公司国际化经营人才队伍建设“十四.五”规划
为实现建设具有较强国际竞争力的跨国公司战略目标，加快打造一支能够有效保障、积极促进公司国际化经营发展的人才队伍，结合实际，特制定“十四.五”规划。
一、指导思想和总体目标
（一）指导思想。紧紧围绕公司发展战略，适应国际化经营需要，树立国际化经营管理理念，坚持观念创新、政策创新、机制创新，发挥总部和企业两个层面的积极性，充分开发利用国内外两种人才资源，统筹加强国际化经营员工管理，大力推进国际化经营人才队伍建设。（二）总体目标。根据公司国际化经营发展规划，建立健全国际化经营员工分类管理体系，通过加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施，力争通过5年左右时间，基本建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍。
二、国际化经营员工分类和国际化经营人才标准
（三）国际化经营员工分类。支撑国际化经营的人力资源主要有四类员工："国内员工"，即国际化经营单位（指从事或部分从事国际化经营业务的直属单位，以及总部机关相关部门和处室）中直接从事国际化经营业务,及主要从事相关管理、协调、服务工作的国内人员；"
外派员工"，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员；"国际员工"，即面向全球招聘,在全球或一定地区范围内跨国使用的人员；"当地员工"，即海外单位（指海外分子公司、项目部和代表处等）在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系的人员。
（四）国际化经营人才标准。具有良好的基本素质；认同公司核心价值观和企业文化；具有全球视野，熟悉国际惯例；具备参与国际竞争的专业或管理能力，以及良好的外语和跨文化沟通能力；能够胜任海外单位关键岗位（指业务主管和主管工程师及以上层级的经营管理和专业技术岗位、关键操作岗位）或国际化经营单位国内关键岗位工作。国内员工、外派员工、国际员工和当地员工四类国际化经营员工中同时符合上述标准的人员均为公司国际化经营人才。
三、广开渠道，严格把关，精心选拔，大力引进国际化经营人才（五）严格引进标准和程序，精选国内员工。国际化经营单位要将引进各类所需专业高素质、成熟型人才作为补充国内员工队伍的主要来源，明确进人标准，严把素质关，严格执行组织选拔、社会招聘和毕业生引进程序，实行专业和外语测试制度。积极引进高层次、高素质国际员工来国内单位工作，推进员工队伍国际化。
（六）适应岗位需求，优选外派员工。国际化经营单位要围绕海外岗位素质和能力要求，扩大选人视野和选人渠道，按照个人自荐、公开竞聘、组织考核等程序，优选符合要求和具有培养潜力的人员到海外单位工作，努力做到人岗相适、人尽其才，形成有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选人机制。
（七）拓宽招聘渠道，大力引进国际员工。树立全球化人力资源配置理念，加强企业形象和企业文化宣传，积极营造有利于吸引人才的良好政策环境、工作环境和人文环境。总部加快人才招聘网站国际化经营人才招聘模块建设，国际化经营单位和海外单位加强与国际知名人
才中介机构合作，面向全球人才市场，加大高层次、职业化国际员工引进力度。
（八）加强当地人才引进，探索人才灵活使用形式。海外单位要规范招聘程序，加大当地人才资源开发力度，引进满足岗位要求的当地员工，特别是具有适应关键岗位要求能力或潜力的当地人才。探索在当地采取合法、灵活的用工形式，吸纳包括高校毕业生、中国留学生、来华留学生、华侨华裔等各类人才为公司服务；加强与当地技术服务公司、会计师事务所、律师事务所、监理公司、海关通关公司、劳务中介等专业机构合作，通过技术服务、业务咨询、劳务派遣等形式，拓展引才渠道。
四、优化结构，统筹配置，合理使用，充分发挥国际化经营人才效能（九）精干高效配置国内员工。总部对国际化经营专业公司机关部门设置、编制定员等实行审批制度。国际化经营单位要适应国际化经营管理特点和要求，明确部门和岗位职责，优化部门和岗位设置，确定岗位任职资格条件。建立人员退出机制，对专业和外语能力达不到岗位要求的人员组织培训，同时限制职位晋升，并在薪酬收入方面有所体现；在规定时间内经培训仍达不到岗位要求的人员，要退出国际化经营岗位；不符合岗位要求的借调人员，要及时退回原单位。
（十）合理、规范配置各类海外员工。按照遵守所在国家（地区）法律法规、有利于国际化经营业务持续有效发展和人才培养、合理控制人工成本的原则，配置使用各类海外员工。外派员工主要从事关键岗位工作，并逐步向核心岗位（指部门经理和技术专家及以上层级的经
营管理和专业技术岗位）集中，加快退出一般岗位。国际员工主要配置在核心岗位，近期特别要加大HSE管理等岗位国际员工的配置力度。一般岗位主要使用当地员工，同时注重选拔培养能力强、业绩突出、忠诚企业的优秀当地员工从事关键岗位、核心岗位工作。国际化经营单位和海外单位要强化人才风险意识，采取有效防范措施，保障各类人才"进出安全"。
（十一）完善管理模式，优化外派员工结构。总部研究制定有关意见，加强对外派员工配置比例、专业结构等的管理和指导。国际化经营单位要研究完善外派员工管理模式，加强制度化、规范化管理，加快建立国内外员工轮岗制度，促进人才交流和发展。海外单位要注重在工作中发现人才，对德才兼备、业绩突出的外派员工及时选拔提升、委以重任。
（十二）规范国际员工使用与管理，提高国际员工比例。总部和国际化经营单位要积极探索引进、用好、留住国际员工的有效办法，不断提高海外单位国际员工比例，并注意保留收购、并购海外单位中的管理团队和国际员工，保持管理连续性和队伍稳定性。各有关单位要加快研究建立符合国际惯例和公司实际的国际员工管理体系，明确管理权限，实现分级科学管理。
（十三）依法合规使用当地员工，推进用工当地化。总部指导国际化经营单位和海外单位规范当地员工使用行为。海外单位要强化依法用工观念，严格执行所在国家（地区）劳动法律法规，通过引进培养熟悉所在国家（地区）劳动法律法规的专业人才或借助专业咨询机构力
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划
（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
“十一五”期间公司三支队伍 建设目标及其配套体系建设构想 摘要 人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。 本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。 为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。 关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯
目录 摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (9) 4.2招聘配置体系 (10) 4.2.1公开招聘制度 (10) 4.2.2岗位管理制度 (11) 4.2.3岗位合同管理 (11) 4.3绩效考评体系 (12) 4.3.1绩效考评的目的 (12) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13) 4.3.4绩效考评结果应用 (13) 4.3.5绩效面谈和改进 (13) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (14) 4.4.2福利管理 (14) 4.5培训开发体系 (15) 4.5.1培训方式 (15) 4.5.2培训内容 (15) 4.5.3职业生涯设计 (16) 4.5.4创新团队建设 (17) 1 / 20
人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则
（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有
企业人才队伍建设 浅析
毕业论文 题目：企业人才队伍建设浅析作者：杨瑞雪
班级：13春行政管理 目录 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 (3) 二、人才队伍配备合理，是企业得以健康发展的保障 (4) 三、加大优秀年轻干部培养选拔力度 (4) 四、搞活企业文化，努力营造适宜人才学习和工作环境 (5) 五、加强基层党组织对人才队伍建设的作用 (5) 六、开展多样的人才培养方式，确保人才结构合理 (6) 七、实施多层次激励人才战略，是企业发展的动力 (7)
参考资料 (8)
企业人才队伍建设浅析 [内容摘要]随着经济全球化和社会主义市场经济的长足发展,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。人才队伍建设合理，是企业得以健康发展的保障，企业要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,只有用好、培养好现有人才,才能增强企业的市场竞争力和战斗力。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才引进战略,减少人才浪费是现代企业发展的重要举措，也是现代企业得以发展的重要的保证。 [关键词]企业发展人才队伍建设 众所周知，市场竞争归根结底是人才队伍的竞争，人的因素在市场竞争起着决定性的作用。因此说树立正确的人才观，健全和完善用人机制，维护员工合法权益，营造良好的人才成长环境，是企业提高人才队伍整体素质的主要途径，也是企业健康持续发展的重量保障。现就现代企业人才队伍建设谈几点看法。 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 企业要得到发展首先是要有人才，而重点是要有留得住人才的措施。有的单位人才是引进来了，可是没有强有力的措施保障
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专
业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设，营造人才队伍建设的环境氛围，有效激励人才快速成长
民航人才队伍建设中长期规划（2010-2020年） 编者按：根据2010年全国人才工作会议精神，按照中央人才工作协调小组及办公室的统一要求，作为全国人才规划体系18个经济社会发展重点领域之一和现代交通运输业人才规划的重要组成部分，中国民用航空局组织编制了《民航业人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》。该规划认真贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神，结合民航强国建设需要和行业人才队伍实际，围绕行业急需紧缺人才开发培养，提出了统筹推进民航“五支人才队伍建设”、“五大重点人才工程”、“四大平台建设”和“创新人才工作五项机制”的总体思路和具体措施。经民航局党组会议研究通过并报中央人才工作协调小组同意，现予以发布。 按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的总体部署，着眼于为民航强国建设提供人才保证和智力支持，特制定本规划。 序言 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 人才是我国经济社会发展的第一资源。当今世界正处在大发展大
变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是我国在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。党和国家高度重视人才工作，人才强国战略已成为国家经济社会发展的一项基本战略。加快转变经济发展方式、实现全面建设小康社会奋斗目标，必须深入实施科教兴国战略和人才强国战略，贯彻落实国家中长期科技、教育、人才规划纲要，大力提高科技创新能力，加快教育改革发展，发挥人才资源优势，为推动我国经济社会发展奠定坚定的科教和人力资源基础。 人才是民航发展的第一资源。今后十年，是国家交通运输战略转型的关键时期，推进综合交通运输体系建设，对加快民航发展、充分发挥航空运输优势提出了更高的要求。民航业深入贯彻落实科学发展观，要以民航强国战略为统领，以保障持续安全为前提，以夯实发展基础为重点，转变发展方式，提升服务能力，建设国际一流的民用航空系统，完善国家综合交通运输体系，满足国家经济社会发展需要。中国民航已站在新的起点上，面临新的历史机遇。民航业高科技、高风险、高投入的行业特征决定了人才的重要性。推进民航强国建设，全面实施持续安全、大众化、全球化三大战略，必须大力加强行业人才队伍建设。 民航各级党委（党组）高度重视人才工作，认真贯彻落实党和国家关于人才工作的各项方针政策，认真组织实施科教兴业和人才强业战略，人才队伍建设取得了明显成效，基本满足了民航业快速发展的需求。但同时也必须清醒地认识到，在新的形势下，民航人才队伍的
公司人才队伍建设 经验交流材料 文档仅供参考，不当之处，请联系改正 公司人才队伍建设经验交流材料 找文章到更多原创- () X集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业，坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优
势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。 一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。 进入新世纪，XX公司之因此能实现持续高效发展，关键是 有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。当前，公司各类工程技术人员1108 人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188 人，本科以上学历的有498 人，高级技师、技师和高级技工2052 人，有5 人成为江苏省“ 333 工程”培养对象。到当前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍, 有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入 国际市场的进程。 1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合 文档仅供参考，不当之处，请联系改正 作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将经过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进当前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，当前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改进结构，提高素质”的目标。 2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点