人力资源管理的历史现状与未来
一、人力资源治理的历史
1、从传统人事治理到人力资源治理
人事治理的起源能够追溯到专门久远的年代，对人和事的治理是相伴组织的显现而产生的。现代意义上的人事治理是相伴工业革命的产生而进展起来的，同时从美国的人事治理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事治理差不多不适用，它从治理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义治理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义治理，确实是以人为中心的治理。人本主义治理被作为组织的第一资源，现代人力资源治理便应运而生。它与传统的人事治理的差别，差不多不仅是名词的转变，两者在性质上差不多有了较本质的转变。
1）、传统人事治理
（1）、传统人事治理活动。早期的人事治理工作只限于人员聘请、选拔、分派、工资发放、档案治理之类琐碎的工作。后来逐步涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与治理、人事制度的制定、职员培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事治理工作的性质。传统人事治理差不多上属于行政事务性的工作，活动范畴有限，以短期导向为主，要紧由人事部门职员执行，专门少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事治理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需专门专长的工作，因而传统人事治理工作的重要性并不被人们所重视，人事治理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源治理与传统人事治理的要紧区别：
（1）区别一：现代人力资源治理是将传统人力资源治理的职能以提高扩大、从行政的事务性的职员操纵工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与治理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源治理与传统人事治理的最全然区别在于现代人力资源治理具有战略性、整体性和以后性。。它被看作为一种单纯的业务治理，从技术性治理活动的架构中分离出来。依照组织的战略目标而相应制定人力资源治理与战略，成为组织战略与策略治理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源治理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源治理与早期人力资源治理的区别。早期人力资源治理往往只强调人力资源的治理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特点，忽略人力资源具有能动性的特点，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与连续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一样治理的差不多理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层职员从新职员到立即退休的职员，每一个层次与年龄段的职员均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，职员职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对职员的有效使用。人力资源治理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的全然任务确实是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过聘请与录用规划，操纵聘请成本，为组织制造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织制造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果确实是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资
源开发打算，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于职员的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织制造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与阻碍的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重职员能力的识别、挖掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重职员的社会心理。注重组织与社会的和谐进展，注重职员与组织的和谐进展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于职员中意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与治理的过程中，既要注重职员个体的作用，更要注重职员与职员之间的合作与和谐，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重职员在岗位上发挥其应有的作用，更注重职员在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。鼓舞是人力资源治理的核心工作，目的在于激发职员的工作动机。合理的奖酬与福利作为鼓舞最直截了当的手段，能够调动职职员作的积极性，发挥职员的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也能够为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是酬劳与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的酬劳与福利水平。
（3）区别三：人力资源治理对职员实行人本化的治理。现代人力资源治理证实职员为“社会人”，它不同于人事治理视职员为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足职员自我进展的需要。在当今人本化的治理模式下，人力资源部门在对职员治理时，更多地实行“人格化”治理，注重职员的工作中意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对职员的操纵和约束。更多地为职员提供关心与咨询，关心个人在组织中成长与进展。业界形成了比较成熟的人事治理模式，然而这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力治理。随着企业进展的内外部环境的变化和市场竞争的日益猛烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事治理方式逐步向现代人力资源治理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的全然，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业治理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和进展过程中的问题，最深层次的缘故应该归结于人力资源治理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。
二、人力资源治理的现状
“人力资源”一词是当代闻名治理大师彼得德鲁克于1954年在其《治理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了治理的三大广泛的职能：治理企业、治理经理人员和治理职员及他们的工作。在讨论治理职员及其工作时，德鲁克引人“人力资源”那个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它确实是人。同时是经理们必须考虑的具有“专门资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素养，即“和谐能力、融合的能力、判定能力”。经理能够利用其他资源，然而人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权益”。
第二次世界大战之后，由于科技的进展运用于治理，人的作用曾经被忽略，然而在21世纪的知识经济中，企业必须依靠其治理人员与技术人员的制造性与主动性来赢得竞争优势，如此就不可能低估人的作用，因此人本主义治理上升为治理的主流治理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切治理活动要紧围绕调动职员的积极性、主动性和制造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。
人力资源是进行社会生产最差不多最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。
1、如何加强企业人力资源的治理
1）、确立“人本治理”的价值取向。
市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源治理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。
企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的治理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地点。制定与之适应的制度。专门是公平、公平的职员评判、鼓舞和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动职员的积极性，发挥职员的制造潜能。把人力资源当作企业进展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。
2）、树立人力资源是企业重要的资源。
人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营治理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其治理和开发必须的一个开放的动态的体系。
第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、职员评判鼓舞约束体系、职员社会保证体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态治理：
（1）依照企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）依照每年职员的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。
（3）加强中层治理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、治理特色、业务流程等。
第二：开发人力资源潜能。
目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。因此，这只是一种临时现象，假如通过有目的、有打算的培训，挖掘职员的潜能。依旧能够改变的。这确实是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全能够通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。
3）、建立完善的绩效评判系统。
人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确职员的责任。确定职员的工作目标或者任务。通过岗位评估判定职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使职员产生清晰的期望。
现代企业的绩效考评一样建立在2个假设基础上：一是大多数职员为酬劳而努力工作。能够获得更高的酬劳他们才关怀绩效评判。二是绩效考评过程是对治理者和下属同时评估过程。因为双方对下属进展均有责任。绩效评判有2部分内容：结果和成绩（目标、权益、责任、结果），绩效要素（态度表现、能力）。目标结果一样以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一样以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对治理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评判结果是两部分内容加强的总和，两者分别60%和40%。
4）、制订可行策略，吸引、留住人才。
制定可行策略、吸引、留住人才。对职员进行公平的评判，有利于公司人员相对稳固，然而要真正留住人才，却非一时刻就能够完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订同时执行科学合理的转换成本策略。即职员试图离开公司时会因为转换成本而舍弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期酬劳的关系，年轻为专门人才设计专门的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和鼓舞职员的重要手段，是公司经营成
功的阻碍因素阻碍薪酬水平的因素有三个：职位、职员和环境。即职位的责任和难易程度、职员的表现和能力以及市场的阻碍。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的酬劳，鼓舞和进展职员更好地工作同时获得满足。
5）、为职员制造连续进展的空间。
现代企业在要求职员制造价值的同时，也应该积极鼓舞职员自身合理连续进展。职员适应新的环境的能力关于公司和个人成长的成功差不多上至关重要的。现代企业积极鼓舞连续的进展，为职员提供机会以改善适应能力，同时从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化同时利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓舞所有的职员积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平稳，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥职员制造力和主动性。现代企业必须进展和实施基于3种价值观（专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。
6）、建设良好的企业文化。
企业进展到今天，差不多不仅是一个工作的场所，而且是一个文化体系，在人们的生活中企业文化关于企业家和职员差不多上有越来越重要的作用：职员们假如能够在一个专门优良的文化氛围中工作，关于自身的进展与企业的壮大都有专门大的作用。在做好这项工作时，我们务必做到融合中西文化，突出时代特色。众所周知，东西文化不同，我们已有的东方文化是一个以儒家思想为基础的文化，它强调和谐、协作道德、有用。其中，和谐是我国传统文化的精髓。然而我国专门多企业目前没有正确明白得和运用这一精髓。未能使之和谐企业内的人际关系和企业间的关系。往往形成专门多内耗。提高企业的经营成本，降低企业的效益。西方文化是古希腊与犹太基督教文化的基础上进展起来的商业文化与市民文化。它强调自主、开放、科学、思想。与东方文化比较，各有所长。
三、人力资源治理的以后
在人类跨入2000年的今天，人力资源治理也经历一个多世纪的进展。随着时代的变化，社会经济的进展，科学技术的进步，组织形式的不断革新以及作为人力资源治理的对象——人的变化，人力资源治理在治理理论、治理实践和治理方式都在不断的变化。经济的全球化趋势改变各个领域的治理哲学与治理实践，其中人力资源治理首当其冲。人力资源治理实践必须符合同时适应现代治理理论的新趋势，传统的人力资源治理受到挑战。
21世纪的人力资源治理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为阻碍人力资源治理的重要因素之一。以后企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济差不多成为当今和以后世界经济的要紧形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的制造、整合与利用，重视知识的治理。知识治理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。
1、21世纪的企业人力资源治理
经济全球化是近10年来世界变革最重要的趋势之一，全球化要紧是由于经济全球的进展和国内市场对外国市场的开放。原先的打算经济体制向市场经济体制的转轨也对全球化进程产生深刻的阻碍。全球性的市场为企业专门是全球企业的进展提供专门多的机会，然而同时也提出各种的挑战。不管是治理者依旧理论的研究人员，都将全球企业竞争力问题在21世纪面临的要紧问题之一。在复杂和动态的环境中，企业需要开发和培养企业所独有的资源和能力系统。然而企业的核心能力是可不能一成不变的，企业的核心能力会逐步变成以后进展的要紧阻力，全球企业必须不断开发和更新核心能力。核心能力实际是企业的一种平稳能力，是在对经济全球化的反应能力和坚持稳固的能力之
间的保持平稳的能力。因此，协作是全球企业建立核心能力和取得竞争优势的关键。全球企业必须采纳不同于传统公司的战略，通过全球战略、联盟战略和合作战略来建立和坚持竞争力。这些战略有助于企业成为有效的、创新的、学习型的和有竞争力的企业。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依靠于创新能力。谁能够成为全球性的、创新的和拥有丰富关系资源的企业，谁就能够拥有更为强大的能力和竞争优势。因此，越来越多的全球企业重视人力资源，同时开始全面提高企业的人力资源的能力。正如国际组织与生产力中心指出：真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整合。这种紧密联系有利于促进企业的进展，也能够为职员个人提供进展的机会。全球企业需要建立全球人力资源战略，如：全球的人力资源战略、全球鼓舞政策和全球培训来实现在全球范畴对人力资源的配置。全球化的人力资源战略是实现全球企业的战略和柔性战略的工具。总之，面对企业地理环境的扩张，面对更加复杂的环境，全球企业需要改进人力资源治理，包括：改善其功能、观念、战略以及采纳新的工具。
2、建立人力资源治理战略：
一是：培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否差不多形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。
二是：培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流淌、共同体意识和范畴经济的治理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源治理需要在鼓舞机制中更多强调团队合作，鼓舞职员的互相关心。关于21世纪的全球企业，与其他组织的职员进行有效合作也是专门重要的。全球企业中的协作机制的进展，依靠于职员沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，同时，新的跨文化的观点也有利于协作关系的进展。
三是：培养全球范畴内有效的沟通。有效的沟通是组织的一种资源。全球信息和知识系统关心全球企业在不同的业务单位之间整合和分享有价值的消息与知识，同时能够有效促进知识库的建构。
四是：开发全球经理人员和全球知识工作者。全球企业用多种方法开发全球人才，有些全球企业甚至通过“买”和“借”的方式获得高质量的人才。同时，越来越多的全球企业开始利用咨询人员等外部关系。用市场交易的方式从其他国际企业或者当地组织获得人才，能够在获得知识和体会的同时，保持人力资源方面的柔性。
五是：建立新的全球鼓舞机制来适应新挑战。新的全球鼓舞机制需要提高柔性战略下职员对企业的忠诚度，这需要酬劳制度的创新。同时我们需要重新设计新的鼓舞机制来鼓舞知识的分享。同时，人力资源治理也更新企业的绩效评判系统，专门强调网上论坛的团队合作与参与。
六是：通过制度安排跨文化培训建立企业不同的事业部、不同公司、不同文化之间的责任。信任能够促进沟通，鼓舞合作，同时降低冲突。然而在全球环境下培养信任是困难的。为了培养不同单位、不同文化的信任，全球企业需要跨文化培训，需要建立信息共享系统，也需要强调对公司全球绩效的奉献。而在伙伴企业之间培养彼此信任是公司实践最重要的趋势。在企业间合作中存在关系风险的情形下，信任是企业竞争力的源泉。
3、国外有关人力资源治理的研究进展：
人力资源治理过去作为坚持组织正常运作的一项治理职能，现在它进展到企业的治
理战略的层次，具有与财务治理、市场营销等工作同等地位。人力资源治理关于企业绩效的提高的作用差不多逐步被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实，随着人力资源治理的进展和实践的深入，人力资源治理差不多成为一门关于企业治理的新兴学科，成为治理学的一个重要的学科分支。
目前，人力资源治理的研究与实践差不多超越职员聘请与配置、培训与进展、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成三个新的进展方向：
（1）战略人力资源治理，将人力资源治理与组织进展战略目标的实现结合在一起。
（2）国际人力资源治理，强调经济全球化情形下跨文化的人力资源治理。
（3）政治化的人力资源治理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源治理的阻碍。这些方面的研究正在改变已有人力资源治理的概念、分析框架、促进人力资源治理理论体系的形成和完善。
4、以后人力资源进展趋势
1）、战略人力资源治理。人力资源治理部门逐步成为能够制造价值同时坚持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源治理的变化必须与企业的其它领域互相匹配，才能保证企业在新的经营环境下保持同时坚持竞争优势。
2）、知识工作者的治理。知识经济和知识治理时代的到来使企业的人力资源治理发生重大的变化，知识工作者差不多成为企业人力资源治理的一个重要的组成部分，对知识工作者治理必须有别与传统的人力资源治理。对知识工作者如何进行有效的治理，要紧表现在：合理、有吸引力的薪资与福利、充分公布和高效的信息沟通、公平平等的聘请政策、跨文化培训与治理、开放的知识分享和民主决策、连续有效的系统鼓舞模式。
3）、组织学习与学习型组织。组织学习是企业适应知识经济时代进展需要的一种必定结果。组织学习是不断提高同时连续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过连续有效的组织学习获得生存和进展机会的组织形状。也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形状。人力资源治理部门必须有效的组织系统学习，建立和完善学习型组织作为其重要领域。
4）、网络化组织。随着网络的进展，经济变成网络体系，并由变化速率和学习速率所推动。组织日益变得扁平化、开放化，组织的层次在逐步减少、充分授权、民主治理、自我治理等网络特点差不多显现，以团队为基础的组织及治理方式正在形成。
5）、企业价值、企业治理与人力资源治理的道德问题。
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立加剧，组织知识治理和全球网络化经营需要不同的文化、不同的价值的整合与共享，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的鼓舞与约束作用被越来越多的企业重视。而人力资源治理的重要任务确实是正确地揭示企业价值的内涵同时有力促其传播，尊重职员个人的价值有效整合于组织伦理价值之中。
6）、文化培训和跨文化治理。
经济全球化所带来的治理的文化差异和文化治理问题，差不多成为人力资源治理领域的一个重要问题。当今和以后人力资源治理的一项的职责确实是克服组织内有文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化治理和跨文化培训。在跨文化治理中，全球观念、系统概念、多元主义是培训文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，专门是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训差不多成为人力资源治理的重心所在，是实现文化整合的有力工具。
7）、人力资源治理外包。
人力资源治理活动的外包差不多逐步进展起来，立即组织的人力资源治理活动托付组织外部的告诉承担。人力资源治理外包的工作包括：工资、福利、聘请和培训等方面。总之，以后人力资源治理总体进展趋势有以下特点：1）人力资源治理将更加具有弹性和适应性。2）组织的限制将变得越来越少，聘请方式成为组织竞争优势的来源。3）
在经济全球化，组织具有竞争优势确实是知识以及把握知识的人。
5、21世纪人力资源治理的再摸索
1）、新世纪：企业面临的挑战。
21世纪的企业面临前所未有的变革和猛烈竞争。其中经济全球化、信息技术迅速进展、经营的顾客导向和价值链整合观念转变等。
2）、新世纪：企业人力资源治理实践变化和趋势。
第一，在21世纪经济全球化背景下，企业人力资源治理者的职责差不多逐步从作业性、行政事务中解放出来，更多的从事战略性人力资源治理工作。其次，企业人力资源治理实践日益差不多向战略人力资源治理转变。再次，企业人力资源治理差不多日益表达其在企业价值链的重要作用。既包括为企业外部顾客，又包括为企业内各部门提供附加价值。最后，企业人力资源治理的实践的边界出现日益模糊状态。
3）、新世纪：企业人力资源治理的重新定位——四种角色。
企业人力资源治理的重新定位的四种角色包括：战略性人力资源、治理组织的机制结构、治理职员的奉献程度、治理转型和变化。其中战略伙伴角色要紧集中于人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。职能专家角色要求人力资源者设计和提供有效的人力资源流程来治理人事、培训、奖励以及其他涉及组织内部人员流淌事项。职员的支持者意味着人力资源者需要关心坚持职员和企业之间的心理契约，把精力投入到职员日常关怀的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，同时向职员提供为满足他们不断变化的要求的资源。变革的倡导者要求人力资源者尊重和观赏企业的传统和历史的同时，具备为以后竞争的观念和行动。
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
简析我国人力资源管理的现状 人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。人力资源是经济社会发展中有能动性的最宝贵资源，也是特殊资源。人力资源是可创造财富、推进社会进步的人力潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。一个现代人潜能的发挥需要在适当的政策环境、市场环境和社会人文环境下，进行精心地、持续地能力开发；而经过开发的人力资源能不能创造财富，创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，还取决于众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发；人力资源配置方式改革；人力资源竞争环境的改善；人力资源结构的优化；人力资源的合理分布；人力资源的流动机制；人力资源素质的提高；人力资源施展才能的环境建设；人力资源的绩效评价和激励机制；人力资源的纪律约束和过失惩戒等。 中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有12亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。人口众多，是中国最具特殊性的国情，把人口负担转化为人力资源，涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程；这是我国考虑任何重大问题必须顾及的基本因素，是制定政策的出发点和落脚点，是要在国家统筹下，以强有力的政策为支撑和导向，创造人才辈出的大环境；充分发挥市场作用，激发人的活力，挖掘人的潜力；调动企业、各类社会组织为人力资源施展才能提供舞台；努力将人口大国转变为人力资源富国，进而成为人才强国。 企业是人力资源管理的一个主战场。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析
人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册
（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7% 。而发达国家正好相反。产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。根据我国目前的国力，将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源的难度较大。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,据第四次人口普查资料显示,我国15岁以上文盲、半文盲的人数占总人口的比重为15.9%,约1.8亿人,全国小学毕业程度的人口约4.2亿人,占总人口的比重为37%,具有大专以上程 度的人口占总人口的1.4%,并且随着经商风、民工潮的蔓延,更多的人选择了弃学从业的道路,从而又形成了一批新的文盲或半文盲。在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足,技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4.素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此 5、我国的人力资源已呈现出老龄化现状 随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点： 第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。 第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%
二、人力资源在中国的发展 中央电大经济管理学院 （一）目前，中国人力资源的状况如何呢? （二）知识经济时代中国在人力资源开发工作方面需要做什么? （三）中国的企业在人力资源管理方面遇到的比较典型的问题是什么? 从引入人力资源概念至今，人力作为资源如何创造更大价值，已让“人力资源”这一概念倍受关注。人力资源管理的魅力在哪儿呢?这个概念真正引入中国是什么时候? 人力资源引入中国80年代末、90年代初，是1988年，由国际劳工组织引入中国的。先有人力资源，后有人力资源管理，顺应时代要求，人事管理改为人力资源管理。在国外，人力资源管理也是属于管理学范畴。 人力资源从引进到1996年以后，中国对人力资源管理的认同是和中国经济发展阶段发生变有关。1996年以前我们还是一个短缺型经济，膨胀型经济，只要把东西生产出来了，就能卖出去。1996年以后，中国经济从短缺型经济转到了过剩型经济，从供应不足转到需求不足。这一转变，谁的压力最大呢?企业的压力最大。企业发现它遇到的问题不完全是技术问题，也不完全是钱的问题，而关键是人的问题。正是因为中国经济转型使中国人力资源受到了重视。过去不重视人，只要有人干活就行了。另外，世界经济随着美国经济的上升，知识经济对中国的影响太大了，谁也没有料到知识经济时代就这么来了。在国际国内环境的影响下，整个中国人力资源迅速发生了转变。说到底人在生产中的地位变化了，人这个资源在要素中的位置从从属型位置转到了支配型位置。 （一）目前，中国人力资源的状况如何呢? 前一时期，中央发了一个文，包括机关、事业单位要推进人事制度改革，大家都感到了我们要改变我们人力资源管理的现状，要提升我们人力资源管理的水平，但是我们遇到的问题是：一、是普及性的问题。什么叫人力资源管理?人力资源管理和过去我们那套人事管理有什么差异?需要把知识普及灌输；二、是要有一个提高的过程，我们的企业参差不齐。普及和提高的过程是个很复杂的过程。为什么复杂呢?因为，中国这些企业面临的环境比别的国家复杂，我们面临一个涉及到人的问题、提高人力资源管理层次的时候，就会发现一个外部环境、一个内部环境的问题。外部环境是体制环境，体制环境就是经济体制、政治体制环境，外部环境还有一个文化环境，文化不是一天两天变得了的，体制环境和文化环境对人本身的影响是很大的。所以我们希望在大家都在这样情况下，迅速做一个普及性的东西，需要