地方政府审计人员专业胜任能力现实困境与提升策略
【摘要】本文对我国地方政府审计人员专业胜任能力的现状进行分析，主要存在复合型人才缺少、队伍结构不合理、创新精神不足、职业道德水准不高等问题。对造成上述现实困境的深层次原因进行探讨，并提出地方政府审计人员专业胜任能力提升的主要策略。
【关键词】审计人员；专业胜任能力；提升策略
随着我国经济、社会、政治等各领域的发展，国家审计正面临新的机遇与挑战。在职业化的背景下，地方审计人员的专业胜任能力的重要性也日益彰显。因此，加强对地方审计人员专业胜任能力的研究迫在眉睫。
一、地方政府审计人员专业胜任能力的现状分析
随着我国经济的不断发展，审计全覆盖力度的进一步加大，政府审计队伍也在不断发展壮大，这为我国打造一支业务水准高、职业素养强的审计队伍打下坚实基础。但地方审计人员在专业胜任能力方面，仍存在一些不容忽视的问题。
（一）复合型人才有待补充
随着国家审计事业的发展对政府审计人员也提出了更高的要求，审计从业人员在工作中要既会查账，同时还要能够看到现象后的本质，审计从业人员不仅要会审计数据，同
时还要能够通过数据找到规律，不仅要对财务工作精通，还要对国家的相关政策与制度谙熟于心。在工作中要善于发现问题并解决问题，充分应用自己的知识体系和专业技能来解决更多的审计问题。我国很多地方审计机关中的审计从业人员是非专业背景出身，虽然也有会计审计专业出身的审计人员，但是在总体上缺乏金融、投资以及财政等多个行业领域的知识。而且地方审计机关也比较缺乏能够熟练应用计算机等技术进行审计分析的人才，具有比较好的文字功底的工作人员也很少。这会导致尽管地方审计人员在日常工作中虽然能够勉强胜任审计工作，但面对要求较高的审计项目可能就无法获得满意的结果。究其原因，我国地方审计机关在人事管理上有浓重的行政色彩，在审计人员的选拔和培养阶段都存在一些问题，这会导致自身业务知识水平的局限性，无法对环境信息的合法性和合理性作出客观、公正的评价，进而导致决策的失误。因此，知识结构的单一无疑成为了制约地方审计人员专业胜任能力水平的重要瓶颈。
（二）队伍结构有待优化
我们都知道审计工作对脑力和体力劳动强度要求都比较高，它是一种很强的专业性工作。从目前来看，地方政府从事审计工作的执业人员中，30岁以下的屈指可数，很多审计工作人员都超过50岁。虽然在最近几年审计机关的很多部门都引进了新的审计人员，但是培养精尖人才需要一个比
较长期的过程，这就会出现“青黄不接”的局面，由于地方审计机关中能够胜任审计工作的人员缺少，缺乏业务能手，所以可能会造成审计机关的审计工作无法达到要求。为了保证审计工作效果，审计机关只能多个部门的骨干协同完成审计工作，然而这种现象是并不合理的。这是由于地方审计机关的审计任务和审计力量存在一定差异，尤其是在推进审计全覆盖的过程中，审计工作任务量不断增加，审计工作需要不断加班加点。但是在审计工作中思维敏捷，有一定的经验和强健体魄的审计人员缺乏，这就需要地方审计机关要不断融入和培养新生审计力量，优化队伍结构。
（三）创新精神有待强化
审计工作的重要性越来越凸显，社会对审计的期望也逐渐提高，政府对各地审计机关安排的审计工作任务量越来越大，然而很多审计人员对自己的工作没有清楚的认知，只求在年内能够完成自己的工作计划。地方审计人员在全年中几乎是审计项目不断，他们没有时间对自己的过往工作进行回顾和总结，就按照既往的步伐和节奏来进行审计工作，严重缺乏创新精神，对于审计工作中出现的问题也不善于进行积极分析，寻找解决办法，总是以往常的工作经验来应付处理，惯性思维难以打破，缺乏创新的思路，不能对问题的因果进行深入分析，缺乏审计思路和审计方法上的创新。在审计队伍中还有很多审计人员之前从事财务会计工作，然后在审计
工作中沿用会计工作中细致、单一和缜密的特点，这就决定了其在思维方式上无法形成转换。在审计队伍中还存在审计人员学习能力不足的现象，很多新进入审计行业的人员没有得到比较系统、完善的岗前培训，就在以后的工作中缺乏目的性和整体意识，而进入审计行业已久的审计人员可能习惯以经验说话，这都会严重影响审计质量，使审计工作不能发挥出其应有的效能。计算机和大数据技术的快速发展使审计工作环境也发生了很大变化，计算机技术的发展使会计电算化、软硬件情况都得到很大进步，传统的审计方法和技术面临威胁。这就要求审计工作人员扎实掌握计算机技术，同时把这些技术应用到审计方法中，从而利用大数据来达到更好的审计效果。然而地方审计人员对计算机审计技术的掌握和应用能力总体较弱，很多地方审计人员甚至还不会使用计算机来协助审计工作的开展，对应用数据库技术完成对信息的分析更是难上加难，这也导致在地方审计机关中信息系统审计的开展效果并不理想。
（四）职业道德有待提高
有些审计人员把审计看成是一项普通的业务工作，但是在审计工作开展中仅仅掌握业务技能是远远不够的，审计工作的顺利开展需要审计人员具有非常高的专业技能和道德素养。目前，我国地方审计人员职业道德意识还有待提高，在工作中不能时刻严格要求自己，遵守职业道德规范的要
求。审计作为监督部门存在，处于被审计单位的对立面，与被审计单位是一对矛盾关系，审计人员在具体审计过程中，地方审计人员面临被审计单位不配合与干扰的情形时可能
会违背职业道德，做出让步和妥协。主要表现在两个方面，一是不太愿意主动对审计中发现的问题深入调查、分析和研究，浅尝辄止现象时有发生；二是对于被审计单位存在问题的处理处罚上，力度不够，尺度不一，也容易发生审计妥协，在问题处理处罚上，存在以息事宁人的方式进行审计处理处罚现象，一定程度上弱化了审计的职能。审计工作是服务公众的，审计工作的实施与审计人员的自身素质之间有非常密切的关系，其中审计人员的素质??极大地影响审计作用发挥，我国审计的文化环境对从事审计工作人员的自身素养与素
质提高有至关重要的作用。由于我国长期实行大行政观念，审计人员受这种观念的长期影响，他们在工作中就会出现“审与不审一个样”的错误想法。当在开展审计工作中，如果出现的问题中涉及到领导，审计工作人员就可能会以某种妥协的方式来处理。同时，在审计队伍中还有一部分人在工作中不惜违背法律规范，与被审计单位合伙作弊，对被审计单位中存在的问题视而不见，从而牟取自己的私利。审计人员的职业道德和个人素养问题会对审计人员在社会中的地
位和形象有非常大影响，他们这种做法不仅使审计工作在社会上的公信力大打折扣，而且还会严重损害社会公众的利
益。二、地方政府审计人员专业胜任能力的提升策略
基于上述的问题及原因分析，结合审计职业化改革的现实需求，对于如何进一步提升政府审计人员专业胜任能力，推进审计职业化发展，提出以下对策性建议。
（一）优化职前教育体系
推进审计人员职业化需要加强对审计人员的职前教育，以审计工作的实际需求为目标，制定科学合理的教育培养计划，使从事审计工作的人员掌握职业必须的技能、道德、态度和职业价值观等。在进行职前教育过程中不但要使他们掌握扎实的专业知识，同时还要注重对学生人际沟通能力、职业价值观以及从业态度的培养。从未来职业化建设的发展趋向看，通过专门院校和普通高校开设审计专业为审计机关提供人才来源，也是最经济的办法，是破解审计机关复合型人才匮乏难题和强化审计人员职业化建设基础的最佳选择。
（二）实行岗位分类设置
在政府审计机关中可以推行并完善分类招录制度，对于那些专业技能需要比较强的岗位可以采用聘任制。根据目前审计工作需要，政府审计机关的人员职业岗位大致可按三类设置：一是综合服务类岗位，主要负责办公后勤、政策法规、人事监察、党务宣传、装备保障等行政管理和保障事务等工作。二是审计技术岗位，是指具体从事审计业务、实际行使
审计业务监督权、并具备与其从事的审计工作相适应的任职资格、工作年限和业务能力的人员。三是辅助性岗位，既可以协助审计技术人员从事部分内部事务性审计工作，如一般性审计文书编写和审计文书档案整理的审计书记员、审计文书送达、下达审计处理决定、跟踪审计整改成效等，又可以处理一些行政管理事宜。审计机关科学合理确定上述三类人员的编配方案，按照“注重急需，优化结构”的要求加强审计人才队伍建设，吸纳优秀人才，分类招录、分类培养，不仅有利于审计人员专业胜任能力的提升，还有助于破解基层审计任务重与人员少的矛盾，达到调整审计队伍的数量、质量和结构的效果。
（三）完善职业培训制度
政府审计机关可以通过建立更加完善的培训体系，加强对审计人员的职业培训，从职业知识、职业技能和职业价值观各个方面提高审计人员的专业胜任能力。政府审计机关可以根据实际审计工作需要开展对人员培训，一般包括为即将从事审计工作的审计人员提供的以介绍基本知识和技能为目的的岗前职业培训和为在职地方审计人员提供新知识、新技术和新方法，不断应对审计工作新业务、新要求和新挑战的后续职业培训等两种类型。由于审计工作的特殊性质，对审计工作人员必须建立终身培训体制，提高他们的专业胜任能力，从而为审计工作做出更好的服务。
（四）培养良好职业价值观
政府审计的特点要求审计人员具有很强的社会责任心，在实际工作中要能够抵挡诱惑，秉持公正的态度来进行审计活动。因此，审计人员要长期坚持以高标准要求自己，熟悉并遵守社会道德和职业道德，审计机关应加强审计人员的职业道德教育，引导审计从业者树立正确的价值观，在市场经济中能够坚持正确的道德观，在审计活动中能够以较高的标准要求自己，把职业道德标准作为自己的行为准则。地方审计机关应培养员工的公众利益意识，倡导审计人员在工作中以保护公众利益为前提，始终坚持自己的职业道德，只有这样才能不断提高审计工作的社会公信度。审计人员在工作中要目光长远，不能为了被审计单位或者自身利益，抛弃自己的职业道德观和自身肩负的社会责任，要加强思想教育，强化地方审计人员的社会责任观和维护社会公众利益的意识。对于中高层审计人员更要加强其对职业价值观的重视，因为他们更能调配??计资源，从事的工作更有含金量也更有影响性。
（南京审计大学，江苏南京211815）
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基金项目：江苏省教育科学“十二五”规划重点资助课题“江苏省高等教育经费绩效评价及审计监管研究”
（B-a/2015/01/048）；江苏高校哲学社会科学研究重大项目“国家治理能力评估指标体系及治理指数研究”
（2014ZDAXM004）。
作者简介：
陆红燕（1973―），女，安徽马鞍山人，硕士，南京审计大学财务处会计师，主要研究方向为政府会计与政府审计。
罗婧（1993―），女，河南信阳人，硕士，毕马威华振会计师事务所会计师，主要研究方向为政府审计。
税务系统“数字人事”文件之七： 税务系统领导干部岗位胜任力测试办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为严格规范领导干部岗位胜任力测试工作，推动税务系统领导干部能力建设，促使各级领导干部增强能力不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领，不断提高依法履行岗位职责的素质和能力，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》《干部教育培训条例（试行）》和《国家税务总局关于推行“数字人事”促进税务干部全面发展的意见》，制定本办法。 第二条本办法所指税务系统领导干部是指税务系统担任副科级及以上领导职务的干部。 第三条本办法所指岗位胜任力，是指按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，税务系统各级领导干部必须具备的思想政治素质、业务工作能力和勤政务实作风，达到并具有与履行岗位职责相适应的领导决策能力、服务管理能力、落实执行能力等素质能力要求。各级领导班子成员应当着重提高履行领导、谋划、推动、
落实改革的能力和水平，其他领导干部要重点围绕政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等干部教育培训内容任务，紧密结合履行岗位职责要求，及时更新知识、增强素质、提升能力，在服务管理和岗位履职中切实加以运用。 第四条领导干部岗位胜任力测试，坚持严格标准、规范管理、能力导向、公正权威的原则。 严格标准，按照领导干部任职资格和岗位职责，制定实施统一完善的岗位履职素质能力测试大纲和标准。 规范管理，按照国家考试管理法律规章和监督管理要求，制定科学规范的岗位胜任力测试管理制度和工作规程。 能力导向，按照干什么、学什么、考什么，干得好、学得好、考得好的工作导向，充分发挥考试测评对建设高素质税务干部队伍的导向激励作用。 公正权威，按照税务领导干部岗位胜任力要求，严格测试标准、内容、程序和要求，确立税务部门领导干部岗位能力测试品牌，形成引导效应有力的领导岗位能力考评体系。 第二章对象内容 第五条根据领导干部职务级别，岗位胜任力测试包括司局级领导干部、处级领导干部和科级领导干部3个职级层级，按对应的能力要求明确测试范围和内容。
管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法： 第一步：建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步：对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步：领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步：定期对领导胜任力进行评估， 并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现
提高领导干部的六个能力 在很多时候,领导就是决定因素,任何健全的规章制度,都需要人去抓好贯彻落实。老师讲了,在使用干部时,要把握好三个问题即:...领导干部关键是要要具有爱才之心、识才之眼、容才之量、举才之德、护才之魄。三、提高协调沟通能力。沟通协调分三个层... 我在参加学习培训的过程中，老师在如何提高领导干部能力的讲课上，讲得很实在，很具体，作为领导干部，如果都按照老师讲的这样来实践操作，那肯定是德才兼备的好干部，一定会得到人民群众的支持和拥护。因为现实中，的确存在领导干部能力不强、感情办事、关系用人的问题，所以，我有必要把老师的讲课作为提纲式的整理出来，分享给朋友们：当领导，一定要当个好领导。关键就是要提高六个能力： 一、提高统筹兼顾的能力。关键要会处理四个关系：1、处理好大与小的关系，即全局与局部；2、处理好轻与重的关系，即一般与重点；3、处理好虚与实的关系，即部署与落实；4、处理好先与后的关系，即急事与难事。会处理这些关系就叫统筹兼顾，也是一种能力。 二、提高识人用人的能力。这个问题，在现实社会中往往是个难题，很多人在讲坚持任人唯贤、反对任人唯亲，任用要做到适人适位，但多只是说的到而难以做到。在很多时候，领导就是决定因素，任何健全的规章制度，都需要人去抓好贯彻落实。老师讲了，在使用干部时，要把握好三个问题即：德才兼备者：重用； 有才无德者：巧用； 有德无才者: 小用。 在生活中，要求领导在任用干部时要做到：“用人不疑、疑人不用”，但老师讲了，懂艺术的领导 页脚内容1
也要会“用人要疑、疑人要用”，这样，还会发挥着特殊的作用。在用人方面，老师讲了一个例子：李鸿章带三个人去找曾国藩，要他任用这三个人，这三个人站成一排，曾国藩出来一看，马上表态：左边那个“小用”，安排在后勤岗位比较适合。中间那个“不用”，叫他回去。右边那个要“重用”。李鸿章奇怪了，问曾国藩是怎么回事？曾答：左边那个，憨厚老实，做事认真，但成不了大气，因为在看他时，头始终是低着的，眼睛不敢看我。中间那个，奸猾，有野心，这种人不可用，因为他的眼神古怪，眼睛乱看，我在看他时么他不看我，我不看他时么他又偷看我，眼睛转轱辘转。右边那个沉着、严肃、忠诚，这种人有前途，因为他眼光平视，姿势不变。 当然这也是肢体语言的一种表现。在古时候，识人有11种方法： 1、问之以是非而观其志。 2、穷之以辞辩而观其变。 3、咨之以计谋而观其识。 4、告之以难而观其勇。 5、醉之以酒而观其性。 6、临之以利而观其廉。 7、期之以事而观其信。 8、远使之而观其忠。 9、近使之而观其敬。 10、烦使之而观其能。 11、杂之以处（相处的处）而观其色。意思就是把他放进男男女女人多的环境里，看他是否好色。 页脚内容2
以地方政府管理创新促进社会和谐 鸿尾乡人民政府吴依俤 摘要：政府对社会发展的各个环节进行组织、协调、监督和控制，对社会系统协调运转有着重要作用，因此，为推进全社会管理创新，进而促进社会和谐，应当加强地方政府管理创新。当前政府管理模式已经不能满足社会发展的需要，各级地方政府管理模式亟待创新，如何推进地方政府科学高效的展开管理创新成为当前我国地方政府关注的一个重要问题。 关键词：社会政府管理创新
从20世纪90年代以来我国经济处于蓬勃发展的历史时期，GDP平均保持9%的增长水平。随着经济的快速发展，社会各方面发生了巨大变化，原有的经济体制、政治体制已经不能适应新时代社会发展的需求，原有的政府管理模式也已经不能满足社会的需要。国内各级政府结合社会发展的实际情况，改革创新的理念在地方政府管理中纷纷被提及，如何推进地方政府在社会管理方面采取新方式、新手段、新理念，使地方政府更好地为社会发展服务，是我国地方政府和学术界面临的一个重大问题。 一、当前政府管理创新的实践和理论研究 党的十六大以来，中央政府在推进政府管理改革和创新方面采取了一系列措施，如修订了《国务院工作规则》，提出加强行政监督、推进依法行政、实行科学民主决策颁布了《全面推进依法行政实施纲要》，提出政府依法管理的目标和要求；采取各项措施积极推进《公务员法》的贯彻实施，大力推进公务员制度的创新。中央政府在自身管理和创新方面进行了积极的探索，积累了大量宝贵的经验，这些经验也为地方政府在加强自身和积极创新管理方式提供了许多可以借鉴的方向。温家宝总理在加强政府自身建设，推进政府管理创新电视电话会议上也提出“推进政府自身建设和管理创新，是行政管理体制改革的主要任务，也是经济体制改革和政治体制改革的重要内容”。地方政府在管理创新方面也进行了积极探讨，如珠海的“万人评政府”、武义县的村务
领导能力的测试 1、交流的方法 A □ 对于部下经常交流情报，发生了问题立即交谈。在交谈时让大家都积极发表自己的看法，意见不一致 时，直到得到理解为止进行对话。 B □ 仅利用通常的渠道交流是不充分的，因此也常用非正常的渠道。使部下积极的提出意见，同时也使部 下在此意见实施之前参与讨论。 C □ 首先心上挂念着的是创造有亲密友好的工作场所、对非正式的情报交流也挂在心上，根据场合甚至进 行社交对话。 D □ 上面来的指示，命令不走样的传达。关于工作情报对部下只限传达最小限度。工作以外的情报是不必 要的，不积极的交流。 E □ 与部下只进行必要的对话。必要的、必须知道的事可靠的的传达到。只从自己这方传出情报，出现与 自己不同意见及方法时通过讨论做出决定。 2、指示、指导的方法 A □ 着眼于当前的工作发出指示。对将来的事不多考虑往往根据过去的实际业绩提出 指示。 B □对部下的指示以命令形式给出，几乎不做让部下讨论，提出改善方案的事。 C □给出指示时尽可能取使人之间关系不变坏的方法。尽可能取柔软的、随便的方法， 让人感觉不到是增加了压力。 D □几乎不给出指示，每当问题发生时，一个个来解决。 E □以工作中的重要问题为中心，在健全的作法下给出能处理的指示。这一指示是建 立在清楚的方法及事实基础上的 3、对错误、违反规则的管理 A □“又出事了！总是发生各种各样的错误。唉，已经错了也没办法了！
B □“ 人嘛，谁都会出错的，你也已经尽了最大的努力了，行了、行了，好事也会有 的嘛！” C □“一次可以原谅，第二次可就不能饶恕你了。下次再犯的话，可要受处分了。
D □ “ 这件事是谁干的？马上检讨！” E □ “你也尽了力了，真可惜！不过，重要的是弄清楚为什么会出现这一问题的，我们一起来研究吧。” 4、对待不平、不满 A □ 首先对部下能提出意见表示感谢的心情。接着把这反映给上司，按上司的意见办。如果上司不理睬的话，则婉转的 告诉部下：“我已经努力过了，上司不听。 B □ 当部下来诉说不平或者不满时，压住怒火听。一边听一边提出与谁商量的建议。以后部下没有如果没有相当强烈的 要求向上反映的话，则不再采取任何行动。 C □ 动员部下坦率的暴露不平、不满，努力做到认真听和理解。接着与部下一起弄清楚问题在哪里，并考虑解决对策。 D □ 提出不平与不满只是提供了本人欲望没有满足而发泄的机会。因此，往往责备说：“别说像小孩子那样的话！” E □ 因部下提出的不平或不满中，有时隐藏这重要的问题，对每一个都调查是否有根据。如果正当的，就劝说按照正当 的手续提出不满投诉。 5、对待感情激动的部下 A □ 无论是部下同事间吵架的场合，还是对自己有敌意的场合，总站在上级的立场上把它压住。 B □ 如有对抗的情绪，使之表面化。确认理由后，通过相互间谈话找出根本的原因。 C □ 表示出大多数人能接受的想法，使任何人都没有极端的反抗情绪。劝说人们为了保持人际关系，必须允许各人有某 种程度的自说自话。 D □ 为了保持工作场所和睦的气氛，争取在全体人员中解开有敌意的人的情绪。 E □ 工作中产生敌意是正常的，不成问题。谁都不想卷进这类问题，因此，采取听之任之，放任不管的态度。 6、评价业绩 A □ 对于部下总是表达自己感激的心情，以肯定表扬为主，对于个人的问题也总是在轻松的不深刻的气氛中成为商谈对 手。为了得到部下的协力，说些温和的话，工作成绩上出了问题，也尽量不说三倒四。 即使 B □ 对于工作成绩是通过交谈来设定从现在起明确的目标。关于到现在止的工作成绩的问题，联系到可能达成的目标， 相互间坦诚的进行研讨。不仅研讨部下的事，也 谈作为上司自己的行为。 C □谨慎的进行工作成绩的评价。认为对部下进行批评的话会伤害感情，如对部下进
领导能力测验试题 1．假定你部门的人告诉你说，你的部下好像在挑拨你与上下级的关系，这时候你是不是： A. 及时把那个部下赶走？ B. 对告密人说：管那种闲事还不如把自己的事情努力做好？ C. 为了发现其原因，跟那个部下谈谈？ D. 为了明确到底有无事实，你要调查此事？ 2．你想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们资历相同，工作成绩也难分上下，所以难以决定，这时如果有一人是你的挚友，另一人并没有特别关系，你怎么办？ A. 提拔你的挚友？ B. 为了表示公正，选定另一人？ C. 给他们做某种竞争的暗示？ D. 以抽签方式决定？ 3．发生了过错而当事者是个不谨慎而愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有效果的，那么你怎么做？ A.在大家面前批评他？ B.为了对自己及部下表示你是能自制的人忍而不发？ C.为了保持全体和谐相处，把那件事情掩饰过去？ 4．你的讨厌的人托情你帮助处理一件正当的事情，在有能力完成的情形之下，你是否会拒不帮忙？ A.是？ B.不是？ 5．假如你是领导，你的某部下能力、业绩突出，假如你公开表扬可能会促使他调整上级部门去，你的部门工作会收到很大影响，但这种场合你会怎么办？ A.把他留住？ B.一面推荐他晋升，一面在自己办得到的范围内设法应付？ C.把他挽留到继任者可以胜任工作？ 6．你得知某人行为粗暴或者做出行为不端的事情。在你知道的范围内，他的行为还不会影响他向来表现良好的工作，对这种情况你的反应是属于下面哪一种： A.假如自己是他的上司，那么就立即把他开除？ B.好好跟他谈谈，同时告诉他现在的所作所为早晚会影响他的工作？ C．用态度来让他知道，你在责备他的行为并准备处理这件事？
【“地方政府创新案例”讲稿】 公共服务创新：政府与GONGO培育和发展SHO案例分析——重庆市北碚区计生委公共服务分权拓展模式 【案例背景】： 随着计划生育政策在我国的实施，独生子女死亡对家庭造成的伤害问题逐步突现出来。据估计，全国农村就累计约有30万户的独生子女死亡家庭。独生子女死亡给家庭带来的不仅仅是劳动力缺失、养老保障等问题，更多的是对丧子父母近乎毁灭性的精神打击。在这样的背景下，一些自助组织（SHO）应运而生，在丧子户的精神抚慰方面发挥了重要的作用，重庆市北碚区的“真情互动联谊会”就是其中一例。早在2003年，重庆市北碚区人口和计划生育委员会(计生委) 、计划生育协会(计生协) 、妇联和团委在“母亲节”召开全区关爱特殊母亲(中年丧子母亲)座谈会，向为国家计划生育政策做出贡献的母亲们表达了国家和社会的慰问。这次的聚会后，区计生协将区内中年丧子(女)家庭登记造册，建立联络小组，鼓励她们自主开展精神互助活动。本来就存在情感交流的巨大需求，又在政府和计生协的大力推动下，这些特殊母亲们很快自主联系起来,并开展一些文娱活动。 【案例简介】： 2005年，利用中国人口福利基金会开展“60岁以下农村独生子女特困家庭抚助行动项目”的契机，在特殊母亲们的积极要求和计生委、计生协的共同努力下，北碚区“计划生育家庭真情互动联谊会”成立。区计生协将联谊会作为自己的二级协会，使其具有合法性。由计生协秘书长担任联谊会会长，副会长则由中年丧子(女)户的积极分子担任，管理组织日常的运作。至2006年9月底，“真情互动联谊会”的会员已达到134户近250人，均为中年丧子的夫妻。联谊会的自主性较强，活动开展和组织的运作基本是由丧子家庭的成员来自主决定，体现了自助组织（SHO）独立运作的特点。联谊会定位在“联系计划生育中年丧子家庭的桥梁和纽带”，以“敞开你的心扉、诉说你的烦恼、沟通你的心灵”为口号，互相抚慰，携手树立积极向前的生活态度，共同回归主流生活。联谊会开展的活动主要有各种文娱活动、新老会员倾诉、心理医生定期的心理咨询等，目的都是为那些有着共同遭遇的计划生育家庭提供一个缓解心灵悲痛和精神压力、相互交流抚慰的平台，帮助她们度过难关。
领导胜任力提升（上）试题 判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 自信是创造特征的表现形式之一。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 2 题. 亲和力不是领导有效性的个人因素。 A. 正确 B. 错误 标准答案：B 第 3 题. 自我概念即对自己身份的认识或知觉。。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 4 题. 戴明博士指出：“征服世界的人将是这样一些人，开始的时候他们试图找到梦中的乐园，当他们无法找到的时候，他们亲手创造了它。” A. 正确 B. 错误 标准答案：B 第 5 题. 行为可传递70%以上信息。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第 1 题. 李瑞环同志在（）中提到：“什么叫领导”？简单地说，“领”就是带领，就是走在前边，干在前边，身先士卒，“导”就是引导、教导。只有“领”好了，“导”才能起作用。 A. 《辩证法随谈》 B. 《务实求理》 C. 《学哲学、用哲学》 D. 《文史资料存稿选编》 标准答案：A 第 2 题. 平行协调不包括（）。 A. 补台不拆台 B. 是非分明 C. 谦让不争功 D. 合作不排斥 标准答案：B
第 3 题. 外求共同点即（）。 A. 信息的互动 B. 情感的认同 C. 行动的协调 D. 实质的结 标准答案：A 第 4 题. 内求共鸣感即（）。 A. 信息的互动 B. 情感的认同 C. 行动的协调 D. 实质的结 标准答案：B 第 5 题. （）曾经指出：“管理没有终结的答案，只要永恒的问题。” A. 菲利普·克罗斯比 B. 伯纳德·劳·蒙哥马利 C. 安德鲁·卡内基 D. 彼得·德鲁克 标准答案：B 多选题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 影响特征包括（）。 A. 服务意识 B. 个人影响力 C. 权限意识 D. 公关能力 标准答案：BCD 第 2 题. 研究发现，领导有效性的个人因素主要有（）。 A. 发展需要 B. 变革创新 C. 教育他人 D. 组织群体 标准答案：ABCD 第 3 题. 助人、服务特征包括（）。 A. 人际洞察力 B. 服务意识 C. 个人影响力 D. 权限意识 标准答案：AB
党的十七届四中全会强调，要提高领导班子和领导干部推动科学发展、促进社会和谐的能力。这为新时期、新阶段如何加强和改进党的执政能力建设指明了方向，也对领导干部的素质和能力构成提出了新的更高的要求。党的事业的兴衰成败，关键在于手握权力，引领发展方向的各级领导干部。济阳县积极落实党的关于提高领导干部能力的要求，结合自身实际，努力提高领导干部的学习能力、判断力、决策力、执行力和影响力这五种能力，使他们在引领科学发展，促进社会和谐过程中发挥更大的作用。 一、学以兴业，不断提高领导干部的学习能力 惟学方能广明德慧。济阳县始终把加强党员干部尤其是 领导干部的学习能力作为一项重要工程来抓。把学习作为对党的事业高度负责的第一要求来落实，作为履行职责使命的第一能力来锻造，作为日常工作生活的第一兴趣来培养； 营造领导干部领学之风，强调他们在学习生活中的表率作用； 紧贴现实问题作为实际教材，突出前瞻性和针对性，积极研究济阳县在济南市“北跨”战略中如何把握历史机遇问题，切实做到知行统一； 建立了一套激励学习的长效机制，使县委学习小组模式成为一种常态化行为，
切实把学习内化为一种人格，外化为一种形象。在这次学习落实四项监督制度活动中，济阳县通过培训、分散教育、集中学习、以考促学等一系列学习形式，使四项监督制度真正落实到了每一个领导干部和组工干部。 二、善做甄别，努力培养领导干部的判断能力 判断能力人皆有之，作为领导干部而言，除了坚强的自信心，还需要勤于思考和善于调查研究，这对于我们是否能够准确判断是至关重要的。毛主席讲“没有调查就没有发言权”，要把调查研究得来的第一手资料作为做出判断的第一参考和根据； 同时要学会正确判断事务和甄别真假的科学方法，认真分析事件的外在表现和实际内涵，培养敏锐的洞察力，用全面的、系统的、辩证的方法去分析和解决现实问题。济阳县领导干部把对知识的涉猎和制度的深挖作为提高判断能力的重要途径。如在选人用人的过程中，坚持制度深挖，始终以《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等四项监督制度为依据，严格按实际政绩和“四德”表现提拔和使用干部。通过广泛调查研究和建立科学的考评机制为领导干部做出判断提供了参考。通过党校培训、现场模拟等方式逐步加大对科级以下基层干部判断能力的培养力度，使基层干部能够看清认准新时期人民内部矛盾的表现形式，避免出现暴力执法，影响社会和谐。 三、科学务实，不断提升领导干部的决策水平
浅议地方政府管理创新与不足 摘要：随着市场经济的深入发展，原有的地方政府管理模式已经不能满足社会发展的需要，各级地方政府管理模式亟待创新，然而缺少理论研究和实践应用的经验，地方政府在管理创新过程上常常出现误差，因此如何推进地方政府科学高效的展开管理创新，成为当前我国地方政府关注的一个重要问题。 关键词：地方政府；管理；创新 从20世纪90年代以来，我国经济处于蓬勃发展的历史时期，GDP平均保持在9%的增长水平。随着经济的快速发展，社会各方面发生了巨大变化，原有的经济体制、政治体制已经不能适应新时代社会发展的需求，原有的政府管理模式也已经不能满足社会的需要。国内各级政府结合社会发展的实际情况，改革创新的理念在地方政府管理中纷纷被提及，然而缺少理论研究和实践应用方面的经验，地方政府在创新方向常常陷入误区，导致创新举措的后果和最初的政策目标背离，最终管理创新行为失败。如何推进地方政府在社会管理方面采取新方式、新手段、新理念，使地方政府更好地为社会发展服务，是我国地方政府和学术界面临的一个重大问题。 一、当前政府管理创新的实践 党的十八大以来，中央政府在推进政府管理改革和创新方面采取了一系列措施，如修订了《国务院工作规则》，提出加强行政监督、推进依法行政、实行科学民主决策；颁布了《全面推进依法行政实施纲要》，提出政府依法管理的目标和要求；采取各项措施积极推进《公务员法》的贯彻实施，大力推进公务员制度的创新。中央政府在自身管理和创新方面进行了积极的探索，积累了大量宝贵的经验，这些经验也为地方政府在加强自身和积极创新管理方式提供了许多可以借鉴的方向。温家宝总理在加强政府自身建设，推进政府管理创新电视电话会议上也提出“推进政府自身建设和管理创新，是行政管理体制改革的主要任务，也是经济体制改革和政治体制改革的重要内容”。地方政府在管理创新方面也进行了积极探讨，如珠海的“万人评政府”、武义县的村务监督委员会制度、重庆市城口县镇长直选等案例。 二、当前地方政府管理创新中存在的主要问题和原因分析 （一）主要问题 地方政府是直接治理一个区域和管理该区域内居民最直接的政府，是基层的政府，也就是指除中央人民政府（国务院）以外的所有各级政府。地方政府在我国政府组织管理体系中占据着非常重要的地位，地方政府管理创新和改革对我国整个社会的发展有着重大的意义，然而各级地方政府和各地在实际情况存在这许多不同的地方，各级地方政府在推进管理创新的道路上势必会出现这样那样的问题，就目前情况而言主要体现在以下方面： 1、地方政府在管理创新方面缺乏动力，没有从根本上认识到其重要性。管理制度的创新是一项政治改革的重要措施，将会涉及到各方面利益和权力的调整，这不仅涉及到经济利益的调整，也牵扯到广大群众权利和价值以及文化观念的调整。近年来，各级党政机关出台了一些管理制度创新的方案，也取得了一定的效果，但其力度还是远远不够的。首先，任何管理制度创新的驱动力都来自各方面利益的博弈，地方政府领导者缺乏往往是从自身利益出发考虑而非深入民众
领导胜任力提升（下）试题 判断题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 心理成熟水平是个性发展的重要指标。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 2 题. 向上协调是指尊重而不恭维、服从而不盲从、亲近而不庸。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 3 题. 内外协调是指补台不拆台、谦让不争功、合作不排斥。 A. 正确 B. 错误 标准答案：B 第 4 题. 向下协调是指眼不斜、耳不偏、腿不残、口不随、身不歪。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第 5 题. 执行力要求具有认真对待工作任务的态度。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 单选题部分(每小题12.0分,共60.0分) 第 1 题. （）是通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。 A. 执行力 B. 团队 C. 组织 D. 企业 标准答案：A 第 2 题. （）可以使讲话更具有感染力。 A. 加大声音 B. 融入感情 C. 戏剧化的故事 D. 深刻的道理 标准答案：B
第 3 题. （）通过后天培养训练可以掌握。 A. 技能 B. 知识 C. 才干 D. 组织 标准答案：A 第 4 题. （）曾指出：“只有提高整个系统的绩效,才能增进个人的绩效。” A. 戴明 B. 约瑟夫·朱兰 C. 菲利普·克罗斯比 D. 石川馨 标准答案：A 第 5 题. 组织语句能力不够的原因主要是（）。 A. 思想是立体的，语言是线性的 B. 文学修养不足 C. 思想落后 D. 口齿不清 标准答案：A 多选题部分(每小题4.0分,共20.0分) 第 1 题. 协调力的途径包括（）。 A. 向上协调 B. 向下协调 C. 平行协调 D. 内外协调 标准答案：ABCD 第 2 题. 沟通协调力包括（）。 A. 外求共同点 B. 内求共鸣感 C. 深求认同感 D. 实求影响力 标准答案：ABCD 第 3 题. 影响领导胜任力的关键心理因素包括（）等。 A. 健康心态 B. 个性品质 C. 情感体验 D. 自我意识 标准答案：ABCD 第 4 题. 决策中出现的“布里丹毛驴效应”，主要是由于（）。
领导干部要着力提高“四种能力” 濮阳县白堽乡中心校校长潘洪亮领导干部要着力提高四种能力“理思路、用干部、带头干”的工作方法和“保持清醒头脑做好群众工作，提高工作标准的各项要求。着力提高四种能力。 一、要着力提高学习能力 学习的进步是一切进步的先导，是提高素质，改进各项工作最基本、最有效的办法。 二、要着力提高驾驭能力 对工作、对队伍的驾驭能力是衡量领导干部政治思想是否成熟，工作作风是否扎实，工作方法是否科学，工作能力是否高强的重要体现。 教育、学校工作点多，面广，线长，任务重，压力大，群众关注度高。 领导班子和领导干部抓班子、带队伍、促工作 要突出认真 要突出具体 要突出持续 （一）、突出带头认真 要认真抓，抓认真，认真负责是一种人生态度，人生境界。 抓班子、带队伍，难就难在认真，贵在认真，只要认真起来就不难，领导干部“较真”了，没有做不好的工作，毛主席曾经说过“世界上怕就怕认真二字，共产党就最讲认真”，对于个人来说最怕保持
认真的生活态度，对于工作来说，最怕时刻保持认真的工作热情。中心校领导认真，各中小学领导就认真，中心校干部“大而化之”，各中小学领导就不认真了。 （二）、要抓具体、具体抓 把一项项决策，一件件工作分解为一个个看得见，摸的着，可操作的具体行动，制定出具体方案，采取措施，认真把各项工作落到实处。 （三）、要抓反复、反复抓 抓班子、带队伍、促工作是一个循环反复的过程，不可能一蹴而就、毕基功于一役。对重点工作、难点工作、基础性工作要持之以恒的抓，周而复始的抓，才能见成效。比如安全工作，它是一种常态工作，经常讲会麻痹，不常讲，同志们会松懈。教学工作是一项攻坚工程，不常抓（比如教案检查、作业批改检查、教师是否缺课迟到，教师工作的激情与热情的调动等，这些去年十月份教育局下发的教学十一项常规工作都有安排），就会动摇基础，教师的积极性没有调动，学生的基础没有抓牢，教学工作没夯实，教育质量就难以保障。 （四）、要深入基层、深入课堂、深入教学 时刻关注教育教学的的热点、难点，关注教师、学生的动态，针对教学、安全工作中出现的新情况，新问题，要及时向领导汇报，共同商议调整工作思路与方法，制定措施，有针对性的解决问题，使各项工作始终保持良好的发展势头，减少领导拍脑子、乱政策。 （五）、要带头抓、抓带头
郑州大学现代远程教育《地方政府治理》课程 学习指导书
?课程内容与基本要求 1、《地方政府治理》的课程内容： 《地方政府治理》是人力资源管理专业的专业基础课，本课程主要介绍地方政府治理的基本原理、环境、机制以及行为，重点介绍当代中国地方政府运行机制和政治过程、地方政府及其治理的特点以及地方政府未来治理的新模式。该课程注重基础性，突出地方政府治理的基本原理与模式。课程的主要内容总体上分为五个主要部分： （1）地方政府组织结构与基本职能。主要介绍地方政府的体制结构、层级结构、功能结构、权力结构、地方政府的职能界定、职能划分与职能转变。 （2）地方政府的管理范围与方式。主要介绍地方政府内部管理、地方政府公共管理、地方政府管理的具体方式等。 （3）地方政府治道变革。主要介绍地方政府治理的理念更新、地方政府治理的社会生态环境等。 （4）地方政府的法制架构与财政体制。主要介绍地方立法体系、地方司法体系、地方行政执法体系、地方财政预算、地方政府的收入与支出、地方财政的转移支付等。 （5）地方治理的路径选择和制度创新。主要介绍地方多中心治理的理念、地方社会资本的培育、地方公共组织网络体系的构建、地方治理的制度创新经验以及目标模式等。 2、学习基本要求：《地方政府治理》课程注重专业性与基础性。通过学习，使学生能够掌握地方政府治理的基本理论、基本原理，使学生能够认识和了解地方政府及其治理行动的特点，具备从事地方各级政府工作或其他相关部门工作的能力，提高服务于地方公共事务管理的理论水平和政策水平,并在此基础上积极探索适合中国国情的地方政府未来治理的新模式。 ?课程学习进度与指导
时代光华课程：领导力—决胜未来的力量试题及答案
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学习课程：领导力—决胜未来的力量 单选题 1.最后决定领导者的能力是：（）回答：正确 1. A 市场的需求掌控 2. B 客户的需求愿望 3. C 生产的质量和需求 4. D 个人的品质和个性 2.“仁、义、礼、智、信”五常中，“仁义礼”这三个字的提出者是：（）回答：正确 1. A 荀子 2. B 孔子 3. C 老子 4. D 孟子 3.下列各项中不属于柔性权力的一项是：（）回答：正确 1. A 靠对事业的热爱影响组织 2. B 靠能力影响组织 3. C 靠安排下属升迁影响组织 4. D 靠人品影响组织 4.我们要做到反思，就一定要有：（）回答：正确 1. A 从容心态 2. B 谦卑心态 3. C 自信心态 4. D 空杯心态 5.在八大核心修炼中，最能跟能力贴近的是：（）回答：正确
1. A 谋略 2. B 恒心 3. C 自信 4. D 远见 6.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（）回答：正确 1. A 愿景 2. B 计划 3. C 价值观 4. D 利益 7.下列各项中属于管理特点的一项是：（）回答：正确 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事 8.下列各项中属于领导特点的一项是：（）回答：正确 1. A 管理现状 2. B 指挥控制和监督 3. C 建立目标树立理想 4. D 正确的做事 9.领导者的基本任务是：（）回答：正确 1. A 建立一个高度自觉的企业文化 2. B 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个团队
加强领导干部四种能力建设全面提高领导干部执政水平 领导班子建设是保证党和国家长治久安的战略大计，也是新世纪推进中国特色的社会主义事业的根本保证。党的十七大报告指出：“党的执政能力建设关系党的建设和中国特色社会主义事业的全局，必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好。”可见，领导干部领导水平和执政能力的高低，直接决定着领导班子建设的成败。因此，党的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》再次把“提高党的执政能力，保持和发展党的先进性”作为新形势下党的建设的立足点和出发点，进一步强调了提高领导水平和执政能力的重要性和迫切性。一般而言，领导干部的执政能力应该包括四种基本能力，即领导部署能力、分析判断能力、组织协调能力、公文写作能力。领导部署能力是指领导干部根据上级要求，站在时代前列，立足实际，着眼未来，把握全局，全面深入安排部署各项工作的能力。分析判断能力是指领导干部透过工作中出现的各类问题，对其进行概括、提炼，进行综合、深入的分析和研判，最终认识事物本质的能力。组织协调能力是指组织协调能力是指根据工作任务和工作需要，对人力资源、社会资源、物质资源进行协调和分配，同时控制、激励和协调工作人员的活动过程，使之相互融合，从而实现工作目标的能力。就领导干部而言，公文写作能力是指指导、审阅、修改他人所撰写完成的的公文以及自己撰写完成各类公文的技能,包括公文写作过程中的一些心理要素。公文写作能力也是领导部署能力、分析判断能力、组织协调能力的综合体现。下面，就进一步加强领导干部四种能力建设，着力提高领导干部执政水平谈点肤浅的认识。 一、领导干部四种能力欠缺的具体表现
员工领导力测试题及答 案 Company number厂[WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998]
领导能力的测试 1、交流的方法 A □ 对于部下经常交流情报，发生了问题立即交谈。在交谈时让大家都积极发表自己 的看法，意见不一致时，直到得到理解为止进行对话。 B □ 仅利用通常的渠道交流是不充分的，因此也常用非正常的渠道。使部下积极的提 出意见，同时也使部下在此意见实施之前参与讨论。 C □ 首先心上挂念着的是创造有亲密友好的工作场所、对非正式的情报交流也挂在心 上，根据场合甚至进行社交对话。 D □ 上面来的指示，命令不走样的传达。关于工作情报对部下只限传达最小限度。工 作以外的情报是不必要的，不积极的交流。 E □ 与部下只进行必要的对话。必要的、必须知道的事可靠的的传达到。只从自己这 方传出情报，出现与自己不同意见及方法时通过讨论做出决定。 2、指示、指导的方法 A □ 着眼于当前的工作发出指示。对将来的事不多考虑往往根据过去的实际业绩提出 指示。 B □ 对部下的指示以命令形式给出，几乎不做让部下讨论，提出改善方案的事。 C □ 给出指示时尽可能取使人之间关系不变坏的方法。尽可能取柔软的、随便的方 法，让人感觉不到是増加了压力。 D □ 几乎不给出指示，每当问题发生时，一个个来解决。 E □ 以工作中的重要问题为中心，在健全的作法下给出能处理的指示。这 —指示是建立在清楚的方法及事实基础上的 3、对错误、违反规则的管理
A □ “又出事了！总是发生各种各样的错误。唉，已经错了也没办法了！” B □“人嘛，谁都会出错的，你也已经尽了最大的努力了，行了、行了，好 事也会有的嘛！" C □ “一次可以原谅，第二次可就不能饶恕你了。下次再犯的话，可要受处分了。" D □ “这件事是谁干的马上检讨！” E □ “你也尽了力了，真可惜！不过，重要的是弄清楚为什么会出现这一问题的，我 们一起来研究吧。" 4、对待不平、不满 A □ 首先对部下能提出意见表示感谢的心情n接着把这反映给上司，按上司的意见办。 如果上司不理睬的话，则婉转的告诉部下：“我已经努力过了，上司不听。” B □ 当部下来诉说不平或者不满时，压住怒火听。一边听一边提出与谁商量的建议。以 后部下没有如果没有相当强烈的要求向上反映的话，则不再采取任何行动。 C □ 动员部下坦率的暴露不平、不满，努力做到认真听和理解。接着与部下一起弄清楚 问题在哪里，并考虑解决对策。 D □ 提出不平与不满只是提供了本人欲望没有满足而发泄的机会。因此， 往往责备说：“别说像小孩子那样的话！" E □ 因部下提出的不平或不满中，有时隐藏这重要的问题.对每一个都调查是否有根 据。如果正当的，就劝说按照正当的手续提出不满投诉。 5、对待感情激动的部下 A □ 无论是部下同事间吵架的场合，还是对自己有敌意的场合，总站在上级的立场上
报告说明 “新兴市场”、“并购”以及“创新”日益成为中国企业关注的三大关键战略。跨界运营与领导力发展成为企业越来越关注的问题。在经济转型的大背景下，中国企业在未来都将面对更加严峻的挑战。寻找发展方向、提升创新能力和保证高速成长是企业在变革转型中所面临的挑战。 在变革过程中，各层级管理者的领导力提升与发展将为企业发展势头提供强劲动力。那么，优秀领导 者应该具备哪些能力素质？如何盘点领导力状况？如何培养和发展领导力？解决这些问题是未来企业人力资源负责人面临的挑战，同时也是帮助企业实现领导力变革转型的难得机遇。 2013年，诺姆四达研究院联合上海人才服务行业协会、北京人力资源服务行业协会、上海市心理学会开展了《2013中国企业领导力发展现状调研》，力图了解中国企业在领导力发展上取得的宝贵经验。同时, 诺姆四达自成立已有15年，一直以来始终专注于人才测评。目前，已拥有累积数据900余万，本报告也将 撬开庞大数据库的一角，向企业描绘不同层级领导力现状。 【发布单位】 诺姆四达研究院 【支持单位】 上海人才服务行业协会 北京人力资源服务行业协会 上海市心理学会
1、 领导力胜任素质模型 (3) （1） ...................................................... 高层领导力胜任素质模型 3. （2） ...................................................... 中层领导力胜任素质模型 5. （3） ...................................................... 基层领导力胜任素质模型 7. 2、 领导力APM 模型 ................................................................. 9 、领导力评估体系 ................................................................ 12 1、领导能力评估 . (13) （1） 高层领导能力指数 ............................................................. 13 （2） ............................................................................. 中 层领导能力指数 ....................................................................... 19 （3） ............................................................................. 基层领导能力指数 ....................................................................... 25 2、 领导个性评估 ................................................................. 33..... （1） ................................................................ 高层领导个性指数 33 （2） ................................................................ 中层领导个性指数 38 （3） ................................................................ 基层领导个性指数 领导力洞察 、领导力标准体系 目录 (2) .......
张兴华：提高领导干部解决具体问题的能力 新华网河北频道 ( 2005-09-05 09:30:34 ) 稿件来源：新华网河北频道（张兴华：中共泊头市委书记） 对于基层领导干部来讲，加强执政能力建设，最重要的是提高解决问题的能力。执政能力的高低只有在解决具体问题的过程中才能检验出来。沧州市委六届八次全会出台了大兴求真务实之风，加快全市经济社会发展的意见，如何以全会精神为指导，把求真务实落到实处。我想，解决好具体问题是求真务实最现实、最直接、最有效的体现，提高解决具体问题的能力是当前加快经济社会发展的关键之举。基层领导干部只有办好事，办实事，解难事，管坏事，才能赢得广大群众的支持，促进经济社会更快更好发展。 一、要把学习作为“第一追求” 工作中，矛盾和问题是客观存在且错综复杂的，我们必须正视它、研究它进而破解它。提高解决问题的能力，首先要加强学习，用新的理论知识武装头脑。一要抓学习风尚的形成。进一步完善集中学习制度和学习计划，组织班子成员学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习党的路线方针政策，学习市场经济和现代科技知识，通过进行学习交流，撰写体会文章等多种形式创造浓厚的学习氛围。以集中学习促进班子成员开展自学，结合自身的工作实际，加强对分管工作政策的了解、研究，加强对业务知识的钻研，增强向书本学习、向实践学习、向群众学习的热情。二要加强调查研究，摸准实情。基层领导干部要在全面、客观、准确认识和把握县情、乡情、村情上下功夫，把经济的、政治的、社会的、文化的情况及民情民意民风等弄清楚，在此基础上进行综合分析，掌握规律。要经常深入基层，深入实际开展调查研究，既要到好的地方去总结经验，更要到困难、落后的地方去发现问题、解决问题。三要以学习促进政策落实。学习的目的是为了增强理论知识，更好地理解、读懂方针政策，落实政策。从实际出发，创造性地执行党的政策，是检验基层领导干部解决具体问题能力的重要标准。中央、省、市制定的政策是总揽全局的、是宏观的。但基层的情况千差万别，实际情况不大一致，不能机械、简单地理解落实政策，而是要通过学习，在政策和原则的大框架下，依据本地的实际情况，确定工作思路和措施，再组织实施。 二、要把发展作为“第一要务” 发展是硬道理。在各地竞相发展的态势面前，谁能够解决具体问题，谁就能发展的快一点。提高领导发展的能力，在一定程度上就看谁解决具体问题的本领大一点。现在我们面临的是大量的、繁琐的具体工作，比如立项问题、融资问题、土地问题、环评问题等等，这些问题一个也绕不过去，谁能协调解决这些具体问题，谁的发展就快。一要找准路子引导发展。在如何发展的问题上，绝不能盲目“从上”，不能盲目赶“时尚”，更不能精于提出、疏于落实。能不能找到一条真正适合自身发展的路子，引导发展，其实就是衡量基层领导干部有