摘要
成功不是必然的，失败不是偶然的；千里之行，始于足下。企业需要把“人”作为资源的重要性排在第一位。要稳、强和大，就要从人本出发，最终确立企业的经营管理是“人本”的经营，从而使企业管理做到“人”与“事”的管理。这样对于人力资源的管理可谓是有企图的帮助，从而将企业的事做大做强更好的发展起来。每个企业都是从原始积累跨过到发展阶段，其经营逐步显现为“人本”的经营。因为21世纪是人才的竞争。企业管理更是“人”与“事”的管理。这是企业稳、强和大的关键所在。人力资源管理的工作过程，是在乎点滴观察，丝毫细致中入手。从而系统化的做到真正的人力资源管理。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节和关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。人是生产力中最活跃的要素，人才竞争与培养，是各行各业的首要任务。
关键词：人力资源管理竞争“人本”的经营
Abstract
Success is not inevitable, failure is not an accident; A journey of miles begins with one step. Enterprise need to "person" as the importance of resources existed in the first place. To steady, strong and big, will start from the humanism, the final establishment of enterprise management is the "human-oriented" management, so as to make enterprise management do "people" and "matter" management. Thus, for the management of human resources is is trying to help, thus will enterprise bigger and stronger better developed. Each enterprise from primitive accumulation across to the stage of development, its business gradually appear as "humanistic" business. Because of the 21st century is the competition of talents. enterprise Management is "people" and "matter" management. This is the enterprise steady, strong and big key. Human resources management is the source of enterprise development motive force, is the fundamental guarantee for enterprise sustainable development. In the increasingly competitive society, enterprise wants to survive, we must strictly control each link of human resources and level, let the human resources management really help fly enterprise growth. Man is the most active productive elements, talent competition and training, it is the primary task of the people from all walks of life.
Keywords：Human resource Competition "Humanistic" business
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目录
摘要...................................................................................................... I Abstract ............................................................................................... I I 第一章引言. (1)
1.1问题的提出 (1)
1.2研究的目的 (1)
1.3研究的方法 (2)
第二章相关的理论概述 (3)
2.1人力资源管理的理论概述 (3)
2.2人力资源管理的主要内容 (3)
2.2.1人力资源管理的战略性规划 (3)
2.2.2人力资源管理的基础内容 (3)
2.2.3人力资源管理的核心内容 (4)
2.2.4人力资源管理的其他内容 (6)
第三章中国建筑第八工程局有限公司概述 (7)
3.1中建八局的发展历史 (7)
3.2中建八局的人力资源现状 (8)
第四章中国建筑第八工程局有限公司人力资源管理存在的问题及原因分析 (10)
4.1中建八局人力资源管理存在的问题 (10)
4.1.1人力资源管理观念及体制的不完善 (10)
4.1.2人力资源管理培训的不完善 (10)
4.1.3人力资源管理中人才管理及激励机制的不完善 (10)
4.1.4人力资源管理部门各自的职责不明 (11)
4.1.5人力资源结构的不合理性 (11)
4.2中建八局人力资源管理问题的原因分析 (11)
4.2.1企业制度改革的滞后 (11)
4.2.2人员管理制度落后 (12)
4.2.3薪酬制度缺乏合理科学性 (13)
4.2.4执行管理制度缺乏有效的方案 (13)
4.2.5人力资源发展尚未形成规范化 (13)
第五章解决中国建筑第八工程局人力资源管理问题的对策及建议 (14)
5.1转变观念并完善体制 (14)
5.2重视人力资源的培训 (14)
5.3完善人才管理并拟定激励制度 (15)
5.4切实落实人力资源管理部门各自职责 (16)
第六章结束语 (17)
参考文献 (18)
致谢 (19)
第一章引言
1.1问题的提出
人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要，人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将“人”看成一种“资源”，一种能够创造其他所有资源的“资源”，公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源，公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力资源看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地，企业是否培养属于自己，适合自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。
1.2研究的目的
科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。
1.3研究的方法
本论文以研究企业人力资源管理为目的，从调查入手，根据中国建筑第八工程局有限公司天津分公司人力资源管理的现状进行分析，可以看出中建八局有限公司所面临的问题，明确指出人力资源管理对企业发展的重要性。引发对我国企业文化深刻思考，从中取得有效的经验，为企业今后的发展提供切实有效的保障，也为自己积累丰富的经验。
第二章相关的理论概述
2.1人力资源管理的理论概述
人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。在管理目标方面，未来的人力资源管理是战略性人力资源管理。战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。
2.2人力资源管理的主要内容
人力资源管理是服务于企业的总体性战略目标，是一系列管理环节的综合体。
2.2.1人力资源管理的战略性规划
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
2.2.2人力资源管理的基础内容
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位
分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依据。因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作规范”两个方面的内容，而“岗位评价”是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。网络时代的当代，企业组织变化越来越快，企业内部的组织结构、岗位构成也在不断发生变化，所以认为岗位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜，应代之以技能为基础的付酬方式、以能力为基础的付酬方式或以绩效为基础的付酬方式。但从实践看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。因此，岗位评价依然有它存在的价值，如果在设计薪酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩效评价有效地结合使用，就可以取得更好的效果。
2.2.3人力资源管理的核心内容
对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（position）管理、绩效（performance）管理和薪酬（pay）管理这“3p”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。
1.岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为
岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。
2.绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。
3.薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。薪酬就是劳动报酬，是指组织对员工为组织所付出的劳动着的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）。
人力资源管理中的3p，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的
前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
2.2.4人力资源管理的其他内容
企业人力资源管理还包括其他一些内容，如招聘、绩效考核、培训、人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务、等。
第三章中国建筑第八工程局有限公司概述
3.1中建八局的发展历史
中国建筑第八工程局有限公司（简称中建八局）是隶属于世界五百强企业中国建筑股份有限公司的国有大型建筑施工骨干企业，局总部设在上海。2008年中建八局主要经济技术指标位列中建股份工程局第一名，是最具竞争力和成长性的中国建筑旗舰。中建八局前身是国家建工部直属企业，始建于1952年，1966年奉中央军委和国务院决定整编为基建工程兵部队，1983年9月集体改编为现企业，1998年根据企业发展战略的需要，局总部由山东济南南移至上海浦东，下辖8个一级资质的全资或控股子公司，两个甲级资质的设计院，8个地区事业部性质的直营公司。中建八局连续18年被评为省级“重合同、守信用”企业和“AAA”级资信企业，并先后获得“全国用户满意企业”、“全国质量奖”、“全国质量效益型先进施工企业”、“全国重合同守信用企业”、“中国诚信经营企业”、“全国思想政治工作优秀企业”和上海市“优秀施工企业”等称号。
中建八局拥有2个房屋建筑工程施工总承包特级资质，市政及机电安装等11个总承包壹级资质,钢结构工程等31个专业承包壹级资质。在工业与民用建筑、大型公共设施建设等领域积聚了雄厚的科技优势，引领中国建筑业科技发展潮流，被评为“全国建筑业科技进步与技术创新先进企业”。迄今八局共获国家科技进步奖3项，省部级科技进步奖121项，是唯一荣获国家科技进步一等奖的中建企业；拥有52项专利、10项国家级工法、99项省部级工法；2项工程荣获“全国十大建设科技成就奖”。建立了博士后科研工作站和省级技术中心，率先自主完成《建筑工程施工技术标准》；率先进行了《建筑工程绿色施工综合技术》研究，国家专家组评价“整体达到国际领先水平”。
中国建筑第八工程局有限公司天津分公司是局直营区域公
司。前身为中国人民解放军基建工程兵部队，1983年9月集体转业，落户天津市塘沽区。1998年3月局实施资产重组，成立中建八局天津公司。2007年底随着局改制为有限公司,天津公司更名为中建八局有限公司天津分公司。公司资质为特级，信用等级为AAA级，并通过了质量、安全和环境管理体系认证。目前，公司有专业技术人员1029人，高级职称56人，中级职称215人，初级职称492人，国家一级建造师49人，国家二级建造师53人。公司下设多个项目经理部及安装、装饰、桩基、大型机具、防水施工、自动砼搅拌等专业单位。
中建八局有限公司天津分公司具有独立承担各类大型工业与民用建筑设计、施工、科研、材料设备采供一体化的总承包能力，并具有雄厚的技术装备和科技管理优势，拥有深基坑降水、支护，大体积砼施工、滑模、爬模施工，钢筋机械连接，泵送砼及无粘结预应力砼施工，在30多年的施工管理实践中，积累了在各种地理、气候和场地条件下，进行工业、商业、民用、综合型建筑群、智能建筑等各类工程的丰富经验，形成了建筑规模大、技术难度高的群体工程和超深、超高工程及特殊结构工程为特点的先进管理技术和施工工艺方面的优势。
3.2中建八局的人力资源现状
八局现有员工15000多人，总部设立17个职能部门、2个党群机构、2个事业部、10个区域协调机构；下设7个分公司、5个全资子公司、7个控股和参股公司，形成了独具特色的垂直管理、区域协调的组织架构，能为顾客提供全生命周期的快速、专业、贴心的服务，顾客满意度、忠诚度、推荐度始终保持在85%以上。
八局以“为人类建设美好的生存空间”为使命，以“成为国内著名、国际知名、员工满意、各方认同的现代建设企业”为愿景，积极承担社会责任，率先进行了绿色施工技术研究和实践，其研究
编制的《建筑工程绿色施工综合技术》和《绿色施工评价标准》经国家专家组评价“整体达到国际领先水平”。在行业内率先自主完成了企业《建筑工程施工技术标准》的编制和发布，被众多同行广泛借鉴，为建筑业的发展做出了突出贡献。每年为社会创造10余万个就业岗位，相当于约10万家庭30万人在中建八局的带动下奔向小康，为中国社会的和谐发展做出了突出贡献。全力参与抗震救灾，荣获“全国住房城乡建设系统抗震救灾先进集体”。
千帆竞发，百舸争流。在科学发展观的指引下，八局人正以昂扬的斗志抢抓机遇，直面挑战，以优异的业绩出色履行国有大企业的经济责任、政治责任和社会责任。
第四章中国建筑第八工程局有限公司人力资源管
理存在的问题及原因分析
4.1中建八局人力资源管理存在的问题
我国经济伴随全球经济一体化进程，融入至世界经济浪潮。此时，中建八局企业内在及先天性不足问题，在参与世界经济竞争后逐步凸显。人力资源管理效能的滞后即为关键的因素之一。
4.1.1人力资源管理观念及体制的不完善
人力资源管理理念在我国企业中并未广泛应用，多数管理者缺少对人力资源管理效能对企业的重要性的认识，将人力资源管理单纯地理解为人事管理，对人为企业核心资源概念并不认同。尽管企业在发展战略上展开规划，可人力资源管理规划因观念的滞后而缺失，制约了人力资源管理效能的发挥，致使企业核心竞争力的缺失，影响企业的持续发展。
4.1.2人力资源管理培训的不完善
诸多管理者认为，企业核心竞争力为生产与销售，尽管一些管理者对人力资源开发的重要性有所认识，却对培训为人力资源开发的关键手段缺乏认识。尽管企业持续壮大，多数管理者认为培训无法产生效益，只会提高成本，因此皆不愿在培训上投入财力、物力及人力，即使展开培训也只是走形式。另一主要原因是，管理者普遍存在怕为他人做嫁衣的心理，怕投入大量财力、物力及人力所培训出的员工，一旦不被自已所用，则可能被竞争对手挖走，损失惨重。
4.1.3人力资源管理中人才管理及激励机制的不完善
我国人力资源管理中，人才管理的缺失是其效能遭受制约的因素之一。一些管理者，不敢放心启用人才，导致了人才搁置为废的现象比比皆是。对一些业绩突出的人才，亦不能给予适当的晋升，令有才能的人，因为才能无法施展，而选择离开，导致人
西安建筑科技大学毕业论文浅谈建筑施工现场的安全管理 学生：刘磊磊 学号： 专业：工程管理 班级： 2014级 指导教师： 西安建筑科技大学 2016年9月
目录 第一章摘要 (1) 第二章前言 (1) 第三章施工现场安全管理存在的问题 (3) 第四章制定实施防范措施 (6) 第五章施工现场事故控制管理对策 (7) 第六章完善政府建筑安全监管措施 (9) 第七章总结与展望 (10)
第一章摘要 建筑行业的生产活动危险性较大，发生安全事故的不确定性因素多，是事故多发行业。建筑工程安全事故频频发生、伤亡人数居高不下，给人们的生命财产造成了巨大的损失。如何采取有效措施减少安全事故的发生，一直是建筑行业从业人员关注的重点。要加强安全生产管理,必须从落实安全责任制，加大并保证安全生产资金的投入，做好安全教育及安全技术交底工作，强化施工现场整体的管理意识,认真落实各类管理制度及规定，对管理人员和施工人员进行教育培训等方面入手。 建筑工程施工现场因施工人员来源广组成复杂，工程工期紧，作业环境差，施工过程中危险源多，作业人员的安全生产整体意识不到位。导致安全事故时有发生：如高空坠落、物体打击、触电、坍塌、机械伤害等,酿成人员伤亡,给施工企业造成不同程度的经济和财产损失。虽然强制实行了建筑企业安全生产许可证制度，加强了建筑市场的准入控制，并加强对建筑企业施工现场的生产安全检查力度，但伤亡事故仍然时有发生。 建筑行业伤亡事故多主要是由建筑行业的特点决定的。而安全管理是一门科学，是一项专业性、政策性、大众性、综合性非常强的工作。而以往人们对安全管理的理解是，安全管理只是个闲职位，安全管理人员也认识不够不重视，认为安全没什么技术含量，这是以往导致安全事故的根本原因。随着经济的持续发展，人民生活水平的不断提高，建筑业从业人员以及全社会都对工程建设过程中的安全管理水平要求越来越高，传统管理模式早已经不适应时代要求。现在需要应用科学的现代企业安全管理模式，不断提高安全管理水平，真正把安全管理工作做好。因此，做为建筑企业，应认真研究建筑业安全管理的现状，树立新的安全管理理念，建立新的符合建筑业管理规律和项目管理特点的安全管理模式，为最大限度的减少或杜绝安全事故而努力。 关键词：建筑工程安全管理,安全生产,安全事故 第二章前言 近年来，我国正在进行大规模的基础建设。建筑业企业的安全事故绝大部分发生在施工现场，可以说，施工现场是事故发生的发源地。因此，我们必须对我们的项目安全管理模式是否满足安全管理的需要、是否符合项目管理的特点、是否满足国家和行业法律、法规的要求及安全管理中存在的问题进行认真分析，从而，达到改进或更新项目安全管理模式的目的，更加贴近项目特点更好的为项目服务，为推动国民经济持续快速发展做出重大贡献。但是，在建筑业高速发展的同时,建筑安全形势却不容乐观,伤亡人数居高不下。因此,我们必须加强
（管理制度）中国建筑第八工程局科技管理制度汇编
中国建筑第八工程局科技管理制度汇编
第一部分 中建八局科技管理制度
中建八局“十五”（2001—2005）科技发展规划 为使“科技兴局”得以贯彻实施，以科技带动企业的全面进步，保证企业可持续发展，编制未来五年科技发展规划。 第一部分：“九五”科技发展状况 一、“九五”期间科技事业的新进展 (一)科技意识进一步提高，“大科技”发展战略为企业发展注入了新的活力 “九五”期间，全局认真贯彻党的十五大所提出的“科教兴国”和“科技是第一生产力”的指导思想，根据经营发展要求，先后于1997年和1999年两次召开科技工作会议，提出了以“大科技”发展战略作为全局的指导思路，走以发展质量为中心，依靠科技进步、提高劳动者素质、提高科学管理水平、狠抓技术创新、加速成果转化步伐、加强科技队伍建设的科技发展之路。各级单位结合实际，认真贯彻执行，使科技进步逐渐深入到企业的各个层次和生产经营活动的各个环节，为企业的经营和发展注入了新的活力，科技意识进一步得到了加强，有力地推动了全局的整体发展。 (二)科技进步机制得到了进一步完善和发展 “九五”期间，坚持深化改革，不断完善和发展企业科技进步运行体系： 1、进一步巩固和完善了科技管理体系 科技管理体系得到了进一步巩固和完善，形成了以企业第一管理
者为企业科技进步的领导者，以总工程师责任制为核心的企业科技进步组织指挥体系；以科技委员会、科技(技术)部、科技协会等组成的企业日常科技管理组织体系；以科技发展计划、科技发展资金管理、科技成果鉴定和推广验收、科技进步和科技推广奖励等为主要内容的制度规章体系。 2、全局科技创新体系已初见雏形 (1)积极进行制度的创新，建立以局长为领导者,总工程师为组织实施者的科技创新指挥体系，进行科学决策，制订长期规划，发挥对全局科技创新的指挥领导作用；建立以局科技部为科技创新的管理保障体系，负责科技推进机制的考核，中长期规划的落实，发挥对创新机构的服务监督和保障作用。建立以技术中心为科技创新的推动体系。“九五”期间，所属一、二、三、四、安装等公司相继建立了开发部和科研所，并在机构的功能、资金投入、技术开发方向、人才发展战略等方面进行了大量探索，积累了宝贵的经验。 (2)坚持管理创新，突出信息化施工的重要性。“九五”期间，在工程管理领域，继续深化和完善了总承包管理模式，坚持走管理密集型与技术密集型相结合之路，强调管理水平的提高与信息化施工发展相结合，在编制电子标书、工程成本控制、质量进度、施工组织等领域加强计算机应用技术的开发和应用。同时，在企业管理工作中，积极应用现代信息技术与互联网技术，建立企业管理信息系统，已开始实现跨地区、跨经营层次的信息共享与交流，提高了企业管理与决策水平。
选择工作网·工作更轻松 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据
选择工作网·工作更轻松（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素
选择工作网·工作更轻松Array 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）
建筑工程管理专业毕业论文 第一章评价建筑施工企业竞争力的意义1.1 实施建筑企业竞争力评价的意义建筑施工企业竞争力评价能有效地衡量建筑市场中企业间的相对竞争力状况，这种信息对监督建筑市场运行，制定建筑行业行政管理的规章制度，完善工程建设项目招投标机制，针对个别项目正确选择建筑承包企业，以及帮助个别建筑施工企业提升竞争力等有着十分重要的意义。 1.1.1有利于建筑行业的行政管理 中国建筑业行政管理部门已从传统上的对建筑业市场下达计划和任务的方式进行管理转变为借助市场机制“无形之手”，运用政策，法规，税收等杠杆机制对建筑市场的运用进行调控，监督和管理，以达到维持一个公平公正竞争，高效运行的建筑市场。因此，行政管理部门再不能用行政指标去考核建筑施工企业的业绩。然而，由于建筑产品及其生产活动一个有效途径就是通过对建筑也企业竞争力评价，基于评价结果的信息为采取正确的行政措施提供了重要的依据。 首先通过研究历年来建筑业企业竞争力的变化和发展趋势，总结规律，发现建筑市场竞争中的问题，从而制定有关政策以确保建筑市场规范竞争，提高行业整体竞争力。 其次对建筑企业竞争力进行评价，有利于政府部门培育大型的有国际竞争力潜力的企业，从而提高中国建筑业的国际竞争力。 再次对建筑施工企业竞争力进行评价有助于在实施政府公共工程项目时选择能满足项目资格要求的具有竞争优势的建筑施工企业，从而保证公共工程项目实施的多目标实现，提高公共工程建设的社放，有序发展，保证市场公平公正竞争，从而提高行业的整体竞争力。 1.1. 2.有利于建筑施工企业的管理和发展 任何一个建筑施工企业都会关心自己在建筑行业中的竞争力。对自身竞争力的判断，建筑施工企业不能只是从营业额，中标率等从业记录来判断自身竞争力，还应该从企业的内部环节，从企业对外部环境的适应能力，以及从企业在未来的竞争环境中的发展潜力等方面来评价企业竞争力。建筑施工企业竞争力评价对个别建筑施工企业有重要的意义，主要体现在：第一，建筑施工企业能了解自身在建筑行业内的竞争力大小，可以“明镜鉴得失”，发展自身的竞争优势和劣势，从而研究和实施提升企业竞争力战略；第二，通过了解其他建筑施工企业竞争力，企业可以识别重点竞争对手，从而发挥自身优势，从而选择中标可的优势和劣势，从而更快地适应中国建筑施工市场的运行机制，并将其成熟的建筑技术和管理方法更好地运用于中国建筑市场，以实现在其中国建筑行业中持续发展。 1.1.3.有利于建设项目业主 建设项目业主是建筑市场的需求方和顾客，对各类建筑施工产品及其服务有各种需要。由于项目业主所需求的建筑产品往往投资大，周期长，定做性强等特点，因此，项目业主根据自己项目和服务要求的特点选业竞争力，为项目业主提供了选择有资格的建筑企业参与投标以及用于评标的重要依据；可以保证工程项目承包给具有真正实力和诚信的建筑施工企业，增强了项目业主控制风险，保证质量，节约成本和按时完工的信心；同时，了解建筑施工企业竞争力的变化，可以帮助项目业主选择正确的战略联盟伙伴，以发挥联盟优势。
浅析战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用随着中国现代化进程的不断深入和扩大,我国企业之间的竞争也日趋白热化。现代企业管理理论通过实践证明了了企业要想取得长期的、可持续的竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须靠“经营”人力资源来获得知识资本、创新资本来提高企业竞争力,从而取得并维持企业竞争优势。因此,企业之间的竞争最终还是要归结到人才之间的竞争。在知识经济逐渐盛行的今天,人力资源管理在企业的发展过程中发挥着举足轻重的核心作用。 毫无疑问,人力资源管理作为企业管理五项基本职能计划、企业、人事、领导、控制中重要的一环,对企业核心战略的实现起着举足轻重的作用。人力资源管理在我国的发展大约经历了单纯人事管理,人力资源专业职能管理阶段,战略 人力资源管理阶段三个阶段。本文力图在理论上证明企业通过战略人力资源管理企业核心战略的实现,特别是在对企业“价值创造”包括对企业盈利能力的支撑作用是显著的。更重要的是本文想摆脱过去流于形式的“纸上谈兵”,力图证明企业战略人力资源管理对企业核心战略的支撑不仅存在严谨的逻辑链条而且这 种支撑是具体且可行的。 聚焦到企业战略人力管理层面。企业在进行战略规划时如何使下一层面重要业务战略之一的人力资源战略与之相配?当今企业人力资源管理的战略职能不仅包括操作层面的战略执行,而且还日益向宏观的战略制定方向延伸。一方面,通过服务利润链理论我们知道,企业战略(含盈利能力)实现的关键在于锁定客户目标,通过优质的客户管理,提高客户满意度和忠诚度,从而使企业盈利并最终实现企 业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造附加价值,能够给客户带来利益,而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。 所以,归根结底人力资源是企业获取竞争优势的不可或缺的重要基础,而竞 争优势正是企业战略(含盈利能力)能够最终得以实现的基础保证。另一方面,企业要实现其战略目标涉及多维度的因素,如文化建设能力、产品研发能力、.营销能力、市场定位能力、行政管理能力、财务管理能力、危机管理与公关能力等等,最终都要通过人力资源管理这一基础版块来实现。因此,在企业整个战略的实现过程中人力资源管理的重要性是不言而喻的。也就是说战略人力资源管理的过程就是从充分契合企业核心战略到通过使得企业战略“落地”,最终为企业创造价
本科毕业论文 题目：建筑施工安全管理 姓名： 学院：继续教育学院 系： 专业：土木工程 年级：2013级 学号： 指导教师（校内）：职称： 指导教师（校外）：职称：
2015年3月26日
摘要 目前，随着我国经济的快速发展，大规模工程建设的进行，建筑行业规模日益扩大，安全管理已成为了现代施工企业必须重视的课题，要防范安全事故的发生，就必须提高自身的安全管理水平。本文首先介绍了目前管理的工程存在危险、有害因素分析，以及目前施工企业安全风险意识差的状况，从而论证了安全管理的必要性及意义，接着就如何识别安全风险，对施工过程中存在的安全风险因素进行了具体分析，对其特点和产生的原因进行了具体论述，最后，就如何应对安全风险，对安全管理的全过程——安全管理体系的计划和建立、实施和行动、检查和评价、优化和改进作了具体的论述，论证了只有不断健全和完善安全管理体系，并坚持地执行，才能保证安全管理体系的良性循环状态，从而实现安全管理的目标。 关键词：工程建设安全风险安全管理
ABSTRACT Now, along with the rapid economic development of our country, large-scale engineering construction, the construction industry is expanding the scale, safety management has become the modern construction enterprises must pay attention to the subject, to prevent the accidents, we must improve their security management level.This paper first introduces the concept of safety risk and influence, as well as the construction enterprise safety risk consciousness difference of conditions, so as to prove the safety management of the necessity and significance, and then how to identify safety risk, the construction of the existence of the safety risk point a concrete analysis of the characteristics and the causes of the concrete discusses, finally, how to deal with security risk for the whole process of safety management, security management system planning and development, implementation and action, inspection and evaluation, optimize and improve the detailed, this paper demonstrates the only constant and improve the safety management system, and adhere to the enforcement, to ensure the safety management system the virtuous cycle of state, so as to realize the goal of safety management. Keywords:project construction safety risk safety management
人力资源管理笔记 中国人民大学教授：孙树涵 第一章绪论 第一节如何思考组织中的人力资源管理问题 一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题 人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。 1. 工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化） 企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质 智力资本、人力资本－员工本身、结构资本－企业内部模式、顾客资本－顾客关系价值 区别一：目标追求不同 工业时代－追求规模，以规模求利润，产量 知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。 区别二：管理系统 工业时代－物质资本为核心技能 知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。 区别三：管理思想 工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。 信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。区别四：管理秩序 工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。 信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。 2. 时代对管理的要求 策略联盟： 从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。 企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产 品和服务 人力资源的管理 员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率 ①由员工处理顾客问题 ②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒 ③注重速度与效率 ④组织扁平化 ⑤强调沟通，强调企业文化 ⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发 ⑦利益共同体 ⑧系统整合，出现整合人力资源管理 团队精神，每一方面均与人相关。服务，速度，产品质量，企业注重品质与创新在四个方面： 二、人力资源管理在企业中的地位 人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。 （1）工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。 （2）信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。 人力资源是特殊的战略性资源 从组织上确立人力资源的核心地位
如何搞好项目人力资源管理
天时、地利、人和，事成矣。其中，"人和"是主观因素，显得更为重要，在项目管理中也是如此。要达到"人和"，我们可以从施工组织计划编制、人员募集和团队建设三部分来安排。做得好的话，就可以达到"人和"而"人合"，凝成一股绳做事，这事就成了。 天时、地利、人和一直被认为是成功的三大因素。其中，"人和"是主观因素，就显得更为重要。比如，在足球比赛中，主场球迷甚至可以被视为主队又多了一名队员。在项目管理中"人"的因素也极为重要，因为项目中所有活动均是由人来完成的。如何充分发挥"人"的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。 项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥"人"的作用。它包括施工组织计划编制、人员募集和团队建设三部分。 一、排兵布阵 施工施工组织计划编制也可以看作战场上的"排兵布阵"，就是确定、分配项目中的角色、职责和回报关系。在进行施工组织计划编制时，我们需要参考资源计划编制中的人力资源需求，还需要参考项目中各种关系如：组织、技术、人际关系等。一般采用的方法包括：参考类似项目的模板、人力资源管理的惯例、分析项目干系人的需求等。 施工组织计划编制完成后将明晰以下几方面任务： 1、角色和职责分配。项目角色和职责在项目管理中必须明确，否则容易造成同一项工作没人负责，最终影响项目目标的实现。为了使每项工作能够顺利进行，就必须将每项工作分配到具体的个人（或小组），明确不同的个人（或小组）在这项工作中的职责，而且每项
工作只能有唯一的负责人（或小组）。同时由于角色和职责可能随时间而变化，在结果中也需要明确这层关系。最常用的方式为：职责分配矩阵（RAW），示例参见图1。对于大型项目，可在不同层次上编制职责分配矩阵(RAW)。 2、人员配备管理计划。它主要描述项目组什么时候需要什么样的人力资源。为了清晰地表明此部分内容，我们经常会使用资源直方图，如图2所示。在此图中明确了高级设计者在不同阶段所需要的数目。 由于在项目工作中人员的需求可能不是很连续或者不是很平衡，容易造成人力资源的浪费和成本的提高。例如：某项目现有15人，设计阶段需要10人；审核阶段可能需要1周的时间，但不需要项目组成员参与；通常会采用资源平衡的方法，将部分编码工作提前到和设计并行进行，在某部分的设计完成后立即进行评审，然后进行编码，而不需要等到所有设计工作完成后再执行编码工作。这样将工作的次序进行适当调整，削峰填谷，形成人员需求的平衡，会更利于降低项目的成本，同时可以降低人员的闲置时间，以防止成本的浪费。 3、组织机构图。它是项目汇报关系的图形表示，主要描述团队成员之间的工作汇报关系。 招兵买马 在确定了项目组什么时候需要什么样的人员之后，需要做的就是确定如何在合适的时间获得这些人员，或者说开始"招兵买马"，这就是人员募集要做的工作。人员募集需要根据人员配备管理计划以及组
论建筑工程成本的管理与控制 （作者：陈岗） 摘要 建筑工程成本管理是建筑工程造价管理中最本质、最核心的内容，由于建设工程项目在不同阶段的造价都是以建筑施工企业对建筑工程具体实施的成本价为参考基础，因此，从建筑施工企业的角度，将建筑工程成本从建筑工程造价中独立出来进行分析研究，很利于使建筑工程的造价管理变得更为清晰便捷；同时由于建筑业的激烈竞争，各建筑施工企业都非常重视建筑工程成本的管理。为了研究管理并控制好建筑工程成本的方法，在认真分析建筑施工企业具体实施建筑工程的过程及其同步成本控制的基础上，本文提出了管理控工程成本的建议措施，不仅要在技术层面的措施上投入，作为企业还应从精神文化内涵的层面树立宽远的战略目光，以人为本，避免安全和质量事故造成的畸形成本，在整体上将会有效地降低成本。 关键词：建筑工程成本畸形成本管理与控制措施 1.引言 建筑业的竞争是越来越激烈了，政府对行业的管理也越来越规范化，整个社会环境对建筑业的要求显着提高了，为了增强企业的竞争力，建筑企业都非常关注建筑工程的成本管理与成本控制，不仅将其视为工程造价管理的重要内容，也将其当作项目管理的重要组成部分。 成本管理不仅是注重对人工费、材料费、机械使用费及其它直接费的管理，更要认识到施工组织（包括施工技术方案）对成本的影响，以及施工安全和质量事故对成本的影响。安全成本和质量成本不能抱侥幸心理，企业当树立为人类作贡献、以人为本的诚信负责理念，才是控制成本的有效法宝。 2.建筑工程成本的概念 建筑工程已经被普遍性地认为是一种产品，其中的多数可以称作商品，所以其工程
造价也即建筑工程的价格，类似于商品价格的原理，商品价格的基础是商品的价值（谭德精等着《工程造价确定与控制》P7页），由两部分组成：一是商品生产中消耗的生产资料的价值C，二是生产过程中劳动者创造出的价值，包括劳动力价值V和劳动力创造的剩余价值m。在具体实践过程中，商品价格由商品价值和竞争因子额n组成，而竞争因子额n可正可负，它主要由商品所有者及区域性地方政策调控。商品价格即可用式子“C+V+m+n”进行表示，“C+V”即成本，“m”为利润和税金，虽也受商品所有者和区域性地方政策调控，但其与“n”是有区别的，“n”受市场环境因素影响较大，在这种情况下形成的商品价格一般都与商品价值不一致，有时高于价值，有时低于价值，甚至有时低于成本，这就是市场调整力的体现，因此，建筑工程造价也包含“C+V+m+n”，但是，基于建筑工程的特点，简单地用“C+V”来描述建筑工程成本，显得过于粗略。在实际的操作中，对于建筑施工企业而言，建筑工程成本可以不由国家颁布的定额计算而来，它只以企业对市场资源信息的掌握和利用，以及对自身资源的发挥为基础计算出来的建筑工程这一产品所消耗的按通用货币计量额表示的价值。为了使计算分析变得更为干净、纯粹，其算法甚至可以不同于行业标准的算法，如此界定建筑工程成本虽也难免受市场环境因素的影响，但也能很大程度上避免毫无意义的核算泡沫。 为了缩小论题，避免博而不精，本文只讨论作为建筑施工企业对建筑工程成本管理与控制的相关问题。 3．建筑工程成本管理的概念 管理有不少概念，凡是按一定的方法使目标得到顺利实现的行为都可以叫作管理。亨利·法约尔将管理定义为计划、执行、组织、指挥和控制，这一定义在西方管理学界得到普遍认同。在谭德精教授等人编着的《工程造价确定与控制》中将管理定义为：“管理，是为了实现一定的目标而进行的计划、预测、组织、指挥、监控等系列活动，”“建设工程投资管理的含义”包括“合理确定和有效控制工程造价的一系列工作”，由此可见，“管理”其实包含了“控制”，而事实上，只有做到有效控制了，才能算是达到管理目标了。因此，建筑工程成本的管理即是合理确定建筑工程成本及将其有效控制在一定范围内的系列工作。 建筑工程成本管理与控制的目标总体上讲，即降低成本，提高利润。具体而言也可以是利润不变时尽可能降低成本，或成本不变时提高利润，尽可能地发挥好投入的人力、
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
毕业设计 题目建筑工程现场施工管理 所属系别：建筑工程系 专业班级: 姓名: 学号 : 指导老师: 完成日期年月日 摘要 现场管理实际上是我们企业生产经营活动的基础。同时，它也是企业整体管 理工作中最重要的组成部分。换言之，施工企业若想在日趋白热化的市场竞争 中获得应得份额，就必须优化现场管理。随着我国经济体制改革的深化和社会 主义市场经济体制的逐步建立，也出现了诸多的矛盾和问题。所以，建立良好 的质量监督体系式关系着建筑施工企业发展的命脉，做好现场施工管理是基建 工作中的重中之重。文章分析探讨了加强基建工程现场施工管理的几个环节。
000随着现代科学技术的发展,桩的种类和桩基形式、施工工艺和设备以及桩基理论和设计方法，都有了很大的演进。桩基已成为在土质不良地区修建各种建筑物特别是高层建筑，重型厂房和具有特殊要求的构筑物所广泛采用的基础形式。 针对当前工程项目全过程中造价成本控制不力的现状，本论文也将分析讨论了在全过程中实施全过程造价控制与管理的措施，对于提高工程全过程造价管理控制水平具有一定的意义。 工程技术资料的整理和归档是建筑工程必不可少的工作之一,为了能更好地做好建筑工程技术资料整理工作,就建筑工程技术资料的重要性及做好资料整理要注意的几个方面进行简单的分析。 本文将在以上几个方面展开相关的论述. 关键词： 建筑工程技术现场施工管理方法深基坑土钉支护桩基混凝土造价控制造价管理资料 目录 一、浅析建筑工程现场施工技术管理措施……………………………… 二、浅谈建筑工程中的深基坑支护施工技术…………………………… 三、论建筑工程中桩基的施工技术及应用……………………………… 四、论建筑工程中混凝土工程的质量检查及处理措施………………… 五、关于工程项目全过程工程造价的控制及管理…………………… 六、关于建筑工程技术资料整理…………………………………
招标投标企业报告 中国建筑第八工程局有限公司郴州公司
本报告于 2019年9月22日 生成 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照 目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：中标/投标数量、中标/投标情况、中标/投标行业分布、参与投标 的甲方排名、合作甲方排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。
一、基本信息 1. 工商信息 企业名称：中国建筑第八工程局有限公司郴州公司统一社会信用代码：91431000MA4M2PMY18工商注册号：/组织机构代码：MA4M2PMY1 法定代表人：刘义刚成立日期：2017-08-31 企业类型：有限责任公司分公司(自然人投资或控股的法人独 资) 经营状态：存续 注册资本：/ 注册地址：郴州市北湖区民权路100号翰林西苑1. 2栋207营业期限：2017-08-31 至 / 营业范围：房屋建筑、公路、铁路、市政公用、港口与航道、水利水电工程的咨询、设计、施工、总承包和项目管理，基础工程，装饰工程，工业筑炉，城市轨道交通工程， 线路、管道、设备的安装，混凝土预制构件及制品，非标制件，建筑材料生产、销售，建筑机械租赁，；商品和技术的进出口。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动） 联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 中标/投标数量 企业中标/投标数： 个 （数据统计时间：2017年至报告生成时间）
人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：
制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化
(本科)工程管理专业毕业论文
毕业论文 题目：建筑工程施工管理研究学院：呼伦贝尔学院 专业：工程管理（本科） 年级：2013级 姓名：刘泱 日期：年月日
摘要 建筑工程施工阶段的管理是整个工程项目管理的关键，其管理的好坏，对工程项目的质量、安全、进度、成本的控制将产生重要的影响；本研究通过分析建筑工程项目施工管理中存在的问题，阐述了项目施工管理创新的必然性，提出了创新的原则和方案；并就建筑工程施工项目管理中的成本控制、进度控制及质量控制存在的问题进行分析及论证。 ………………… 关键词：建筑工程施工管理项目管理创新成本控制，进度控制，质量控制 Abstract The management of the building construction phase is the key to the entire project management, and management is good or bad, will have a major impact on projectquality, safety, schedule, cost control; this study was to analyze the construction projects, construction managementthe problem on the inevitability of the projectconstruction management, innovation, innovative principles and programs; andconstruction project management, cost control, schedule control and quality controlproblems in analysis and argumentation. Key word: BuildingConstruction ManagementProject Management innovation and cost control, schedule control, quality control
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/6e7366804.html, 浅析人力资源战略的重要性及其作用 作者：邓亚茂 来源：《科学与财富》2017年第19期 摘要：企业是国民经济体系中的最基本、最具活力的创造性经济组织，市场经济竞争的 加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，人力资源成为传统资源以外的另一项重要资源，因此企业注重人力资源管理就显得十分重要。 关键词：企业管理；人力资源；整合作业；特征分析；完善对策 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。 一、人力资源管理在企业中作用的演变 1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。 1.与企业战略的整合 企业要通过战略匹配来保持企业战略和人力资源战略的一致性。无论是何种战略都必然是追求企业的整体利益，战略人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外部各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上，这是提高企业绩效的关键所在。人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 2.与企业文化的整合 企业文化和战略人力资源管理是现代企业管理的两大要素，二者之间有着密切的关系。在战略性人力资源管理中，企业要根据自身企业文化的实际情况，将企业核心文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源实践中去。从实践中看，企业在建设企业文化的过程中，对人力资源系统进行相应的调整和梳理，可以更好地使企业文化融入到企业管理的每一部分中去。企业的战略人力资源管理依托企业的整体战略，对企业的人力资源进行整合管理。企
建筑工程管理毕业论文范文大全 3)创新是管理科学的要求。创新是管理科学的要求，所谓管理科学是在满足现实的需要下发展起来的，管理科学能够为企业工程管理提供较为科学的方法，从而使企业工程管理从理论转变成行为，这对建筑企业发展起着至关重要的作用。 2建筑工程管理创新的具体标准 2)要符合生产力发展需求。随着经济快速的发展，劳动工具日益先进，设备配置新，技术含量高的劳动工具越来越被广泛的应用，因而对劳动者的技术水平的要求也日益提高，所以在建筑工程管理中应当从生产力发展的三个要素出发，对劳动工具、劳动者进行协调，采用更加有利于生产力发展的创新方式。 3建筑工程项目管理模式的创新 1)管理模式创新的方向。管理模式是项目管理的精髓，管理模式的创新是企业发展的精神动力。现阶段，大多数的建筑企业项目管理模式仍然是传统的、老旧的模式，已不能很好的适应现代建筑业的发展趋势，同时也导致了一系列管理问题的产生。因此，要对我国建筑业进行内在剖析，建立健全符合建筑行业生产经营特性的体系结构，使其组织方式和管理模式能够符合现代建筑业的发展趋势和规律。 2)管理模式创新发展的原则。管理模式的创新发展，必须要符合弹性生产力原则和刚性产业结构的原则。在组织机构的设置上要做到充分放权，适当的将权利下放给项目部，形成集权和分权相结合的组织机构，充分体现项目管理的灵活机动性，同时要降低行政成本，实现符合贴进市场的要求。 近年，我国建筑行业快速发展，建筑数量越来越多，建筑规模越来越大，建筑形式也不断创新，建筑行业的发展强有力地推动了我
国经济的快速发展。但是，建筑行业施工的过程中仍存在一些问题，其中最重要的便是质量问题，建筑工程质量无法得到保证，影响人 们的居住舒适性和安全性，因此需加强建筑工程管理中的质量控制。建筑工程管理中的质量控制是指建筑施工项目中，管理者凭借具体 的手段、方法对建筑项目进行监测与管理，以确保建筑项目顺利实 施和建筑质量。 一、影响建筑工程管理质量的因素 (一)材料 (二)人 建筑施工中人员是建筑质量实现的重要因素，建筑施工中的人员因素包括管理人员、施工人员、监测人员等。管理人员主要负责组 织和安排施工，若管理人员的工作未到位，将在很大程度上影响工 程质量。施工人员工作于建筑施工的第一线，是整个建筑工程的直 接参与者，若出现问题，那么建筑工程质量必然出现问题。监测人 员若监测不合理，那么将导致工程质量无法满足相关人员的要求以 及消费者的需求。因此，在建筑施工过程中，要选拔优秀的人员， 正确地用人员，以及做好人员的管理。 (三)环境条件 (四)施工工艺与方法 建筑施工工艺与方法是指实际施工中选用的施工措施，包括组织措施和技术措施。在具体的建筑施工过程中，合理的施工措施、先 进的施工工艺、正确的施工操作是保证工程质量的三大必备因素， 因此在建筑施工过程中要倡导新方法、新工艺在在施工项目中的应用，创新和完善施工工艺与方法，增强施工工艺的技术能力，确保 建筑工程质量不断提高。 二、加强建筑工程管理质量的建议 (一)控制施工时的质量