某某房地产开发有限公司薪酬管理手册
（试行版）
2013年12月
第一■章总贝U (1)
第二章薪酬管理组织和职责 (2)
第三章薪酬结构 (3)
第四章薪酬序列 (3)
第五章基本工资 (4)
第六章年终奖金 (6)
第七章特殊奖罚 (6)
第八章补贴 (6)
第九章薪酬调整管理 (7)
第十章特殊期间工资管理 (8)
第^一章薪酬的计算与发放 (8)
第十二章附则 (9)
第一章总则
第一条为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管
理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。
第二条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三
项匹配”等基本原则。
1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能力为前
提。
2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外部公
平”的原则，其中：
1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬
与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和
统一的薪酬结构体系体现内部公平性；
2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司
实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。
3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹
配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原贝U，其中：
1)“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的
岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；
2)“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力和工作
经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其薪酬水平越
高；
3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩
效越好的员工其薪酬水平越高。
第四条公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则, 公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。
第五条本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、
总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层
管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。
第六条本制度适用于公司的所有员工。
第二章薪酬管理组织和职责
第七条总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：
1）审批年度薪酬预算；
2）审批薪酬管理制度；
3）审批奖金方案；
4）审批员工岗位工资定级和调整方案。
第八条总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理
人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：
1）审议薪酬管理制度；
2）审议年度薪酬预算；
3）审议奖金方案和补贴方案。
第九条主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：
1）审核薪酬管理制度；
2）审核年度薪酬预算；
3）审核奖金方案和特殊补贴方案；
4）审核员工岗位工资定级和调整方案。
第十条人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：
1）拟定薪酬管理制度；
2）拟定年度薪酬预算；
3）拟定奖金方案和特殊补贴方案；
4）拟定员工岗位工资定级和调整方案；
5）负责薪酬核算。
第三章薪酬结构
第^一条薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。
第十二条岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。
各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本
工资和绩效工资的比例为7: 3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为8: 2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为9: 1。
第十三条年终奖金是根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖
励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；
第十四条特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；
第十五条补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴：
1）司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；
2）特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对高级专业人才的重视。
第四章薪酬序列
第十六条确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）
第十七条每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。
（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）。
第十八条在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个
人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：
1）对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取就近”原则套入新的薪酬体系；
2）对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
3）对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类
似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪
级。
第十九条对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：
1）如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位；
2）如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1?2档；
3）如果在学历、专业背景及工作经验中有1?2项未达到岗位说明书中的要求，可酌情在基准位的基础上下浮1?2档。
第五章岗位工资
第二十条岗位工资包括基本工资和绩效工资。
第二十一条基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定