球球大作战作双刷必备技巧踩球分享
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球球大作战踩球技巧：
踩球是小伙伴们对这种玩法的形象叫法。其实没啥固定的叫法辣。那么具体要怎么踩球呢?
情况分析：
1.假设两个小伙伴，我们叫A和B
2.a队友有很多个分身的情况下，b队友可以直接一个分身过去，吃a队友的分身
3.如果a队友的分身比较多比较分散的话，那么b队友还要再分身再吃a队友的分身!这样导致
的结局就是b队友的分身变多了!那这个时候b队友再分身，就会直接分身到a队友的球球内，就变成a队友比b队友大，那么这个时候a队友就可以分身吃b队友!
4.所谓的踩球搭桥就是这个过程。小伙伴们只要掌握好技巧的话，几分钟内，可以在整张地图里浪好几个来回，基本遇到谁吃谁!简直无敌啦。
注意点：
1.踩球这种玩法最好是要在已经第一名霸服的情况下来做，不然的话一个不慎，就会被敌人
全灭了，要浪也要在有资本浪的情况下浪哦。
2.踩球的过程中，最好是先往队友的小分身上分，先分小分身，这样就算遇到附近有其他的
大球球也不怕，也才可以快速合体~
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内容简介 《激励团队的15种方法》从发挥团队整体效能的视角切入，集中讨论了十五种激励员工的方法。这些方法中，既有短期激励，也有长期激励，既有事前激励，也有事中和事后激励；既有物质和金钱激励，也有精神和情感激励；既有组织化激励，也有个性化激励；既有正面激励，也有负面激励。 目录 方法一：机制激励——熟悉成功源于科学的游戏规则 准确理解激励的行为和着眼点 成事在公平，失事在偏私 赏不逾时，趁热打铁 建立有效的绩效考核机制 激励制度一定要精确、科学 方法二：目标激励——让员工每天都有奔头 以统一的目标引导员工同舟共济 将目标化为书面的“魔咒” 把公司目标分懈到个人 适度目标：让激励成效显著 目标可视化，天天看到“梦想板” 完美目标：跳起来够得着 方法三：发展激励——满足人的事业心 全力打通所有的晋升渠道 内部提升，激励卓有成效 晋升对公司认同者 把事情做在前面者获得晋升 别“捧杀”好“士兵” 方法四：奖励激励——“薪平”才能“企和” “面包”要适量发放 搭建合适的薪酬模式 把握好奖惩时机：该出手时就出手 奖励推陈出新，让员工不断得到满足感 运用合理的不公平让员工有压力 奖励不当，反受其乱 方法五：培训激励——比高额的薪水更具吸引力 搞清员工需要什么样的培训 外部培训，激发员工活力 内部培训，让普通员工更优秀 鼓励员工自我培切l 建立学习型企业文化 让培训产生效益 方法六：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”
设计科学的绩效管理体系 绩效测评激励需要技巧 让绩效管理成为绩效文化 绩效结果成裁员“大棒” 走出绩效管理的怪圈 方法七：竞争激励——有本事就拿出来 运用“鲶鱼效应”激活员工 利用同级的压力，让员工自己跑起来 适时为公司添加新鲜的血液引发竞争 数据激励更具可比性和说服力 方法八：参与激励——在员工充分参与中实现自我满足让员工参与决策 以人名命名某项事物 征询意见，倾听对方的心声 让激情像“病毒”一样传染 方法八：授权激励——让员工感觉到被重视 大胆让下属去做 授权，信任是前提 大权独揽、小权分散 给员工更多的自主权 有效授权与合理控制相结合 在授予权利的同时明确责任 授权要人尽其用 方法十：赞美激励——好团队是夸出来的 好兵还需名将夸 经常赞美你的员工 …… 方法十一：煽情激励——感人心者莫先生关乎情 方法十二：危机激励——用危机引爆员工潜能 方法十三：“负激励”——把激励变成激素 方法十四；细节激励——不拘一格效果好 方法十五：个性化激励——特定个体的激励措施 ·收起全部<
带领团队的10大技巧 摘要：如果你领导的是知识型员工和IT项目经理，你有必要学习特殊的领导才能来带领员工，让他们做出创造性的贡献，并培养他们独立解决问题的能力。本文将介绍多种方法，你可以把这些方法付诸实践，从而引领你的团队发挥最大潜能。 只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。本文介绍一些基本领导技巧，以助你团队达到巅峰状态。这些技巧是针对那些IT行业管理知识型员工和项目经理的领导者。如果你是其他行业的领导者，虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。 1 注重结果和效率，不是出勤时间 当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。 2 让团队成员施己之长 确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只
要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。 有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。 3 让成员投身于其热衷的项目 让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。 4 让最佳时机使用最佳人选 当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。 5 平衡挑战性目标和现实目标 通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。 6 信任你的员工，并且让他们切实了解到 知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保
激发团队创造力的经典方法 马克斯〃普赖斯 “创新”这个词从被创造出来至今，已经成为一种独特的职场文化，但在字面上做文章几乎成了这个领域的通病。说起来倒是很容易，但真正实施起来又是另外一回事。《躲开创新的经典陷阱》一文梳理出的经典错误充分说明了这一点，值得警惕。 简单来说，创新就是创造力的展现，是对现有商务运作模式的扩展和进化，虽然伴随着风险，但却是必须进行的工作。创造力能在员工士气、生产力、客户服务、产品研发和业务增量等方面起到惊人作用，因此，可以说，每个能够发现问题、解决问题的人，都被赋予了创新的职能。 营造创造力工作环境 在竞争日益激烈的时代，从某种意义上来说，创新甚至比吸引和保留人才更为重要。为了做到这一点，营造一个富于挑战、具有高度价值创造力、极具吸引力的工作环境，就显得尤为重要。不过，首要问题是，如何分辨出自己的企业真的需要这样的环境。 我认为，这取决于你团队的业务环境和专业范围。一个富于创造力的环境会让每个工作人员都能无拘束地表达自 己的观点和想法，同样，这类环境也能为这些想法的进一步深入分析和延伸提供有建设性的支持。就我个人而言，我认为有一些部门并不适合有太多的创新自由，比如，薪资标准、客户服务以及人力资源方面，都应该遵循企业的既定标准来进行操作，这样才能保证企业的稳定及对外形象的统一，而其他方面则应该在保证企业利益的前提下进行适当的创新。 相对于一个管理者自身的创新而言，更重要的是怎样激
发下属的创新积极性。首先得建立一个开放的环境，即集思广益；另外必须认识到创新的积极作用。有一些部门或企业会采取匿名谏言的方式，但我并不是很赞成用这种方式来管理团队：如果是好的建议，公开反而更能激发其他员工良性“攀比”的积极性，没有必要匿名；二是，如果是类似于举报的负面信息，这样做反而使得团队内人人自危，不利于团队合作。 营造具有创造力的工作环境，其核心因素就是员工不惧怕创新。也许你会很奇怪，还会有人害怕创新吗？事实是，创新意味着改变，而改变就可能触动一部分人的神经。特别是在一些历史悠久的公司，其人际关系错综复杂，任何细小的改变都可能引起一系列连锁反应。而对于中国的员工来说，也有一项很普遍的惧怕，那就是惧怕表达自己的观点。明明有好的点子、好的想法，却因为惧怕大众的注视而错失了表现机会，企业也失去了一个可能的重大商机。作为管理者，没有比这更让人失望、更令人崩溃的了。所以，在这种情况下，一个好的领导人就需要采取一定的措施鼓励员工勇于表达。 KPI有助于创新吗 对于KPI，人们有两种明显不同的观点：一种认为，这是管理者最重要的工具之一，通过那些看得见的硬数据，可以了解员工工作的完成情况；而另一种则认为，这种方式往往会让员工只专注于工作量，而忽视质量，从某些方面来说，甚至会抹杀员工的创新积极性。 我认为，KPI是否起作用，要根据不同的业务来确定，即使KPI不是最有效率的绩效衡量工具，它仍然是衡量业务是否稳定的一个重要元素，仍然是分享、奖励和鼓励创新的
拓展心得团队激发人的潜能 上周来到明阳天下拓展训练基地开展拓展培训活动，本次培训能够取得良好的效果与安粮国际领导层的高度重视是密不可分的。6月9日，公司组织召开了拓展培训动员会，会上公司领导首先表明公司对此类培训是大力支持的，并对所有参训人员提出了："统一思想、安全保障、维护荣誉、积极参与、细心体会、认真总结"的24字参训要求。动员会的召开给参训人员以莫大的鼓舞，为员工顺利完成培训奠定了良好的基础。 10日上午10点，拓展培训正式开始。简短而幽默的开训仪式后，安粮控股参训人员分五队由各自的培训师带队体验不同的项目。在亲身经历断桥、背摔、电网、求生等项目后，再加上培训老师精彩的点评、精准的提炼，大家深切地感受到：个人的潜力是巨大的；集体的力量并不是单个个体的简单相加，通过全局考虑、团结协作、合理规划、互助互利，我们每个人都是卓越而非凡的！ 11日下午2点，控股公司还组织对新进员工进行了企业文化及制度培训，使新员工全面了解了公司的历史、现状、愿景、使命和价值观，以及主要的行政、人力资源和财务规章制度，通过本次培训激发了员工集体荣誉感也增强了公司的凝聚力。 培训归来已有数日，大家对本次培训的讨论热情依然不减，每位
学员都认真写出了培训总结，将自己点点滴滴的感触一一记录了下来。我们相信本次培训将成为他们每个人今后工作、生活新里程中最有价值的记忆之一！我们也衷心的祝愿这些新同事在未来的日子里、在安粮这个大家庭里，超越自我！共创辉煌！ "纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行"。一个团队想要发展壮大，只有紧密团结成一个团体，才会"战无不胜，攻无不克"。此次的团队拓展训练也给了我很多启示，虽然我是新人，但是我的一举一动也关系着团队的荣辱，每一位金海威的员工都身负责任，一个人的力量是微不足道的，一个团队的力量是巨大的，"勿以恶小而为之，勿以善小而不为"！ 本文选自明阳天下拓展官网，转载请指明出处
团队激励方法 （一）政策激励 政策激励是主要的、常用的激励法。 人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。 政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。 1、考核激励 哀兵必胜 背水一战 大棒政策 压力产生动力 这是我们考核月不搞竞赛的理由 2、淘汰机制（清退冗员） 3、分配机制（基本法的调整） 4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩 ——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。 5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等） （二）目标激励 1、前程规划，晋升目标 2、主管的高期望值 （三）荣誉激励 常用的形式：表彰会，阶段表彰会 ▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相 ▲时机： 1、欢迎新人加入 2、零的突破 3、成功嘉勉 4、晋升祝贺 5、祝贺大单签定 （四）物质激励 总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。 1、通盘考虑量力而行 2、要注意激励效价 3、投入由低向高 4、辅以精神激励 注：1、防止物质激励产生负效应 2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力 （五）评判激励 1、组织竞赛活动 （1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性； （2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。 2、日常工作中对属员行为给予公正的评价
（六）情感激励 人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。 1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。 2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。 3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。 4、关心属员的家属，做好家属工作。 （七）成长激励 人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。 1、激励勤奋好学、品格修养好的人； 2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等； 3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们 的成长。 培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“lieqiang比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。 （八）组织激励 1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。 2、通过群众组织调动员工的积极性。 3、组织各种文体活动。 4、举办营销员协会、俱乐部等。 （九）逆反激励 逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或 暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。 1、用危机感激发人们的斗志。 2、增加压力，变压力为动力。 人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。 （十）感官激励 通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。 1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。 职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。 2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。 3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。 （十一）激励客户 重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访 的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。 激励的原则 （一）听比说重要 （二）精神比物质重要 销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物
带领团队发挥最大潜能的10个技巧！ 1、注重结果和效率，不是出勤时间 当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。 2、让团队成员施己之长 确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。
3、让成员投身于其热衷的项目 让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。 4、让最佳时机使用最佳人选 当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。 5、平衡挑战性目标和现实目标 通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。 6、信任你的员工，并且让他们切实了解到 知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。 7、避免责备团队成员 任何一个企业（或组织）都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析（即便是非正式），发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题（或者逃避创新），成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。 8、正确终结项目来培养创新 培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，
团队建设的三大技巧 众所周知，企业管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，尤其是团队建设，一个好的团队离不开三要素，一是制度;二是工作标准;三是团队的战斗力，制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。 笔者认为，纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了剑锋所指，所向披靡。而团队建设要做好，必要掌握以下三大技巧。 1、目标一致 没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是老和尚念经---得过且过! 2、激发潜能 内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。 管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下
如何发挥团队最大潜能 只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。本文介绍一些基本领导技巧，以助你团队达到巅峰状态。这些技巧是针对那些IT行业管理知识型员工和项目经理的领导者。如果你是其他行业的领导者，虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。 1、注重结果和效率，不是出勤时间 当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。 2、让团队成员施己之长 确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出
更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。 有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。 3、让成员投身于其热衷的项目 让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。 4、让最佳时机使用最佳人选 当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。 5、平衡挑战性目标和现实目标 通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任
如此激励才能高效激发团队潜能 要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。 【一】榜样激励 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 【二】目标激励 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 【三】授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 【四】尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重
各位伙伴，大家好！首先，这段话摘自老子《道德经》第三十三章，大意是：能够了解他人的人是有智慧的,能够了解自己的人是高 明的能够战胜他人的人是有力量的,能够战胜自我的人是真正的强者 知道满足而不妄想的人是富有的,努力不懈地去奋斗的人是有志气的, 言行不离道之规律者能够长久,躯体虽死而精神永存的人才是长寿的。 这段话对于我们当下管理者的借鉴意义是什么呢？ 作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题； 管理者如何知人善任呢？ 各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法 了解另外一个人的精神世界。能了解别人的人是有智慧的,“知人知 面不知心”、“路遥知马力,日久见人心”,诸如此类都在告诉我们一个
著名的管理大师彼得?德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。 用什么来激发下属的善意呢？ 没有什么比善意本身更有效了。用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！ 如何创造一个好的氛围呢？ 笑面迎人：如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！ 主动问候：带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。 主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼； 关怀下属：下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助； 管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。
带领团队发挥最大潜能的10个技巧 --明阳天下拓展培训引言：如果你领导的是知识型员工和IT项目经理，你有必要学习特殊的领导才能来带领员工，让他们做出创造性的贡献，并培养他们独立解决问题的能力。本文将介绍多种方法，你可以把这些方法付诸实践，从而引领你的团队发挥最大潜能。 只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。本文介绍一些基本领导技巧，以助你团队达到巅峰状态。这些技巧是针对那些IT行业管理知识型员工和项目经理的领导者。如果你是其他行业的领导者，虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。 1 注重结果和效率，不是出勤时间 当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。 2 让团队成员施己之长 确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具
规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。 有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。 3 让成员投身于其热衷的项目 让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。 4 让最佳时机使用最佳人选 当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。 5 平衡挑战性目标和现实目标 通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文
八大高效管理方法有效激发员工的潜能 一、用专业规范的培训激励员工的发展 1、用专业技能培训来提高员工的业务素质：新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反映了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。 2、用高效沟通培训来提升员工的专业素养：管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。 3、用成果分享会让员工归属感与激情更强：企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更
强。 二、用美好滴愿景激励引导员工发展 1、用组织愿景来引领员工发展：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示于众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、用团队发展来激发员工发展：企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、用个人成长来指导员工发展：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨万分，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 三、帮助员工拓宽职业生涯 1、帮员工确立长远的职业发展目标：员工总有自己的
运用激励方法激活员工潜能 当今社会，全球经济的一体化，打破了地域的限制，带动了文化的交叉和价值观的碰撞。使得文化出现了多元化现象：既有以民族文化为主的主文化，又有“入侵”的外来文化等亚文化，使得职工的价值观也出现多元化现象。如何打造一个和谐团队，从价值观的角度，运用激励理论充分挖掘员工潜能，发挥团队成员的积极性，对企业有着十分重要的意义。 在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论对于企业激发员工的工作热情具有重要作用。马斯洛认为：人的需要是多方面的，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个需要构成了人的需要结构。而且人的需要结构，不仅有层次性，还有递升性、主导性、差异性和例外性。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。 一、运用情感激励，激发员工热情 １、理解的运用。职工生活在社会群体中，需要相互之间的协调与合作。企业领导干部要时时注意理解自己的职工。当职工遇到困难时，渴望得到支持；受到委屈时，渴望得到安慰；比如：有位员工，常感到怀才不遇，待遇不高。平时懒懒散散，工作积极性差，工作质量低。单位领导发现后，没有横眉冷对、讽刺挖苦，而是耐心的做思想工作。单位领导说，我理解你现在的心态，如果学非所用，换成我心里也会苦闷。我理解你，并非所有的人都理解你，要想改变你现在的处境，你就要做给大家看，证明你是最棒的，只有用成
果才能改变大家对你的看法。该职工听了劝说后，心悦诚服，改变了工作态度，后来果真做出了成绩，成为了业务骨干。由此看来，对后进人员不能一味迁就，而应在正确理解的基础上正面疏导，批评教育，就会产生神奇的功效。 ２、关心的应用。作为一个领导，对职工群众真切关心，给他们温暖、情谊，就会产生强烈的亲和力、依赖感，使职工愿意投身于企业中，发挥自己的潜能。据报道，某厂长拒绝了一名得力助手回老家为父奔丧的要求，使这名职工耿耿于怀，但不久他收到母亲来信，内附厂长亲拟的唁电，唁词哀婉，动人心魄。更另他震撼的是还附有一张他母亲签收的数千元抚恤费的收据。当他知道后拉住厂长的手，泪流满面地说：为了您的这份关心，我要为咱厂的腾飞拼命。强烈的反差，导致心灵的震撼，这激奋的誓言正是那位厂长期待的效果。 ３、尊重的应用。尊重职工，不仅可以密切双方的感情，更是激发职工奋发向上的原动力，使之产生强烈的成就欲，而这种成就欲又可以使职工焕发出巨大的工作热情。青岛海尔集团青年女工杨晓玲，见厂里生产的冰箱化霜按纽容易脱落，便利用业余时间研制出了“按纽紧固扳手”，使产品完好率由７０％提高到１００％，厂里将这种扳手命名为“晓玲扳手”。类似的小改小革，厂里均以研制者名字命名，并挂在生产流水线上，工人抬头便可看见他们的事迹和照片挂牌。他们把这个称作“尊重氛围”，但它所创造的精神价值却远不是物质奖励所能比拟的。 二、运用目标激烈，激发职工的工作热情
如何激发团队潜能 只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。如果你领导的是知识型员工和IT项目经理，你有必要学习特殊的领导才能来带领员工，让他们做出创造性的贡献，并培养他们独立解决问题的能力。本文将介绍多种方法，引领你的团队发挥最大潜能。 1 注重结果和效率，不是出勤时间 当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。 2 让团队成员施己之长 确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。 有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。 3 让成员投身于其热衷的项目 让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。 4 让最佳时机使用最佳人选 当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。 5 平衡挑战性目标和现实目标
如何让团队潜能最大化 如果你是领导，那么你需要培养一种特殊的领导艺术，以此来激发员工的积极性，使他们做出创造性的贡献并培养他们独立解决问题的能力。建设一个优秀的团队，是一件非常困难而重要的事情，激发他们的热情，挖掘出每一位团队成员的聪明和潜力，并将他们协调起来是一个成功领导必须具备的一种能力。建立和谐的团队怎样才能激发他们的聪明才智和潜能?首先应是团队内部建立一种和谐的伙伴关系，唯有建立起真正的伙伴关系，才能将上下级的距离拉近，避免出现对立局面。如果身为领导仍然坚持那种“阶层，权威”的态度，自然无法与下属融为一体，更难借下属的力量去推动工作。第一：尊重每一位员工。因为尊重是员工最根本的需要，希望得到别人的尊重也是人类基本的需求之一，满足员工被尊重的欲望，并承认每一个员工的成就使每个人的尊严和价值得到认可，他们的积极性才会被调动起来。第二：授权，授权给员工是领导份内的工作。现实中有很多领导表面上将工作交给下属处理，实际上在以后的工作中对下属的工作横加干涉，如此一来下属获得仅是形式上的授权，而实际上则是员工的创意处处受限制，无法发挥主观能动性，心里头的滋味不好受，那样无法达到授权的目的，更无法激发他们的潜能。身为领导
要有“泰山崩于前而不乱，无故加之而不怒”的素质，敢于授 权比自己高明的下属。授权也是一种基于对员工信赖的表现，这样使员工感受到领导的尊重及重视，并有助于建立团队内部上下级的信赖关系，授权后尽量要少“管”多“理”，因为领导管的越多下属就丧失越多发挥创意的机会。同时领导的专制强势作风，势必会导致下属心理产生负面情绪，进而影响工作质量，领导也会被终日的琐事所困，反而决定不了大事。反之领导对下属进行疏导性工作，下属的积极性被充分的发挥出来。三：关注结果和生产率而不是出勤记录你在管理领薪的知识员工时，除非有与服务客户相关的全时问题(例如，当客户电话咨询时要提供足够的技术支持)，你几 乎不能有严格的上下班时间。而不是设定一个清楚的目标让你的员工必须达到每周40个小时的工作时间。也不会要求 他们必须准时出席重要的会议以及在团队的工作时间期间 能够找到。当需要时，你应该为他们提供远程进行工作的工具。允许他们自己管理时间。这传达的信息是你信任你的员工。如果你不信任你的员工，那是另外的问题。在你信任他们之前，运用向上管理的方法或者下一次时运用向下管理。四：合理安排员工的岗位确保恰当的人在恰当的岗位上。如果你在管理一个已经处在适当位置的团队，这更加重要。观察团队中的所有人才，如果改组你的团队将会使你们有更大成功的机会，那么就改组团队组合。如果
激发团队最大潜能的10种技巧 激发团队最大潜能的10种技巧 如果你领导的是知识型员工和IT项目经理，你有必要学习特殊的领导才能来带领员工，让他们做出创造性的贡献，并培养他们独立解决问题的能力。本文将介绍多种方法，你可以把这些方法付诸实践，从而引领你的团队发挥最大潜能。 只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。本文介绍一些基本领导技巧，以助你团队达到巅峰状态。这些技巧是针对那些IT行业管理知识型员工和项目经理的领导者。如果你是其他行业的领导者，虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。 1 注重结果和效率，不是出勤时间 当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。 如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。 2 让团队成员施己之长 确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。 有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。 3 让成员投身于其热衷的项目 让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。 4 让最佳时机使用最佳人选 当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。 5 平衡挑战性目标和现实目标 通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。 6 信任你的员工，并且让他们切实了解到 知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。 7 避免责备团队成员 任何一个企业（或组织）都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析（即便是非正式），发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让