5.1.1 实验室检验项目开展率
（1）计算方法
依据《疾病预防控制中心建设标准》（建标127-2009）、《省、市、县级疾病预防控制中心实验室建设指导意见》（卫办疾控发[2004]108号），评估各级疾病预防控制机构实验室检测检验项目的开展情况。
实验室检验项目开展率=实际开展的A类检测项目参数/A类必须检验项目参数×100%
①实验室检验项目开展率是考核年度前3年以来A类检验项目实际开展情况。
②“实际开展的A类检测项目参数”即实际具备开展A类检验项目能力的总数，包括认证/认可周期内有检验报告的项目数和具备能力的项目数（未通过认证/认可，但已纳入质量管理体系，有质量手册、程序文件、作业指导书、检验报告或研究成果的项目）。包括自考核年度前3年来有检验报告的、维持能力的和具备能力的项目数。维持能力的项目指考核年度前3年以来没有出过检验报告，但有相应的检验人员、设备、菌种等能力的项目；具备能力的项目指已纳入质量管理体系，具有设施、设备、作业指导书、标准品，并有预报告（或典型报告）及相关的管理制度等信息。
③如果没有标准品、基本条件不齐全的，不应作为具备开展检验能力的项目。
④《省、市、县级疾病预防控制中心检验能力标准》“检验项目”中有几个分项目时，只要有一个分项目已开展，即表示该“检验项目”已开展。
⑤得分
省、市、县级＝实验室检验项目开展率（≥85%为1）×指标分值
（2）基本数据收集与录入
按照《省、市、县级疾病预防控制中心实验室建设指导指导意见》（卫办疾控发〔2004〕108号）中规定的省、市、县级疾病预防控制机构检验能力标准逐项填写：
①是否开展：选项包括：
1-已开展（见上述界定）；
2-应开展未开展（机构应该开展但无实验记录）；
3-无需开展（机构所在地区没有开展该项目的需求；或者是所在地区有需求，但对本机构没有要求）。
②应开展而未开展的原因：选项包括：
1-缺设备（缺乏开展特定实验室检验检测项目所必须的仪器设备）；
2-缺人才（缺乏开展特定实验室检验检测项目所必须的专业技术人才）；
3-缺经费（缺少开展特定实验室检验检测项目所必须的经费）
（3）基本数据收集来源、方法
数据来源于疾病预防控制机构质量管理、综合业务管理、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门质量控制体系资料、检验检测记录、报告等和“中国疾病预防控制信息报告系统-疾病预防控制基本信息系统-卫生服务能力信息-检验能力报表”。
（4）资料目录清单
①认证/认可证书附件（检验能力范围）
②年度项目开展记录、检验工作计划和总结
③年度质控计划及评价
④新方法、新技术、新项目验证记录评价
5.1.2 检验设备达标率
（1）计算方法
检验设备达标率=已达到国家标准的A类种数／国家标准A类总数×100%
①A类为完成常规工作所需仪器设备，依据《疾病预防控制中心建设标准》（建标127-2009），考核各级疾病预防控制机构“仪器设备A类种（台）数”的达标率。
②得分
省、市、县级＝检验设备达标率（≥90%为1）×指标分值
（2）基本数据收集与录入
①国标A类总台数：《疾病预防控制中心建设标准》（建标127-2009）规定各级机构应装备的A类总台数。省级为97类244台（件），市级为57类115台（件），县级为39类61台（件）。
②已达国标的种类数：各级疾病预防控制机构已经装备的A类仪器设备台（件）数。省级为97类244台（件），其中有96类台数与件数完全符合，但有一类，要求5台（件），现有7台（件），则该机构的设备达标率为100%（多余的2台（件）需要统计，但不能作
为分子进行计算）；如果仅有4台（件），该类设备没有达标，则机构的检验设备台（件）达标率＝96/97+×100%=99.0%，以此类推。
（3）基本数据收集来源、方法
数据来源于疾病预防控制机构质量管理、仪器设备管理与维护、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门和机构的《计量认证/认可实验室仪器设备清单》、实验室仪器设备档案、固定资产登记台帐等资料和“中国疾病预防控制信息报告系统-疾病预防控制基本信息系统-卫生服务能力信息-主要仪器设备报表”填报的数据。
（4）资料目录录入
①单位仪器设备清单
②仪器设备认证及新设备验收记录；
③仪器设备检定、运行、维护表；
④仪器设备运行工作总结
5.1.3仪器设备正常运行率
（1）计算方法：
仪器设备正常运行率=正常运行的设备数／现有设备总数×100%
①现场随机抽查15种设备实际运行情况，核算仪器设备正常运行率。
②得分
省、市、县级＝仪器设备正常运行率（≥95%为1）×指标分值
①现有各类仪器设备总数：指机构现拥有的所有仪器设备，而不是单指所有A类仪器设备，包括机构现有的B类、C类和其他仪器设备。
②正常运行的各类仪器设备数：指机构现有所有正常运行的仪器设备总数。“正常运行”判定如下：仪器设备定期检定、运行正常、有维护、使用和仪器设备管理部门的检查记录等。
（3）基本数据收集来源、方法
数据来源于疾病预防控制机构质量管理、仪器设备管理与维护、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门的设备档案、固定资产登记台帐、《计量认证/认可实验室仪器设备清单》及仪器设备检定、运行、维护、使用记录及仪器设备检查、督查记录和总结等相关资料。
（4）资料目录录入
①单位仪器设备档案及督查计划；
②仪器设备检查、督查及新设备验收记录；
③仪器设备检定、运行、维护表；
④仪器设备运行工作总结
（1）计算方法：
①本指标按以下要素评价
●管理体系健全、完善，有实验室安全管理体系和安全责任人；
●BSL-2级及以上实验室布局及系统设置合理，无安全隐患；
●检验人员经过实验室安全培训，微生物检验人员须获得生物安全培训证书，培训率
达100%；
●无实验室安全事故(事故的定义：按机构《质量管理手册》和《管理规章制度》等
文件规定的要求执行)。
②得分
省、市、县级＝①管理体系×20%指标分值＋②实验室生物安全×20%指标分值＋③培训持证×20%指标分值＋④无事故×40%指标分值
①实验室安全事故发生数：考核年度，机构的实验室发生安全事故的起数。事故的定义、范围、种类按各单位的《质量管理手册》、《管理规章制度》等文件来规定。因过失造成仪器的损坏或仪器及样品、菌（毒）种的丢失、违反操作规程引起安全事故等视为事故。
②机构实验室检验人员数：考核年度，机构各类实验室检验人员总数。
③参加实验室安全培训的检验人员数：考核年度，机构所有实验室检验人员中，参加1次以上（含1次）实验室安全培训的检验人员数量。
（3）基本数据收集来源、方法：
数据来源于疾病预防控制质量管理、仪器设备管理与维护、总务后勤、保卫、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门的质量记录、事故报告单、内审和管理评审报告、安全管理部门日常管理等记录，或现场考核时走访职工、召开座谈会了解、核实实验室安全管理。
（4）资料目录清单
①单位实验室安全管理制度；
②实验室安全管理督查计划与方案及督查、巡查等记录；
③事故（包括实验室生物安全）报告及处置工作总结；
④BSL-2级及以上实验室布局及系统评价；
⑤检验人员安全培训计划及总结。
（1）计算方法
实验室质控覆盖率=纳入实验室质控体系的检验项目数/实验室实际开展的检验项目数×100%
该指标主要是考核各级疾病预防控制机构考核年度前3年以来开展质量控制的情况，要求疾病预防控制机构各实验室定期或不定期开展实验室室内、室间比对或参加有关机构（或部门）要求开展的能力验证试验。“计量认证/认可项目”可作为考核各实验室开展质量控制的间接指标。
“纳入实验室质控体系的项目数”包括：
①通过“认证/认可”的A与B类项目；
②通过有关单位组织的能力验证或实验室比对A与B类项目；
③实验室内部组织的质控A与B类项目（盲样、加标回收、空白对照、人员比对、标准物质或参考物质、平行样等）。
④《省、市、县级疾病预防控制中心检验能力标准》“检验项目”中有几个分项目时，只要有一个分项目已通过认证/认可或实验室质控活动，也即表示该“检验项目”已纳入实验室质控。
⑤得分
省、市、县级＝实验室质控覆盖率（≥85%为1）×指标分值
①实验室实际开展的检验项目数：指按照《省、地及设区市、县级疾病预防控制中心检验能力标准》，机构实际已开展的A类与B类检验项目总数。
②纳入实验室质控体系的检验项目数：指机构已开展的检测项目总数中考核年度前3年以来“纳入实验室质控体系的项目数”，包括：
1）通过“认证/认可”的A类与B类项目；
2）通过有关单位组织的能力验证或实验室比对A类与B类项目；
3）实验室内部组织的质控项目（包括盲样、加标回收、空白对照、人员比对、标准物质或参考物质、平行样等）。
③接受上级实验室质控考核的检验项目数：指机构已开展的检测项目总数中，接受上级组织的实验室比对、能力验证的项目数。
④接受第三方实验室质控考核的检验项目数：指机构已开展的检测项目总数中，接受第三方机构的实验室比对、能力验证的项目数。
（3）基本数据收集来源、方法
数据来源于疾病预防控制机构质量管理、微生物检验、理化检验、毒理等相关部门的质量手册、程序文件和作业指导书等质量体系文件，计量认证/认可检验能力表，质量控制工作方案或计划，实验室室内、室间比对和能力验证报告、原始记录、实验报告、质控活动总结等档案资料。
（4）资料目录清单
①考核年度实验室认证认可项目表；
②考核年度实验室质量控制计划；
③能力验证、实验室间比对等证书、实验室内部组织的质控实验报告及原始记录等；
④考核年度内审及管评报告和质量管理工作总结。
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
绩效评估与绩效考核 当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。 绩效评价 如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。 绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。 绩效的诊断和辅导 如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？ 例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是：绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。 绩效评估与发展 绩效评估的意义 传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。
因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。 绩效评估与发展的规划 一、目标制定 如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。 由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。 二、成果评估 在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。 三、发展阶段 经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。 绩效标准 绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。
4S店售后服务部工作目标及分配绩效考核方案
2018 年售后服务部全年各项工作目标 一、产值目标： 第一目标： 总产值目220万元 1、日常维修（含保修）产值：180万元 2、事故车维修产值40万元 第二目标： 总产值目标：240 万元 1、日常维修（含保修）产值：190 万元 2、事故车维修产值：50万 二、CSI 满意度得分：不得低于900分。 三、十项调查不低于92分
组织机构 服务站长 岗位说明 直接上级：总经理 直接下属：服务经理、维修经理、备件经理、技术总监、售后客服专员 工作职责 1、负责售后服务全面工作 2、制定和督促实施服务营销计划 3、策划与组织开展售后服务相关工作 4、负责统筹服务经营目标、管理目标的达成 5、管理售后服务热线，处理重大客户抱怨 6、负责服务站发展规划制定及所需资源配置 7、创建6S 管理制度及实施 8、协调评价售后部门及员工的表现 服务站长工资＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100+日常激励
1、提成方案：客户抱怨奖罚按照市场维护激励制度执行。 2、基本工资1500 3、最低工资保障3000
服务经理 岗位说明 直接上级：分管副总、站长 直接下属：服务顾问、综合管理员、质量管理员、保修员 工作职责 1、负责前台开展服务营销和实现经营目标 2、领导和参与服务顾问进行日常的维修接待工作 3、执行和督促标准化服务流程的实施及培训 4、协调前台与维修车间、备件部门的沟通和联系 5、处理服务过程中的用户抱怨 6、信息反馈与管理 7、接待区域的6S 管理 日常工作 1、每月初制定前台服务流程培训计划并负责实施 2、每月进行一次服务顾问考评（理论测试和日常工作评估） 3、每月初根据公司当月经营目标制定服务营销方案并负责实施，对目标执行监控并作奖惩考核 4、编制次月经营计划 5、对服务过程中的抱怨及时处理，并对责任人提出考核意见 6、日常6S 管理 分配政策 服务经理收入＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100 +日常激励
储蓄： 1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。 2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想积极要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的喜爱和好评。 3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往能力，工作积极主动，责任心强，善于动脑，接受能力强，多年来积累了丰富的工作经验，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。 4、该同志工作认真负责,有较强的进取精神，善于与人沟通，并有丰富的工作经验，极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。 大堂经理： 1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识，有很强的沟通能力和营销能力，对待客户认真负责，热情周到，为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致，在其从事**支行大堂经理的几年工作中，多次受到客户的表扬和肯定。 2、该同志综合素质较高，为人谦虚谨慎，热情大方，爱岗敬业，具有较高的口才能力，有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责，积极主动，拥有一定的优质客户群体，为**支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。 会计： 1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验，善于沟通，待人热情，具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力，能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。 2、该同志对待工作认真负责，诚实守信，进取心强，团结同事，善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力，具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情，多次得到客户的表扬。
疾控绩效考核评估报告 卫生局： 按照卫生部《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控 制工作绩效评估标准》、《推进全国疾病预防控制绩效考核工作方案》及省卫生厅《省疾病预防控制绩效考核工作方案》、《省市、县（区）级疾病预防控制工作绩效评估标准》、《关于进一步做好疾病预防控制绩效考核工作的通知》有关要求，**疾控中心接受市考评专家组的考核验收。为了做好此项工作，**疾控中心于4月10日启动实施了 疾病预防控制绩效考核工作，组织召开了专项会议和专题培训，制发了工作方案，对各项指标所涉及的资料进行认真细致的收集、，较好地完成了机构绩效指标的分析评估各项工作，现将有关情况报告如下： 一、考核总体情况 （一）基本信息 **区辖*个街道，总面积**平方公里。**年底总人口数**万人，其中城镇人口数为**万、农村人口数为**万人。**年生产总值**万元，比上年增长**%；地方一般预算支出**万元，较上年增长**%。 多年来，区委、区政府、区卫生局高度重视疾病预防控制工作， 每年都将疾病预防控制工作纳入《政府卫生工作目标责任书》考核指标，区财政局每年投入一定额度疾病预防控制资金，专项用于开展疾病预防控制工作。其中疾控机构财政拨款为**万元，较上年增长**%。区卫生局坚持“预防为主”的方针，以疾病预防控制工作绩效考核为手段，全面推进全市疾控体系规范化建5
设，疾病预防控制工作水平得到显著提升，有效地控制了甲型H1N1流感、手足口病、麻疹等重大疾病的发生和流行，**年法定报告甲乙类传染病发病率控制在**/10万。 **疾病预防控制中心按工作性质不同设置疾控1科、疾控2科、环境医学科、理化检验、微生物检验等5个专业科室，**年人员总数**人，其中专业技术人员**名，现场流调人员**人，学历以大学为主、占**%；职称按高级、中级、初级比例分别为**%、**%、*%，无职称人员占*%。中心建筑面积**平方米，人均面积**平方米，其中实验室用房共**平方米，占总面积比例为**%。按照A类标准，中心实验室实际开展A类检测项目达标率为**%、实验室配置A类设备台（件）达标率**%。基本满足了疾病预防控制工作的需求。区疾控中心实验室于**年取得省计量认证证书。 **区共注册医疗卫生机构**个，其中县级以上医院*个，乡级卫生院*个，纳入疫情网管理机构**个。 详见附件1：各种机构数据表格 （二）绩效考核工作的实施情况 1、加强领导，提高认识。 中心领导高度重视疾控绩效考核工作，责成主管主任牵头负责本次疾控绩效考核工作，建立了目标责任制，并将绩效考核作为中心工作重中之重进行动员和部署，确保考核工作落到实处。并对各项工作进行了全面部署和周密安排，将绩效考核各项指标进行分解和细化，做到了任务明确，责任清晰。多次举办了培训研讨，有关专家对绩效
售后工资绩效考核方案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 2、技术总监绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 6、备件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率×对应绩效考核表得分% ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% (系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：业绩奖金=｛[个人产值总额× 0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以管理系统工单数为准）× 2 ×接车目标达成率]×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成}×对应绩效考核表得分% B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛[个人产值总额× 2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以管理系统工单数为准）× 2]×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成｝×对应绩效考核表得分% 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）×对应绩效考核表得分% 3、以产值任务完成情况为参照， 4、情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 5、当月完成养护产品瓶数：Y瓶单瓶提成：X元/瓶 6、Y＞200X=10 7、100 ＜Y≤200X=8 8、50 ＜Y≤100X=6
人力资源部员工绩效考核评分标准 人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。 一）经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划（10 分） 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5 分。要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时 间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以 此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5 分。 2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60 分）要求能保质、保量、按时完成部门月工 作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2 分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1 分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2 分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60 分。 3.日常事务的处理（15 分）要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、 调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10 项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣 1.5 分。 4.内部管理（10 分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考 察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线（80 分）以下扣1 分；每有一个员工在平均线（80 分）以下扣1 分；若连续三个月不能提升平均线以下的下属部门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施，则本项不得分。 5.组织纪律（5 分）要求模范遵守公司各项规章制度，每有1 次违反扣1 分。 二）办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理（25 分） （1）要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制，包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等；每有一个文件处理不符合控制 要求扣2 分。 （2）要求在每月5 日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表，进行催收汇整并整理分析作出综合报告，没有按时完成扣10 分（特殊情 况酌情扣分）。 2.档案体系的建立、维护（20 分）要求对公司和各部门档案管理进行规范（包括确定归档文件 资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序）和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随机抽取1~2 个部门或1~2 卷文档，每有一件应归档文件、资料、实物未归档或每有一项不符合公司明文规定事项扣2 分。 3.员工培训（20 分）要求按公司《培训与资格认定管理程序》做好培训工作，没有按计划 （或规定）完成培训任务扣10~20 分；不符合程序或培训效果不佳酌情扣分。 4.交办工作和日常事务（30 分）要求保质保量按时完成本部月工作计划中负责的工作事项和上 级交办的工作；要求按岗位职责优质高效处理日常事务，每有一次不能按时完成扣5 分，每有一次
绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助
年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员： 工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
》 **有限公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、【 4、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 5、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 6、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。 ￥ 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）. （2）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经
技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成： 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：
8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。
绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
售后工资绩效考核案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、配件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额×1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务
顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额×0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额×2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万
汽车售后工资绩效考核方案 一、汽车售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、备件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务
顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额× 0.4％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以 DMS 工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额× 2％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以DMS 工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万
年绩效考核评估自评报告 邵阳市工商行政管理局 年月日 年，邵阳市工商局紧紧围绕市政府绩效考核各项指标，将落实绩效考核工作作为推进邵阳工商行政管理工作的有力抓手，切实加强组织领导，严格落实工作责任，尽心尽力完成上级布置的各项工作任务，通过自查，各项工作全部达到或超过规定指标，现将年度绩效考核评估工作指标完成情况报告如下： 一、绩效考核工作采取的措施 我们把绩效考核工作当作推动事业发展的重要手段，科学谋划绩效考核，采取多项措施全面推进绩效考核工作。一是强化认识，积极动员。为把干部职工的思想和认识统一到争先进位的目标上来，我们多次召开会议对绩效考核工作进行动员部署。月日，市局召开市局机关干部职工大会，确定了争先创优的工作目标。月日，在城区工商系统局长座谈会上，我们提出了狠抓考核落实的要求。月日，市局又召开局务会，对绩效考核迎检工作进行了再次调度，听取了各科室绩效考核工作的落实情况汇报，要求各责任单位对照考核指标，全面查漏补缺，并按照市政府的要求，努力创先争优。二是加强领导，协调推进。月日，市局成立了绩效考核领导小组，负责市政府绩效考核的组织实施、指导协调和监督检查。形成了主要负责同志亲自抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局，确保了绩效考核工作整体有序进行。三是完善机制，落实责任。为切实做好考评迎检工作，市局制订了详细的《年度市工商局绩效考核评估办法》和《年度绩效考核评估责任分解
表》，将相关考核任务分解到各班子成员和相关科室，进一步明确了责任领导和责任单位，并将绩效考核评分情况与个人绩效考核成绩挂钩，要求各单位必须详细对照考核办法和评估指标，进行周密安排部署，一环扣一环，不疏忽任何细节。四是注重督导，务求实效。我们将绩效考核工作纳入重点工作督导范畴，月底对各科室负责的绩效考核项目开展了为期一个星期的督导，通过细致全面的检查，对各单位的绩效考核工作情况进行深入了解，并及时将各单位在绩效考核工作中存在的问题进行通报，有效促进了各单位绩效考核工作的落实。 二、绩效考核指标完成情况 （一）省绩效考核和小康社会建设考核指标落实情况 、质量考核方面。一是成立了流通领域商品质量专项整治领导小组，负责全市流通领域假冒伪劣商品专项整治工作。二是制定了城乡结合部假冒伪劣商品专项整治方案，于月日组织城区工商分局开展了城乡结合部的假冒伪劣商品专项整治，检查各类超市商店家，抽检商品批次，立案查处流通领域商品质量案件件，捣毁制假售假窝点个，有效规范了市场秩序。月日，省质量考核小组对我市进行了考评，涉及工商部门的项目没有被扣分。 、深化改革方面。我局分别于月日和月日，在全市推行了企业“五证合一、一照一码”登记制度改革和个体工商户“两证整合”登记制度改革，均严格按照邵发〔〕号文件的要求，第一时间向市委改革办做好了改革事项、方案报备和报告工作。仔细做好改革信息等相关材料的报送工作，全年共报送改革日常信息条，动态监测信息条，被市委改革办采纳信息条，并按季度进行了次通报。全年在市级媒体上稿改革通讯篇，在中国工商报和湖
摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词：中学；绩效；考核；优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面： 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异 一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。 4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情 教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考
1.平衡计分卡 平衡计分卡(Balanced Score Card)(简称BSC)，是20 世纪90 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰(Robert S . Kaplan)与复兴全球战略集团总裁诺顿(David Norton)对12 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。它主要从四个方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们？”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？”。从顾客角度来看，它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求？”。从内部运作来看，它关注的目标是解决“我们的优势是什么?”和“要使我们的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人?”。从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识?”，企业需要根据战略要求和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16]。为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客；为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营，企业员工必须能够不断地学习与发展。平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系，是相互支持的。所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。平衡记分卡法综合考虑了各个关键因素，使用滞后和超前指标，协调了
员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 （40%）能出色完成本职工作任务，且工作效率极高40-37 能胜任本职工作，工作任务能按时完成，且工作效率较高36-31 工作不误期，表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1-2次差错）22-13 工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）12 工作责任心（10%）严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任7 工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当 6 工作积极性（10%）工作非常积极主动，工作量很饱满，经常超额、提前完成任务10 工作积极主动，工作量饱满，有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务8 工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般，工作量不太饱满，需要经常督促，完成情况较差 6 团队合作精神（10%）能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作，积极达成目标10 充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力8 只关心本职工作，对其他工作不闻不问7 只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能（10%）不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长10 能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力（10%）理解上级的工作安排，掌握重点，工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减（10%）考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）： 1、出勤：迟到、早退扣0.5分/次；事假、病假扣0.5分/天；旷工扣5分/天。 2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。 3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次。