浅谈知识型员工的管理
摘要:知识经济时代，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率的提高，怎样加强对知识型员工的领导和管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题，是急需进一步深入研究的理论问题。与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济条件下对知识型员工的激励赋于新的内涵。
关键词:知识型员工，激励，有效管理
目录
摘要.............................................. 错误!未定义书签。关键词............................................ 错误!未定义书签。
一.知识型员工的概念............................... 错误!未定义书签。
二.知识型员工的内涵、特征......................... 错误!未定义书签。
三.知识型员工对企业的重要性....................... 错误!未定义书签。
（一）知识型员工对企业内部的影响............. 错误!未定义书签。
（二）知识型员工对企业外部的影响............. 错误!未定义书签。
四.知识型员工的有效管理........................... 错误!未定义书签。
五.对知识型员工的激励............................. 错误!未定义书签。
（一）加强人力资源信息管理................... 错误!未定义书签。
（二）运用现代激励政策....................... 错误!未定义书签。
六.在知识型员工激励中应注意的问题 ................. 错误!未定义书签。
（一）要注意与物质激励的结合................. 错误!未定义书签。
（二）注意处理好与组织中其他成员激励关系..... 错误!未定义书签。参考文献.......................................... 错误!未定义书签。
当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。
管理大师泰勒的“科学管理”代替了“经验管理”是管理的变革，而如今对知识型员工的管理更加复杂，多采用柔性管理。
一、知识型员工的概念
早在1996年经济合作与发展报告组织（OECD）在题为《科学技术和产业发展》的报告中就正式使用“知识经济”（Knowledge-based economy）这一概念，它被定义为：建立在知识和信息的生产、分配和使用的经济。“知识革命”成为继“农业革命”、“工业革命”和“信息革命”之后人类迄今为止最为壮观的变革。OECD的报告分为四大类：有关事实的知识（know-what）；有关原理和规律性的知识（know-why）；有关技能、技巧和能力方面的知识（know-how）；知道某人拥有这方面的知识（know-who）；知识经济就是建立在知识高速增值条件下的经济体系。
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识型员工等等，按其论证的角度和观点不同，内涵也不尽相同。
二、知识型员工的内涵、特征
知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足,具体来说有如下特点:
1.掌握知识资本
知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。
2.自我管理倾向
知识型员工是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。
3.执著于个人发展
知识型员工受教育程较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作目的不单纯是为了挣钱，而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。
4.富于创造性、渴望挑战
知识型员工善于不断收集信息，学新知识，积累经验，面对企业外部复杂变的环境，应付企业可能出现的各种题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。他们并不满足于被动地完成一次性事务，而是把攻克难关看做是一种乐趣、一种体现自我价值的形式。
5.看重环境
知识型员工追求社会进步，具有崇高的使命感。微观上讲，他们看重企业
文化、追求企业强大。企业文化的先进、合理、优秀与否，很大程度上会左右他的满意度。对企业的发展前景的执著向往，成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。
6.流动性强
知识型员工一旦有了更高的追求，而公司又忽视或不能满足这种需求时，他们便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感以致弃组织而去。
三、知识型员工对企业的重要性
（一）知识型员工对企业内部的影响
1.作为企业的财富, 知识型员工从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，知识型员工用自己的技术和脑力活动为企业创造效益。如果一个企业拥有了一个和谐的知识型员工团体，那么这个团体将会为该企业带了很大的影响。它会使企业的整体力量加强，企业的整体运作流程更加顺利，企业的内部管理更加完善，企业的整体效率不断提高，企业的生命力也就越来越强。
2.知识型员工的分配与分工合作使企业的整体竞争力在整个市场上更强大起来，企业在各自的岗位上培养和注重知识型员工，使每一岗位都能有优秀的员工，这为企业在竞争市场上带了很大的好处。
3.知识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。哈佛商学院的著名教授约翰·科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，未来10年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。
（二）知识型员工对企业外部的影响
1.建立一个知识型员工团体对企业外部环境创造了一个优势,首先,知识型员工团体相当于一个企业的品牌,在竞争市场上,这一品牌给其它同行的竞争企业增加压力;其次这一品牌的力量更是可以扩大,使客户更多的了解与关注企业的发展,企业为客户带来的方便与服务更是需要知识型员工去传宣和维护,知识型员工与客户接触的机会是最多与最直接的,这时知识型员工可以通过语言与自身的修养与客户一起讨论以增进与客户的关系。在与客户建立关系的时候提倡先交朋友然后交心最后交易。“客户是上帝”这是一句真理，所以不管任何时候企业都一定要学会如何发现新顾客留住老顾客，这样才能保证企业发展得更好。例如：作为储蓄前台营业员在平常的工作中除了操作业务流程，在与客户办理业务的时候可以跟不同的客户介绍适合他们本身的业务，如果是资金不经常流动而又保守型的客户，前台营业员建议这类客户把现金存为定期，利率比起活期就要高很多，而这样有利于本储蓄机制余额的增展，客户也享受到了金融机构为他带来
的利益；如果遇到的是资金量大而又流动性强的，可以建议这类客户构买基金或保险业务；如果遇到比较容易接受新鲜事物的客户，营业员可以建议他们开通银信通或亲情汇款这类新的中间业务。
2.美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。当员工始终摆脱不掉“打工意识”时，也就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来；为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途；让知识型员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会，最终获得企业与员工的双赢结果。
四、知识型员工的有效管理
既然知识型员工在企业发展中扮演着举足轻重的角色，那么企业该如何对知识员工进行有效的管理呢？
（一）企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。
(二)加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系今天知识型员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识型员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识型员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。
(三)加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，所
以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
(四)创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。
(五)建立员工学习型组织学习型组织是彼得·圣吉博士提出的一种新的管理科学理论。他认为，获取知识和技能跟真正的学习只有一点点关联，而真正的学习与人性的意义则是紧密相连的。即学习实际上是员工拓宽自己的能力，不断地主动调整和改变自己生命，最终实现人生价值的过程。企业应成为学习型组织，一方面知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。一个企业的学习能力越强，进步越快，环境变化的适应性强，生存与竞争能力越强。另一方面，知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。知识型员工的薪金是比较有保障的，他们工作的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，则对知识型员工不可能有长久的吸引力。因此，应当使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广大员工持续接受教育的创新性组织。不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的发展动力。
五、对知识型员工的激励
知识型员工的流动具有双重性，一方面，合理的流动可以不断优化企业资源的配置，另一方面，知识型员工过于频繁的流动会造成企业工作流程的间断，对企业的核心业务造成一定的影响。因此，对于知识型员工的流动要进行优化控制。然而知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论的不同与差异。对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。在知识经济时代，对知识型员工应轻管理重激励，摒弃传统管理模式，有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，就可以充分发挥知识型员
工的工作积极性。根据上面对知识型员工流动的原因分析，我们可以有针对性地提出一些对策和建议。从而帮助企业留住一些核心员工，保持竞争优势。
（一）加强人力资源信息管理
世界著名管理大师德鲁克曾说过：“今大的信息技术（IT）的变化正从T （技术)向I（信息）为重点方向转变”。由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息；二是企业的外部信息。企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信后、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。企业外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。对企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识型员工有很大影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，企业则加以区别对待，采取适当的策略取向。
（二）运用现代激励政策
就总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励人才、留住人才所采取的策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
具体来说，实践中的当今企业、特别是高科技企业对知识型员工激励的策略包括以下几个方面：
1．合作伙伴关系理念的形成。对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到他们的身份和地位问题。身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
2．面向未来的人力资源投资机制。面向未来的人力资源投资机制越来越受到企业的青睐。在这种投资机制中：知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在。
3．多元化的价值分配要素尽管有竞争力的价值水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，但是在当今社会,价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。4.自主、创新和团队的企业文化氛围。知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。企业作为员工
实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
5．造就学习型的组织和个人。未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说，造就学习型组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
六、在知识型员工激励中应注意的问题
知识型员工的激励是一个系统的理论，为了使这种以知识资源合理利用为特色的激励理论更具科学性，必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。
（一）要注意与物质激励的结合
知识型员工需要较高层次的满足。需要工作、精神文化、自我价值的实现。但是并不意味着不考虑物质方面的需求。合理满足知识型员工物质方面的需要，正是实现其价值的具体表现之一。首先，科学合理地满足知识型员工物质方面的需要，是保持知识型员工队伍稳定、吸引知识型员工的重要因素。其次，对知识型员工进行物质激励，是对其进行高层次需要激励的基础和保证。马斯洛在“需要层次论”理论中还提出。人的各种需要的满足是有层次性的。只有在满足人们最基本的生活需要的基础上，才会产生高层次的需要，而且，只有尚未得到满足的需要才具有激励作用。由此可以看出，对知识型员工的高层次激励，都是建立在对其物质需要满足基础上的，满足知识型员工的物质需要，是激励知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。
（二）注意处理好与组织中其他成员激励的关系
知识经济社会是以知识作为社会联系的纽带的，以知识为中心的组织具有不断追求创新的特征。反映在人际关系方面，则表现为具有较高社会地位、高经济收入的知识型员工与普通员工之间关系紧张。因此，为了减轻知识型员工的社会压力，也需对普通员工进行相应的激励动员，积极提高他们的文化素质，使他们能够认识到知识的价值，从而积极向知识型员工学习。其作用将会起到促使普通员工与知识型员工之间形成积极竞争的局面，同时也有利于给知识型员工营造宽松的社会环境。
参考文献
［1］R?韦恩，蒙迪等.人力资源管理［M］.北京：经济科学出版社，1998.35-37. ［2］李志能.智力资本经营[M].上海：复旦大学出版社，2001.456-457.
［3］荣剑英.知识经济与中国企业发展趋势［M］.北京：中国商业出版社，1998.223-224.
［4］李宝元.人力资本运营——新经济时代企业经营战略与制胜方略［M］.北京：企业管理出版社，2001.87-88.
［5］曹细玉，覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险［J］.科学管理研究（人大复印资料），2003，（4）.
［6］江林.知识型员工的特点与管理［J］.经济理论与经济管理，2002，（9）. ［7］湛新民，彭穗香.高科技企业的人力资源管理创新［J］.科学管理研究（人大复印资料），2003，（2）
［8］许玉林.绩效考核和绩效管理北京：电子工业出版社
学生毕业论文
题目：浅谈知识型员工的管理
学生姓名：杨苏艳
学号：0501110234
分院：工商管理学院
专业班级：工商企业管理1102班指导老师：李引鹏