薪酬管理办法（初稿）
总则
适用范围
NB公司（以下简称NB公司）所有在职员工。领导班子成员参照NB投资有限公司（以下简称NB公司）相关制度执行。
目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
原则依据
公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位的工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其他企业，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
合法性原则。严格遵守国家法律法规和政府企业主管部门有关薪酬制度的政策规定
薪酬体系
根据不同岗位工作特点和价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制。薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。
第一节薪酬总额
第一条薪酬总额
指公司在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位（技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第二条薪酬预算
按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》的有关要求编制薪酬总额（领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。
每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度的投资计划，提出公司员工的岗位工资调整系数（详见第十条），报薪酬与考核委员会审核和公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况，做出公司年度各项薪酬预算（参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）。
第三条应提薪酬总额的清算
应提薪酬总额的清算根据国家工效挂钩文件的有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。
第四条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档。
第二节薪酬构成
第五条薪酬构成
员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金和福
利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分，绩效工资以岗位工资为基础，根据岗位职系对应岗位绩效系数及绩效考核结果核定，分月支付其中75%以下，其余的绩效工资在每年年终根据公司年度经营业绩考核结果后发放。
（一）岗位工资：通过岗位评价确定的、用于体现岗位相对价值而设定的工资单元，是员工薪酬构成中相对固定的一部分。
（二）绩效工资：是依据公司整体绩效、各业务单位建设目标完成情况和员工的工作业绩确定的工资单元，包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。是员工薪酬构成中相对浮动的一部分。
（三）附加工资：依据员工个人情况确定的工资单元，包括年功工资、学历/职称工资。
（四）专项奖金：是为激励员工创新思维并为企业作出特殊贡献而设立的非固定收入。
（五）福利津贴：包括国家强制性保险、补充保险、国家规定福利津贴和公司为员工提供的各类津贴。
第六条岗位工资
岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位分成管理职系、专业职系、工勤职系共三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，根据岗位评价分值的分布情况，将同一职系中不同的岗位分为不同的职级（详见附表二：岗位绩效考核系数），代表岗位由高到低的相对
价值差异，办公室根据公司的发展、各业务单位和部门提出的意见以及各岗位性质的变化，对岗位的职级提出调整建议，经公司领导班子会议审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距并给员工提供合理的晋级空间，每个职系职级中的工资级别从低到高分成九个档次，最终形成公司的岗位工资体系（详见附表三：岗位工资分布表）。
第七条岗位工资的确定
根据岗位工资确定及调整的需要，由办公室拟定工资定级方案，提交公司经营班子会讨论确定。
第八条岗位工资的用途
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）事病假工资计算基数；
（二）外派受训人员工资计算基数；
（三）其他计算基数；
（四）节假日加班工资计算基数。
第九条岗位工资的调整
（一）整体调整：根据公司上一年的年度投资目标完成情况进行岗位工资的调整，每档调整幅度为0～25％。
（二）员工岗位工资的晋级通道：凡连续两年年度考核结果为“优”的员工，自考核年度下年的一月一日起，均可在岗位系列内晋升一档工资。对为公司作出突出贡献的员工，经公司副总经理以上人员提名，公司领导班子会议批准，可给予一个年度晋升一至二档工资的特别嘉奖。连续两年年度考核结果为“差”的员工，自考核年度下年的一月一日起，在本岗位系列内降一档工
资。当员工薪酬达到该职级所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。
（三）员工岗位发生变动时：员工在本职系内晋升或降职时，岗位工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降职）原则进入变动后岗位相应的档次。员工跨职系变动岗位时，按照就近就高的原则进入变动后岗位的相应档次。调整后的岗位工资自岗位变动后的次月起执行。
第十条绩效工资
绩效工资是员工工资中与考核结果直接挂钩的部分，每季度为一个考核周期。绩效工资在下个考核周期内按月发放。主要包括：岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。
（一）绩效工资总额的确定
公司绩效工资总额等于当年公司核定的薪酬总额（详见第一章）减去岗位工资总额、附加工资总额、安全奖、党建目标奖、科技和管理创新奖（≤薪酬总额的1%）、评先表彰奖、退休人员补贴等其他薪酬支出总额。
公司绩效工资总额=核定薪酬总额－岗位工资总额－附加工资总额-其他薪酬支出总额
（二）岗位绩效工资
岗位绩效工资是管理职系、专业职系、工勤职系的绩效工资，由岗位工资、岗位绩效工资系数和个人、部门绩效考核系数及公司经营情况确定。
（三）岗位绩效工资系数
岗位绩效工资系数是测算绩效工资的基础，对不同职系不同岗位的员工，名目不同，系数也有所不同。绩效工资系数以岗位
评价的分值为基础计算薪点而得。
（四）岗位与绩效工资的确定
依据公司季度综合效益和员工季度、半年度、或年度考核结果确定，按月发放，计算公式为：
岗位绩效工资＝岗位工资×岗位绩效工资系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数-缺勤工资；
公司季度效益调整系数，根据公司年度投资计划完成情况确定，原则上控制在75%—50%之间。年终根据各业务单位的建设目标责任制考核情况，再结算绩效工资总额，确定并分配本年度各业务单位和员工个人年终绩效工资。
缺勤工资根据公司《员工休假管理办法》的相关规定计算。 第十一条 年终绩效工资 （一）分配原则
1.根据公司的整体业绩和各业务单位建设目标责任制考核结果和个人年度考核结果进行分配。
2.在多劳多得的同时强调团队合作。 （二）年终绩效工资总额的确定
公司绩效工资总额减去公司已发岗位、绩效工资总额后的余额，作为公司年终绩效工资发放。
公司年终绩效工资总额=公司绩效工资总额-公司已发岗位、绩效工资总额
公司员工个人年终绩效工资与员工年度考核结果挂钩，具体计算公式如下：
()公司年终绩效工资总额公司个人年终绩效系数
个人年终绩效系数
个人年终绩效工资?=
∑
个人年终绩效系数=个人岗位工资 个人岗位绩效工资系数 个人年终考核系数
第十二条特殊贡献奖
（一）特殊贡献奖是对为公司带来较大贡献的员工进行的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议以及技术创新被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向办公室提出申请，办公室核实并提出奖励建议，报公司领导班子审议通过。
第十三条附加工资
员工附加工资由年功工资、学历/职称工资、企业服务年限工资组成。
（一）年功工资：年功工资只和员工的工作时间有关，与职系、职级和岗位都没有关系。
年功工资=工龄×10元/年
（二）学历职称（技术等级）工资：学历职称（技术等级）工资是根据不同学历和职称（技术等级）的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额参加表1，2，3。
表1 学历工资标准表
表2 职称工资额度表
表3 技术等级工资额度表：
（三）企业服务年限工资：是鼓励职工为企业多做贡献，并对企业有归属感、荣誉感。企业服务年限按照职工进入本企业年数计算，前5年系数按岗位工资1%递增，第6年到第7年按6%、第8年到第9年按8%、第10年及以上按10%计算。举例，如职工目前岗位工资2000元，企业服务年限3年，则企业服务年限工资每月为2000元×3%=60元。
企业服务年限工资=进入本企业工作年限所对应的系数×职工岗位工资
企业服务年限工资额度表：
第十四条福利津贴
（一）国家和当地政府政策规定的各类津贴。
（二）公司为员工提供的各类福利待遇。
（三）司机安全行车津贴。司机实现全年安全行车，无任何负责任的交通安全事故，按照本人实际安全行车里程，年终结算发放安全行车津贴，具体标准如下：
1．驾驶C1类以下机动车安全行车，每公里补贴0.15元；
2．驾驶B1、B2类机动车安全行车，每公里补贴0.20元；
3．驾驶A1、A2类机动车安全行车，每公里补贴0.25元。如司机年内发生负有责任的交通安全事故，按照以下办法扣减其当年安全行车津贴。
1．一般交通安全事故。负完全责任的扣减本人安全行车津贴的40%，负主要责任的扣减本人安全行车津贴的30%，负同等责任的扣减本人安全行车津贴的20%，负次要责任的扣减本人安全行车津贴的10%；
2．重大交通安全事故。负完全责任的扣减本人安全行车津贴的100%，负主要责任的扣减本人安全行车津贴的80%，负同等责任的扣减本人安全行车津贴的60%，负次要责任的扣减本人安全行车津贴的40%；
3．特大交通安全事故。扣减本人安全行车津贴的100%。
第三节岗位绩效工资制
第十五条适用范围
适用于：管理职系、专业职系、工勤职系所有员工。
第十六条收入结构
收入构成＝岗位工资+岗位绩效工资＋附加工资+ 年终绩效工资＋福利津贴。
第十七条岗位工资
根据岗位评价的结果，将岗位进行职系、职级分类，并结合该岗位员工的胜任情况，分别对应其所属职系职级的相应岗位工资等级。
第十八条岗位绩效工资
岗位绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与个人、部门、公司绩效考核结果密切相关。具体参见第十条，其中，绩效考核系数根据考核结果确定，具体详见《NB公司绩效考核管理制度》。
第十九条附加工资
附加工资=年功工资+学历/职称工资+企业服务年限工资，具体参见第十三条。
第二十条年终绩效工资
具体参见第十一条。
第二十一条福利津贴
具体参见第十四条。
第二十二条绩效工资就高原则
执行岗位绩效工资制的员工，如具有与本岗位专业对口的专
业技术职务任职资格，可比较各级职系对应的不同计算方法下绩效工资的高低，就高不就低。
第四节协议工资制
第二十三条设立协议工资制的目的
设立协议工资制的目的是为了使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，吸引外部人才，留住内部优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十四条设立协议工资制的原则
（1）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（2）保密原则：薪酬标准和支付方式由办公室和用人单位经过核实并与本人协商后报公司领导班子会议审批，不设统一的工资标准，一岗一资，只由公司领导班子掌握；
（3）限额原则：对实行协议工资的人员数目进行动态管理，依据公司经营的实际需要而定。
第二十五条适用范围
主要适用于公司临时聘用或有长期合约的特殊技术人才、特殊专业人才和高级管理人才。协议工资的适用人员需经公司领导及各部门负责人提名、公司领导班子批准后聘用。
第二十六条协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。实行协议工资的员工与公司签订聘用协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核指标。
第五节特殊工资发放
第二十七条员工旷工给予相应处罚。旷工每一天扣除本人一个月绩效工资；月内旷工三天以上(含三天)扣除当月岗位工资20%和当季绩效工资；旷工不足一天的，4小时以上按一天扣除本人绩效工资，4小时以下减半扣除。员工经常旷工，严重违反公司规章制度的，按国家政策法规和公司有关规定给予相应处分。
第二十八条员工请探亲假、婚假、丧假、年休假、计划生育假、病假、事假期间，工资发放按公司《员工休假管理办法》的相关规定执行。
第二十九条员工因公负伤的待遇按国家《工伤管理条例》的相关规定执行。
第三十条员工内退期间有关待遇按《员工内部退养管理办法（试行）》执行。
第三十一条脱产培训期间薪酬待遇：公司推荐送培者，培训期间待遇保留不变。员工自己申请参加并经公司同意的脱产培训，培训期限在一年以下（含一年）者只发放岗位工资，培训期限在一年以上者双方协商解除劳动合同。
第三十二条员工待岗期间待遇按《员工内部待岗管理办法（试行）》执行。
第六节附加事项
第三十三条试用（见习）期工资标准
（一）公司新聘用应届毕业生试用（见习）期工资标准：
（二）公司聘用的有工作经历员工可约定试用期，试用期间按照所在岗位工资标准的80%发放，以上标准与依照该员工学历按第（一）条核算相比为低时按第（一）条所列标准支付。
（三）公司新聘用应届毕业生试用（见习）期为3个月，考核不合格公司将在试用期结束前15天以书面形式告知。
（四）试用（见习）期满考核合格后按照所聘用岗位的岗位工资等级和档次发放；
（五）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见第四节。
附表1
NB公司年度薪酬预算表
说明：1、标准绩效工资=月绩效工资+年终考核绩效工资。
2、工龄工资按人均工龄15年测算。
3、学历工资按全员本科学历测算；职称工资按全员中级职称测算；企业服务年限工资按岗位工资1%测算。
4、安全奖、党建与评先奖、科技与管理创新奖各按工资总额1%测算。
5、董事会基金按工资总额3%测算。
6、加班工资按月岗位工资/30天╳600%测算。
附表2
岗位绩效考核系数
附表3
岗位工资分布表
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
吉林xxxx农村商业银行股份有限公司董事会薪酬委员会实施细则 （草案） 第一章总则 第一条xxxx农村商业银行股份有限公司为进一步建立健全本行董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善本行治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《股份制商业银行公司治理指引》、本行章程及其他有关规定，特在董事会设立薪酬委员会，并制定本实施细则。 第二条薪酬委员会是董事会按照本行章程设立的专门工作机构，主要负责制定本行董事及高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查本行董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。 第三条本细则所称董事是指在本行支取薪酬的董事长、董事，高级管理人员是指行长、副行长、董事会秘书以及董事会认定的其他高级管理人员。 第二章人员组成 第四条薪酬委员会由三至五名董事组成，其中独立董事至少一名。
第五条薪酬委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。 第六条薪酬委员会设主任委员一名，由独立董事担任，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。 第七条薪酬委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，可连选连任。期间如有委员不再担任本行董事职务或应当具有独立董事身份的委员不再具备本行章程所规定的独立性，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。 第八条薪酬委员会下设工作组，专门负责提供本行有关经营管理情况方面的资料及其他被考评人员的有关资料；负责筹备薪酬委员会会议并执行薪酬委员会的有关决议。 第三章职责权限 第九条薪酬委员会的主要职责权限： （一）研究董事和高级管理人员的考核标准，视本行实际情况进行考核并提出建议； （二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案； （三）负责对本行薪酬制度执行情况进行监督； （四）董事会授权的其他事宜。 第十条董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。
山西金晖煤焦化工薪酬管 理规定 The pony was revised in January 2021
山西金晖煤焦化工有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规，结合山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称公司）的特点及实际情况，制定本制度。 第二条劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第三条工资设置的原则是： （一）公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； （二）安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映能力、兼顾资历的作用； （三）激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； （四）合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
第四条公司的人力资源部是薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬体系的实施、解释和相关培训，并负责组织薪酬体系的制定和修改。 第五条本制度适用于公司中层及以下有正式职位等级的员工，以下两类员工除外：（一）因同公司另有约定不纳入公司薪酬体系的； （二）无固定工资而全部采取计件工资的。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的薪酬管理制度。 第二章薪酬结构 第六条公司正式员工的正常工资由岗位工资、技术津贴及年终奖金三部分构成。同时也包括单项奖惩。表达公式如下： 员工薪酬＝岗位工资＋技术津贴＋年终奖金±单项奖惩第七条岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动的差别，岗位设置为9级，分为固定岗位工资和浮动岗位工资两部分，各级内分为5-6档，总计48档，固定岗位工资每月固定发放，浮动岗位工资根据考核的结果发放。 第八条技术津贴是根据不同专业技术职称、技术工人等级以及学历确定，旨在鼓励公司员工通过努力学习提升自己的一种现金津贴，对于同时具备学历津贴和职称津贴发放资格的员工，采取就高不就低的原则发放其中一种。
公司薪酬发放管理制度 实施细则
第一章总则 第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。 第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。 第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。 第二章组织管理 第四条各部门薪酬发放管理职责： （一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。 （二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效
进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。 （三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。 （四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。 （五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。 （六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。 第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源
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第四条管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次 性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下： 津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元/小时)(见表3) 二、聘请人员的加班津贴标准：(单位：元、小时)(见表4) 三、夜勤、值日(夜)津贴标准：(单位：元、日)(见表5) 四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。 五、出纳人员职务津贴每月定为300元。 六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位：元、月)。值班主管：1000元;领班：700元;副领班：600元;班长：500元;副班长：400元。 七、特殊地区交通津贴。 1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。 2.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
薪酬管理制度和实施细则 薪酬管理制度和实施细则 第一条目的 一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。 第二条设计原则 二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。 三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。 四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。 第三条适用范围 五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。 第四条组织领导 六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。 第五条薪酬结构 七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬
调整制度和薪酬发放规定等。 八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成： 总部 总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 基地 总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 (2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 (6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。 九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等级对应于不同的工
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬管理实施细则 第一章总则 第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。 第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。 第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。 特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。 第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、 内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。 第二章薪酬构成和标准 第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。 第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、 津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴： （1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。 （2）生活补贴：标准为：105元/人·月。 （3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程 度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。 （4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴： （1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。 （2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。 标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会 （分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。 （3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。
重庆********有限公司 员工收入分配方案（修订版暂行） 为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。 一、指导思想 适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。 1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则； 2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则； · 3、坚持多劳多得，强化绩效考核； 4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。 二、员工收入组成 企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。 员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。 三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数 1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。 | 2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴） 3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。 基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。 岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。 四、岗位系数确立的原则
1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。 2、岗位系数按各自岗位类别确定。 } 3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。 4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。 五、工资分配方式和劳动组织 1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数，不同岗位的工资系数，计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额，经统一考核后划拨到各部门（分厂或车间），部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则，并据此作考核再分配，如有分配结余留公司财务，必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。 2、工资分配划线 一线岗位：分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位：包装、营销部管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。 、 三线岗位：财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。 3、分厂或车间生产组织：按四班三运转模式，分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配（保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准）。 4、人员招聘：由公司行政部组织，部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员，不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。 六、单项奖惩 单项奖励，是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的，带有奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。 单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。 1、效益奖励：根据公司（分厂或车间）效益和部门对企业创造价值的实际
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日 分类：国资委文件2010-03-05 09:01 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的通知 各中央企业： 为做好《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配［2004］227号）的组织实施工作，我委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真执行。 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的制定，是国资委履行出资人职责的一项重要工作。在多数中央企业尚未建立起规范的公司法人治理结构的情况下，现行办法具有一定的过渡性，需要在实施过程中不断改进完善。随着中央企业法人治理结构的逐步建立，以及企业负责人选拔配置市场化等项改革的深入推进，中央企业负责人薪酬制度将按照现代企业制度要求，进一步加强规范，逐步在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨。在现行办法实施过程中，企业要注意研究改革过程中遇到的新情况、新问题，结合本企业的实际情况，提出意见和建议，及时与我委进行沟通。 二OO四年六月十一日 中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则 第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。 第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： W＝W0×L×R ＝W0×（60%G＋40%M）×R ＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R ＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R 其中： W为企业法定代表人的本年度基薪；
薪酬管理办法 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国劳动法》和有关法规制定本办法。 第二条原则： （一）按照现代企业制度的要求，确定责、权、利相统一的收入分配制度，构建适应市场经济要求的收入分配体系。 （二）建立薪酬增长机制，坚持“工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度”的原则。 （三）确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，合理拉开分配差距。 （四）完善内部分配办法，建立以岗位工资为主的基本薪酬制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪、岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，员工工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。 （五）基本工资制度与灵活多样的分配形式相结合，根据单位不同情况，采取计时工资、计件工资、承包工资、经营管理者年薪等不同的薪酬分配形式。 （六）逐步引入市场机制，实行工资市场化管理。 第三条本办法适用于集团公司主体所属部门、单位，各独立核算单位可参照执行。 第二章薪酬管理职责 第四条组织人事部是薪酬管理的职能部门。职责为： （一）负责集团公司薪酬的宏观管理和工资总额计划的制定、实施；
（二）负责制定集团公司主体的工资分配方案及配套办法，具体组织工资分配； （三）审批各分公司的工资分配方案、工资总额计划，并对其工资分配和工资计划执行情况进行监督和宏观调控。 第五条集团公司各部门、单位、分公司负责编制本单位工资总额计划，制定本单位工资分配办法，具体负责员工的考核和工资分配。 第三章经营管理者薪酬制度 第六条集团公司经营管理者实行目标经营责任工资制，按年度考核、支付。 第七条原则： （一）应确立经营管理者是企业重要的资源和资本的思想观念，承认其劳动的复杂性、特殊性及价值，合理确定薪酬水平。 （二）建立有效的激励和约束机制，确定科学的考核指标，落实风险经营责任，做到目标明确、考核严格、兑现规范，使经营管理者切实承担起国有资产保值增值的责任，维护企业和所有者权益。 （三）加强内部与外部相结合的监督机制，实现经营管理者收入奖惩制度化、规范化、公开化。 第八条实行目标经营责任工资制的人员范围： 集团公司总经理、副总经理、总经理助理。集团公司董事长、党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席参照执行。 第九条经营者目标经营责任工资由基本工资、效益工资和奖励三部分组成，具体标准和预付办法按《经营者目标经营责任工资制实施办法》执行。 第十条本着既有动力又有压力的原则，确定对经营管理者的考核指标，考核指标的确定应坚持先进、合理的原则。 第十一条实行经营管理者风险抵押制度，风险抵押金数额为本人年基本工资额的30％。
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。
第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；
广东XX锑业有限公司 薪酬福利制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 二、制定依据本方案制定的依据是根据化工行业薪酬调查（内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异）和员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 三、岗位层级划分 1、公司的所有岗位分为三类，一类为管理类；二类为营销类；三类为生产类。每种岗位分为三个层级：一等：决策层，二等：管理层。三等：执行层。 2、每类岗位职级分别为若干个薪级。（具体见工资等级表） 3、按照岗位价值评估，结合岗位说明书，确定各岗位层级，并将各岗位放入人员类别划分明细表中。 四、薪酬组成 普通员工 1、普通员工薪酬组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴+其他福利。 2、岗位基本工资、岗位工资、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核制度》） 3、对于新增设岗位，由人力行政部根据岗位价值确定薪酬层级及薪酬标准。
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
计时人员薪酬制度实施细则 1.总则： 1.1.根据《企业计时人员薪酬制度》确定的分配原则和方 法制订本实施细则。 1.2.本实施细则规定了对企业全体计时工资人员实施月 工资等级评定和月度、年度考核评定的方法。 1.3.评定和考核工作由《公司工资评定、考核领导小组》 （以下简称“小组”）进行。 2.月工资的组成及评定： 2.1.计时工资人员的月工资=年功工资+特殊津贴+月等级 工资 2.2.年功工资：以在本公司工作年限为计算依据，根据附 表1进行计算； 2.3.特殊津贴：专指对体力消耗较大，工作环境及工作条 件较差的或有较大责任的且无法在岗位（责任）上区分的一般岗位给予适当的岗位津贴，按附表2计算。 2.4.月等级工资的评定： 2.4.1.月工资等级：计时工资等级共分10级200等； 2.4.2.月工资的“级”根据受聘岗位（责任）根据附表3确定； 2.4. 3.月工资的“等”根据学历（技能）和工作表现（成绩、 能力、态度）确定；
2.4. 3.1. 学历（技能）：根据管理人员持有的有效证明文件，按附表4进行晋等计算（原有的学历及技能证明不作为调等的依据，要在原有基础上有所提高，方可晋升）； 2.4. 3.2.工作表现：根据本细则第2. 4. 5.条款“工作表现因素 分解”中各项分解因素分别对员工进行评分计算，根据附表5计算出该因素的加权总分，全年按每月该因素的加权平均得分和特殊加分根据附表6确定其工资等别的调整； 2.4.4.计时工资人员岗位调整拟定工资时，按其岗位的最低等 工资为其级别工资，以学历（技能）等级提高为依据参照表4提高其工资等别，以年工作表现的加权得分或从年初至岗位调整前一个月的工作表现平均加权得分参照附表6和附表7计算其工资的等别调整。 2.4.5.工作表现因素的分解： 2.4.5.2.工作成绩：满分10分 参照《计划任务考核办法》中“工作任务考核”执行。 2.4.5. 3.工作能力：满分10分 2.4.5. 3.1.组织/独立工作能力：满分5分 管理人员对本职工作能独立思考制定周密的计划并独立完成计划任务，表明其有较强的工作能力；而作为领导者还应具有组织相关人员协调一致共同完成工作任务的能力，否则表明其组织/独立工作能力不足或较差。