薪酬管理知识点总结——关键术语部分
第一章．薪酬管理总论
1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称
为报酬。（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。）
2.薪酬：对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，
及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利；第三种石寨口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）。在我们这本书中，采用第三种概念界定。
3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票
期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪
酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
5.直接薪酬：直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现
实做出的货币性或实物性的薪酬支付。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6.间接薪酬：间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包
括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
7.基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的
技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。
8.可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
9.员工福利：员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报
酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的
间接回报。
10.人力资源管理：
第二章．战略性薪酬管理
1.经营战略：经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的
总体性谋划。
2.竞争战略：竞争战略是企业战略的一部分，又称为业务层次战略或者SBU战略，它是在企业总体战
略的制约下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动。企业竞争战略要解决的核心问题是，如何通过确定顾客需求、竞争者产品及本企业产品这三者之间的关系，来奠定本企业产品在市场上的特定地位并维持这一地位。
3.战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体
情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
4.全面薪酬战略：全面薪酬战略是根据恶心的经营环境制定的，以客户满意度为中心，鼓励创新精神
和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造处一种双赢的工作环境。与传统的薪酬战略相比，它强调的是外部市场的敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。全面薪酬战略具有以下几个方面的特征：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
5.全面报酬战略：美国全面报酬学会的所谓全面报酬就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各
种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够够得到的各种有价值的东西。是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种攻货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而达到理想经营结果的五中关键要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会）的有目的的整合。而全面报酬战略就是将这五中关键报酬因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最有激励的一种艺术。
第三章．职位薪酬体系与职位评价
1.职位薪资：职位薪资体系。所谓职位薪资体系，就是首先对只为本身的价值作出客观的评价，然后
根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
2.职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位
的过程。主要回答两个问题：第一，某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？第二，由什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？
3.职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。阐明
的是一个职位的职责范围及其工作内容。
4.职位规范：对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，也被称为任职资格条件。
5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工
作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。
6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助
于组织战略以及组织目标的实现。
7.排序法：它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高
到低的排列。其步骤：获取职位信息——选择报酬要素并对职位进行分类——对职位进行排序—综合排序结果。
8.分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。步骤：确定合适的
职位等级数量——编写每一职位等级的定义——根据职位等级定义对职位进行等级分类。
9.要素计点法：它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度
差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且富于每一个报酬要素不同的权重，赋予每个报酬要素等级不同的点值。步骤：选取合适的报酬要素——对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定——确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值——确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值——运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位——将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。
10.职位结构：是指实现组织目标所需要的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉（重
叠）、职能冗余、职能缺失、职能割裂（或衔接不足）、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。
11.要素比较法：要素比较法是一种比较复杂的排序法，是将报酬要素进行多次选择，并据之分别对职
位进行多次排序最后把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职位序列分。步骤：获取职位信息，确定报酬要素——选择典型职位——根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序——将每一典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上去——根据每个典型只为内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序——根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位——简历典型职位报酬要素等级基准表——使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。
第四章．技能和能力薪酬体系
1.深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专
业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容。
2.广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般
性技能。它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。例如，在大型医院中，医生往往有非常严格的专业分工，比如儿科、妇科、内科、外科等，因此，他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹。但是，在一些基层医疗单位或社区医疗机构，医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识，以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作，而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。
3.工作设计：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和
工作关系的设计。
4.技能等级：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一
种工作职能。
5.技能认证：是对技能的一种认可与证明。通常包括认证者、认证所包含的技能水平以及员工通过何
种方式表现出自己具备某种技能水平。
6.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付
基本薪酬的一种报酬制度。通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
7.胜任能力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动
机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。合益公司提出胜任能力的冰山模型来更好的理解胜任能力，他指出一个人的胜任能力包括知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素，其中知识和技能是冰山在海面上的可见部分。而自我认知、人格特征以及动机则是位于海面以下的隐性冰山。
8.胜任能力模型：是一种为使组织实现战略目标而根据组织需要建立的一种对员工的胜任能力的模型。
通常包括以下四种：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型。
9.能力薪酬：是基于以人本身所具有的知识，技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个人薪酬。
第五章．薪酬水平及其外部竞争性
1.薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对谁的薪酬水平的高低。
2.外部竞争性：实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能
力的大小。
3.薪酬领袖政策：又被称为领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、
投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者较少。示意图见课本。
4.市场追随政策：又可被称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位
的一种常用做法。实施这种政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和
保留能力，不至于输给对手。
5.拖后政策：采用这种政策的企业往往规模相对较小。大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率
比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业，由于产品的利润率比较低，成本承受能力很弱，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是一个主要原因。当然，有时。实施这种政策的企业未必没有支付能力，而是没有支付意愿。
6.混合政策：是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬
水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
7.劳动力市场：实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。其运行结果主要表现为雇
佣条件和员工与水平。
8.薪酬调查：是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。
9——13工作搜寻理论：见复习与思考
第六章．薪酬结构设计
1.薪酬结构：是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。它所要强调的是职位
或技能等级的数量，不同职位或技能等级之间薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
2.薪酬内部一致性：指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题，可以是横向的，
也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
3.薪酬区间中值：薪资区间中值或薪资变动范围中值是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，他通
常代表了该薪资等级中职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
4.薪酬比较比率：有两层含义：一是表示员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级中值之间的比较，
这是一种内部比较关系，可以用来比较员工和企业内部不同类型的员工群体，员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、先前的工作经验、实际的工作绩效，通常任职时间较长、绩效比较好的员工薪酬比较比率高于新进员工；二是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系，这是一种外部比较关系，通常是用在整个企业或某类员工群体，通过这种比较可以分析出企业整体或某种职位、某类员工群体薪酬定位上是否准确，大多数企业都试图将自己的平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100%左右。（上课老师讲的时候忽略掉第二层含义，而在展示的例子中
却是用第二层含义做出的比较比率，但老师却没有给出这层含义导致迷糊）
5.薪酬区间渗透度：薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高
值和最低值之差——之间的关系。其计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际所得的基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）它反映了以为特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
6.薪酬区间叠幅：就是指薪酬等级之间的薪酬区间交叉于重叠程度。它取决于两个要素：一是薪酬等
级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
7.薪酬中值级差：是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬
等级的中值一定的情况下，各薪酬等值中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少。8.宽带型薪酬结构：它仍然是一种薪酬结构的范畴，只不过他是对传统上那种带有大量等级层次的垂
直型薪酬结构的一种改进或替代。是指对多个等级以及相应较宽的薪酬变动范围进行重新组合，使之成为只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。
第七章．绩效奖励和认可计划
1.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向
员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
2.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高
而带来的收益的的绩效奖励模式。
3.成功分享计划：又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制
定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
4.股票所有权计划：实际上是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。常见的股票所有权
计划可以划分为三类：现股计划、期股计划、期权计划。
5.标准工时计划：是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完
成这种工作任务的标准工资率。
6.员工持股计划（ESOP）：
7.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种
绩效奖励计划。
8.一次性奖金：从广义上来讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而
是一种一次性支付的绩效加薪。
9.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化
的一种薪酬设计。有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
10.个人绩效奖励计划：就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
11.群体绩效奖励计划：顾名思义，就是指针对群体工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
12.提案建议制度：是一种古老的管理工具之一。在这种制度下，如果员工的某项建议在组织中得到了
成功的应用，则员工会得到某种形式的报酬，具有很高的成本有效性。
13.特殊绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工超出工作要求表现出特别的
努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励。
14.直接计件工资计划：薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内应当生产出的标准产
出数量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应的薪酬。
在这中计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。
15.差额计件工资计划：或者说是泰勒制，其主要内容是使用两种不同的计件工资率：一种适用于那些
产量低于或等于预定标准的员工；另一种则适用于产量高于预定标准的员工。
第八章．员工福利管理
1.员工福利：包括退休福利、健康福利、带薪休假、事务发放、员工服务等，有别于根据员工的工作
时间计算的薪酬形式。
2.法定社会保险：法律规定的必须提供的福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及
生育保险。
3.养老保险：是针对推出劳动领域或无劳动能力的老年人是性的社会保护和社会救助措施。
4.医疗保险：是国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当
的医疗服务的一种制度。
5.失业保险：是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网，覆盖范围通常包括社会
经济活动中的所有劳动者。
6.工伤保险：是针对哪些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。我国最初建
立于1950年，最近的关于工伤保险的规定始于1996年。
7.生育保险：由女职工所在单位承担女职工的剩余费用和由于生育而带来的经济损失的保险办法。
8.员工服务福利：包括员工福利计划（EAP）、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服
务、饮食服务、健康服务。
9.弹性福利计划：又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选
择。这种选择会受两个方面的制约：一是企业必须制定总的成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。
10.福利规划：即对企业福利的决策与实施所做出的规划。包括目标、提供什么样的福利项目等等。
11.福利沟通：即企业通过沟通向员工解释他们通过福利计划会享受哪些福利待遇以及缟素他们所享受
的福利待遇的市场价值有多高。
12.福利管理：就是对福利计划实施的过程的管理，内容包括：福利申请的受理与处理、与员工进行福
利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。
13.企业补充养老金计划：由于各方面的原因，法律所规定的养老金水平不会很高，很难保证劳动者在
退休后过上宽裕的生活。为此，很多国家都鼓励企业在国家法定的养老保险之外，自行建立企业的补充养老保险计划，其主要手段就是提供税收方面的优惠。
14.团体人寿保险计划：是企业对一个群体员工实行的一种人寿保险计划。这种计划对企业和员工都有
好处：对群体中的员工涞水，可以以较低的费率购买到相同的保险。
15.健康医疗保险计划：目的是减少当员工生病或遭受事故时本人或其家庭所遭受的损失。企业通常通
过两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护组织（HMO）。
第九章．特殊员工群体的薪酬管理
1.特殊员工群体：由于工作性质和所处的工作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需完成的工
作任务的特征与其他员工群体之间存在着较大的差异，同时，这些员工群体能否妥善解决自己所面临的压力和困境，能否达成既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响，把
这些人成为特殊员工群体。现阶段主要有：企业的高层经营管理人员、基层管理人员、专业技术人员、销售人员以及外派人员等。
2.销售人员：销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、
业务代表等。
3.专业技术人员：与组织的其他各类人员（比如生产人员、职能管理类人员等）相比，专业技术人员
的一个很重要的特征是：他们对专业和技术的认同程度要比对企业的认同程度高。同时，专业技术人员往往与事物（比如信息、材料、图纸或者机器设备等）打交道比较多，而与人打交道较少。4.外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1—5年，
典型情况下是2—3年。
5.管理人员：从广义上来讲，管理人员及时一种内部角色，又是一种外部角色。在组织内部，管理人
员要作为领导来引导和监控整个组织的运行，尽量满足员工个人的合理需要；在组织外部，还要与各种机构、各色人等打交道，以实现企组织与成员的共同目标。
6.佣金制：佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，
它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。（注意与纯佣金制的区别。）
7.成熟曲线：实际上从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以
及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
8.双重职业发展通道：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走
传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
第十章．薪酬预算、控制与沟通
1.薪酬预算：薪酬预算指的就是企业在薪酬的决策与实施上实现怎样的目标以及以一种什么样的成本
或代价来实现这一目标的过程。它需要考虑：企业的财务状况、所面临的市场竞争压力以及薪酬控制等问题。
2.宏观接近法：是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，
最后按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工的方法。
3.微观接近法：先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从
而得到整个企业的薪酬预算的方法。
4.薪酬控制：是指为确保既定的薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。正式的控制过程往往包括
以下几个步骤：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实不就行措施。
5.薪酬沟通：所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径
或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。其步骤：确定沟通目标——收集相关信息——制定沟通策略——选择沟通媒介——举行沟通会议——评价沟通结果。
薪酬管理知识点总结——复习与思考部分
第一章．薪酬管理总论
1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?
答：报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务
1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
3、薪酬对于员工和组织的意义何在？
薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。
薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革
4、薪酬发展的简要历史是什么？
工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬
5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？
答：难点：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。
重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。
6、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？
答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。可以看出薪酬福利管理与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源
管理职能之间的密切联系。
第二章.战略性薪酬管理
1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？
答：战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
与一般薪酬管理的区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。
2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？P54
（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；
（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；
（3）积极承担新的人力资源管理角色。
3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？
经营战略与薪酬战略（1）成长战略（2）稳定战略或集中战略（3）收缩战略或者精简战略
竞争战略与薪酬战略（1）创新战略（2）成本领袖战略（3）客户中心战略。
4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？
由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构，以客户落单度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
传统薪酬战略存在的一些问题：
1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。
4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。
5）全面薪酬管理战略的基本理念：
6）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；
7）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；
8）风险分担的伙伴关系而不是既得权力；9）弹性的贡献机会而不是工作；10）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；11）就业能力而不是就业保障性；12）团队贡献而不是个人贡献。
5、全面报酬战略的内涵是什么？P70美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？
（1）在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。
（2）全国报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。
第三章．职位薪酬体系与职位评价
1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？
（1）职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
（2）优点：a、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
b、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。
c、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
（3）缺点：a、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作性必然会挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象。
b、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？
（1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；
（2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；
（3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；
（4)企业中是否存在相对较多的职级；
（5）企业的薪酬水平是否足够高。
3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？
职位是能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。通常又称为岗位，有时也称为工作。
4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？P92
职位标识: 包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
职位目的或概要: 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
主要职责：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
关键业绩衡量标准：应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
工作联系：职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
工作环境和工作条件：工作的时间；地点；噪音；危险等等。
任职资格要求:具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
其他有关信息: 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？
从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源。组织只有获得关于职位综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。
6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？
（1）职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价
是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
（2）意义：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？
（1）职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。
（2）特点：a、排序法：它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。
b、分类法或称为等级描述法，是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。
c、要素计点法：该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。
d、要素比较法：是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。
8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。
步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。
步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。
第四章．技能和能力薪酬体系
1、什么是技能薪资体系？它有何种优点及缺点？
（1）技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付
基本薪酬的一种报酬制度。
（2）优点：1、技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。2、技能薪资体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。3、技能薪资体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。 4、技能薪资体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。5、技能薪资体系有助于高度参与型管理风格的形成。
（3）缺点：1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。 2、技能薪资体系要求企业在培训方面付出更多的投资， 3、技能薪资体系的设计和管理要比职位薪资体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。
2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？
（1）成立技能薪资计划设计小组；
（2）进行工作任务分析；
（3）评价工作任务，创建新的工作任务清单；
（4）技能等级的确定与定价；
（5）技能的分析、培训与认证。
3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？
（1）技能的范围；
（2）技能的广度和深度；
（3）单一职位族/跨职位族；
（4）培训体系与资格认证问题；
（5）学习的自主性；
（6）管理方面的问题。
4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明
（1）深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作，比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐还要从事一些需要运
用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容。
（2）广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务。例如，在大型医院中，医生往往有非常严格的专业分工，比如儿科、妇科、内科、外科等，因此，他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹。但是，在一些基层医疗单位或社区医疗机构，医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识，以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作，而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。
5、什么是能力或胜任能力？它的基本特点是什么？
（1）能力是指胜任能力即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。
（2）基本特点：这里指的能力是指一系列的技能.知识.能力.行为特征以及其他个人特征的总称，在组合得当并且环境合适的情况下，这种能力对个人.群体.特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用。因此，这个能力实际上是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。
6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？
（1）能力模型包括四种：核心能力模型，职能能力模型，角色能力模型，职位能力模型
（2）特点：a、核心能力模型是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。b、职能能力模型是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。c、角色能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。d、职位能力模型是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。
7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？
（1）职位评价法，直接能力分类法，传统职位能力定薪法，行为目标达成加薪法，能力水平变化加薪法。
（2）a、职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即在传统的要素计
点法中，用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素。
b、直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的能力薪资体系。
c、传统职位能力定薪法：在这种方法中，员工依然会因为开发能力而获得报酬，但是关于职位和薪资的概念都更为传统。
d、行为目标达成加薪法：这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。
e、能力水平变化加薪法：这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。
8.实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何避免？
（1）遇到的问题有：
A、是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪资体系转移到能力薪资体系。如果现有的薪资体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，企业可能就没有必要大张旗鼓地去实行能力薪资。一方面能力薪资的效果到底如何还没有定论，从目前的情况来看，它只适合于某些特定的行业和企业。另一方面，向能力薪资转变会导致企业必须进行多项重大变革，而变革本身是要付出代价的。
B、必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。采用能力薪资体系的企业必须注意制定综合性的培训和教练计划，同时让员工们充分理解如何利用这些培训开发计划。再比如企业还必须注意将对能力的这种强调融入新员工甄选以及绩效评价过程之中。此外，企业必须确保企业基于能力模型要求的绩效管理体系已经得到成功实施，以确保大多数员工已经充分理解了能力的要求并且认同这种能力模型。最后企业还必须注意，能力薪资并非是绩效奖励计划的一种替代相反，它必须与绩效奖励计划以及某些特定技能和能力的开发联系在一起。
第五章．薪酬水平及其外部竞争性
1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？
（1）薪酬水平决策是为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。
（2）薪酬水平决策对企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时很难招募到合适的员工，过低的薪酬水平不宜可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，另谋他就的可能性上升，相反，如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降，可以更好保持自身的产品和服务市场上的竞争优势。也更好激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。
2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？
（1）薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。
（2）市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。
（3）拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
（4）混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活性和针对性。
3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？
在劳动力市场上，劳动力供给和劳动力需求之间的相互作用依然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素。企业劳动力需求的原则是，雇佣的边际成本等于边际收益。
4、什么是补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？
（1）补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
保留工资：如果市场工资效率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接收水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
《职工薪酬核算与管理》第一套试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1．下列各项中，不属于在职员工的是( )。 A．临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中，关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A．销售费用 B．管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时，所涉及的原始凭证是( )。 A．职工薪酬结算表 B．职工薪酬结算汇总表 C．职工薪酬分配表 D．工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A．应付职工薪酬金额 B．实发职工薪酬金额 C．工资总额 D．代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费，借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A．销售费用 B．生产成本 C．管理费用 D．其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时，计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记，首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门 二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中，职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿
薪酬管理知识点总结——复习及思考部分 第一章．薪酬管理总论 1、什么是报酬？报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2、报酬和薪酬之间的联系和区别：（1）及内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬及企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。 3、总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及服务三部分主要内容？ 4、各自有什么特点？ 1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。 2）可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效及薪酬之间建立起一种直接的联系，由于这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 5、薪酬对于员工和组织的意义：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革 6、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬 7、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：难点：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革及服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望及预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。 重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。 8、薪酬管理及人力资源管理其它职能之间的关系是什么？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它及其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬福利管理必须及陪伴分析和职位设计、员工招募及甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用之间的密切联系。 第二章. 战略性薪酬管理 1、什么是战略性薪酬管理？它及一般的酬薪管理区别何在？ 答：战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
薪酬管理知识点总结——复习与思考部分 第一章．薪酬管理总论 1、什么是报酬？报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2、报酬和薪酬之间的联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 3、总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三部分主要内容？ 4、各自有什么特点？ 1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。 2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，由于这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 5、薪酬对于员工和组织的意义：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革 6、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬 7、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：难点：社会经济背景的变化（1）全球步伐加快，国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高；（4）客户的期望与预期不断提高；（5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；（6）对员工的要求越来越高。 重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。 8、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬福利管理必须与陪伴分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用之间的密切联系。 第二章. 战略性薪酬管理 1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？ 答：战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。 2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？P54 （1）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；（2）实现日常薪酬管理活动的自动化；（3）积极承担新的人力资源管理角色。
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
案例分析深兰公司的薪酬管理 12月28日，对深兰公司而言是一个特殊的日子。 跟往年不同，2004年的12月28日，就是拥有数十亿资产、近300名员工的深兰公司组建10周年的庆典了。无疑，这将是深兰公司的一场盛会。 “今天的董事会，请各位董事赶过来，一项主要议题是布置一下公司10周年庆典的事。”王锐董事长顿了顿继续说道：“我们深兰公司经过10年的发展，能取得今天这样的成绩，很不容易。当然，这与在座各位董事这些年来的大力支持和艰苦努力是分不开的。再过一个月，就到公司的10周年庆典，大家要好好庆贺一番。我看花个几十万都没关系。这样吧，会后就由公司行政部和公关部拿个方案。”公司董事戴明举手示意发言，“王董事长，我看公司庆典是不是可以从简、低调。另外，我听说公司的中期年报就已出现了亏损，而且年初的GH 投资项目潜在亏损很大，我们是不是有必要设置一个合理的止损点，甚至在必要的时候，要及时终止GH项目的继续运作。”深兰公司董事郑雷补充到：“王董事长当初决策这个GH项目时比较仓促，是该认真讨论讨论这个项目的可行性了。” 也许再也没有什么比发生在深兰公司总部董事会上的这一幕更能真实地反映深兰公司目前的状况了。显然，在这个由许多公司内部人员所组成的公司董事会中，王锐（深兰公司董事长兼总裁）是绝对的第一号人物。而深兰公司总经理戴明（深兰公司董事）和兰迪公司总经理郑雷（深兰公司董事），显然对公司目前的状况感到不满。图2-5所示是深兰公司董事会构成图。 王锐之所以在公司拥有至高无上的权力，主要原因在于他在过去9年中所取得的辉煌业绩：在他50岁开始领导深兰公司的大部分时间里，股东们几乎没有什么可抱怨的；而且王锐事必躬亲，不辞劳苦，深兰公司的老员工们都非常敬重并爱戴他。他在20世纪90年代将深兰公司一手创建并振兴起来，股东总收益平均达到30%，成为金融投资行业内的一颗明星。尽管公司现在的增长已经不再那么激动人心，过去两年中公司的年股东收益只有14.5%，但他依然拥有良好的声誉。 事实上，尽管王锐过去实现了非凡的业绩，但是一些感到不快的股东—深奥公司总经理戴明和兰迪公司总经理郑雷等董事都私下一致认为：深兰公司的董事会实质上是一个由掌
薪酬管理同步习题1 薪酬管理同步习题 第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬
B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会
D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）
A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（）。 A．可变薪酬B．绩效薪酬C．福利D．基本薪酬 二、填空题 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。 4. 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和
薪酬管理考试试题及答案解析(四) 一、单选题（本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 ( ) A 个体工资标准 B 整体工资标准 C 总体工资标准 D 结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、 整体工资标准和结合内部分配改革对工资 结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额( )比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是( ) A 企业年金是所有企业必须建立的制度 B 企业年金可以替代企业基本养老保险 C 企业年金不适用于试用期内的员工 D 企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C 【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 ( )。 A 可比性
B 区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规 范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 ( ) 。 A 外部公平
内部公平 C 个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析( 三 )
案例思考题 1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 案例思考题 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 案例思考题 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
第一章薪酬管理总论 一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？ 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？ 对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？ 从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和
For personal use only in study and research; not for commercial use For personal use only in study and research; not for commercial use 薪酬管理（高起专）-学习指南 一、单项选择题 1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大 2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬 3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。 A. 基本薪酬 B．可变报酬C．间接薪酬 D．外在报酬 4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理 5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场 6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A. 职位描述 B．职位分析C．职位评价D．薪酬调查 7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度 8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法 9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业 10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进 11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。 A. 年中低于 B．年初略高于 C．年底高于 D．年中高于 12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。 A. 规模较小 B．边际利润率较低 C．没有支付能力 D．没有支付意愿 13. 胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格 14.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。 A. 没工作的人数 B．劳动年龄人口 C．16岁以上的总人口 D．16岁以下的总人口 15. 企业的福利管理中，企业需要（）。 A.开展福利调查 B.决定为谁提供福利 C.福利的申请与沟通 D.核查企业财务状况 16.下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。
一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 2．双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制B．资历工资制C．知识工资制D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划B．人员配备C．职位评价D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。 A．加班费B．差旅费C．激励薪酬D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论B．公平理论C．保健理论D．激励理论 9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制C．资历工资制D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（） A．多元化工资B．资历工资C．业绩工资D．奖金 12．职位评价以（）为评价对象。 A．个人B．业绩C．职称D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（） A．职位分析B．职位描述C．职位评价过程D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励B．代表激励C．物质激励D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（）A．调节B．保障C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（）A．基本薪酬B．绩效薪酬C．激励薪酬D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（）