人力资源管理（本科）2011秋期复习资料
一、判断题：
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
（X ）
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（X ）
3、人力资源不是再生性资源。（X ）
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（V ）
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求
动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。（X ）
6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（V ）
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。
（X ）
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。（V ）
9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。（X ）
10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。（X ）
11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。（X ）
12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。（X ）
13、会计、工程师是一种职务。（V ）
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。（V ）
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。（V ）
16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。（V ）
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。（V ）
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。（X ）
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（V ）
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。（X ）
21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。
（V ）
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。（X ）
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。（V ）
24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。
（X ）
25、住房补贴属于公共福利。（X ）26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断
-评价”。（V ）
27、绩效管理就是绩效考核。（X ）
28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。（V ）
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。（V ）
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。
（X ）
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。（X ）
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
（V）
33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重
要因素之一。（V）
34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展
及组织管理状况的一种心理反映。（V ）
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说
的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。（X ）
36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。（V ）
37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不
属于劳动保护的范畴。（X ）
38 ?我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫
生。（X ）
39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中
的重点是不同的。（V ）
40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内
容，必须执行。（V ）
二、单项选择题：
1、具有内耗性特征的资源是（B ）。
A.自然资源
B.人力资源C ?矿产资源D ?物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?（ D ）
A.组织人B .管理环境C.文化背景D.产品
3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B ）o
A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B 人力
资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制
C 人力资源是一种可以再生的资源
D 人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（D ）人性假设理论。
A经济人B 社会C 复杂人D 自我实现人
5、（B ）人性假设理论来自霍桑实验。
A经济人B 社会人C 复杂人D 自我实现人
6、（D ）是指狭义的人力资源。
A人口资源 B 人力资源
C人才资源 D 劳动力资源
7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（ A ）o
A战略规划B 组织战略
C战略管理D 战略选择
&把组织内部人力资源流模型化，能显示出不
同职位类型的
员工所占的比例的方法是（ A ）o
A过渡矩阵法B
C 相关因素预测法D
9、人员绩效管理战略的内容不包括（A ）A与市场竞争地位相
适应的薪酬水平B与业务密切结合的绩效辅导体系
C与组织战略匹配的绩效目标
D有效的绩效管理平台及领导机制
10、薪酬战略的内容不包括（ D ）o
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平
B与员工职业生涯相关的增长机制
C与业绩相关的调整机制
D有效的绩效管理平台及领导机制
11?对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和
要求进行分析研究的方法是（C ）o
A.主管人员分析法 B ?典型事例法
C.关键事件法 D ?工作实践法
12、不属于人力资源原始成本的是（ D ）o
A.获得成本
B. 开发成本
C ?使用成本
D ?保障成本
13、影响招聘的内部因素是 A o
A.宏观经济形势的影
卩 B —政策法律的影响策略
14. 按照工作岗位的多少，
员的方法叫（D
A.按比例定员C .按设备
定员
15、工作日志法的优点是（
A.可靠性高
B.
C .效率高D
16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B o
A.管理游戏 B .公文处理
C.无领导小组讨论 D .角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实
习一共花了5000元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列
支?（ B ）
A. 获得成本
B. 开发成本
市场调查预测法
回归分析法
C.竞争对手的影响?组织的发展阶段和
各岗位工作量的大小等因素来定
B.
D
A
按劳动效率定
员 .按岗位定员
）o
全面和深入的了解工作要求
?调查范围广
C ?使用成本
D ?保障成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：D
4、
A.招聘花费较少
B.能够更快地填补工作空缺
C.激发员工积极性
D.可供选择的范围大
19、 下列选项属于内部招聘缺点的是： C
A.招聘风险大
B. 成本高
C.来源受限
D.
不利于增强员工的积极性
20、 定员管理的过程中没有（ D ）环节。
A.准备
B. 定员 C .执行 D .反馈
21 ?以’情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素 为支柱的理论是（C ） o
A. 认知主义学习理论 B .行为主义学习理论 C
.建构主义学习理论
D .人本主义学习理论
22 .在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然
后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是
（B ） 殊情况下，
遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死 亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属 能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险 制度?（ A ）
A
?养老保险
B ?医疗保险 C. 失业保险
D.
工伤保险
33. 按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任 务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是
（B ）
A. 薛恩B ?格林豪斯C.萨伯D ?金斯伯格
34. （ C ） 把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、 维护、衰退五个阶段。
A. 薛恩B ?格林豪斯C.萨伯D ?金斯伯格
35. 教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（ D ）职 业锚的特点。
A.管理能力型 B ?技术职能型 C ?自主独立型 D
?安全稳定型
36、（ D ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保 险制
度。
A.投保资助型 B ?强制储蓄型
C.国家统筹型 D
?社会统筹与个人帐户结合 37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比 例一般为总缴费额的（B ） o
38、 劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（ D ）o
A.调解原则
B.
及时迅速原则
C
.一次裁决原则 D .多次裁决原则
39、 组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（
C ）
A.必备条款
B. 必要条款
C.补充条款
D. 一般条款 40、（ A ）是社会保险的一项基本属性。
A.强制性
B. 统一性
C ?适时调整 D
?公平与效率兼顾 三、多项选择题 1 ?人力资源（DE ） o
A 关注的是价值问题 C 反映的是流量问题 E
把人当作财富的源泉 2、 对于人力资源管理，正确的认识是：
A 以人为核心
B
C 以事为中心 D
E. 视人为成本
3、 人本管理的基本要素包
括 （ABCD
舒勒的“5P”模式包括
A 人力资源理念
C 人力资源规划
E 人力资源流程
外部人力资源供给的预测方法包括 A 相关因素预测法 C 回归分析法 人力资源的获得成本包括了 A 招聘成本 C 录用成本 E 岗前教育成本
对工作信息的收集和分析包括
A 职位名称分析
C 工作环境分析
属于内部招聘优点的是
A 费用低
C 选择余地大
按照面试的标准化程度，面试可分
为 A 结构化面试 B C 非结构化面试 D 10、以下属于员工甄选流程的环节有 A 简历筛选 B 面试C D 体检E 背景调查
11 .公共福利通常包括（BCD ）
A .养老金
B .养老保险
12、 在岗培训最常用的方法包
括
A 工作指导法
C 学徒法 D
13、 培训需求分析的方法有
A 观察法 B
C 问卷调查法 E 经验预测法
14、 绩效考核指标确定的原则有
A.
C 讲授法
B
角色扮演法 D .研讨法
.案例分析法 23. 最常用、最必要的培训方式是
(C ) A. 职前培训 B .脱产培训
C .在岗培训
D .业余学习 24. (A ) 是员工培训中最基本、 最普遍的一种培训方法。 A 讲授法 B .研讨法
C 角色扮演法
D .案例分析法 25、 绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（ D ）o A. 面谈准备
B .面谈过程
C 提岀绩效改进计划
D .界定绩效 26、 绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核 的（ :A ）标准。 A.敏感性 B .一致性 C .准确性 D .明确性
27、
属于行为法的是（B ）
A.
配对比较法 B. 评价中心技术法 C .目标管理法 D .强制分布法 28、 (A ）是用于补充基本工资的一种辅助工资。 :
A.津贴
B. 绩效工资
C
.养老保险 D .技能工资
29、 (C ）是基本工资制度设计的关键步骤。
A.制定政策
B. 工作设计
C.工作评估
D. 工资分级
30、
影响薪酬制度设计的外部因素是（ D ）o
A.组织战略
B. 生产技术 C .组织文化 D .劳资集体谈判
31 .
职业生涯管理中的组织内部角色不包括（ D ）o A.
人力资源部门 B .同级同事
C 内部顾问
D .员工家庭成员
A. 20%
B. 30% C
15% D . 40%
B 反映的是存量问题 D 把人当作成本 （ABE ） 视人为中心 视人为物
）
组织人B
管理环境C 文化背景D 价值观
5、 6. 7、 (ABCD ) B
D （AB ）
市场调查预测法 人力
资源盘点法
（ABCD ） o
B 选拔成本 D 安置成本 （ABCD ）
工作内容分析 任职者条件分析 B D (ABD B D 9、 人力资源政策
人力资源实践 激励员工 应聘者更快进入角色
（ABC ）
半结构化面试
分阶段面试
（AB ） 笔试 等
C.失业保险 D .医疗保险
（ABC ）
工作轮换法 观察法
（ABCDE ） 等o 访谈法
绩效分析法 （ABCD ）
结构性原则
独立性原则 业务技能培训 文化培训 B D (ABC
B D 32 .劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特
4、
A 一致性原则 C 可观察原则
15、 员工培训的内容包括
A 知识培训 C 价值观培训
16 .帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一 般分为两种类型，即（AC ）o
A 条件匹配
B .性格匹配
C 特长匹配
D .期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有
（BCD ）。
A 兴趣自测B
C 能力自测D
18、我国的社会保险包括（ABCDE
A 养老保险B
C失业保险D
E工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有
A无责任补偿原则B个人不缴费原则
C与非工伤相区别，待遇标准从优原则
D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
20、调解劳动争议的步骤包括（ABCDE ）
A申请B 受理C 调查D 调解
E制作调解协议书
四、简答题：
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
解答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人"为核心。（2）、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产岀和开发。（3）、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
（4）、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。（5）、传统的人事管理将员工视为“经济人"，多采取任务管
理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
2、人本管理理论的基本内容？
解答：人本管理的基本内容是：（1）人的管理第一；（2）、以激励为主要方式；（3）、建立和谐的人际关系；（4 ）、积极开发人力资源；（5）、培育和发挥团队精神。
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系？
两者之间具有相互依赖的关系。人力资源管理只是组织战略的组成部分，被誉为“合作伙伴"和“同盟" ，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场以及其它影响组织战略形成的相关因素。
4、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？
解答：人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现
有人员（2）从组织外招聘短缺的人员。
人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本
5、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？
参考答案：① 工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体
包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革
以及人力资源管理提供支持和依据。②一个组织中有各种各样的职
能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承
担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，
明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对
其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，
规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所
发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程
与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于
编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定
遍定员等方面。
6、员工甄选的方法有哪些？
参考答案：①心理测验法②面试③评价中心技术其他方法：
个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。
7、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。136-137页
8、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？参考答案：
人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用
价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。
人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，
人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制
的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、
记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分
析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人
力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控
制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系
统中的一个组成部分。
9、在岗培训的优缺点分别是什么？
参考答案：在岗培训的优点：（1）节约成本（2）容易沟通
（3）培训内容更具有针对性（4）容易检验培训效果
在岗培训的缺点：（1）往往缺乏良好的组织和结构完善的
培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技
巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。
（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能
会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵
的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。
10、培训需求分析的内容是什么？
参考答案：
培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、
员工分析。
①组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因
素的分析准确找岀组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问
题的最有效的方法。主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分
析、对组织所处环境进行分析等。
②工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、技
能、态度进行分析，为确定培训内容、设计培训方案提供重要的资
料。主要内容为选择待分析的工作岗位、列岀岗位所需的职责和任
务清单、明确岗位所需的知识、技能等。
③员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，
在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
11、绩效管理的程序是怎样的？
参考答案：
绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤来（横
向顺序），也可以按照实施层级的先后顺序来（纵向程序）
横向顺序：
（1 ）界定绩效
（2）设计绩效考核系统
（3）实施绩效考核
（4）对绩效考核记录进行分析和评价
5）反馈结果与修正误差
纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中
层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级, 不仅
绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。
12、薪酬的功能和任务是什么？
参考答案：
薪酬的功能：①补偿功能②激励功能③调节功能
薪酬的任务：①薪酬目标设定②薪酬政策选择③薪酬计划制
定④薪酬结构调整
13、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
参考答案：
管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职业
生涯管理中的作用有：
1）指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正
确的理解，及时发现问题并进行指导。
2）反馈。倾听员工意见，明确工作任务和标准。
3）沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员工未
来发展等方面进行交流沟通，并达成共识。
（4）提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位需
求预测、个人发展等相关的信息给员工。
（5）利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充
分合理的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。
组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工实施自我管
理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要资源，这些
资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。
14、员工保障管理主要包含哪些内容？
性格自测职业素质自测）等。
医疗保险
生育保险(ABCD )
参考答案：
员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
①社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
②劳动安全卫生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制度等发，没所采取的措施。
15、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？
参考答案：①保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。②普遍性原则。③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。④公平与效率结合
原则。⑤政事分开原则。⑥管理服务社会化和法制化原则。
16、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么？
总体目标：建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体系。
主要任务：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。
17、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？参考答案：
劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。
劳动关系的法律特征是：⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资料的员工所在的组织；⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。
五、论述题：
1、试述人本管理的机制。
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益
激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争
使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组
成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自
我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界
得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保
证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵
害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作
为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，
创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以
建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受
环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友
善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环
境。
2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？
参考答案：
工作分析的常用方法有：
①问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本
量大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质
量。
②观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力
工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。
③工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较
小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工
作的分析。
④主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工作技
能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。
⑤访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，
范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题岀现失真。
⑥工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期
内可以掌握的工作。
⑦典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广,
但需要的时间较长，可能描述不全面。
⑧关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但
调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。
3、绩效考核与绩效管理有何不同？
参考答案：
绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩
效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作
成绩作岀评价的过程。
绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个
阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中
的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部
分。
绩效管理的过程：
①界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间
的关系，向员工指岀哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该实现
的。一般通过岗位分析来完成。
②衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核
系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理
的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息
来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选
择考核方法。
③反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能
够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪
酬鼓励等。
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
参考答案：
解决劳动争议的途径和方法如下：
①通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织
内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工
会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自
我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争
议调解委员会调解劳动争议有申请、受
理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会
由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议
仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管
部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁
委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行
政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动
争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁
决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调
查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
③通过人民法院处理劳动争议。
六、案例分析题：
案例一：
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次
人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四
名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销
售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求
情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门
内部可能岀现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资
源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做岀了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50 %，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50 %，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并
讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
参考答案：
一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。
首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。
其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动
着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退
休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升
等导致的人员结构变化。
再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制
过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈。在市场
经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行
合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得
习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调
整和优化。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组
织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这对正在走向市
场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过
剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞
争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。
案例二：
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的
年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资
源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师
到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源
经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在
人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现
这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是
一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙
晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您
好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说
明书并跟您聊一会儿吗？当然”，张岩说着打开
了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方
恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有
可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。
“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？”夏教授
问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的
项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。
用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能
够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所
有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作
说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类
似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三
位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着
他将向厂长提岀什么建议。
思考题：
1 ?京泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授
应向厂长提交一份什么样的报告？
2 ?试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能
存在的关系。
解题思路：该案例是考核学生关于工作分析的内容。先根据工作分
析的相关理论来分析京泰公司的工作分析体系的显著特点，注意要
有的放矢。再从案例内容来确定夏教授所提交的本国应该是怎样的
基调。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应主要
从工作说明书的角度来考虑。
参考答案：
1 ?该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的
基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，
而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的
项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。
用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不
再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作
分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的
工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作
用给予高度的评价。
2 ?工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应
是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助
孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟
悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
案例三：
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时
间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司
也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百
人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平
均来看在当地处于中上水平
深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员
工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工
资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干
劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于
是，探兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性
将职务价值分为A、B、C、D E五个序列，在五个序列中又分别
规定了工资最高额与最低额.其中，A序列是属于最单纯部类的工
作，而B、C D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其
职务价值也愈高.在工资序列上，A序列
的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的
中间偏上，而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人，他可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额，各
部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工（比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）属于B 序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等）属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常岀差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者岀现丁工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者岀现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩岀色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关，但消息一经传岀，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平.为此，大家对降薪的事议论纷纷。
问题：
（1）为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢？
（2）如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论？
解题思路：该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。注意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酬管理的理论，并不难回答。
要点提示：
1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。
2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。
案例四：
3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需
求。从20世纪80年代中期开始，公司设计了员工职业生涯管理
的体系。
1、职位信息系统。根据员工民意调查的结果，1989年年
底3M公司开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人
力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的
规划工作。
2、绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和日薪
员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的
员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法，指岀主要进取方向
和期待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，
就工作内容、主要进取领域和期待直以及明年的发展过程达成一
致。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完
成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了公司主管与员工之间
的交流。
3、个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人
职业生涯管理手册。它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发
展方面的责任，还明确提岀公司现有的员工职业生涯发展资源，同
时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4、主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理
解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导
技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5、员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业生涯指
导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位
晋升的经验。如何有效利用职位信息系统也被纳入公开研讨班的内
容之中。
6、一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部
门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。此过程影
响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和
晋升都具有影响。
7、职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个
人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。、
&职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据
员工兴趣印发岀一些项目，并将它们在全公司推岀。
9、学费补偿。这个项目已实行多年，它报销学费和与员工
当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位
项目的全部学费和费用。
10、调职。职位撤销的员工自动进入个人职业生涯过渡公开
研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要求，还为解
除聘用的员工提供外部新职介绍。
3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，因
此，它为个人和公司都带来了最大的利益。
问题：
1、3M公司的职业生涯管理体系有何特点？
2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企
业有何借鉴意义？
解题思路：该案例是考核学生关于职业生涯管理的内容。注意先根
据职业生涯管理的相关理论来解读3M公司的职业生涯
管理体系的特点，再按照自己的理解来回答对我国企业有何借鉴意
义。
要点提示：
职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊
严和满意感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体
系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯
管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研
讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，
而且对他们的高层次需要十分敏感。公司鼓励、支持并帮助职工实
现其职业上的抱负。很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯
发展与公司的其他重要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提
职、晋升等结合在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效
果。
另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力
资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真
正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。
3M 公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来回答。
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
人力资源考试模拟题 1-5题 A人才资源 B培训 C评价中心技术 D失业保险 E劳动合同 F是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。 G使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。 H就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证 I是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开的的重要工作。 J是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 1、A AF ( ) B AG ( ) C AH ( ) D AI ( ) E AJ (√ ) 2 A BF ( ) B BG ( ) C BH ( ) D BI (√ ) E BJ ( ) 3 A CF (√ ) B CG ( ) C CH ( ) D CI ( ) E CJ ( ) 4 A DF ( ) B DG (√ ) C DH ( ) D DI ( ) E DJ ( ) 5 A EF ( ) B EG ( )
C EH ( √ ) D EI ( ) E AJ ( ) 判断题 6、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（×） 7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（√） 8、职业生涯是指个体的职业工作经历。（√） 9、为了评估规划的有效性，规划人员有必须首先确定评估标准。（√） 10、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×） 11、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（√） 12、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 ( × ) 13、工作分作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×） 14、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（×） 15、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×） 16、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活要求。 ( √ ) 17、招聘程序的第一步是招募。（×） 单选题 18、从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（C） A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C 心理充实 D 工作灵活 19、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 20、员工离开组织之前由于工作效率地下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（C） A保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管 理》综合案例分析题] 《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(Eva Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(John Pan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。但是现在，艾娃不那么有信心了。 1 案例背景介绍 1.1 裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。 尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前
家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。 这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。 潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。 潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大
D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大
B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
HR 案例分析： 由鼎文酒店所引发的启示 小组成员：原雅姣 20097480 曹宇 20096906 张欣冉 20096871 王梓瑜 20097442 雷丽秋 20096884 张慧欣 20097587 目录 1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了 什么问题？为什么会出现这样的问题？ 2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定 与实施？ 3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时 可能会遇到什么问题？ 4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒 店面临的问题？ 5. 根据以上问题所引发的启示：
1) 管理理念 2) 经营风格 3) 服务特色 4) 运营机制 6.鼎文酒店管理模式应该如何优化 1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念 2) 以人性化发展为目标， 坚持以人为本的管理思想 酒店集团的人力资源管理出现了什么问题： 企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业 2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法. 4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 问题： 1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下， 责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训 2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾. 3. 公司没有完善的岗位职务说明； 4. 员工福利低，无法推动员工的积极性； l总经理不能直接插手细节工作 为什么会出现这样的问题 关键性的失败原因是： 过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。 在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划 在收购企业中，人力资源的决策失误： 1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。 2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管
人力资源管理试题含答案 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 第 1 页共 13 页 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源 2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各规划( 自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日
1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作