第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标
11.7 市场人员绩效考核方案
公司管理人员绩效考核 表 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14121086 14121086 14121086 14121086 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14121086 14121086 14121086 14121086 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14121086 14121086 14121086 14121086 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14121086 14121086 14121086 14121086 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14121086 14121086 14121086 14121086 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
营销绩效考核 篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到
营销中心绩效考核方案 一、考核目的 (1) 二、考核范围 (1) 三、考核周期 (2) 四、考核内容及细则 (2) (一)营销中心考核 (2) 1. 营销中心销售奖金计算方法 (2) 2. 考核说明 (2) 3. 指标说明 (3) (二)大区总经理考核 (5) 1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5) 2. 考核说明 (6) 3. 指标说明 (6) (三)销售员工考核 (8) 1. 销售员工奖金计算方法 (8) 2. 考核说明 (8) 3. 指标说明 (9) 4. 销售专项奖金考核 (11) (四)用服办事处考核 (13) (五)业务拓展部考核 (14) (六)营销管理部考核 (15) (七)技术支持部考核 (16) 五、其他考核说明 (16) 一、考核目的 为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。 二、考核范围 本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。． 适用于营销中心下属各部门及员工。 三、考核周期 营销中心实行年度考核，季度跟踪。 各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。 其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。 四、考核内容及细则 (一)营销中心考核 1.营销中心销售奖金计算方法 营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利×5% ＋∑终端产品虚拟毛利×3%＋∑
有效回款额×1.6‰）×调整系数+费用节余奖励+异地物资消化奖励 2.考核说明 该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。 该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。． 3.指标说明 ①虚拟毛利润 虚拟毛利润=销售收入-结算成本-费用-新增坏账相关费用 如因公司战略发展需要签订的特殊项目虚拟毛利为负值，经公司总经理办公会审议批准后以毛利润为零计入，不计算负值。如因合同分批签订、赠送物资原因导致单笔合同虚拟毛利为负值的，以实际负值计入。 ②销售收入 销售收入以公司财务部门的确认的税后销售收入为准，不包含工程维护收入、终端维修收入，确认原则由财务部门进行确定。 如发生退货，以负值计入销售收入。已经确认销售收入的合同如出现无法执行，确认无法执行之日以负值计入销售收入。 2007年已确认为销售收入并发放奖金，如依据会计师事务所意见需调整到2008年度确认，不计为营销中心2008年销售收入。2007年已经按照30%确认销售收入的，2008年以70%的比例计入。 ③结算成本 结算成本以商务部门统计发布的产品结算成本为准，赠送物资以结算价格计入。 ④费用 费用以整个营销中心实际发生费用为准，不包含奖金，费用依据系统产品和终端产品的销售收入减结算成本等比例分摊，分别计算虚拟毛利润。 ⑤新增坏账相关费用 50% 本年度新增坏账计提额×=新增坏账相关费用． 新增坏账根据集团下发的《资产减值准备暂行办法》中采用的帐龄分析法计提坏账准备，以公司财务部门本年度的计提统计数据为准，依据系统产品和终端产品的销售收入减结算成本等比例分摊，分别计算虚拟毛利润。具体计算方法为：个月以（个月不计 0.5%年个-年（10%-年（年20%年（年-350% 年） 3年-5年（含5100% 5年以上 有效回款额⑥从回款额中扣以公司财务部门确认收到的实际回款为准，如发生贴息费用，除计算，有效回款不含保理，不含工程维护类和终端维修类回款。⑦调整系数调整系数依据营销中心综合业绩完成率进行计算：
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人 员绩效考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板 成都某集团有限责任公司 二○一三年三月二十六日
某集团有限责任公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法................ 错误!未指定书签。 一、试岗期经营层考核的考核处理......... 错误!未指定书签。 二、考核内容................................................ 错误!未指定书签。 三、考核方式................................................ 错误!未指定书签。 四、考核标准................................................ 错误!未指定书签。 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法..... 错误!未指定书签。 一、考核范围................................................ 错误!未指定书签。 二、考核原则................................................ 错误!未指定书签。 三、季度考核内容 ....................................... 错误!未指定书签。 四、季度考核评分标准............................... 错误!未指定书签。 五、考核结果的反馈................................... 错误!未指定书签。 中层及以上管理人员年度绩效考核办法... 错误!未指定书签。 第一章总则................................................... 错误!未指定书签。 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核错误!未指定书签。第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核错误!未定义书签。 第四章绩效考核程序.................................. 错误!未指定书签。 第五章其他规定 .......................................... 错误!未指定书签。 第六章附则................................................. 错误!未指定书签。
企业管理人员绩效考核体系研究 摘要：企业管理工作人员作为企业组成的一部分，维持着企业的运转。生产人员、销售人员等，其工作基本以脑力为主，工作量的伸缩性很大，很难用指标衡量，这样就很容易造成工作量、工作积极性问题。虽然很多企业已经加入绩效考核来管理企业人员，但是其中仍然存在一些问题。 关键词：绩效考核；管理办法；考核目的 1 绩效考核的含义与基本流程 绩效考核是为了实现生产经营的目的，采用特定的标准和指标，运用科学的方法，对承担生产运营任务和结果的管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩，由此带来的效果做出判断的过程。 1.1 考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标，就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。 1.2 为什么要进行绩效考核 有这样四点理由：①没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和
不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范，大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，经常说的一句话是员工原意做领导检查的事，②为了对过去的工作业绩作出客观、全面的评价，发现问题并且改进，通过了考核，看到问题的所在，提高水平，提高工作人员的工作热情，提供工作人员的晋升依据；③为了对员工有一个公平的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对人员技术有一个公平的评价，口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公平的结论，通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 2 管理人员绩效考核存在的问题 管理人员的绩效考核是一项重要综合工作，一般由企业的办公室、人事、纪检等部门共同对考核进行监督和检查，日常工作由人力资源部门承担，负责考核的具体实施。 2.1 没有具体的指标 对管理人员没有进行具体的考核指标，多是一些无用的内容，只是进行语言上的描述，没有进行考核量化，导致部门对其考核时只是对其音响进行打分，走过场。 2.2 绩效考核怎么做好 要想做好考核绩效，必须将考核放在完整的管理过程里。一
公司销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率 （五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表
4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励（八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表 （九）考核结果运用 薪酬计算公式：〔售提升×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分，绩效考核标准分为85分 二、市场部实施： 通过人力资源部设计的有效的激励措施，我们公司的销售成绩良好，经营业绩在本区内排行第二，取得了优异的成绩。每年的销售收入如下所示： （一）第八年销售额：
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
第1章营销企划人员绩效考核 1.1 营销部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 销售额月/季/年度考核期内全部销售收入总计营销部 2 销售量月/季/年度考核期内全部销售数量总计营销部 营销实际完成销售额或销售量 3 营销计划达成率月/季/年度100% 营销计划销售或销售量 营销部 当期销售额或销售量 4 销售增长率年度 1 100% 上期（或去年同期）销售额或销售量 营销部 当期企业某种产品的销售额或销售量 5 市场占有率月/季/年度100% 当期该产品市场销售总额或销售量 市场部 当月实际回款金额 6 实际回款率月/季/年度100％营销部 当月计划合同回款金额往期应收欠款 在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各 7 销售费用预算月/季/年度 财务部 项费用 坏账损失 8 坏账率年度100% 主营业务收入 财务部 通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比 评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 促销费用 1.投入产出比评估法促销效果= 100% 促销产出 2.销售增量回报比评估法促销效果= 9 促销效果评估月/季/年度 营销部 促销费用 1 100% 促销前后的销售差值 3.效益增量回报比评估法促销效果= 1 促销费用 促销前后的毛利差值 100 % 新品（重点推介商品）销售收入 新品（重点推介商品）销售回款金额 月/季/年度100% 实际回款金额 10 营销部
百分比 1.2 市场部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 市场拓展计划完成率 市场拓展计划实际完成量 月/季/年度100% 计划完成量 1 市场部 成功方案数 2 策划方案成功率月/季/年度100% 提交方案数 市场部 市场推广费用控制率 实际推广费用 年度100% 计划推广费用 3 财务部 每次活动效果得分之和 ×100% 市场部4 推广活动效果年度 活动次数 推广活动销售增长率 活动后当月销售额或销售量 月度 1 100% 活动前当月销售额或销售量 5 营销部 市场调研任务达成率 实际完成市场调研数量 月/季/年度100% 计划完成的市场调研数量 6 市场部 品牌市场品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 7 年度市场部价值增长率获得 广告费用增长率 8 广告投放有效率年度100% 销售收入增长率 市场部 媒体正面在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 9 年度市场部曝光次数宣传广告的次数 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分 10 媒体满意度年度 市场部 的算术平均值
XXX公司管理人员绩效考核细则 为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下： 一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗 位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领 导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准： （一）日常事务 考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处 理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷 工的，一次扣3分，并按相关制度处理。
环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责 人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装： 不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印 机），每次-10元，-1分。 （二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
管理人员绩效考核规则 第一章总则 第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分 析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效 率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据； 第三条考核原则 定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%； 第二章考核对象和考核周期 第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。 第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。 第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别 中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理 员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等 一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计
①定性指标设计 中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业 知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能。 ②定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化 指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计 定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序 第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被 考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终 定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对 被考核人本季度进行考核评分。 第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集 定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的 最终评定等级和得分。 第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员 的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。 年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期： 评价尺度 优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日
物流公司营销人员绩效考核方案 一、考核目的 营销人员绩效评估的主要目的是通过对物流营销部门整体的全面性、综合性评估，判断其工作是否称职、管理是否到位、营销是否有效率和效果、让营销部门更清楚地理解自己在企业整个组织体系中的相对地位，为物流营销的未来发展指明正确的控制盒管理方向，并以此为企业高层管理营销部门的依据。 1、员工学习信息系统，员工获得足够信息； 2、员工能力管理，员工能力的提高，激发员工的主观能动性和创造力； 3、调动员工参与积极性，激励和权力指标。 二、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为德邦物流公司当月的营业收入指标和目标，本公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 四、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
五、考核方法 1．员工考核时间：每个月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第一个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义
浙江惠侬丝针织内衣有限公司 生产管理人员绩效考核方案 （修正稿） 内容： 一、绩效考核的目的 二、适用的范围 三、方案的内容 四、考核的组织与领导 五、绩效考核的原则 六、绩效考核的内容与标准 七、绩效考核与工资计算 八附则 附表： 文件编号：HNS.G1510 版本：2015 编制人：马增华 审核人： 批准人： 受控状态： 受控编号：
2015年10月日发布/ 2015年10 月日实施
生产管理人员绩效考核方案 （修正稿） 一、绩效考核的目的： 为提高公司各部门管理人员及全体员工的工作积极性，促进产品质量的提高，降低生产经营成本和事故发生率，促进公司的可持续发展，特制订本方案。 二、适用的范围： 本规定适用于公司生产系统各部门和全体管理人员。 三、方案的内容： 本方案规定了绩效考核的组织领导、考核的原则、考核的方法、标准及考核兑现的方法等内容。 四、考核的组织与领导 公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组，组织领导公司绩效考核工作。 组长：董事长楼清明兼任 副组长：马增华曹春霞邓小华许照妹张羚 成员：李志伟孙东熊益武王海丽 办公室：设在行政人事部，由行政人事部经理兼任办公室主任 领导小组的工作职责： 1.副组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 五、绩效考核的原则： 1.坚持公平、公开性原则：公司生产管理人员都要接受公司考核，对考核结果运用公司同一岗位执行相同标准，考核公平，结果公开。 2.坚持定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下，坚持定期检查、考核、评价，坚持考核的流程与方法的制度化运行。 3.坚持定量与定性的考核原则：实现员工任务绩效的定量考核和行为绩效的定性评价。 六、绩效考核的内容与标准 1.绩效考核的内容 绩效考核的内容由任务绩效和行为绩效及突出贡献或重大事件等三方面组成。（详见附表1） 1）任务绩效： 一、任务绩效，是指依据公司和部门的目标分解落实，经公司和部门负责人与员共同沟通协商而达成共识与认同的基础上确定，并经实施后，对员工任务的实施过程和结果进行考评价的过程。具体是指员工按照工作任务性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本等定量指标进行考核。
策划部工作绩效考核草案 我部门根据公司领导的相关指导方针，以本部门的工作职责和工作任务为基础，制定本部门的工作考核草案。 一、考评原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有 大的变化； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光 环效应、亲近、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 二、考评的内容和评价 考虑到职位的特殊性，本部门的考评内容分为以下三部分：（1）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （2）具体任务：本季度或本月内完成的具体工作任务，由策划部经理或总监进行考评； 策划方案撰写 策划书格式、策划书写作技巧、项目策划书、广告策划书、活
动策划书； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或其他部门同事进行考评。 评价的标准采用等级类进行核定，如采用“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”，或者是A、B、C、D、E等以此进行划分。 员工的考评负责人为本部门经理或总监。策划经理或总监根据员工工作完成情况决定下述事项： （1）视员工岗位工作职责完成情况，决定员工是否能获取当月绩效工资； （2）视员工具体工作任务执行进度及完成情况，决定对员工的奖与罚以及具体额度； 三、工作内容 岗位工作： 1.《项目前期策划报告》客户群、消费观念、价格水平、推广渠道和方式、市场环境分析、主要竞品调查等，或根据创意寻找市场依据； 2.《项目可行性研究报告》，包含初步可行性和详细可行性； 3.与工程部和开发部一起提出《项目开发设计要点建议报告》，在设计签约之前，提出符合该公司开发理念的建筑设计要求要点；
营销代理公司绩效考核方案 一、考核基本情况 （一）考核目的为了有效评价营销代理公司的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则：销售人员的业绩考核与公司销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，公司销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算绩效奖金实发额＝绩效奖金应发总额×业绩完成比例 1. 个人绩效奖金应发总额绩效奖金应发总额＝销售面积奖＋成交率奖＋提前回款奖 （1）销售面积奖销售人员超额完成个人任务指标的，按1 元/㎡支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按1.5元/㎡支付奖金，上不封顶。 （2）成交率奖销售人员当月成交率超出30%者，奖励50元；超出50%者奖励100元。 （3）提前回款奖销售人员根据定购合同确定的七天付款日期，若提前三天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按1元/㎡支付奖金，提前收款时间每递增1天，折算到每平方米的提奖标准增加1元。 2. 业绩提成标准 ①完成本公司规定销售任务额100%以上的，提成按个人销
售总额的0.3%支付。 ②完成本公司规定销售任务额的50%—100%的，按个人销售总额的0.2%支付。 ③完成本公司计划销售任务额50%以下的，按个人销售总额的0.15%支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①每月销售冠军奖200元，月销售冠军最低标准为公司规定月个人销售任务额的90%； ②季度销售冠军奖1000元； ③年度冠军奖3000元。 ④连续两个月倒数第一销售人员扣除当月绩效考核奖金。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发2元到5元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务额的，按未完成部分的0.1%处罚，至每月工资不低于底薪为止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果继续三个月不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售出现错误将视情况给予相关人员2元到5元的处罚。 四、管理人员绩效考核标准 （一）绩效奖金 绩效奖金实发额=绩效奖金应发总额×任务完成比例 绩效奖金应发总额=来电数量奖金+来访数量奖金+销售任务奖金+回款任务奖金 1.来电数量奖金销售公司每月完成规定的来电任务量，来电量奖
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板 成都某集团有限责任公司 二○一三年三月二十六日
某集团有限责任公司 中层及以上管理人员绩效考核体系
子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规范经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式： （一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。 发展规划部根据各子公司上报计划制定子公司的季度计划，于每季度首月5日前（第一个季度可适当进行动态调整）下达本季度的生产经营计划，明确子公司季度生产经营指标。子公司根据某公司下发的季度指标制