第十一章激励练习题十一
一．单项选择题
1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。
A.成功需要
B.归属需要
C.权力需要
D.生理需要
2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。
A.生存
B.安全
C.尊重
D.生理与安全
3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。
A,需要 B.动机
C .内驱力 D.目标
4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。
A.工作积效
B.目标的主观概率
C.效价
D.目标的客观概率
5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。
A.贡献于报酬
B.人与人
C.报酬与报酬
D.贡献与贡献
6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。
A.内容型
B.过程型
C.行为改造型
D.综合型
7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。
A.工作本身
B.工作条件
C.公认
D.责任
8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。
A.成就
B.安全
C.工资水平
D.工作条件
9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。
A.欲望
B.期望值
C.动机
D.效价
10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。
A.需要
B.期望值
B.C.动机 D.效价
11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（）
A.社会比较论
B.期望论
C.归因论
D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。
A.过程型激励理论
B.归因论
C.行为改造型激励
D.强化论
13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。
A.欲望
B.需要
B.C.动机 D.激励
14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( )
A.内容型激励理论
B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论
D.综合型激励理论
15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。
A.赫茨伯格
B.奥德福
C.马斯洛
D.麦克利兰
16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.友爱与归属需要
17.（）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。
A.马斯洛的需要层次理论
B.奥德福的ERG理论
C.麦克利兰的成就激励理论
D.赫茨伯格的双因素理论
18.保健因素是指与（）相关的因素。
A.工作环境
B.工作条件
C.工作内容
D.工作环境与条件
19.内容型激励理论都是从人的（）角度研究激励的理论。
A.需要
B.行为
C.动机
D.满足感
20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）
A.自尊需要
B.情感需要
B.C.自我实现的需要 D.以上都不是
21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（）
A.500金的效价太低
B.人们对完成要求的期望很低
C.居民对得到报酬的期望很低
D.枪打出头鸟，大家都敢尝试
22.（）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。
A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物
B.穷人很少参加排场讲究的社交活动
C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）。
A.双因素理论在中国不怎么适用
B.保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样
C.防止激励因素向保健因素转变是管理者的重要作用
D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
24.一“重赏之下，必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发的不良后果以（）最严重。
A.工资成本迅速上升，经营效益受损
B.员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化
C.员工的风险精神急剧下降
D.员工的合作和团结受到干扰
二．多项选择题
1.下面（）因素属于保健因素。
A.薪水
B.工作本身
C.工作条件
D.公认
E.监督
2.过程型激励理论着重研究人们选择其所要做的行为的过程及其制约激励水平高低的因素。过程型激励理论包括（）。
A.归因论
B.期望理论
C.强化论
D.公平理论
E操作条件反射理论.
3.归因论又叫认识理论，即通过改变人的自我感觉、自我思想认识来达到改变人的行为额的目的。一般人可以做出（）几种归因。
A.努力程度
B.能力大小
C.任务难度
D.运气与机会
4.研究挫折的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。一般采用（）
A.采取宽容的态度
B.提高认识、分清是非
C.改变环境
D.精神发泄法
E.心理咨询
5.期望理论认为激励水平取决于（）的乘积。
A.动机
B.行为
C.期望值
D.效价
E.目标
6.行为改造理论是重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论，主要包括（）等。
A.挫折理论
B.归因论
C.期望理论
D.公平理论
E.强化论
7.麦克利兰的成长需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人们还有（）等的需要。
A.相互关系的需要
B.权力的需要
C.成长和发展的需要
D.友谊的需要
E.成就的需要
8.赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（）。
A.生存需要
B.激励因素
C.成长与发展的需要
D.成就的需要
E.保健的需要
9.心理学家从不同角度提出了激发动机的理论，大致可分为（）的激励理论。
A.条件型
B.内容型
C.过程型
D.目标型
E.行为改造型
10.（）属于双因素理论中的激励因素。
A.工作本身
B.薪水
C.责任
D.提升
E.安全
11.内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们行为理论，属于这一类理论的有（）。
A.马斯洛的层次需要理论
B.奥德弗的ERG理论
C.麦克利兰的成就理论
D.费罗姆的期望理论
E.赫茨伯格的双因素理论
12.需要层次理论中，把人的需要分为（）几个层次。
A.生理的需要
B.友爱和归属的需要
C.尊重的需要
D.安全的需要
E.自我实现的需要
13.要满足不同层次的激励理论应找出一般激励因素和采用相应的组织措施。比如，为了满足职工的生理需要，可采取( )等的措施。
A.适当增加工资B赋予职工挑战性的工作
C.改善劳动条件
D.创办各种福利
E.在组织中提升
14.奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有（）。
A.生存需要
B.安全需要
C.相互关系需要
D.尊重的需要
E.成长发展的需要
15.马斯洛层次需要理论中的自我实现需要，其一般激励因素包括( ).。
A.地位
B.成长
C.承认
D.成就
E.提升
三．判断题
1.需要时人类行为的直接原因。（）
2.行为的结果对动机具有反作用。
3.人的行为是由需要所推动的，人的需要是由动机引起的。（）
4.行为是无方向的。（）
5.奥德弗的ERG理论需要内容是生存、相互关系和成长需要。（）
6.在马斯洛的需要层次理论中，他把人的需要分为对权力的需要、对归属的需要和对成就的需要。（）
7. 马斯洛的需要层次理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。（）
8.动机激发循环的终端是目标。（）
9.ERG理论是建立在遇挫折—倒退这一基础上的。（）
10.需要层次理论认为，人类有五种需要，这些需要有的是生来就有的，有的是经过后天学习得到的。（）11. 奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，他把马斯洛的需要层次压缩为生存需要、安全需要和成长需要。（）
12.成就激励伦对成就需要这一因素作了大量的调查研究，他认为，具有成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；把报酬看成是衡量成就大小的工具。（）
13.赫茨伯格把马斯洛的需要层次概括为两类因素，即物质因素和精神因素。（）
14.薪水、安全、工作条件、工作保障、责任、提升属于保健因素。（）
15.强化伦认为，要改变一个人的行为，对管理制来说，至少有以下四种强化类型可供采用，即积极强化、惩罚、消极强化、衰减。（）
16.一般人都认为，有了绩效才能有满意，而波特尔和劳勤却认为，先有满足才能有绩效。（）
17.期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。（）
18.效价是指对自己的行为能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。（）四．名词解释
1.激励因素
2.保健因素
3.积极强化
4.期望值
5.效价
6.需要层次理论
7.双因素理论 8.期望理论
9.公平理论 10.强化理论
五．简述题
1.简述麦克利兰德成就需要激励论。
2.简述公平理论在管理中的应用。
3.如何在管理上运用双因素理论？
4.如何在管理中应用期望理论？
5.需要层次理论的主要观点是什么？
6.影响人受挫程度的因素有哪些?
7.简述一般的激励方式有哪些？
8.比较连续强化和间断强化的利弊。
9.美国工业界调查发现，领导者认为员工对高薪要求是第一位的，对工作所受赞赏的需要排第八位。而员工对自己的实际需要排第一位的是工作所受的赞赏，高薪只列第五位，请用所学激励理论进行分析。
10.调查显示，我国企业职工目前仍把胜利需要放在第一位，应如何对国有企业职工进行激励？
六．案例分析题
案例一新官上任
某公司在成立之初还很顺利，企业利润和员工收入增长都比较快。但是，公司创始人李先生是一个很有个性、豪放并带有浓厚江湖义气的经营者，其经营方式逐渐落后于时代，虽然苦心经营了多年，但公司越来越不景气，以至于陷入裁员减薪的困境。此时李先生去世，王先生继任公司总经理，人们希望他能重整旗鼓，以恢复公司的元气。
王先生胸怀大志，很有魄力，一上任他就向全体员工宣布了一项令人吃惊的重要决定：自本月起，全体员工薪水每人增加15%，工作时间适当缩减，不再随意加班，并号召全体员工“本公司生死存亡的重任落在各位的肩上，希望大家同舟共济，渡过难关”。
原先要减薪一成，如今反而要提薪一成，而且工作时间还要缩短，员工们几乎不相信自己的耳朵，转而对年富力强的王总的做法表示由衷感谢。从此士气大振，全公司上至总经理，下至所有的员工，经过共同的努力，不到一年就扭亏为盈，使企业恢复了元气。
同是一个公司的总经理，采取了两种完全不同的决策，效果大相径庭：一种是减薪，加大了员工的危机感，使之背水一战；另一种是激励，加薪，激发了员工的斗志，振奋了员工的精神。如今，公司发展得更为迅速，已成为同业中的佼佼者。
问题：
你认为王先生的做法如何？其成功的原因所在？
案例二让人人显其名
在拥有8000万资产、专门生产磁力实验室设备的一家设备公司中，一线生产工人经常抱怨自己不受公司的重视，就像机器一样无名无姓，尤其是他们一般都没有自己的办公室。公司总裁王先生知道后，就提出：“完全有必要消除这一障碍，应该让他们知道我们需要他们。”
正因为如此，公司在工作区域摆放了员工的姓名牌，上面写着员工的姓名和工作岗位，以及工作年限和实际职务，表示他们对公司所起到的重要作用。王总裁说：“我的办公桌上也有一块姓名牌。员工们对于公司来说，其重要性丝毫不亚于我。大家都愿意有一块自己的
姓名牌，谁都想被视为一个有用的人。”
问题：
1.你认为王总裁“让人人显其名”的激励措施能否起到预期的目的？
2.运用所学知识指出公司还将怎样做，以便更好地提高激励的有效性？
案例三新大锅饭也不好吃
“赛奇”公司是一个历史悠久的老厂，老同志居多。公司总经理年薪20万元，职工的平均收入在当地也是居中偏上，引起一些不景气企业员工的羡慕。可是总经理发现公司的成本逐年递增，效率逐年下滑，扣除产品涨价因素，利润是停滞不前的，甚至有下滑趋势。分析原因是员工积极性没有发挥出来。经过调研，开会研究，决定让员工分享公司发展的成果。这一政策实施后，员工的积极性很快调动起来了，公司的利润有了可喜的增长，员工的工资也有了一定比例的增加。可是没有几个月，员工的积极性又降低了。总经理不解，为什么前几个月有效的政策，现在又失效了，于是让劳资部门调查原因。调查结果是：从这个政策表面看员工分享了公司的发展成果，开始对员工的确有激励作用，后来员工们发现，这个政策以原有的工资为基数，按同一百分比增加，谁的工资高谁的工资就涨得多。由于历史原因，老员工的工资普遍比年轻工人高，而年轻工人是公司的主力和骨干，虽然工资增幅相同，但增长额相差较大。老者以功臣自居，不出大力也能实现高增长，年轻人出了大力却只能“喝汤”。总经理听后，不得不承认失败。
问题：
请分析该公司激励失败的原因。
案例四表扬引起的争论
某公司最近召开了本年度的夏交会，会前办公室为会议召开做了充分准备，同时各职能科室和行政管理人员主动自觉地到各科帮忙。会议最终圆满成功，成交额大大超出了预计水平。
在总结会上，公司领导充分肯定了这次会议的成功，并对全体员工的贡献进行了表扬，还特别赞扬了团委书记和组织部长在会议期间的表现。
对于领导的表扬，职工们的反应是：“交易会的成功，应首先归功于一线的业务人员，为什么领导没有突出表扬主要的功臣？”
也有赞成领导的这种表扬方式的：“业务员贡献是最大的，但那是他们的份内工作，并且领导也是肯定的了。而政工干部在工作职责之外为大会服务，应该突出表扬。”
还有人提出反对意见，认为份内工作做得好不表扬，而只表扬做份外工作的，那么还有谁会重视份内工作呢？
问题：
1.请对领导的表扬作出评价。
2.要更好地发挥表扬的作用，应注意哪些要求？
案例五保险公司的奖金激励效果
北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省公司的固定人员费用，同时也为鼓励业务人员能取得高业绩，出来薪资制度外，公司还举办季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
激励制度实施的开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来效益，但是一段时间以后，公司主管开始发现新的问题。首先，由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话来投诉，长此以来恐怕有损公司的品牌形象。其次，业务员之间的竞争开始激化，而且对业绩不佳的员工也会施加许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡是以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其他政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进公司，想多赚点奖金，谁也没想到要在公司里面一直待下去。
问题：
针对该公司现存问题，希望通过你的策划来解决，达成公司的运营目标。
练习题十一参考答案
一．单项选择题
二．多项选择题
三.判断题
1.√
2. √
3.×
4. ×
5. √
6. ×
7. √
8. √
9.× 10. √ 11.× 12. √ 13. × 14. × 15. √ 16. × 17. √ 18. ×
四.名词解释
1.激励因素
激励因素通常指成就，赏识，具有挑战性的工作，晋升，责任感。这些因素与工作本身
有关，是内在的因素，与员工的积极性高度有关。如果这些因素不能得到满足则没有满意感，也会产生不满，如果这些因素得到满足，则会极大地调动员工的积极性，主动性，产生巨大的满意感，如工作中受到上级的赏识，会极大地调动员工的工作热情。
2.保健因素
双因素理论中的保健因素，是指公司管理政策，工作条件，人际关系，薪金，地位，职位安定等与工作环境有关的因素。这些因素与工作的环境有关，是外在的因素，易造成员工的消极感，成为保健因素。保健因素只有预防作用，不能产生激励作用，如果这些因素得到改善，能消除员工不满，但不能激发员工的积极性，如果这些因素不能得到满足，则易引起员工的不满，会出现许多消极现象，甚至会导致离职率递增。
3.积极强化
积极强化在强化理论中提出，指的是一种积极措施的强化，它根据组织目标奖励员工令人满意的行为，使令人愉快的行为出现的频率加强。积极强化包括：对员工所取得的优良成绩进行表扬，嘉奖，提拔对公司有突出贡献的员工或提高员工工资等级，安排具有挑战性的工作，创造学习和成长的机会，改善工作环境等。积极强化应在所期望的行为发生时立即使用，如果拖时间越长，激励效果越差。
4.期望值
期望理论中提出，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，而且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而期望值是指个体在主观上估计自己的行为能否达到目标的概率，根据自己的经验进行主观判断，只有个体主观上估计能导致预期结果，得到奖酬的可能一定大于零时，个体才会受到激励。
5.效价
期望理论中提出，激励力量等于效价和期望值的乘积，个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价也成正比。人们认为自己有足够的能力顺利完成任务，并且在任务的完成与否与员工所期待的奖励直接挂钩时，他们能激发出巨大的潜能，更好地发挥主动性，积极性和创造性。而效价的概念就是指个体对目标的偏好程度，不同的目标在个体中所具有的价值不同。当个体对能达到的某一目标毫不在意时，效价为零；当个体不愿意达到目标，则这个目标的效价为负。
6.需要层次理论
需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需求依次为：生理需要，安全需要，社交和情感需要，尊重需要，自我实现需要。前两个为低级需要，后三个为高级需要。只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。
7.双因素理论
双因是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为影响人们行为的因素有两类，即保健因素和激励因素。管理者要注意保健因素，防止不满情绪的产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。
8.期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为只有人们预期到某一信给能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。该理论强调努力一绩效一奖赏一目标之间的联系。
9.公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工不仅关注薪酬的绝对量，而且关心薪酬的相对量，管理者通过满足员工公平心理需要，才能激发员工的潜能，提高效率。
10.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的，他认为人们的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，否则就会减弱或消失。管理者要采取各种强化方式，使员工的行为符合组织目标的要求。
五．简述提
1.要点：
麦克利兰的成就需要论认为，个体的成就动机的强弱，主要取决于它所处的环境和各种经历。具有高成就欲的人不愿随波逐流，有自己的见解，喜欢接受富有挑战性的工作，会根据自己的能力制订一些难度适中的目标。具有高成就欲的人有强烈的事业心,喜欢独立解决问题,希望能全面负责自己目标的完成.他在完成目标中,把成就看得比金钱重要,成就中得到的精神鼓励超过物质鼓励.目标完成得如何,对他来说非常重要,他喜欢执行反馈快的任务,所以高成就欲的人对金钱并不十分重要,他认为成就对于他更重要,但同时他又认为金钱体现了他的工作价值,是地位和价值的象征。
2.要点
亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。一个人会自觉不自觉地把自己的相对报酬与他人的相对报酬比较，会把自己现在付出劳动所得与过去付出劳动所得进行比较，如果前者比后者低，则会产生不公平感或者认为没有前途，影响工作积极性。
因此，在实践中运用公平理论应做到：
（1）合理的薪酬制度，技能工资应与本人的技能成正比。每个人都追求公平感，只有在公平的环境下才会有好的绩效，企业应建立一套合理，公正的薪酬制
度。
（2）奖励公平。当个人没有受到公正对待时，会采取行为来减少不公平带来的紧张。企业在处理人员晋升，加薪时，应杜绝不公平现象。
（3）加强与员工的沟通。不公平感是员工的主观感觉，在实施公正，合理的奖酬，杜绝不公平现象时，企业也应教育员工以大局为重，克服斤斤计较的缺点。
３．要点
赫兹伯格的双因素理论认为与工作内容尽力相连的是激励因素，如工作具有挑战性和巨大的发展空间，使员工富有成就感和责任感，能调动人的积极性，极大地提高生产率，只有激励因素才能提高员工士气。而与工作环境紧密相连的是保健因素，如薪酬，工作条件，人际关系等，这些因素处理不当，易造成员工不满，产生缺勤率高，消极怠工等不良现象。
双因素理论带给管理工作的启示如下：
（１）注意区分工作中的激励因素和保健因素。保健因素虽不构成激励，只能防止不满，但处理不当会带来消极影响。管理者应注意保健因素，消除员工不满，
把员工的不满扼杀在萌芽之中。
（２）保健因素不能激励员工积极性，但与员工的功绩挂钩，可变成激励因素。
（３）应充分利用内在激励因素，比如工作的挑战性，责任感，晋升等，只有内在激励因素才能激发出更持久的动力。
４．要点
期望理论是由美国心理学家费鲁姆提出的。期望理论认为只有在预期能
达到目标的情况下，才会被激励起来去完成既定的目标。个体所受的激励程度与个体实现目标的期望值成正比，与目标在个体中的价值，即效价成正比。
根据期望理论，员工对期望值效价的主观评估，并非现实决定动力，即员工的任职决定其努力程度。管理人员应认识到晋升，薪酬与绩效密不可分。动机能促使个体做出努力，但除非个人相信努力会导致合乎需求的结果，否则个人不会做什么努力。
应确保结果或奖励能成为激励员工的动力。要想使员工改善绩效，奖励应足以激励员工做出相应的努力。
处理好绩效和奖励的关系。当员工取得了较好的绩效，应及时给予相应的奖励，得到领导和同事的认可，以强化员工的行为。奖励应及时，使员工认为只要有好的绩效就会有高额的奖励，员工才会努力工作，取得良好的绩效。
５．要点
需求层次理论是美国人本主义心理学创始人马斯洛提出的。其主要观点如下：
（１）人都有五种需求，分别为生理需要，安全需要，归属需求以及尊重需要和自我实现需要。生理需要，安全需要，归属需求属于低级需要，尊重需要和自
我实现需要属于高级需要，在不同时期表现得强烈程度不同。
（２）人的需求是由低级向高级逐渐发展的，需求是动态的，人的低层次的需求未得到满足时，个体更注重低层次需求的满足，只有低级需要得到满足后，才
会上升到较高层次的需求。
（３）同一时期一个人的需求不止一个，必定有一个需求占主导地位成为优势需求。人的最迫切的需求是激励行为的原因和动力，这种需求的强烈程度取决
于在五个层次中所处的地位以及比这种需求低的需求是否得到满足。
（４）五种需求不可能同时完全满足，越到上层满足的程度越小。
（５）需求得到满足后，不再起激励作用，但是一种需求得到满足后，会出现另一种新的需求，人们永远在追求这种或那种需求。
６．要点
挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
（１）客观环境方面的原因
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面，即自然环境因素，物质环境因素，
社会环境背景因素。自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境因素又包括家庭环境，工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
（２）主观条件方面的原因
引起挫折的主观因素主要包括个人目标的适宜性，个人本身能力的因素，个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。
①个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目
标应该根据自身的客观条件制定，因而能有完成的机会，但在实际中，很多人所
定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。
②个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制，生理缺陷或知识面窄等
障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。
③个人对工作环境了解的程度。要有效的完成工作，适应环境，必须对工作条件及
周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工
作的难度，甚至会引起适应不良的情况，常使人遭受不必要的困难和挫折。
④个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作
上花时间，花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿意做特他所认为值得做
的事，但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就
必须有所取舍。
７．要点
实践工作中常用的激励方式有如下内容：
（１）思想政治工作。其主要通过宣传教育，举行座谈会，个别交流思想等方式，来激发个人的事业心，责任感，企业主人翁精神以及社会奉献精神等等。
（２）奖惩。奖励包括物质奖励和精神奖励。一般来说，制定奖励制度必须遵守两个重要原则：①组织为其成员提供的奖励必须对其成员由较高的价值，即组
织成员认为这种奖励对他有重要的意义；②组织制定的奖励制度要使其成员
得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。适当的惩罚
也是一种教育，因为许多的健康行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。正
确的使用惩罚手段，如在惩罚之前要发安民告示，奖惩比例要适当，要言行
一致，从善意出发。
（３）工作设计。工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问题，也包括创造一个良好的工作环境和生活环境。
（４）职工参与管理。职工参与管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策，参加各级管理工作的研究和讨论。职工民主管理的真正含义在于增强职工主人翁责任感，密切领导和群众的关系，使组织得到蓬勃的发展。
（5）培训激励。给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效地激励方式。培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。
（6）榜样激励。榜样激励就是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到组织目标所期望的方向。
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。
8.要点：
连续强化即当事人每发生一次符合组织目标要求的行为都给予强化（报偿）。间断强化即对当事人的行为给予强化的时间是变化或随机的，其数量是不固定的。
连续强化有及时刺激、立竿见影的效果，但其作用是递减的。久而久之，人们就形成了理所当然的认识，而且期望越来越高，有些企业奖金越发越多、作用越来越小就是一个实证。间断强化是不定期、不定量的强化，每次强化都能收到预期的效果，主动权在管理者手中，能使员工的期望永不枯竭。
连续强化和间断强化都属于正强化，比较起来间断强化更有利于组织目标的实现。管理者要通过强化修正员工的行为，还必须掌握强化的艺术。
9.要点：
管理者只有不断满足员工的实际需要，尤其是满足员工占主导地位的需要，才能激发员工的潜能，发挥工作热情。领导者对员工缺乏理解、判断错误，必然会导致激励不当。
需求层次理论认为，高薪是低层次需要，赞赏是高层次需要；双因素理论认为，高薪是保健因素，激赏是激励因素；期望理论认为，赞赏是有效地激励手段；公平理论认为，激励的动了主要来自薪酬的相对量。激励员工需要理论指导，领导者对员工的理解、判断错位，除了调查研究不够外，还与他们的指导思想有关，对员工的不正确假设，会导致判断上的错位。
激励是手段不是目的。领导者对员工有了正确的理解和判断，才能采取争取的措施，才会产生正确的结果。高薪是相对的，它的激励作用是递减的，领导者必须从金钱万能的迷雾中解脱出来，切实地理解员工的主导需求，采取正确的激励措施。
10.要点：
（1）借鉴国外的经验，从我国国企的实际出发，采取多种激励方式：物质激励与精神激励相结合；目前利益与长远利益相结合；岗位强化和知识技能强化相结合。
（2）对国企职工激励要做到：坚持渐增原则，防止起落失常；坚持公平原则，防止两极分化；坚持效率优先原则，防止绩效滑坡；坚持环境适当原则，方式雷同化。
（3）用战略远景增强企业的凝聚力，用策略性激励使员工奋发向上。
（4）传统的激励机制与市场经济不适应。深化分配制度的改革，建立完善的与市场经济相适应的激励机制是一个迫切的问题。在深化改革过程中中国国有企业职工的积极性、主动性、创造性一定会发挥出来。
六、案例分析题
案例一提示：
新任王总经理对员工的激励做法是非常明智且收效甚好的决措。
取得成功的原因在于，提薪的激励措施在公司面临倒闭的特定时段，给员工不仅是物质上而且是精神上的强心剂。公司连年不景气、人才流失、士气低落等现象在实施这一举措
之后，会发生逆转。员工对王总的魄力和能力会产生信任感，会更愿意留在企业内，以更好的姿态与企业共进退。员工是企业最大的财富，通过科学的方法对员工予以激励，将会使其发挥更大的作用。
案例二提示：
根据案例提供的信息，我们可以看到设备上的一线生产员工目前的需求时被尊重。但是公司以往的做法，忽视了一线员工的需求，没有给他们应得的关心、赞赏、尊重和重视，因此这部分员工在需求得不到满足的情况下，会产生自卑感、软弱感、无能感。这些消极心理带入到工作中去，势必产生地效能。
王总的“让人人显其名”的激励措施，恰恰能够满足一线员工的被尊重的需求，在提高士气上，应该是事半功倍的。
提高吉利的有效性（略）。
案例三提示：
总经理让员工分享公司发展成果的思想是正确的。贯彻这一思想要真确的实施方案。历史原因造成的“大锅饭”工资制度是不合理的，以不合理的工资基数为基础，体现不了员工对公司贡献的大小，成了新的“大锅饭”。管理的公平理论认为，员工不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，报酬和公司的贡献相关才能激励员工的积极性。一个不公平的激励机制注定要失败的。
案例四提示：
1.表扬是激励的一种手段，可以提高士气，发挥人的积极性，但是表扬要有根据，要合理、要公平。案例中领导的做法，忽视了重点，只是一带而过，没有发挥出真正的作用，力度不够，不能使职工得到满足，而是职工产生抱怨、不满情绪。就份内与份外而言，都是很重要的，二者是联系、同一的，没有轻重之分。在这种情况下，领导应该同时给予表扬，适当给予奖励，也要注意平时人际关系，创造一个良好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度、合理。
2.要更好地发挥表扬的作用，应注意以下几点要求：表扬要以事实为依据；表扬的作用在于能起到激励作用；注意会产生的副作用；协同各种因素达到最佳效果。
案例五提示：
问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在底层的生理和安全需要未被满足的情况下，高层需要也就不易满足。一方面，现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，导致所招人才有着“向钱看”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏后期服务顾客的动力。
策划：制定底薪的资薪制度，前三个月给予1200远底薪，再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额，则予以淘汰，以此来保证销售队伍的品质。
业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其他因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构，将它们纳入到薪资制度中。
考虑员工的感受，配合宣传指导，并进行双向沟通，务必调整员工为企业短期服务的心态。
第十一章激励练习题十一 一．单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.（）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的（）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
第十章激励习题 一、单项选择题 1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。 A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么 B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。要是行动不成功的话，务必与我联系。 C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动 D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动 2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。此时，你应当如何做？（） A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作 B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持 C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持 D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组 3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。 A.可以对职工起到很好的激励作用 B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用 C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率 D.A和C都对 4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（） A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱 B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱 C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强 D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强 二、多项选择题 1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
第十章激励 激励，是指人类活动的一种内心状态。组织中的任何一个人都是需要激励的，当某人被激励时，他会更勤奋地工作。 第一部分内容提要 一、激励的含义 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。 二、激励的作用 1．有利于激发和调动职工的积极性。 2．有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。 3．有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。 三、需要层次理论 这一理论由美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出。 他认为，人类的需要归为生理、安全、友爱或归属、尊重、自我实现五大类。一般的人都是按照这个层次从低级到高级去追求并使自己的需要得到满足的。已经满足的需要不再具有激励作用。因此，管理者应根据需要层次，确定激励行为。 四、双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格围绕着马斯洛的需要层次理论对需要进行了研究，提出了双因素理论。他认为有两类因素影响人们的行为。他将与工作环境或工作条件相关的因素称为保健因素，将与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用；激励因素可以调动积极性，具有激励作用。 五、公平理论 公平理论又称社会比较理论。它认为激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。个人会主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正，以此来决定自己的努力程度。激励者应高度重视这种公平感觉。 六、行为改造理论 行为改造理论主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。 1.强化理论。这一理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。强化理论认为，人的行为因外部环境的刺激而改变。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。可以采用积极强化、消极强化、惩罚、自然消退四种强化类型来改变被刺激者的行为。 2.归因理论。这一理论是由威纳提出的。归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。激励者应很好地了解下属的归因倾向，以便正确地指导和训练职工的归因倾向，调动和提高下属的积极性。
第十二章激励 一、单项选择题 1、激励的对象主要是（B ） A.组织目标 B.组织范围内的员工或领导对象 C.员工的需要 D.组织范围内的员工的利益 2、产生激励的起点是（B ） A.欲望 B.未得到满足的需要 C.动机 D.希望 3、（D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 A.薪酬 B.职位 C.休息日 D.需要 4、（A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.后天需要理论 D.正强化理论 5、双因素理论研究的重点是（B ） A.人的需要是如何满足的 B.组织中个人与工作的关系问题 C.影响人的需要的主要因素 D.人的需要层次 6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（C ） A.保健因素 B.满意因素 C.激励因素 D.自我实现 7、后天需要理论是由（ D ）提出的。 A.马斯洛 B. 赫兹伯格 C. 麦格雷戈 D. 麦克兰 8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（B ） A.提高人们对获奖的期望值 B.提高人们对获奖的效价 C.增加人们选择的自由度 D.增加人们对活动的公平感 9、一个人的成绩与效果取决于他的（C ） A.工作能力和工作的难易程度 B.本人的性格和机遇 C.能力与激励水平 D.价值观与态度 10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ） A.100% B.80% C.50% D.88% 11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ） 错误名称Ｅ１Ｅ２Ｅ３Ｅ４ 错误原因违背双因素理论违背期望理论违背公平理论违背强化理论 A.E1 B.E2 C.E3 D.E4 12、下面哪种理论不属于激励理论？（B ）A.双因素理论 B.权变理论 C.需求层次理论 D.期望值理论 13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的? （Ａ）(1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) B.(5) (4) (1) (3) (2) C.(5) (4) (1) (2) (3) D.(5) (1) (3) (4) (2) 14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（D ） A.总经理 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 D.私营企业的雇员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（A ） A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响 B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
第十六章激励员工 一、什么是动机 1.什么是动机？答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要（一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力）。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。 二、早期的动机理论 1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要： ①生理需要（食物、住所、性和其他的身体需要）；②安全需要（保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要）；③社交需要（包括爱情、归属、接纳和友谊的需要）； ④尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等）； ⑤自我实现需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要）。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。 2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么？答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y 理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。 3.描述赫茨伯格的激励－保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素（导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等）只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素（内部因素：成就、认可、责任等）才能使员工产生工作满意感。 三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。 4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么？答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要－达到标准、追求卓越、争取成功的需要； ②权力需要－左右他人以某种方式行为的需要；③归属需要－建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一（个人的内在目的指导着行为）。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。
第十二章激励同步练习 双击自动滚屏发布者：admin 发布时间：2008/5/18 阅读：4888次 第十二章激励 一、单项选择题 1、激励的对象主要是（ B ） A.组织目标 B.组织范围内的员工或领导对象 C.员工的需要 D.组织范围内的员工的利益 2、产生激励的起点是（ B ） A.欲望 B.未得到满足的需要 C.动机 D.希望 3、（ D ）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 A.薪酬 B.职位 C.休息日 D.需要 4、（ A ）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。 A.双因素理论 B.需要层次理论 C.后天需要理论 D.正强化理论 5、双因素理论研究的重点是（ B ） A.人的需要是如何满足的 B.组织中个人与工作的关系问题 C.影响人的需要的主要因素 D.人的需要层次 6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（ C ） A.保健因素 B.满意因素 C.激励因素 D.自我实现 7、后天需要理论是由（ D ）提出的。 A.马斯洛 B. 赫兹伯格 C. 麦格雷戈 D. 麦克兰 8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（ B ） A.提高人们对获奖的期望值 B.提高人们对获奖的效价
C.增加人们选择的自由度 D.增加人们对活动的公平感 9、一个人的成绩与效果取决于他的（ C ） A.工作能力和工作的难易程度 B.本人的性格和机遇 C.能力与激励水平 D.价值观与态度 10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（ B ） A.100% B.80% C.50% D.88% 11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ） A.E1 B.E2 C.E3 D.E4 12、下面哪种理论不属于激励理论？（ B ） A.双因素理论 B.权变理论 C.需求层次理论 D.期望值理论 13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的? （Ａ） (1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品 A.(5) (1) (4) (2) (3) B.(5) (4) (1) (3) (2) C.(5) (4) (1) (2) (3) D.(5) (1) (3) (4) (2) 14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（ D ） A.总经理 B.刚参加工作的大学生 C.刑满释放人员 D.私营企业的雇员 15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（ A ） A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响 B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
第十二章激励 习题 一、填充题 l．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：________、________和________。激励是由动机推动的一种________。 2．________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________和________。 4．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________、________、________、5．双因素理论的研究重点，是________。 6．根据赫兹伯格的理论，________ 和________，其中，________是那些与人们的不满情绪有关的因素，________是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 7．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是-________ ；另一种是________ 。 8．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是________、-________和________。 9．期望理论的核心是________ 、________ 、________ 。 10．期望理论的假说是________。 11．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即________、________、12．根据强化的________和________ ，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13．常用的主要有四种激励方式：________、________、________ 以及________。 14．绩效工资实际上是激励的________和________的逻辑结果。 15．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：________、-________。 16．当目标________并具有________ 时，能更有效地激励个体或团队行动。 17．目标管理理论将目标的________ 、________ 、________ 、________作为目标激励的四个组成部分。 18．根据目标管理理论，绩效目标要根据________来设定。 19．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的________和________ 。 20．公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即________比较和________比较。 21．激励通常是和________连在一起的，主要指人类活动的一种________ 。 22．激励的对象主要是________ ，或者准确地说是组织范围中的________。 23．激励基础上人的行为可看成是________ 及其________的函数。 24．激励理论一般分为激励的________、激励的________ 和激励的________ 。 25．尊重的需要可以分为两类，即________ 和________。 26．需要具有________、________、________、________的特征。 27．成就需要论中有三种需要研究较多，即________、________ 、________。 28．强化理论认为人的行为是对其________的函数。 29．要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到________ 、________ 、________、-________、________ 等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。 30．常用的主要有四种激励方式：________、________、________以及________ 。 31．目标管理理论将目标的________、________、________、________作为目标激励的四个组成部分。
思考题 1．什么是激励，请简述激励的过程。激励有哪些作用？ 答：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的主动性和创造性，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力过程。理解要点：（1）激励的出发点是激发员工的主动性、创造性和积极性；（2）激励必须贯穿于员工工作的全过程；（3）激励过程是正面激励和反面激励的各种手段综合运用的过程；（4）信息沟通需要贯穿于激励的过程；（5）激励的最终目的是组织目标与个人目标的统一。 激励的作用体现在以下几方面：第一，激励可以充分开发员工的潜力，保证工作的有效性和高效率；第二，激励可以提高员工的自觉性、主动性和创造性；第三，激励可以吸引与留住优秀的人才；第四，激励可以提高员工的素质；第五，激励可以加强组织凝聚力。 3．简述马斯洛需求层次理论。 答：马斯洛需要层次理论认为，每个人都有一套复杂的需要系统，包括： （1）生理需要。它是人们生产所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行和其他生理机能的需要。马斯洛认为，只有生理需要被满足到维持人的生命所必须的程度后，人才会产生其他的更高需要。如该需要得不到满足，人可能会失去理智，做出一些危害社会危害他人的事情。 （2）安全感的需要。包括对人身安全、生活稳定、财产不受威
胁、职业安定、工作和生活环境安全、免受痛苦或病痛折磨等方面的需求。在现在社会中，市场经济的环境，安全需要主要表现为渴望一种安全稳定的职业，有医疗保险、劳动保护，人们就可避免失业、疾病和其他各种危险，享受退休养老保障等。 （3）爱和归属需要。表现为渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体、被接纳、被支持等。当生理需要及安全需要得到相当满足之后，这种社交需要便占主导地位。 （4）尊重的需要。尊重的需要分为内部和外部两部分。内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素如地位、认可和关注。尊重需要的满足能使人产生自信，觉得自己活在世界上有价值、有用途。相反，如果满足不了，就会使人情感受挫，使人自卑，产生自己无能、软弱的思想。 （5）自我实现的需要。这是马斯洛需要层次论中最高层次的需要，是一种追求个人能力极限的内驱力，使人最大限度地发挥潜能，实现个人理想和抱负，体现人生价值。 马斯洛认为：生理需要与安全需要是较低层次的物质方面的需要，爱和归属、尊重和自我实现的需要是较高层次的精神方面的需要。而且这五种需要有这样的递进规律，在较低层次需要未得到满足之前，人们一般不会考虑较高层次的需要，只有当较低层次的需要获得相对满足之后，下一个较高层次的需要才能产生，并占据主导地位，成为驱动人们行为的主要动力。 4．简述双因素理论的基本要点。
（激励） 一、单项选择题（20分） 1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。 A.行为科学和权变； B.系统管理和心理学； C.权变管理和系统管理； D.行为科学和心理学； 2.关于激励的叙述错误的是：（D） A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程； B.无激励的行为是盲目而无意识的行为； C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题； D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论； 3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（B） A.从社会需要出发对人的需要进行分类； B.组织中个人与工作的关系问题； C.个人对待工作的态度；
D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要； 4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（B） A.自我实现需要是否人人都需要； B.需要层次是绝对高低还是相对高低； C.已经得到的需要不再起激励作用； D.在特定的时刻，人有最迫切的需要； 5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及 （C ）。 A.工作任务； B.组织目标； C.劳动生产率； D.工作动机； 6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（C） A.麦格雷戈； B.弗鲁姆； C.麦克利兰； D.罗伯特.豪斯 7.公平理论的不足之处在于：（C） A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；
B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡； C.员工本身对公平的判断是极其主观的； D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬 的公平性； 8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（D ） A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标； B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果； C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间 的对称性； D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力； 9.斯金纳的强化论只研究（D）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 A.动机和行为； B.需要和动机； C.报酬和行为； D.行为和结果； 10.下列哪一种激励计划是期望理论和强化理论的逻辑结果。（A） A.绩效工资； B.知识工资；
第十章激励 柴锐山 20191016583 姚仕艺 20191016564 (一)判断题 1.经济人假设认为,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（） 2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。（） 3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意,并且激励因素是调动人们 极性的关键。（） 4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性,而忽视了精足个体低层次需要的意义.（） 5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动,但是属于激励理论研究就范畴。（） 6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式.（） 7.期望理论的涵盖面太广,内涵比较笼统,且忽略了对个体行为意志的考虑,故其适用范围有一定的局限性。（） 8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义,也满足个体低层次需要的意义。( ) (二)填空题 1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即_ 2.马斯洛将需要划分为五级: 3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即 比较和_比较。 4.期望理论可用公式表示为 5.依据强化的目的,强化可分为四种类型: 6.依据强化的方式,强化可分为:_和_。 7.期望理论通过对各种权变因素的分析,论证了人们会在多种可能性中做出 的选择。 8_____是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的,也称为社会比较理论
(三)选择题 1.处于需要最高层次的是 A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.为了激发员工内在的积极性,一项工作最好授予 A.能力远远高于任务要求的人 B.能力远远低于要求的人 C.能力略高于任务要求的人 D.能力略低于任务要求的人 3.从期望理论中,我们得到的最重要的启示是_。 A.目标效价的高低是激励是否有效的关键 B.期望概率的高低是激励是否有效的关键 C.存在着负效价,应引起领导者注意 D.应把目标效价和期望概率进行优化组合 4.下列关于强化理论的说法正确的是 A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制,而忽视了人的内在心理过程和状态 5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明: A.双因素理论在中国不怎么适用 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善,这是为了更好地满足职工的_
管理学》配套课件 教案 XX 编 XX年XX月
第十章激励 一、教学目的 激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。 二、课型：新授课 三、课时：第34-36 课时 四、教学重难点 1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。 2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。 3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。 4.公平理论的内容和不足之处。 5.期望理论的内容。 6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。 五、教学方法 课堂讲授与讨论相结合。 六、教学内容 1.内容摘要 第一节介绍激励的基础。主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及
激励机理。 第二节介绍了激励理论。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。 第三节介绍了激励方法。常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和 综合激励。 2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。 3.基本理论 （1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。 （2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激
管理学第十一章领导与权力第十二章激励理论第十三章沟通理论 第四篇领导 第十一章领导与权力 第一节权利的本质 一、权力与领导的关系 思考题1．权力与领导的关系是什么？ 所谓领导就是领导者通过先行、沟通、指导、灌输和奖惩等手段对人们施加影响的过程，从而使人们积极主动地为实现组织或群体的目标而努力。在这个定义中有三个要素：1）权力在领导者和其他成员之间的分配是不平等的。2）领导是一种艺术创造过程。3）领导的目的是通过影响部下来达到组织目标。所谓权力是一个人影响他人的能力，这种影响使得人们做了在其他情况下不可能做的事。权力的这个定义包括三个方面的内容：1）权力是依赖的函数。2）假定了人们对自己的行为有一定的自主权。3）权力是潜在的，无须借助其他来证明自己的有效性。 权力与领导的关系：严格地说，领导和权力是有差别的，最主要的差别在于目标的相容性。权力只需要依赖性，并不要求构成权力关系的双方有着一致的目标。领导则要求领导者与被领导者有着相互一致的方向。否则，领导工作就失去了意义。然而，权力对于领导工作是极为重要的。首先，领导过程中影响他人的基础是权力，任何领导者的影响力都是依赖于正式权力或非正式权力来实现的。自古以来，人类社会总是凭借权力来维护秩序与稳定。其次，组织中权力的配置决定了领导工作的方式。 管理制度中权力集中和分散是造成集权式的领导者和民主式的领导者的重要原因。再次，正确地对待权力是领导工作成功的保证。权力本身的主要作用在于引而不发，而不是它的实际运用。组织运用惩罚权力的重要意义在于告诫员工其行为会带来什么后果。领导者希望通过引而不发的权力来建立一种符合组织要求的行为模式。 二、领导权力的构成 思考题2．领导权力的五种基本形式是什么，如何认识领导权力的构成？ 领导权力的五种基本形式：1）强制性权力。是指通过精神、感情或物质上的威胁，强迫下属服从的一种权力，又称为惩罚权。2）奖赏性权力。是基于被影响者执行命令或达到工作要求而对其进行奖励的一种权力。3）法定性权力。是指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。4）专家性权力。是指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。5）感召性权力。 是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力，也常被称为个人的影响权。 强制性权力、奖赏性权力、法定性权力这三种权力都与组织中的职位联系在一起，因此，统称为职位权力。你在这个职位上，你就拥有这三种权力，你离开这个职位，你就不再拥有这三种权力。这三种权力是职位赋予你的。 专家性权力、感召性权力都是与组织职位无关的权力，因此，也称为非职位权力。这两种权力是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的，它从属于个人。你不在这个职位上，你仍然拥有这两种权力。 三、正确对待权力 第二节领导特质与行为理论 一、领导特质理论 思考题3．有效领导者与无效领导者的品质特征有哪些？ 有效领导者的品质特征：1）进取心。是指能够反映高水平努力程度的一系列个性特点。努力进取包括对成功的强烈欲望、不断地努力提高、抱负、精力、毅力、主动性。2）领导愿望。有强烈的愿望去影响别人和领导别人，表现为乐于承担责任。3）正直与诚实。正直即言行一致，诚实可信。4）自信。就是相信自己，能够克服困难，就是在不确定的情况下敢于做出决策。5）智慧。就是有聪明才智。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息。能够确立目标、解决问题、做出正确决策。 6）业务知识。即对自己所在的行业、公司和涉及的技术问题拥有较高的知识水平。 无效领导者的品质特征：1）对别人麻木不仁，吹毛求疵，举止凶狠狂妄。2）冷漠、孤僻、骄傲自大。3）背信弃义。4）野心过大，玩弄权术。5）管头管脚，独断专行。6）缺乏建立一支同心协力队伍的能力。7）心胸狭窄，挑选无能之辈担任下属。 8）目光短浅，缺乏战略头脑。9）犟头倔脑，无法适应不同的上司。10）偏听偏信，过分依赖一个顾问。11）懦弱无能，不敢行动。12）犹豫不决，无法决断。 二、领导行为理论 思考题4．什么是领导者职能的两大行为特征，必须由一名领导者同时具有两种特征吗？ 对领导职能的研究是从为了使组织有效地运行和领导所要履行的职能角度来研究领导的行为特征。领导者职能的行为特征研究主要得出两个结论：一是完成任务职能或问题解决职能，二是群体维持职能或社会职能。对此，有研究归纳为定规纬度和关怀纬度。定规纬度代表的是为了达到组织目标、领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。关怀纬度代表的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。另有研究归纳为员工导向和生产导向。员工导向的领导者被描述为
第十一章激励 本章主要概念和问题 激励激励过程人性假设 马斯洛需要层次论赫茨伯格双因素理论麦克利兰成就需要论 弗鲁姆期望理论强化理论亚当斯公平理论 激励方法及应用 核心知识 第一节激励的原理 一、激励的概念 从管理学的角度说，激励是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。 二、激励的过程 激励的过程，可以看成是一系列的连锁反应过程：从感觉需要开始，由此引起要求或要追求的目标，这时便出现一种紧张感即未满足的欲望。然后引起为实现目标的行动，行动指向一定的目标，目标实现后获得满足，又产生新的需要。激励就是在上述的连锁反应过程中，通过刺激人的某种需要，激发人的动机，使其形成一种强大的心理驱动力，进而产生某种特定行为的过程。（见图11－1） 三、激励的内因与外因 激励来自两方面：一方面是“内在的”；另一方面是“外在的”。由内在因素即内因起作用的激励称为内激励。来自外部因素即外因的激励称为外激励。
内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。这些诱因包括物质的刺激，也包括精神的刺激。外在的刺激能否有效地影响激励效果，取决于外在的诱因与被激励者的需要、价值观和个性特征等内在因素相吻合并发生共鸣。人们只有在感觉到某种东西正好适合自己的需要并有可能得到时，才能产生较强的吸引力和影响力，从而激发人的工作动机，否则不会产生激励作用。 第二节人性假设与激励 一、麦格雷戈的X理论和Y理论 美国工业心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）在他的《企业的人性面》一书中提出了两种截然相反的人性假设。他把其中一种称为X理论，另一种称为Y理论。 X理论是对传统管理的人性假设的概括。其要点是： 1、多数人天生是懒惰的，只要有可能，他们便会尽量逃避工作。 2、多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿受别人指导。 3、多数人的个人目标都是与组织目标是相矛盾的。所以必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 4、多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 5、人大致可以划分为两类，多数人是类似上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人。这些人能负起管理的责任。 Y理论是麦格雷戈对人的本性的假设。其要点是： 1、一般人是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 5、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。 很明显，这两种人性假设是对立的，由此引申出来的管理方式也是很不一样的。麦格雷戈对X理论持反对态度，主张Y理论。他认为，Y理论的假设比X理论的假设更实际有效。因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。 二、沙因的人性假设理论 美国管理学家埃德加·沙因（Edgar H.schein）对梅奥的人群关系论、麦格雷戈的X、Y 理论和马斯洛的需要层次论进行概括总结基础上，提出他本人对人性的看法。他认为有四种人性假设： 1、理性经济人 该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为都是为了最大限度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卡加大棒”的管理方法。这种人性假设跟麦格雷戈的X理论很相似。
第十七章激励 一、教学要点 1、解释激励过程。 2、卢因的力场理论的基本内容。 3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。 4、需要的性质。 5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。 6、亚当斯的公平理论的基本内容。 7、斯金纳的强化理论的基本内容。 8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。 9、四种激励方法的基本内涵。 10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、 二、习题 (一)填充题 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。 2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 5. 库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。 6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。 9.安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。 10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征。 11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。 13.期望理论的核心是________________。 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_________，而与实际情况不相关。 15.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 17.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于__________，还受到个人觉察出来的__________和受到奖励的__________的影响。 (二)选择题 1.提出力场理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 2.提出公平理论的是____________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 3.提出期望理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 4.激励理论主要包括___________________。 A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论 5. 处于需要最高层次的是____________________。 A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要 6. 期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述________________三种联系的判断。