校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重
中海地产校园招聘的探索与实践
随着人才竞争的日趋激烈，很多企业校园招聘活动的热度也在逐年升温、越做越大，除了引进越来越多的优秀人才外，企业在大学生群体中进行品牌营销推广成为另一重要目标。如何充分融合校园招聘的人才吸纳和品牌营销功能，如何将校园招聘打造成为组织人力资源管理的子品牌，如何在大学生心目中建立并维护企业的雇主形象成为校园招聘关注的重要话题。
“中海地产”会同母公司“中国海外集团”自2001年进行大规模校园招聘以来，围绕企业战略和内部培养策略，在多年校园招聘积累的物质和知识基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，精准地定位了自身招募形象，快速地建立了“海之子”品牌，并在短时间内发展出人才吸纳（招募计划、实习计划、体验计划和研习计划）、培养（启航计划）和使用（锤炼计划）系统，在企业内部获得广泛一致的共识，在企业外部形成具有竞争力的人才吸纳渠道，已经成为独具特色的校园招聘品牌，并超越了单纯的招募行动，演绎出企业针对应届毕业生这一特殊员工群体的人力资源管理价值工具链。
那么，中海地产的“海之子”招聘品牌是如何成功打造的呢？
品牌定位与营销推广
中海地产是中国房地产行业的领导品牌之一，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅，拥有行业内最完善的产业链，在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准。然而，在业界，中海地产向来保持低调务实的风格，所以尽管每年都在高校成功吸纳人才，但真正知悉“中海地产”并了解其人才培养使用模式的毕业生并非普遍；与此同时，参与校园人才争夺的知名企业日益增多，而中海地产对高校人才的需求始终定位于最优秀的毕业生，所以为了更好地吸引人才，从招聘的角度打造极具影响力的企业雇主品牌形象,成为亟待强化的一项工作。
因此，自2005年起，中海地产对各行业（特别是房地产行业）领先企业的招聘体系进行了扫描分析，根据行业认可的独特的中海文化，以及行业特质，确定了未来校园招聘的竞争性战略目标，并努力挖掘雇主品牌建设的内涵，通过不同的内容、形式和渠道加以传播，稳定地塑造和维护其长远影响力。
建立突出的校园招聘品牌标识系统
品牌的定位传播需要确保将合适的信息在恰当的时间精确地传达给目标客户。校园招聘是长时间的周期性人力资源管理项目，对于需要在高校建立长期雇主影响力，以及长期积累目标客户的企业，通过校园招聘来实现品牌的定位传播是非常必要的。而且，在同质化的校园招聘领域中，以品牌的视角去审视企业招聘体系，将有助于差异化地渲染企业特质，并在目标群体中建立稳定的影响力。
经研究，中海地产确定“海之子”作为新接纳毕业生的代言符号和概念名称，将传播目标锁定为内地高校综合素质突出的应届毕业生、最优异的低年级候选人。这在房地产行业是最早确立毕业生品牌符号的一个举措。更重要的是，中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了伞状的与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条（见图1），清晰地呈现出其人力资源的螺旋式增值流程，以及人力资源管理的核心竞争优势。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
● 招募计划：面向内地综合素质突出的优等应届毕业生。
● 体验计划：面向目标候选人的开放式双向互动渠道，它是由原高额的高校“奖学金项目”延伸而来，此间设立评估中心。
● 实习计划：面向内地领先高校最优秀的候选人的实习安排。
● 研习计划：面向内地领先高校最优秀候选人的行业素质适应性认证，由高校与中海地产共同举办，旨在发现未来行业的精英候选人。
● 启航计划：面向正式员工为期3年的持续关注、培养和评估行动。
● 锤炼计划：入职3年的毕业生再造工程，以加速人才盘点成长和专项技能提升。
中海地产就“海之子”品牌及其定位识别系统，在新接纳的毕业生和实习生中进行了形象测试，内部反馈良好。随即，中海地产围绕“海之子”品牌识别系统，以“胸怀、梦想、激情”作为招募活动的口号，并围绕它创意出一系列形象表现。
以“中海领导力感染路线”实现品牌的情感联结
将品牌与客户建立联结，必须建立起直观且具特色的传播渠道。为了有效传播“海之子”品牌，中海地产搭建起“中海领导力路线计划”，意在倾向性地把握和引导毕业生心理，在校园招聘各环节中，通过精心塑造每个核心方面的领导力，营造最具影响力的雇主形象。此举的本质是为了在高校快速建立对“中海地产”品牌的认知，并标准化地复制到各大区域城市。
“中海领导力感染路线”包括内容、形式和竞争性感染三个方面。在内容方面，突出表达房地产行业的魅力、中海文化的独特性、最近入职员工的共性心路等；在形式方面，系统地设计了校园招聘的传播渠道（例如全国性招聘网站）、企业形象识别（Corporate Identity）、语言、流程细节和布景设计；在竞争性感染方面主要通过具有特色的工具，差异化地引导应聘候选人的心理，并通过客户化的管理手段，持续建立应聘者的倾向性择业选择。
在此过程中，中海地产实施了多项具有行业标杆意义的工具，包括：体验计划，指目标候选人与企业间为期3天的双向考察活动；职业生涯规划沙龙，即“职业发展互动坊：建筑和地产的职业人生”；新员工与目标候选人的共性感染渠道，即“路演：海之子图片巡展”、“我们从这里启航”（大学生入职培训纪录片）、《海之子》杂志（新入职大学生风采展示）等。
在校园招募的对外宣传方面，中海地产主要采用中华英才网等全国性招聘网站进行推广。
通过应聘者关系管理进行品牌维系
校园招募品牌的维护是一个不可忽视的环节，某个细节的失误就能引发系统性客户危机的风险。中海地产在校园招聘中，注重以客户关系管理、品牌维护和品牌生命力研究等方式巩固公司的招募品牌形象。
客户关系管理主要体现在以下六个方面：
（1）诚信地向学生传递企业信息；
（2）公开任职资格的选拔标准，让每位同学都享有平等竞争机会；
（3）通过高效的招聘流程，让期待中海地产的学生能较快地得到答复，减少未被录用同学的机会成本；
（4）保证进入中海地产的学生都是优秀且适合中海地产的人选；
（5）尽量用中海文化感染他们，使参加中海地产招聘的经历足以让他们骄傲和难忘；
（6）用服务每一个应聘者的理念来运作整个招聘过程。
在人力资源管理领域，创新产品的研发只是前奏，而采取科学的管理、检测和维护手段才能保证品牌的深化和持续作用。中海地产将“海之子”申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例；同时，在招募现场和入职培训期间，中海地产都会对“品牌”进行深度测试，并持续研发新的工具以支持“海之子”的旺盛生命力。
2007年，中海地产计划吸纳毕业生百余人，而投递的简历数量与实际录取人数比例已达到数百人比一，网站日均浏览量近万人次；从吸纳来的毕业生的素质看，近1/3的学生曾在高校核心社团担任重要职位，几乎所有毕业生都在特定领域拥有国家或省颁发的奖状，这些数据充分体现了“海之子”品牌在高校短时间内积聚的吸引力。
规范化的组织实施过程
获取组织战略性支持和内外部资源保障
校园招聘是企业的一种战略选择，获得组织自上而下的高度认同和组织内外部资源的保障，是成功实
施校园招聘的前瞻性举措。校园招聘的对象是企业未来的战略储备性人才，需要投入巨大的精力和费用。
因此，企业在进行校园招聘之前需要首先弄清以下几个问题：现阶段是否需要并适合储备人才；是否有适
宜的环境孕育人才并长期培养；是否有足够的资源支持内部培养。
中海地产“海之子”招募计划得到了公司高层的认可及重视，在人力及物力资源两方面均得到了有力保障。在外部资源方面，也得到了专业的全国性招聘网站、高校官方组织和学生社团等有力支持。
早做招聘规划并建立素质模型
经验丰富的企业一般会提前一两个月开始策划和准备校园招聘。但是如果从组织发展的角度考虑，校
园招聘的筹备还需要更早，需要根据业务的复合增幅，对未来储备性人力资源提出规划性方案，根据战略
确定组织需要什么样的人才。中海地产人力资源系统每年7月开始策划和筹备当年的校园招聘工作，梳理
并审核公司人力资源规划。
明晰了应该从高校吸纳什么样的人才后，还需要建立科学的人才测评体系，要以任职资格为基础，发
展出招聘测评技术，并相应地设计招聘流程和组织内容。例如，从哪些维度评价应聘者，集团内部如何共
享入围的人力资源。如果没有适合企业的科学的评估体系，将很难客观公正地评价应聘者，也很难确保企
业吸纳到所需要的人才。
严密的组织管理流程
组织管理是校园招聘的关键一环，需要以项目管理的思维进行把控。从策划和进度管理的角度，需要
划清节点并把控进度，把握每年的创新突破点和关键线路，并比较企业之间的差异化工具；从团队建设的
角度，需要以标准的模式进行培训，从长远发展的角度做好知识管理工作；从人才录用的角度，应该分清
集团总部和地区公司各自的角色，注意资源共享与调配。此外，对校园招聘运作过程中项目风险的预测评
估与防范，也是必不可少的。
中海地产的招募计划实施大区经营，南北两条路线同时进行。集团总部扮演总体策划、组织实施和集
中调配的角色，地区公司负责本公司录用和为集团推荐共享人力资源的角色。招募计划所覆盖学校的所在
地公司，承担当地组织工作，负责进度、成本和风险控制。就招募整个过程而言，中海地产都自行运作，
这有利于训练人力资源部门的项目管理思维、风险控制和成本控制意识，所以很多经验都已沉淀为公司的
知识管理内容，固化到企业的知识资本中。
中海地产的招聘流程分为网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。在
评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。其中，简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心中被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。例如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试的方式，而是由演讲评估和候选人间的相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会；评估中心设在“体验计划”中，针对“海之子”的素质要项，通过个人展示、情景模拟与角色扮演、压力测试等环节全面评估候选人的综合素质，起到比较分析、快速决策、信息共享、相互补给的作用。
校园招聘只是开端序曲
把校园招聘比喻为开端序曲，那么接下来还有彩排、预演、布阵和会演。也就是说，校园招聘仅仅是人力资源管理体系的一个节点，如果就招聘而招聘，那么，企业人力资源管理的各项价值就不可能成功衔接。
职业发展研习营：超前争夺人才
企业对员工的职业生涯规划，以及系统的后续培养和使用体系，将决定着校园招聘成果的巩固和输出质量。中海地产人力资源规划确定了校园招聘的吸纳规模每年以两位数的增长率递增，这对公司的后续培养、使用系统提出了很高的要求。事实上，对于一次成功的校园招聘来说，也需要有一条联动的人力资源价值循环链与之相配合。中海地产在校园招聘的前端和末尾，都全面考虑了这些因素。
职业发展研习营是中海地产对储备人才识别和培养的工具，在行业内独树一帜。面向校园招聘的上游阶段，中海地产充分与高校合作，针对1～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，对学员期末考察主要采用答辩的方式，并对合格学员给予资格认证，其中被中海地产评估为绩优的学员，将有机会直接获得职业发展机会。
培训和使用系统
根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%。也就是说，作为应届毕业生这一特殊群体，在基本日常生活需求得以满足的基础上，往往更看重个人的发展空间和升值潜力。这就对企业为每个通过校园招聘进入公司的新员工群体建立完善的后续培养体系和针对每个人设定详细职业发展规划提出了更高的要求。
在校园招聘的下游阶段，中海地产以“启航计划”和“锤炼计划”来支撑大学生的培养和使用。例如导师制、期末答辩制、工作坊、人力资源圆桌辅导、公司文化发源地（香港）体验等。
不断完善和创新评估系统
基于企业战略所需和员工职业生涯规划的“海之子”计划，要求每年都进行系统和工具的创新，充足且合适地满足当年人才所需，并实施成功推广。这就需要对招聘效果进行准确的评估，定期对人才进行系统盘
点。而且，战略性地评估校园招聘成果，应该不仅限于当年的项目完成情况，而是要站在招聘、培养和使用等价值链条上来综合衡量。所以，中海地产的校园招聘评估工作贯穿于员工入职后的启航班、入职2～3年的员工跟踪数据库（人才储备、培养和使用）等，主要通过对人才的盘点来了解招聘效果的好坏，发掘存在的问题，以采取相应的改进措施。
综上所述，吸纳校园优秀人才是校园招聘工作的显性目标；而在隐性层面上，应将校园招聘作为深度推广公司品牌的切入点，将企业品牌与人力资源管理品牌互动结合，以雇主品牌支撑企业品牌，以扩大企业影响力和美誉度。同时，校园招聘要建立企业与高校合作的可持续发展模式，借助高校自身搭建的与其他相关企业的联系平台，更专业、更具说服力地扩展公司的品牌宣传覆盖面。另外，还要将即将走上职业生涯的生力军——低年级在校生也纳入到公司关注的对象群中来，因为他们正是需要公司定向初始培养的未来潜在应聘者和品牌追随者。
作者简介
庄勇中海地产集团人力资源部副总经理
黄珈庚中海地产集团人力资源部培训经理
彭博重庆大学建设管理与房地产学院硕士研究生
转载文章，请注明出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。
大公司人才储备计划 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
瑞丰光电 中长期人才储备培养计划 一、目的 因应企业快速发展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。 二、当前人力资源现状 1.人力资源总量及人均产值： a)截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中深圳728人，宁波212 人； b)人均产值：2011年：万元/年，2012年上半年：万元/年； c)近四年人均产值变化趋势： 20082009201020112012（上半 年）销售收入1048118666261612913817000 总人数254346628738860 人均产值(万元) 分 析： 人均 产值 自 2009
年开始呈下降趋势。 d)同行业上市公司数据对比： 公司2011年 员工总数销售收入（万 元）人均产值(万 元) 瑞丰光电73829138 鸿利光电127354905 万润科技97337444 聚飞光电51534691 长方光电110542369 分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。 2.人力资源结构分析： a)岗位结构分析 i.公司岗位分析 研究技术人 员 销售人员职能部门人员生产人员合计人数9370109466738占比%%%% ii.与同行业对比分析
分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。 b)人员年资分析 分析：1年以内与1年以上的员工比例为1:1，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。 c)人员学历分析 i.公司学历分析 ii.与同行业对比分析
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
国际化人才素质能力评估指标体系研究 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
国际化人才素质能力评估指标体系研究 本文作者：郭小婷 内容提要：国际化人才素质本领评估指标体系包含3项一级素质指标、12项二级素质细项指标，评估体系还包含3项本领指标，与素质指标构成二维评估体系。经过量化和依照分值分配原则，该评估指标体系可以清晰地界定国际化人才的素质与本领强弱领域，为国际化人才办理提供借鉴。 本文关键词：国际化人才；素质本领评估；国际化人才办理 在瑞士国际办理发展学院（InternationalInstituteformanagementdevelopment）颁发的国际竞争力年报（InternationalCompetitivenessYearbook）中，人才竞争力是评价一国综合竞争力的八大指标之一。现在，对具有国际竞争力的人才内在素质怎么样评估仍然有待透彻分析。已有的分析，对国际化人才素质本领的共识是：具备主动学习的本领，全球化思维和创新本领，专业素养（修习涵养，形容一个人的行为道德）突出。 借鉴以上研究整个成果，笔者给国际化人才的定义为：可以在不一样的、政治、经济环境中，整合国际优势资源，创造新价值，创造发展机会，增加就业，提升本国或行业的国际经济竞争力，为本国经济发展提供推动力的人才。
一、国际化人才素质本领评估指标体系表 根据定义建立的国际化人才素质本领评估指标体系，包括3个一级素质指标和12个二级评估细项。二级制素质评估项对应三项本领评估指标。所以，该国际化人才素质本领评估指标体系即构成一个二维，可以清晰地界定国际化人才素质本领的强弱领域。 一级素质指标项与二级评估细项相互间的联系为：一级专业素质项主要评估专业素质。这里的专业素质包含学科专业知识（知识是人类生产和生活经验的）技能（对动作方式的一种概括，是按一定的方式反复联系或模仿而形成的熟练的动作）、水平和自主性学习。该一级指标由4个二级客观评估指标细项构成。这4项为学历背景、语言水平、工作经历和进修情况。前3项客观地反应出被评估者已经具备的专业素质，第4项指工作以后，被评估人参加的并且有学习成绩证明的进修记录。在职进修可以反应出被评估者的专业追求，是提升专业素质的重要渠道。 第2项一级素质指标是国际资源办理素质。该项主要考察被评估者整合现有国际优势资源的素质，主要有关在完成工作，提升工作效率质量中表现的素质。第2项以第1项专业素质为基础，是专业素质在实际工作环境中的释放。国际资源办理素质由语言交流胜任度、跨文化差别接受程度、办理背景经验、行动质量这4个二级评估细项构成。此中语言交流胜任度主要评估在工作办理实践中吸
线上品牌推广方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
线上品牌推广方案 随着信息时代的发展，网络购物已经成为大家生活中不可缺少的一部分。网络营销是以互联网为主要手段的一种营销方式，是传统市场营销在网络环境下的拓展和延伸。在这个大趋势下，我们也陆续在天猫、1号店、京东等各大平台上了我们的产品，一段时间以来我们也取得了一些成绩，但是还是有一部分顾客是需要促销活动的低价格刺激来消费，这样不是长久之计。这就要求我们要把自己的品牌推广出去，让消费者能够充分了解我们的品牌。 品牌推广有两个重要任务，一是树立良好的企业和产品形象，提高品牌知名度，加强消费者对我们品牌的忠诚度；二是最终将我们的产品销售出去。 品牌推广主要有以下几种方式： 一、企业网站的建设 1.公司网站可以做一个SEO的排名优化，设一个专门的板块定期发布和更新一些网站新闻信息，如新闻、动态等作为宣传网站，为网站做外链用来提升流量； 2.使用一些关键词获取搜索引擎的关注登陆各大门户网站，注册企业实名，大范围的传播企业信息； 3.在新浪、慧聪等各大软文门户网站，进行软文推广，刊登宣传软文，软文具有引导消费、品牌宣传、周期长，价格低等优点。软文可以用较少的投入，吸引潜在消费者的眼球，增强产品的销售力，提高品牌的美誉度，在软文的潜移默化下，达到品牌的策略性战术目的，引导消费群的关注及购买。通过在各大博客发表博文、在各个论坛发精华帖、以及在具有影响力的门户网站刊登宣传软文等一系列软文宣传方式，充分发挥软文优势，吸引消费者关注，利用文字的巧妙安排，在无形当中将品牌推广出去，并被大众所接受。 二、企业地图推广法 让企业地址出现在地图上，地图传播面广，受众多，使用频率高，当网民在搜索相近地址的时候，企业名字自然出现在地图上，增加企业曝光率，达到宣传的目的。 三、博客微博推广法 在各大博客网站开通多个博客，发布一些我们产品和项目的动向和宣传品牌的博文，保证一定的数量；另外，发布一些当下娱乐性的话题，比如时尚、健康、体育等进行互动，做到及时更新，提升关注度。现在主要做的有新浪、腾讯、网易和腾讯微博。 四、论坛推广法 在各大知名社区论在上注册多个ID，发帖、跟帖参与论坛讨论，巧妙发布品牌宣传贴，引起关注。论坛会员中心页个人签名设计也是很好的推广途径。 在百度知道、搜搜问问、360问答、新浪、爱问等各种知识搜索引擎中，注册多个ID发布关于产品的相关性问题，再回答问题，提升点击率，在解答专业问题的同时，顺势将品牌产品传播出去，达到推广目的。 五、QQ群推广法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选
1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的 关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价.
当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查 调查内容是关于金融行业各用人单位对人才的需要状况。
SM事业部人才储备草案（讨论稿） 在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。 企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。 为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。 一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队 人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡 是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源 是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。
二、 储备岗位和数量 1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类： 品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数 PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的 部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位，例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致更高的预期需求，或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。
品牌宣传推广策划方案 （草案） 2013 年3月
目录 一、序言?????????????????? 3 二、目标消费群???????????????? 4 三、形象定位 市场定位??????????????????? 5 风格定位??????????????????? 6 品牌定位??????????????????? 6 四、宣传推广的目标和原则 宣传推广的目标????????????????7 宣传推广的原则????????????????8 五、宣传推广的步骤和策略 策略建议和媒体选择?????????????8 宣传推广的步骤和策略????????????10
品牌宣传推广 策划方案 （草案） 核心价值观： 诚信经营贴心服务务实高效合作共赢 企业愿景： 做值得信赖的本地化电子代金券运营商 企业使命： 为用户——提供便捷、舒心、优质的电子代金券服务 为员工——提供学习成长、健康发展的职业空间 为合作伙伴——提供互利共赢的合作平台 服务理念： 简约、细腻、高效、专注 简约——立足全局思维，从项目本身还是网站页面设计风格和功能操作上我们始终秉持着一切简约至上的理念； 细腻——用户是我们的根本，是合作客户的利益所在，所有服务设计上要多元化细致化考虑，以用户为本，秉承一切体验至上的理念； 高效——简单做人、坦诚沟通、开放直言，专业领域无上下级，我们高效做事、一切以结果导向 专注——围绕企业使命和目标，勇于实践，持续进步，专注领域内业务发展 宣传口号：（参考） 1.“您身边的消费指导专家（帮手）”；“您身边的生活服务专家（帮手）”；“您身边的时尚生活 专家”第一种为“大气型“，该种宣传口号的构成较宏观，以“概念”为口号主题，有发散性空间，得
调研报告 如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制 情报室成果办 人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。 一、我州人才队伍的现状 （一）学历结构 全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。 全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。 （二）专业技术人员职称结构 全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51
太原智海集团有限公司 关键岗位人才储备与培养方案 人力文化部 2006．12．18
关键岗位人才储备与培养方案 为了解决集团发展中的后备人才问题，特制订人才储备与培养方案。 一、人才储备的目的 集团中高层管理人员、队站长（车间主任）、高级专业技术人才、重要岗位人员。经过一至两年的努力，形成集团门类齐全、配置合理，管理人员与专业技术人员相结合的人才团队。 二、人才储备的方法 三、储备岗位的选择 根据集团的实际情况，从企业稳定的大局出发，对储备岗位选择限定在下列范围： 1、流动性大的重要岗位； 2、现在岗人员年龄偏大、学历过低的岗位； 3、现在岗人员管理能力、专业技术能力不适应的岗位； 4、面对变革长时间心理抵触、适应力差、学习力差，掉队人员； 5、稀缺的高级专业技术岗位。 四、人才储备的职责划分 人才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理人员的首要职责之一。集团对储备工作实行直接上级负责制。具体职责划分是：
补员。 人力文化部储备职责：人力文化部是人才储备的归口管理部门，主要负责储备政策的制定，人才储备的统一组织实施，储备档案的建立，储备人才的业绩跟踪，储备人才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进行选择、培养、鉴定、淘汰、补员。 五、储备标准 1、高层： 符合岗位职务说明书任职资格要求。 年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究生；八年以上本职务工作经验，业绩突出；有出色的管理才能；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习。 2、中层： 符合岗位职务说明书任职资格要求。 外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对口；五年以上本职务工作经验，业绩突出；有较强的管理
未来人才需具备什么素质和能力 在未来，专业跟非专业会分得更细，企业主自己面试员工的准确度大约只有三成，有七成是找错人，如果能提高三成的准确度，就是一种新的竞争力。那么，未来人才到底像什么样呢？ 美国全球竞争力研究院助理研究员王仲华在某大学的公益演讲中提到，他说，美国全球竞争力研究院最近正在华人地区推广旨在发现、培养具备全球视野的商业精英的‘华人商业精英辅助计划’，在该计划的推行过程中，我们发现，作为未来的人才至少应具备以下三种基本素质和九种能力。 三种基本素质： 1．基本技能。阅读能力——会搜集、理解书面文件；书写能力——正确书写书面报告。说明书。倾听能力——正确理解口语信息及暗示；口头表达能力——系统地表达想法；数学运算能力——基本数学运算以解决实际问题。 2．思维能力。创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图象进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。 3.个人品质。有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直、诚实、遵守社会道德行为准则。 九种能力： 1、合理利用与支配各类资源的能力。 时间——选择有意义的行为，合理分配时间，计划并掌握工作进展；资金——制定经费预算并随时做必要调整；设备——获取、储存与分配利用各种设备；人力——合理分配工作，评估工作表现。 2.模糊容忍决策能力 环境变迁的速度，已经远超过以往。不可预期的变异，让主管也无法立刻判断下一步的做法。这时候要泰然面对不确定状态，尽可能搜集所有的讯息，找出合乎最大公约数的解决方案。如果你能在模糊的状态下，勇于做出决策判断，给出清楚的建议及理由，那你就是老板不可或缺的得力助手。 3．处理人际关系的能力。 能够作为集体的一员参与工作；向别人传授新技术；诚心为顾客服务并使之满意；坚持以理服人并积极提出建议；调整利益以求妥协；能与背景不同的人共事。 4.Coaching教练型能力 在职场上，要带领部属，就需要有Coaching部属的能力，传授工作技能与方法给部属，打造一支常胜团队。就像在球场上，成功的教练曾经都是优秀的球员；同样的，不是每个杰出的员工都能成为一流的主管，除非培养Coaching的能力。 5..获取信息并利用信息的能力。获取信息和评估、分析与传播信息，使用计算机处理信息. 综合与系统分析能力。理解社会体系及技术体系，辨别趋势，能对现行体系提出修改建议或设计替代的新体系。运用特种技术的能力。选出适用的技术及设备，理解并掌握操作设备的手段、程序；维护设备并处理各种问题，包括计算机设备及相关技术。 6.跨文化管理能力 因应企业走向国际化时代，跨国并购案时有耳闻。当不同国家的管理者在面对、带领不同国家的部属时，必须先提高个人的文化智商，了解不同国家的交流方式与思考方式，才不会误触文化的障壁。 7.说故事能力 优秀的人才一定要有「说故事」的能力，就像出色的广告营销，会说故事来打动人心。职场上，也要具备说故事的能力：面试工作，准备个人小故事；工作上，说故事游说主管支
视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准：
2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法：
基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工：
（二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察； （三）人才培养重点工作及难点： 重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课 后实施效果的评估，及时调整资源供给方式；
网络品牌推广方案 360度网络营销传播解决方案 建议书大纲 2011.1.10 A.方案大纲 我们的想法，
可能与其他人有所不同…… 因为形势在变，游戏规则在变， 对受众需求的洞察，是一切工作的前提。 我们，愿与贵公司一道， 在2011年度的网络营销中， 寻求制胜之道。 ——盛世传媒 360度网络营销示意图： 盛世传媒通过以上示意图重新为“飞豹快线”定义四大重点营销推广策略： 以新闻营销为基础，动态推进产品形象力 软文广告 口碑营销 邮件群发 网络覆盖 论坛推广 博客推广
以博客营销为优化，创新提升产品价值力 以论坛营销为能量，重磅传播产品竞争力 以邮件营销为规范，全面刺激产品影响力 a.整个网络整合营销传播计划旨在塑造与传播“飞豹快线”的知名度，扩大受众范围，提升曝光率与目标/潜在客户群体（代理商）的到达率； b.通过知名度的传播、曝光率的提升推动产品推广的成功，以及品牌知名度与美誉度的塑造、培育； c.通过互联网的多种渠道与工具，将大量的产品诠释、企业推广、产品推广、主题活动、热门 话题的信息（文字、图片、动画、视频）展现到目标受众的眼前，扩大曝光范围，加深客户群体（代理商群体）对“飞豹快线网络品牌”的印象，产生品牌认知，进一步产生与贵公司合作行为（代理行为）； d.整个网络整合营销传播以新闻营销、博客营销、论坛营销、邮件营销为主体，其它手段为推广辅助材料； e.整个营销传播计划中，我们依托的传播通路包括具备全国知名度的综合门户网站、区域门户、 行业门户、专业门户等网络媒体，博客、网络社区、等互动平台，电子商务、分类信息等商机平台，邮件等新营销工具与传播通路，实施全通路传播，以大面积、集中性地投递与展现推广信息； f.通过我们主动展开的关于飞豹快线业务等方面的报道、采访、评论、动态播报、广告信息， 引发更多人的参与，包括更多网络媒体参与报道、更多消费者参与评论、更多评论员与推手们参与自主撰稿、更多网站转载产品诠释与推广性文章，或制作专题； 一是做好产品及企业的网络形象宣传工作； 二是做好产品营销模式的宣传炒作工作； 三是协助“飞豹快线”通过网络渠道招募客户； 四是最终目的提升品牌、促进潜在客户的选择。
科技人才队伍建设调研 汇报材料 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。
二、薪酬制度 （一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
人才储备及培养计划
视拓集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准： 2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有：
3、确定人才来源及供给方法： 基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工： （二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等；
2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察； （三）人才培养重点工作及难点： 重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核 标准，同时要强化对课后实施效果的评估，及时调整资源供给 方式； 重点工作之二：绩效评估体系的建立及实施； 人才储备及培养的误区及应对策略 附件一： 一、双教练制 储备对象安排到岗后，我们会为每位储备对象指定一名教练和一名指导 员。 教练员： 1、现任教练名单。由储备对象的直接领导担任，负责教会储备对象基本的岗位技能，一名教练可以带1-2名储备对象。 2、储备教练名单。储备对象今后轮岗较多，争取每个岗位都能选出教练作为储备。 指导员：由集团总部的高层领导担任，每月和储备对象至少沟通一次，对储备对象的心理和职业生涯规划进行指导 二、职业生涯规划 每个储备对象制定职业生涯规划（填写职业生涯计划表），可参考职业生涯路线图。第一年在第3、6、12个月的时候安排职业生涯规划的沟通，帮助储备对象明确发展方向修正职业生涯。
. 品牌策划推广方案下面是某企业品牌策划推广方案，供读者参考。
. . 工产品的安全性能却是排在第一位的。三、品牌策划与定位（一）品牌名称“××”通俗易懂，很具有品牌亲和力，并能传达一种以“××”为使命的企业精神，给人以信心和信任。（二）视觉识别 颜色选择1.通过对消费者形象期望测试与调查及对竞争对手的形象力与目标消费者的形象期望的分析调查，我们选择最为夺目的黄色作为本品牌的主色，不但能够给人以新鲜感，抓人眼球，达到引起消费者注意的目的， 同时黄色象征活力与年轻，正与公司的形象相吻合。
视觉设计2.形象设计，强调人的视觉感受和文化内涵，对企业的品牌定位、经营理念及VI①进行全新的企业企业文化都进行了新的诠释。 、公司名称、品牌专用字体、）②视觉符号是以商标为基础而形成的，主要包括品牌标志（LOGO标准色及标准组合等。 品牌包装设计.3经过调查和对消费者的心理分析研究，在品牌包装设计及视觉上基本采用了品牌视觉力的黄色基调，并运用黄色与红色的渐变颜色，形成绝对的视觉冲击力，以达到抓人眼球的目的。（三）品牌核心竞争力技术创新，赶超国际水准是我们的核心竞争力。 （四）品牌定位 锁定高档形象，直接与众多厂商争夺市场，确立我公司国际品牌的强势形象；同时也推出中、低档产品以抢夺大的市场份额。我公司目前基本上形成了一个代表着责任和创新的技术专家团队，为消费者提供高质量的产品，更带来一种舒适、便捷的时尚生活。“倡导时尚新生活”的理念将生活与高科技联系在一起，力求拓展和丰富“××”品牌的内涵，使之更有亲和力，更人性化。（五）价格定位 ；）％～10%5与其他品牌的中高档产品价格相当（比国内前三名品牌低％～；比一般品牌高1020% 中低档产品价格与一般品牌的价格相当，极具价格竞争力。. .
军工科研院所人才队伍建设 摘要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求，科技创新的主体是人，因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上，从人才规划、引进、培育的全环节入手，设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案，通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。 关键词：科技创新；人才队伍建设；军工科研院所 选择多样化的今天，事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力，导致部分特别优秀的人才外流，而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强，反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。 二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想 总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限，仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，满足于完成表面上的任务，对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手，以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标，设计了人才队伍建设方案。 1.做好科研团队建设规划 高度重视科研团队规划工作，以未来为导向，在充分把握单位战略的基础上，分析未来5年、10年的人才需求，做好人员层次搭配，形成雁阵结构，规划核心科研人员的发展路径，构建科技创新团队。 2.有目标性地引进外部人才 根据部门的发展战略，结合现有的人力资源状况，明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势，在此基础上通过优化招聘制度与流程，有重点、有方向的招收所需人才，确保有效引进外部人才，有效稳定拟用人才。
3.有选择性地甄选博士后 军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台，围绕未来三年主要培育技术需求，坚持“少而精”引进原则，针对性引进高端人才，通过在站期间的工作，一来实现技术突破，并实现应用，二来促进其了解团队文化，以便于出站后快速融入团队，发挥作用。由于定位明确、任务清晰，这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就，在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献，成为技术创新的重要力量。 4.有针对性地培育行业精英 科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战，本身就是科技创新的主力军，同时作为团队带头人，能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才，培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务，接受新挑战，参与国际合作项目，作为访问学者出国进修学习，参加国内外学术交流等。 5.有普遍性地鼓励岗位成才 （1）开展合理化建议活动：研究所制定了合理化建议制度，鼓励员工发挥主观能动性，建言献策。（2）大力宣传爱岗敬业典范：转变员工的“雇佣”思想，强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动，激发集体荣誉感、自豪感，宣传爱岗敬业典型，激励员工开展科技创新工作。（3）培养鼓励业务能手：科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力，通过开展技能比武、劳动竞赛等活动，在生产现场营造浓厚的“比?赶?超”氛围，鼓励大家成为岗位能手，在后续的科技创新工作中取得佳绩。 三、结论 科技创新的主体是人，科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下，通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才，建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍，是科技创新事业成败的关键所在。 参考文献
研究关键岗位人才储备机制的构建 写论文真是件烦心事啊，不知道该怎么写，一般人写论文都提前好多天就准备了，那么你写论文准备了吗?以下是查字典范文大全为大家整理的研究关键岗位人才储备机制的构建，希望你能参考参考。如果你喜欢，请继续关注查字典范文大全。 摘要] 本文从企业关键岗位人才储备的重要意义出发，论述了关键岗位人才储备机制构建的主要步骤，对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。 [关键词] 构建; 人才储备; 关键岗位 一、前言 随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。人才储备，又称为企业接班人计划(Succession Planning)，或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重
视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。 二、关键岗位人才储备的意义 众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无法正常运行。因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。 (1) 关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对企业留住人才具有重要的意义。为了使企业做大做强，我国众多企业纷纷提出了以人为本的口号，把人才储备从战术层面提升到战略层面。如在储备人才的选拔上，企业认真分析和提炼了企业内关键岗位所需人才的资质特点和标准，通过内部和外部招聘的方式为相关岗位选拔合适人员;在储备人才的培养和开发上，企业充分考虑了员工个人发展需要，为储备人才提供良好的工作环境、充裕的时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强储备人才自我开发的能力，实现企业与储备人才发展的双赢;在储备人才的留用上，现在我国众多企业有针对性地建立了科学的薪酬体系和激励体系，并注重对福利待遇等方面的科学管理与运用，用心关爱和尊重他们，将他们视为企业不可缺少的一部分。