工作分析总复习
一、填空、单选、多选。
1．工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于（美国）的工业企业中，又被称为岗位研究。
2.工作分析的思想起源于(社会分工思想),关于社会分工思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当·斯密有等都论述并强调它的作用:提高工作效率、促进个人能力发展、促进社会发展。
3.历史上首次大规模实施工作分析的人是（狄德罗）。他在1747年在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析。
4.系统的工作分析最早出现于（19世纪末20世纪初）。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父（泰勒）的科学管理理论的基础上发展而来。
5.工作分析系统的研究开发始于20世纪（40～50年代），在20世纪（70～80年代）趋于成熟，获得了广泛应用。
6.工作分析面临的挑战：一、工作分析者面临的挑战。二、组织体系面临的挑战。三、工作面临的困难。四、工作条件的变化。
7. 工作分析的基础性方法主要用于收集信息，主要包括访谈法、问卷法、调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
8.(访谈法）既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征分析。
9.（管理职位描述问卷法）是专门针对管理人员设计的定量化的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统，是所有工作分析系统中最有针对性的系统，它涉及管理者所关心的问题。
10.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的(职位分类系统)
11．工作者完成工作职能时必须具备三种技能：（通用技能）、（特定工作技能）、（适应技能）。通用技能，就是指使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异。
特定技能。就是指工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分。
适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构有等方面。（选择，能区分）
12. .访谈法适合于工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。
问卷调查法用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。
资料分析法适用于比较常见正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作
分析法结合使用。
观察法用于收集工作环境、工作内容、体力要求等相关信息，适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作
工作日志法适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。（p93～94）
13. .社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。
14.技术环境是指组织所处环境中的科技科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。
15.非正式组织：人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的没有正式规定的群体。(非正式组织是基于情感建立起来的组织)
16. 微观工作环境影响着岗位任职者的（工作心理、工作行为、工作效率以及工作结果）
17.根据巴纳德的定义，组织的三个要素是：共同目的、服务的意愿和沟通。
18. 业务流程的基本要素包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。（1）活动。活动是构成业务流程的最基本要素。（2）活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。（3）活动的承担者是影响业务流程的重要因素。（4）活动的执行方式的改变可导致实现统一目标的业务流程大不相同。
19.根据价值及过程结构划分，业务流程可分为：核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程。按照输入输出对象划分分为有形的实物流程和无形的信息流程。.按照跨越组织的范围划分，可将业务流程分为（个人间的流程、部门间的流程和组织间流程）
20.据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程。按照业务流程实现的功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
21. 常用的岗位调查的方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。
22.工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即6W1H。6W即做什么、为什么做、谁来做、何时做、在哪里做、为谁做；1H即如何做。
23.工作性质相同的岗位构成岗系；若干工作相近的岗系划归为一个岗群，而若干工作性质接近的岗群又可划归为岗类。
24.决策岗位主要指公司的高级管理层。管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设计的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性的工作岗位。专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。生产岗位主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。25．岗位设置的原则：（1）最低岗位数量原则。从成本角度来说，减少岗位数量也可以降低费用，使人尽其责，物尽其用。（2）有效配合原则。在岗位设置过程中，应将组织目标和任
务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。（3）岗位间关系协调原则。（4）有效管理幅度原则。（5）能级原则，功能大的岗位，在组织中的等级和能级就越高，而功能小的岗位，其等级和能及就低。（6）科学化、合理化和系统化原则。（7）客户导向原则（8）监督原则（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况考虑，不能基于例外情况。
26. 44.定编定员方法有：（1）效率定编定员法。按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。（2）设备定编定员法。根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依设备条件、岗位区域、劳动负荷量以及工人看管定额、处勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。（3）工作岗位定编定员法。是根据工作岗位的多少、各岗位工作量的大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。（4）比例定编定员法。该方法主要适用于组织内部各种辅助生产和服务性部门的定编定员法。（5）职责分工定编定员法。是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员法。（选择题）、27．工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和成果运用和反馈。
28..（明确工作分析的目的）是工作分析的首要问题。
29. 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。
30.工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。
31.工作名称是工作识别项目中最重要的项目。
32.工作描述的内容：1）工作任务。（2）工作权责。（3）工作关系。（4）劳动强度。（5）工作活动和程序。（6）职业条件。
33.工作环境：（1）工作物理环境。（2）工作安全环境。（3）工作社会环境。
34.任职资格：必备的知识、必备的经验、必备的能力分析、必备的心理素质。
35.选择工作分析方法时，关键是考虑（方法和目的的匹配性）、（成本的可性性）以及（该方法对所研究情况的适应性）。
36.选择工作分析方法基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：（1）组织结构和技术（2）劳资关系（3）管理方式。
37.收集工作分析资料的人通常有三种类型：工作分析专家、主管、工作任职者。
38.我国<<职业分类大典>>将职业分为大类(8)个,中类(66个),小类(413)和细类(1838)四个层次.大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行分类的。
39.（工作任务分析）是对工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行分析。
40.（工作关系分析）是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
41. 工作环境分析包括工作的（物理环境分析）、（工作安全分析）和(工作社会环境分析)。
42.工作分析的结果主要有三种:即工作描述、工作规范和工作说明书。
43.工作分析的结果最终表现为（工作说明书）。
44.工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之内所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。
45.工作职责描述是工作描述的主体。
46. 绩效标准包括（衡量要素）和（衡量标准）两个方面；确定绩效标准时应当遵循SMART 原则，即具体、可度量、可实现、现实性、有时限。
47. 工作描述的编写依据是（工作分析的成果）。
48．（岗位）也是组织最小的构成单位。
49.（岗位名称）是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。
50. （排序法）是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。
51.通常可选取总岗位的（10%～15%）作为标杆岗位。
52.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种：即（知识技能、解决问题的能力和应负的责任）。
53.通常职务形态构成可分为三类：（1）上山型。此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。（2）平路型。知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。（3）下山型。此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。
54.工作专业化时期是从（19世纪初到20世纪40年代）；工作轮换和工作扩大化时期是（从20世纪40年代到60年代）；工作丰富化及其特征再设计时期是（从20世纪60年代到80年代）;运用社会技术系统方法时期是从（20世纪80年代至今）
55. 工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，主要包括：工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。
56 .功效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。
57. 工作特征模型包括五个核心维度：即技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。
58.工作设计的方法有机械型、生物学型、知觉运动型和激励型四种。机械型工作设计法，主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。生物学型工
作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感。提高员工的舒适度。知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
59. 工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，工作专业化在流水线生产上应用最为广泛。
60. .工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。
61. 工作团队大体有三种类型：（1）问题解决型。（2）多功能型。（3）自我管理型。
62.扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业组织。
63.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制。通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。
64. 工作分析效果评估的主体：（任职者）、（上级、同级和下级）、（咨询专家）、（高层管理人员）、（人力资源管理部门）。评估的客体就是（工作本身）.
65. 内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格庶项能够真实全面地反映该工作岗位的程度。
66. 确定工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。
二、填空。
1.1950年，（赛迪.范）提出了”职能职业分类计划”理论。
2．工作要素）是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。
3.（任务）工作活动中达到某一工作目的的要素结合。
4.（职责）是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务结合，常用任职者得行动加上行动目标加以表达。
5.（职组）指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
6.（权限）是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
7．（职等）是指不同职系之间，职责的繁简、难易轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
8.（职业生涯）指一个人在某一个在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
9. 工作分析的主体分为三个层次：（工作分析小组）、（工作分析对象的直接领导）和（岗位任职者）。
10. （工作任职者）是工作分析中的一个最关键的主体。
11．（工作任职者）是工作分析中的“天然的”最佳主体。
12.工作分析的客体就是(工作岗位)。
13 . 工作分析中最通用的一种方法就是（问卷调查法）。
14.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个（最重要）和（最基本）的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。
15.工作分析的方法是分类依照不同的标准有不同的形式。按照方法的功用划分，可以将工作分析方法分为（基础性方法）和（系统性方法）。
16.岗位的横向分类是按岗位的工作性质将岗位分为大、中、小三类，分别称为（岗类）、(岗群)、（岗系）。
17．（工作身份）是指工作所在的实际位置。
18.（工作地点）是指在实际中的物理位置。
19.在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。
20．岗位评价一般包括四项基本指标，即（责任指标）、（岗位性质指标）、（知识技能指标）与（工作环境指标）。
21. 岗位评价主要有五种方法，即（排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法）。
22..岗位评价一般可分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。准备阶段是整个岗位评价活动的基础性环节。
23. (评价阶段)是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。
24. 工作设计的主要内容包括（工作内容设计、工作职责设计、工作关系设计）三个方面。
25.在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。
26.效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。概念效度是用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度。
二、名词。
1、职位：即岗位，是在某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
2.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
3.职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
4.职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需
资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位结合。
5 .职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。
6. 工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息得收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分析的人。
7.观察法又名观察分析法，一般由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式、和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法
8.工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。
9.环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括（宏观工作环境分析）和（微观工作环境分析）。
10.组织战略是指组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化，对产生经营和持续稳定发展中的全局性、长远纲领性目标的谋划肯决策。11.组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心，
12.正式组织：是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群结合体。(就是基于规章制度建立起来的组织，就是正式组织)
13.组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。14..管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
15．组织业务流程是指为了满足组织目标群体的需要和实现组织自身目标，以及保障组织正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节的总称。
16.岗位：是指为了完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
17.岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
18.岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
19.岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定
组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。
20.岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。
21.定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
22.工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。
23.工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
24.工作职责是指所从事的工作在组织中承担的责任、所需完成的工作内容及其要求。
25.绩效标准又称业绩标准、业绩变量。是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
25.工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。
26. 心理素质是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。
27.工作说明就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。
28.岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
29.排序法是指由评价人员根据一些特定的标准（如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
30.分类法又称等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
31 .要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。
32. 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素
将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。
33. 生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感。提高员工的舒适度。
34.知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
35.工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位。
36.工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。
37.评估就是以科学的方法对一件事或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效，进而分析其优劣并提出改建建议的过程。
38.工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。
39.信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
40.效度就是评估某工作系统能真实反映所分析工作内容以及授人以任职者要求得程度。效度测量的方法常用的有内容效度、概念效度和效度关联效度。
41.工作效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益。
简答题。
1.工作分析的发展呈现什么趋势?（p8）
答：一、工作分析的战略化。二、工作分析信息来源的扩大化。（客户、专家、计算机仿真系统）三、工作分析技术的信息化（计算机网络、电子业绩监督、预测）四、对客户进行工作分析。五、角色说明书取代岗位说明书
2.如何从组织的角度理解工作？p16
答：（1）工作是组织最基本的活动单元。（2）工作是相对独立的责权统一体。（3）工作是同类岗位的总称。（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。（5）工作是个人进入组织的中介。（6）工作与组织的相互支持。
3.工作分析在企业管理方面的意义？（P21）
答：（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要竞争力的重要手段。（3）工作分析有助于实行量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重要不可缺少
的部分。
4.工作分析对现代人力资源管理的意义？（P23）
答：（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠得依据。（2）工作分析对人员的招聘、选拔、与调整具有指导作用。（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。（5）工作分析有助于建立合理的薪资制度。（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。
5.工作分析的特征？（P28）
答：（1）工作分析是以岗位为基本出发点。（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的6. .工作分析的主要程序？（p31）
答：（1）工作分析的时机选择（2）工作分析的实施步骤（3）工作分析工具的选择4）工作分析结果的运用
7.对工作分析的认识误区有哪些？（p34）
答：（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套（4）只重形式不重应用（5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整
8. 问卷调查法的操作实施的要点有哪些？（p49）
答：（1）问卷设计（2）问卷试测（3）样本选择（4）问卷发放及回收（5）问卷处理及运用9.观擦法的缺点？
答：（1）干扰工作正常行为或工作者的心智活动。（2）无法感受或观擦到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观擦的成效有限。（3）要求观察者有足够的实际操作经验。（4）不适用于工作循环周期长、脑力劳动等工作。
10.在选择工作分析方法时，企业要考虑哪些因素？
答：（1）工作分析的目的。（2）成本（3）工作性质（4）待分析的工作样本数量（5）分析对象。
11..组织的特征？(p115)
答：（1）组织是人的集合体。（2）组织具有目的性。（3）组织体现分工、协作与权责关系。
(4)组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。
12.组织架构的分析内容？
答：（1）组织的目标。（2）组织的合理分工、统一协调。（3）组织的精简与效能。（4）统一指挥和有效管理幅度。
13. 岗位分析包括哪些内容？p128
答：（1）岗位分析的前提。（2）岗位调查。（3）岗位设置。（4）将岗位分析结果形成人力资
环管理的文件。
14.岗位调查的意义？p129
答：（1）岗位调查是业务流程优化的基础。（2）岗位调查是组织架构优化的基础。（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。
15. .岗位调查的内容？（p130）
答：（1）岗位的设置目的、地位和作用。（2）岗位的职责和权限。（3）岗位之间的关系。（4）岗位的任职资格和条件。（5）岗位工作环境。
16.岗位设置的主要影响因素？
答：（1）业务流程。（2）技术水平。（3）客户需求。(4)员工能力。（5）成本压力。
17.定编定员的原则？p138
答：（1）以工作为中心。（2）以现状为基础。(3)工作效率原则。（4）科学性原则。（5）合理性原则。（6）岗位、人员比例关系协调性原则
18.对工作职责进行描述必须要注意以下几个问题？
答：（1）以成果为导向，而非过程为导向。（2）注重完备性和稳定性。（3）每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许交叉与重叠。（4）必须尽量避免使用任职者或其上下级不熟悉的专业术语。（5）当存在多个行动或对象时，对可能引起分歧的一定要分别表述。
19.工作描述的编写注意哪些重要方面？p180
答：（1）工作目标分析要到位。（2）工作职责界定要清晰。（3）关键要素挑选要准确。（4）核心能力描述要突出。
20．工作说明书的动态调整要经过哪些步骤？
答：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”和“工作规范”。（2）将草拟“工作描述”和“工作规范”与实际工作对比。（3）形成最终的“工作描述”和“工作规范”。（4）将“工作描述”和“工作规范”应用于实际工作中，并注意收集应用后的反馈信息，不断完善“工作描述”和“工作规范”。（5）对工作分析本身进行总结评估。
21.工作说明书编制中存在的主要误区？p204
答：（1）作说明书只是为岗位评估服务的。（2）工作说明书描述的是“现在做的”，不是“该做的”（3）工作说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。（4）有了工作说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。（5）工作说明书的编写应该由上一级主管填写。
22.岗位评价的特点？p210
答：（1）对岗不对人。（2）岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量个岗位在企业内部的相对价值。（3）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。（4）岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的，容易理解的、普遍适用于所有被评价的岗位。（5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。
23. 岗位评价的原则？p211
答：岗位评价要遵循的基本原则如下：（1）评价因素针对性。(2)评价因素互诉性。（3）统一性。（4）及时反馈纠偏性。（5）保密性。
24.排序法通常包括哪些步骤？
答：（1）岗位分析。（2）选择和确定标杆岗位。（3）围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序。（4）将排序后的岗位确定等级。
25.计点法一般包含哪些步骤？P223
答：（1）选择和定义关键要素。（2）要素分等并赋予分值。（3）确定个要素的权重。
（4）汇总计算。
26.人际关系理论的主要观念？
答：（1）工人是“社会人”而不是“经济人”（2）企业中存在着非正式的组织（3）新的领导能力在于提高工人的满意度。
27.工作专业化的特点有哪些？
答：（1）机械动作的节拍决定了工人的工作速度；（2）工作的简单、重复性；（3）对每个人所要求掌握的技术比较单一、低下；（4）每个工人只完成每件工作任务中很小的工序；（5）工人长久地被固定在流水线上的单一岗位，均由管理部门作出规定，工人只能服从，没有权利自己决策或参与决策。
28..工作轮换有哪些优点？p255
答：（1）丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感；
（2）适时的工作轮换带动了企业内部的人员流动，可以延长组织的寿命，激发组织的活力。（3）人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也能挖掘各职位最合适的人才。
（4）内部岗位的轮换，使得员工能够不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率。
29..实现工作丰富化的途径？p256
答（1）组合工作任务。（2）构建自然的工作单位。（3）建立员工-客户关系。(4)纵向扩展任务。（5）畅通反馈渠道。
30.工作分析效果评估的意义？
答：（1）通过工作分析效果评估，可以判断企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。（2）通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。（3）通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据。
31. .工作分析效果评估的标准？p285
答：（1）目的明确性。（2）方法的科学性。（3）信息的客观性。（4）静态评估与动态评估相结合原则。（5）结果评估与过程评估相结合原则。
32.工作效果评估标准的影响因素？P286
答：（1）是否进行组织流程和组织结构的分析。（2）是否得到了组织高层及全体员工的理解和支持。（3）是否成立了工作分析小组并对其成员进行了培训。（4）是否有充足的评估资源和真实地评估数据。
33.工作分析效果评估报告有哪些内容组成？
答：工作分析效果评估报告主要有五个部门组成：一是，评估报告的封面。二是整个工作分析效果评估方案介绍。三是工作分析效果评估的实施。四是介绍实施评估后的各种测量结果。五是成本与效益分析。
三、论述。
1.工作分析的目的？
答：答：（1）实现工作用语的标准化。（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。
(3)确定员工录用与上岗的最低条件。（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划
提供依据。（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动、与指派。
（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及采取有效的措施，将危险降至最低。（9）为改正工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
2. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义？
答:首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮组管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性。
其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础；同时工作分析对各岗位得职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率。
最后，通过工作分析可以发现肯改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面胡缺陷，
及时消除和调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的。
2.工作分析的原则？
答：（1）科学原则。工作分析结果将应用于企业管理的各个方面，是高层领导决策的依据，对组织的发展、组织目标的实现有重大影响。因此，保证工作分析的科学性至关重要。
（2）系统原则。任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。
3）动态原则。工作分析的结果也不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整。体现了动态原则。
（4）目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。
（5）参与原则。工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与。体现了参与原则。
（6）经济原则。工作分析中一切本着节约、实用的原则、尽量利用内部资源，不会要造成资金、时间的浪费。
（7）岗位原则。工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何，对岗不对人，体现了岗位原则。
（8）应用原则。应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理相关方面。
3.组织在什么情况下需工作分析？（工作分析时机的选择？）
答：第一，当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定，以便确定各项工作内容和条件。
第二，当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析，并完善工作说明书。
第三，由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时，应该进行工作分析。
第四，企业在招聘，选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的进行针对性的工作分析。
4．访谈的技巧。（访谈的准则和规则？）
答：（1）事先清晰地说明访谈的目的和方法（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具，（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息白性质、资料收集的方式和研究的其他要求。（4）为达到访谈的目的的需要取得回答者的支持。（5）控制访谈使访谈指向一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外得重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息，
5. 访谈的优缺点。(p45)
答：访谈法的优点：（1）易于控制多方面的信息。(2)可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦。(3)可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。（4）可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可以随时补充和反问。(5)收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。
访谈法的缺点：（1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，
或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。（2）分析项目繁杂时，费时又费钱。（3）工作分析者的观点影响到对工作信息得扭曲。（3）工作分析者得观点影响到对工作信息正确的判断。（4）占用员工工作时间，妨碍生产。（5）面谈者从自身利益考虑而导致信息失真。比如把一件容易的工作说得很难，或把一件很难的工作说的比较容易。
6．问卷调查法得优缺点有哪些？（p51）
答：优点：（1）利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。（2）信息采集快速、简便、经济。（3）员工比较容易接受。（4）它弥补了工作分析者水平不一的弱点。（5）进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。(6)问卷调查法的信度和效度较高。
缺点：（1）问卷设计质量不高时，会严重为影响分析的结果。（2）员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想，（3）某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得的答案不能真实反映实际情况。（4）员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。
7. 观察法的应用要求和适用范围？（p62）
答：观察法的应用要求（1）注意所观察的工作应具有代表性。（2）观察人员在观察时尽量不要引起观察者的注意。（3）观察前应确定观察计划。（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。（5）在使用观察法时应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。
观察法的适用范围：适用于短时期内的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又易于观察的工作分析；不适用于隐蔽的心理素质的、没有时间规律与表现规律的，即脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况胡间隙性工作。
8.工作日志法的优缺点？
答：优点：（1）信息可靠性很高。（2）所需费用较小（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。
缺点：（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果（2）使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。（3）使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位。（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（5）员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。
9.工作分析需收集哪些方面的信息？
答：（1）工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动过程、活动的记录、进行工作所运用的程序、个人在工作中的权利和责任等。（2）工作中人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通、作业中使用的基本动作；工作对人的要求。如精力的耗费、
体力的耗费等。（3）在工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助用品，如电话、计算机等。（4）与工作有关的有形和无形的因素，包括完成工作所涉及或要运用的知识。（5）工作绩效的信息。如完成工作所耗费的时间、需投入的成本，以及工作中的误差等。（6）工作的背景条件，包括个人的工作时间、工作地点，工作物理条件等。（7）工作对人的要求，包括个人特征、所需要的教育与培训水平、工作经验等。
10.工作描述的基本内容？
答：（一）工作标识。包括工作名称、工作身份、工作编号、工作地点。（二）工作概要。用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（三）工作关系。工作关系描述包括两个部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。（四）工作职责。（五）工作权限。在对工作权限界定时可以从两个角度考虑：（1）对象职责的承担程度。（2）工作权限所指的对象。（六）绩效标准。（七）工作环境。
11.工作说明书在人力资源管理中的应用？（工作说明书用于哪些管理活动？）p190
答：（1）人事制度的建立和健全。（2）人力资源规划。（3）定编定员。（4）人员招聘、配置（5）绩效考核。（6）薪酬管理。（7）员工培训.（8）工作设计。（9）职业生涯管理
12．影响岗位评价方法选择的主要因素？
答：（1）法律依据与社会背景。（2）企业岗位结构与岗位数量的多少。（3）企业管理方式与企业文化特征。（4）劳资关系。（5）现有岗位评价资源的多少。（6）时间成本与费用成本。（7）评估人员的选择与培训。
13.工作设计的意义？（p242）
答：工作设计的意义：（1）改变了员工与工作之间的基本关系。
（2）工作设计也推进了员工对工作的积极态度。
（3）工作设计重新赋予工作以乐趣。（4）工作设计有利于改善人际关系。
(5)工作设计使职责分明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。
职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完
12 种企业工作分析方法 ?资料分析法 ?工作实践法 ?效用性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观察法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本,应当尽量利用现有的资料,以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解, 为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是岗位责任制只规定了工作的责任和任务,没有规定该工作的其他要求如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等,如果根据各企业的具体情况,对岗位责任制添加一些必要的内容, 则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。下表是一份较为完善的岗位责任制,对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制
从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。另外,我们还可通过作业统计,如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计, 对工人的工作内容、负荷有更深的了解,它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者基本素质资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作,由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况,佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100 天里,作了100 种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求,适用于短期内可以掌握的工作。
缺点：对需要大量训练和危险的工作,这种方法不适用。 效用性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个阶段。工作者效用是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项效用描述一种广泛的行动,它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中,每一类的工作者效用的安排是有结构的,即从不很复杂的效用上升到比较复杂的效用,然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而,应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性,而不是表明职务复杂的严格水平。 法因（Sindey A. Fine）对效用性职务分析做了某些修改和详细说明, 其中包括对任务描述写法的特殊规定,从而是包含在工作活动中的工
内燃机工作过程的研究方法 摘要： 关键词： 1引言 内燃机是将燃料的化学能转换为机械能，且不断连续运转的机械装置。内燃机的工作过程实质上是 连续复杂的热力循环过程，大致分为三个过程：燃烧放热过程，缸内工质流动及热交换过程，进排 气系统热力学和气体动力学过程。研究内燃机工作过程的目的在于在保证内燃机正常工作的条件下， 如何提高内燃机的热效率，发出最大的功率，同时降低内燃机的油耗和低的污染物排放。因此评价 内燃机的性能指标，主要针对动力性和经济性提出，如平均指示压力、指示热效率、指示燃油热效 率等。上述三个过程都将影响到内燃机的各性能指标，而内燃机工作过程的复杂性增加了研究的难 度，也使得研究方法多样。本文将主要讨论内燃机工作过程的研究方法、所用试验仪器及测试原理、 仪器的使用条件等。 2燃烧模拟装置 内燃机工作过程研究最多属燃烧放热过程，燃烧的好坏直接关系到内燃机的效率、排放等；燃 烧过程也是最复杂的，受到各种边界条件的影响；针对不同边界条件对燃烧性能的影响，试验仪器 主要在定容燃烧弹、快速压缩机、单缸试验机及激波管等。各种测试和数据采集设备也随着相关科 学的发展而日新月异，研究领域也向着数字化、微观化、可视化的方向深入发展。 2.1定容燃烧装置 定容燃烧弹(简称容弹)主要模拟活塞在上止点附近时燃烧室中的燃烧，其特点是结构简单，能够 方便地改变热力参数(包括燃空比、残余废气系数、压力和温度)、湍流参数以及点火参数(火花塞位 置、电极间隙与点火能量)。研究这些参数中单一参数的变化对燃烧过程的影响，因而成为内燃机燃 烧理论基础研究中重要的工具和试验平台[5] [6]。根据试验目的不同，定容燃烧弹的结构形式多种多 样。 2.1.1可变湍流参数的定容燃烧弹 西安交大研制的定容燃烧弹通过带有通孔的板(简称孔板)的快速平动改变燃烧弹内混合气的湍流参数，研究不同湍流强度、尺度对燃烧性能的影响。图1为此燃烧测试系统的试验装置图，它包括定容燃烧弹湍流发生系统、混合气配制系统、点火系统、燃烧压力测量系统、纹影与高速摄影系统以及时序控制系统共7个子系统[7]。 图1 试验装置图
对人力资源管理协会会长的工作分析的计划草案 准备阶段: （一）明确这次工作分析的目的: 了解人力资源管理协会会长这个工作职位,包括工作职能,工作流程,整个协会在学校中的价值与位置等. （二）结果使用范围，明确工作分析信息的用途，即对人力资源管理协会会长这个职位进行分析并编写岗位说明书。更具工作分析的用途决定需要收集何种类型的信息。 （三）确定所要分析信息的内容和方式，预算分析的时间、费用与人力： 内容包括人力资源管理协会会长的工作职能职责、工作流程与任职资格，以及整个协会的组织结构等信息。 收集信息的方式主要包括文献资料法、访谈法和问卷调查法。 预算时间是一周，预算费用主要是打印资料方面的花费，控制在100元以下。人力就主要是小组所有成员，包括张硕城、王子豪、罗丹和彭春香。 实施过程： 1通过文献资料法收集和分析有关人力力资源管理协会会长的资料信息,了解这个职位的基本资料 2通过对协会会长这个职位的大致了解,确定这次工作活动的基本任务,然后根据任务确定大致的工作流程。 3访谈规划: （1）确定访谈对象,即学校的人力资源管理协会会长-----张立群 （2）分配承担这次访谈任务的小组成员. 访谈人:罗丹访谈记录:彭春香 （3）确定访谈时间,地点,以及访谈的方式,主要通过面对面提问的现场采访. （4）明确这次访谈的目的与任务,即我们想通过这次访谈得到些什么,要获得哪些方面与方向的关于协会会长的信息. （5）根据访谈目的编写一份详细的访谈提纲.主要涉及到问题的设计,要包括人力资源管理协会会长的工作流程,职能,职责,工作方式,以及整个协会的发展现状和未来发展趋势. （6）正式进行访谈 （7）对记录的资料进行归纳整理。 4问卷调查: （1）确定调查目的.主要是想通过尽可能多的方法和渠道来收集资料,保证信息的全面性,想从人力资源管理协会的会员角度来了解会长这个职位,完善职位描述所需的信息.所以采用了问卷调查的方式对协会会员发放问卷. （2）设计问卷 （3）发放问卷 （4）回收问卷 （5）整理工作，收集有用信息。 4信息与资料的整理分析： （1）工作名称分析 （2）工作内容分析 （3）工作环境分析
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观看法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。然而，岗位责任制只规定
了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者差不多素养资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100
天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。 功能性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
工作流程引擎需求分析 1 文档目录 2 背景 3 目标 在应用系统上建立一个工作流程系统。 1.能够快速定制开发客户需要的业务流程。 2.在流程实施后，客户能够自行设置该流程的各执行步骤的参与人（执行人） 3.能够监视每条业务流程的运作轨迹。 4.业务流程可以对应用系统上的任何业务数据进行操作。 4 概念与名词解释 流程模型：名称、任务、执行人等 名称：如新员工转正流程。 任务：流程中每一个执行的步骤称为任务，如：发起流程、审批等 任务-执行条件:每一个任务的前置执行条件，如必须哪些任务执行完才能进入本任务。 任务-数据条件:每一个任务的前置数据条件，如目前数据中符合什么条件才能进入本任务。 执行人：任务由谁可以操作，可以是用户或者组织 流程实例：由流程模型为模板创建的一个对象（正在使用的流程）
5 基本业务描述 5.1任务间的对应及流转关系 5.1.1一对一任务 第一个任务在完成后，根据执行条件判断，转到第二个任务 5.1.2一对多任务 第一个任务在完成后，根据各个执行条件判断，转到第2.1任务或者转到第2.2任务或者同时转到第2.1、2.2任务 5.1.3多对一任务
在第1.1任务完成，第1.2任务完成后，根据各自的执行条件，确定转到任务2 或的关系： 在C条件判断时：当A、B中一个通过后，C判断通过。 与的关系 在C条件判断时：当A、B中全部通过后，C判断通过。 处理方式：权值方式。 或的关系： A权值是1，B权值是1， C要求得到A+B>=1时通过。 与的关系 A权值是1，B权值是1， C要求得到A+B>=2时通过。 5.2实体关系图 6 主要功能模块 6.1流程模型 确定流程的模型：名称、任务、执行人 任务：名称、前置条件（任务的下一任务）、任务执行人（用户、组织）6.2流程实例 由流程模型为模板创建的一个对象（正在使用的流程）
工作分析的程序（5个阶段） 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 一、准备阶段 由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题：（一）建立工作分析小组 小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。 （二）明确工作分析的总目标、总任务 根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 （三）明确工作分析的目的 有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 （四）明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 二、计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容： （一）选择信息来源 信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有
职等职级体系干部序列 、基本概念及相关术语: 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手, 顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工 具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工 作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一 个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
单缸四冲程发动机的工作原理讲稿 一、发动机常用基本术语 1.上止点 活塞在气缸里作往复直线运动时，当活塞向上运动到最高位置，即活塞顶部距离曲轴旋转中心最远的极限位置，称为上止点。 2.下止点 活塞在气缸里作往复直线运动时，当活塞向下运动到最低位置，即活塞顶部距离曲轴旋转中心最近的极限位置，称为下止点。 3.活塞行程 活塞从一个止点到另一个止点移动的距离，即上、下止点之间的距离称为活塞行程。一般用s表示，对应一个活塞行程，曲轴旋转180°。 4.曲柄半径 曲轴旋转中心到曲柄销中心之间的距离称为曲柄半径，一般用R表示。通常活塞行程为曲柄半径的两倍，即s=2R 。 5.气缸工作容积 活塞从一个止点运动到另一个止点所扫过的容积，称为气缸工作容积。一般用Vh表示： 6.燃烧室容积 活塞位于上止点时，其顶部与气缸盖之间的容积称为燃烧室容积。一般用Vc表示。 7.气缸总容积
活塞位于下止点时，其顶部与气缸盖之间的容积称为气缸总容积。一般用Va表示，显而易见，气缸总容积就是气缸工作容积和燃烧室容积之和，即Va＝Vc＋Vh。 8.发动机排量 多缸发动机各气缸工作容积的总和，称为发动机排量。一般用VL表示： VL = VH * i 式中：Vh－气缸工作容积； i －气缸数目。 9.压缩比 压缩比是发动机中一个非常重要的概念，压缩比表示了气体的压缩程度，它是气体压缩前的容积与气体压缩后的容积之比值，即气缸总容积与燃烧室容积之比称为压缩比。一般用ε表示。 式中：Va －气缸总容积； Vh －气缸工作容积； Vc －燃烧室容积； 通常汽油机的压缩比为6～10，柴油机的压缩比较高，一般为16～22 [U] 工作循环 每一个工作循环包括进气、压缩、作功和排气过程，即完成进气、压缩、作功和排气四个过程叫一个工作循环 二、四行程汽油机工作原理
企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情； 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。 企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。 首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容： 实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； 最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。 其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。 二、动态环境 动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。 外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁； 企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主
（工作分析）关于工作分析 的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和
如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；
回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作
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?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观察法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是，岗位责任制只规定了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，如果根据各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者基本素质资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，
专业解读：发动机ECU标定全流程 标定好比磨刀，基于这把刀的材质、硬度、形状，功能来打造一把合适的刀，完美的标定是发挥出刀的最佳性能，突出重点！一、发动机匹配工作的目标：1 通过发动机台架的匹配，使发动机具有良好的稳态性能，在保证发动机工作可靠性(无爆震，无过热)的情况下，达到发动机的设计功率，扭矩和油耗性能。2 通过对发动机在车辆上的匹配，使发动机与车辆其他系统(各种电器负载，传动系统，制动系统，三元催化转化器等等)协调工作，保证发动机在各种环境和工作条件下，都具有良好的起动怠速性能，良好的驾驶舒适性和排放性能。同时还要进行完善的车载诊断系统(OBD)的匹配。3 通过高温，高寒和高原等道路环境试验，对匹配好的各种性能进行全方位地验证，保证发动机和车辆在各种情况下都能达到既定的安全，环保和驾驶舒适性等严格的指标。对于汽油机来说，技术上就是控制进气(合理的配气相位，节气门开度等)、喷油(最佳的空燃比)及点火(合适的点火提前角)三者的配合。需要加以说明的是，发动机的动力性能和经济性能的最大潜力取决于发动机的本体设计，发动机匹配工作只不过是努力使这些潜力得到挖掘或协调。例如，汽油机通过改变进气量来改变输出的扭矩和功率，进排气系统的设计决定了发动机的
充气效率，因此当发动机结构确定时，一定工况下发动机的最大充气量就已确定，发动机的动力性能也就确定；又如，发动机的工作效率，即燃油经济性，决定于燃烧效率及机械效率，通过改变喷油时间、喷油量以及点火提前角可以改善燃油经济性，但是不能突破由于发动机设计限定的燃油经济性极限。二.发动机管理系统(EMS)和电子控制单元(ECU)发动机管理系统(EngineManagement System, 缩写为EMS)：1979年，BOSCH公司将点火提前角电子控制与燃油定量电子控制融为一体，开发出Motronic,并引入爆震控制、排气再循环等，以满足更趋严格的性能和排放要求，其电子控制范围覆盖整个发动机，称为发动机电子管理系统，其核心是燃油定量和点火正时电子控制。目前，各种发动机电子管理系统已经成为提高燃油经济性和满足更为严格的排放法规的决定性因素。发动机管理系统以电子控制单元(ElectronicControl Unit,以下简称ECU)为中心，ECU接受来自传感器的各种信息，经过处理、分析以后，发出控制信号给各种执行器。在发动机匹配工作中，就是通过各种匹配实验，对ECU各种参数进行设置，从而达到发动机匹配工作的目标。三.发动机匹配工作发动机匹配工作就是在某个确定的发动机管理系统(EMS)下，通过各种项目匹配，为发动机控制器(ECU)各类参数设置合适的值，以达到汽车的动力性、经济性、可靠性、安全性、排污性而
企业如何展开工作分析 从工作分析的方法的了解,到工作分析的原则指导下,按科学步骤开展,并介绍一些工作分析常见咨询题与计策 (一)工作分析五大方法详解 工作分析的方法大体分为以下几种： 观看法 观看法是指工作分析人员通过对职员正常工作的状态进行观看，猎取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观看法适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位，而不适用于要紧是脑力劳动的工作。 由于不同的观看对象的工作周期和工作突发性所有不同。因此观看法具体可分为直截了当观看法、时期观看法和工作表演法。 1．直截了当观看法 工作分析人员直截了当对职员工作的全过程进行观看。直截了当观看适用于工作周期专门短的职务。如保洁员，他的工作差不多上是以一天为一个周期，工作分析人员能够一整天跟随着保洁员进行直截了当工作观看。 2．时期观看法 有些职员的工作具有较长的周期性，为了能完整地观看到职员的所有工作，必须分时期进行观看。例如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。工作分析人员就必须在年终时再对该职务进行观看。有时由于时刻时期跨度太长，工作分析工作无法拖延专门长时刻，这时采纳“工作表演法”更为合适。 3．工作表演法 关于工作周期专门长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有专门多突发事件需要处理，如询咨询可疑人员等，工作分析人员能够让保安人员表演询咨询的过程，来进行该项工作的观看。
在使用观看法时，工作分析人员应事先预备好观看表格，以便随时进行记录。条件好的企业，能够使用摄像机等设备，将职员的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观看的工作行为要有代表性，同时尽量不要引起被观看者的注意，更不能干扰被观看者的工作。 咨询卷调查法 工作分析人员第一要拟订一套切实可行、内容丰富的咨询卷，然后由职员进行填写。咨询卷法适用于脑力工作者、治理工作者或工作不确定因素专门大的职员，例如软件设计人员、行政经理等。咨询卷法比观看法更便于统计和分析。要注意的是，调查咨询卷的设计直截了当关系着咨询卷调查的成败，因此咨询卷一定要设计得完整、科学、合理。 国外的组织行为学专家和人力资源治理专家研究出了多种科学的，也专门庞大的咨询卷调查方法。其中比较闻名的有： 1．工作分析调查咨询卷(PAQ) 工作分析调查咨询卷是美国普渡大学(Purdue University)的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作讲明法。PAQ有194个咨询题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范畴、其他工作特点。 2．阈值特质分析方法(TTA) 劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了“阈值特质分析”(TTA)咨询卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够推测个体工作成绩杰出的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特质者，同时特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就能够确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 3．职业分析咨询卷(OAQ) 美国操纵数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析咨询卷，对工作进行定量的描述。OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择咨询卷。例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示： 职位分析问卷法 职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。 ①职位分析问卷的项目。 PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。 信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程； 工作产出——识别工作的“产出”； 人际关系——工作与其他人的关系； 工作环境——完成工作的自然和社会环境； 其他特征——其他工作的特征。 ②职位分析问卷的评分标准。 PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 表 PAQ问卷工作元素的分类
发动机工作过程和原理基本分析 发动机是一种能量转换机构，它将燃料燃烧产生的热能转变成机械能。那么，它是怎样完成这个能量转换过程呢？也就是说它是怎样把热能转换成机械能的呢？要完成这个能量转换必须经过进气，把可燃混合气(或新鲜空气)引入气缸；然后将进入气缸的可燃混合气(或新鲜空气)压缩，压缩接近终点时点燃可燃混合气(或将柴油高压喷入气缸内形成可燃混合气并引燃)；可燃混合气着火燃烧，膨胀推动活塞下行实现对外作功；最后排出燃烧后的废气。即进气、压缩、作功、排气四个过程。 把这四个过程叫做发动机的一个工作循环，工作循环不断地重复，就实现了能量转换，使发动机能够连续运转。把完成一个工作循环，曲轴转两圈(720°)，活塞上下往复运动四次，称为四行程发动机。而把完成一个工作循环，曲轴转一圈(360°)，活塞上下往复运动两次，称为二行程发动机。下面介绍一下四行程发动机的工作原理和工作过程。 一.四行程汽油机的工作原理 四行程汽油机的运转是按进气行程、压缩行程、作功行程和排气行程的顺序不断循环反复的。
（1) 进气行程（图1-22） 由于曲轴的旋转，活塞从上止点向下止点运动，这时排气门关闭，进气门打开。进气过程开始时，活塞位于上止点，气缸内残存有上一循环未排净的废气，因此，气缸内的压力稍高于大气压力。随着活塞下移，气缸内容积增大，压力减小，当压力低于大气压时，在气缸内产生真空吸力，空气经空气滤清器并与化油器供给的汽油混合成可燃混合气，通过进气门被吸入气缸，直至活塞向下运动到下止点。 在进气过程中，受空气滤清器、化油器、进气管道、进气门等阻力影响，进气终了时，气缸内气体压力略低于大气压，约为0.075～0.09MPa，同时受到残余废气和高温机件加热的影响，温