09级工商企业管理专业毕业论文创作进度表
为了更好地完成毕业论文的设计与创作，现就论文进度安排统一要求如下：
1．2011年10月为选题时间，并于10月20日前与指导教师交流讨论并最终确定毕业论文题目；
2．2011年11月5日前完成论文提纲并交于指导教师审阅，并于11月15日前敲定最终提纲；
3.2011年12月1日检查学生论文进展情况；
4．2012年1月1日前完成论文初稿，并交指导教师审阅；本学期放假前完成论文开题报告（电子版），并交指导教师；
5.2012年4月20日前根据指导老师意见把修改稿（电子版）交指导老师，以便进一步提供修改意见；
6．2012年5月30日前完成论文最终定稿，打印或其它…
09级工商企业管理专业毕业论文创作进度表
为了更好地完成毕业论文的设计与创作，现就论文进度安排统一要求如下：
1．2011年10月为选题时间，并于10月20日前与指导教师交流讨论并最终确定毕业论文题目；
2．2011年11月5日前完成论文提纲并交于指导教师审阅，并于11月15日前敲定最终提纲；
3.2011年12月1日检查学生论文进展情况；
4．2012年1月1日前完成论文初稿，并交指导教师审阅；本学期放假前完成论文开题报告（电子版），并交指导教师；
5.2012年4月20日前根据指导老师意见把修改稿（电子版）交指导老师，以便进一步提供修改意见；
6．2012年5月30日前完成论文最终定稿，打印或其它…
撰写毕业论文的准备与主要步骤
毕业论文的写作过程应包括以下步骤：收集资料、拟订论文提纲、起草、修改、定稿等。各个步骤具体做法如下：
（一）收集资料
资料是撰写毕业论文的基础。收集资料的途径主要有：从校内外图书馆、资料室已有的资料中查找；通过实地调查、社会实践或实习等渠道获得；通过自己平日工作积累如观察、实验等获得。
（二）拟订论文提纲
拟订论文提纲是作者动笔行文前的必要准备。根据论文主题的需要拟订该文结构框架和体系。学生在起草论文提纲后。应请指导教师审阅修改。
（三）起草
论文提纲确定后，可以动手撰写毕业论文的初稿。在起草时应尽量做到“纲举目张、顺理成章、详略得当、井然有序”。
（四）修改、定稿
论文初稿写好之后，需要改正草稿中的缺点或错误，因此应反复推敲，反复修改，才能定稿。
论文写作要求
（一）论文的内容要与本专业所要求的知识和技能相结合,要求论述者阅读一定量的英文和中文资料,能够对所有的资料进行合理删减、组织和编辑,掌握论文撰写的结构与布局。要求语言流畅,层次清晰,论点明确,论据充分。具有以下特性:
1、科学性:观点正确,论据充分可靠,结构合理,能反映出学生对本学科知识系统掌握的程度及其某一问题有较深理解和认识。
2、实用性:选题应该具有现实意义和学术价值,应该体现出分析问题解决问题的能力水平。
3、逻辑性:论证应该有力,层次应该分明,逻辑应该严密,结构应该完整合理。
4、技术性:应该具有收集整理运用材料的能力,语言表达应该清晰准确,格式应该规范。
论文排版要求
（写作时参照范例：现代中小型企业人力资源管理的分析和启示）一份完整的毕业论文其装订顺序应该是：1）论文题目；2）作者；3）摘要；4）关键词；5）正文；6）结束语；7）参考文献。
1、书写格式：一律采用A4纸打印，使用时左侧应留出25 mm 以备装订。论文中需插入页码，页脚居中。
页面设置：上25mm，下25mm，左25mm，右20mm，页眉1.5，页脚1.75。段落格式：1.5倍行距。
2、论文字体要求：论文字数3000~5000字左右，字体均要求用宋体。
（1）论文题目用小2号黑体字，居中。
论文题目应该用简短、明确的文字写成，通过标题把毕业设计（论文）的内容、专业特点概括出来。题目字数要适当，一般不宜超过20个字。如果有些细节必须放进标题，为避免冗长，可以将主标题
与副标题分列，把细节放在副标题里。
（2）论文题目下另起一行，居右。用小四号宋体字加粗依次写上班级、姓名、学号、指导老师，中间用空格隔开。
例：09工商企业管理1班林瑞文0940104 指导老师：张丽琼
（3）摘要用小四号宋体字加粗，居左顶格。内容不加粗。
摘要应反映论文的精华，概括地阐述课题研究的基本观点、主要研究内容、研究方法、取得的成果和结论。摘要字数要适当，中文摘要一般以300字左右为宜。
（4）关键词用小4号宋体字加粗，居左顶格。关键词之间用空格间隔，内容不加粗。关键词一般为2~3个。
（5）正文部份：
正文是作者对研究工作的详细表述。其内容包括：问题的提出，研究的目的、意义、理论依据、基本观点、解决问题的基本方法、计算的主要方法和内容，必要的统计数据和图表，以及研究得出的结果与对结果的讨论等。
A、正文内容：用小4号宋体字；
B、标题层次：“章”用小3号黑体，例：一、结论、参考文献，“节”用4号黑体，例：（一）。
标题层次编号依次为：一、（一）1、（1）
C、图表字号采用5号宋体字。
D、结束语
结束语包含对整个研究工作进行归纳和综合而得到的结论，以及
对问题的进一步探讨与设想等。
E、参考文献正文用5号宋体字；
参考文献是毕业设计(论文)中引用文献出处的目录表，应列出主要参考书和文献资料的名录、作者姓名、出版社或期刊名称、以及出版日期或期刊的卷数、期数、页码等。
参考文献
[1] 童庆炳，马新国. 文艺理论学习参考资料新编[M]. 北京：北京师范大学出版社，2005,3.
[2] Christopher Gillie. The Preface to Austen[M]. 北京：北京大学出版社，2005,3.
[3]王东.工业生态化与可持续发展[J].上海经济研究,2007(1):98-100
[4]戴怡富.工业生态化是我国新世纪工业发展的必然选择[J].生态经济,2001(8):15-17
[5]GraedelTE.Theevolutionofindustrialecology.EnvironmentalScience&technology,20 01(1):28A-32A
3、文中所用单位一律采用国务院发布的《中华人民共和国法定计量单位》，单位名称和符号的书写方式，可以采用国际通用符号，也可以用中文名称，但全文应统一，不能两种混合。
4、论文注释一律采用尾注（将全文注文集中在文章末尾），并列出参考书目。
现代中小型企业人力资源管理的分析和启示
2008级工商企业管理1班蔡小玲 0807103 指导老师：张丽琼摘要：人力资源概括为在一定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和。而所谓的人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理是社会发展的基础，是实现组织目标的关键因素，是企业内所有管理人员的重要工作，人力资源管理是员工发展的必要保证。所以人力资源管理在对企业的经营方式和管理方式存在着巨大的影响，企业必须采取措施调整和制定适应社会发展的对策。
关键词：现代中小型企业人力资源管理发展对策
近年来，随着社会的发展，在现代中小型企业管理中，人力资源的重要性不断的上升，而人力资源管理的工作也是越来越重要，特别是在知识经济的时代，知识型员工的比例增大，对知识型员工的管理也是越来越复杂，而知识型员工对企业中的发展是非常重要的，因此，实行科学有效的人力资源管理，对于企业的人力资本升值，提高企业的整体绩效，实现企业的长远发展至关重要。
一、人力资源管理的概况
（一）人力资源管理的概念
“人力资源”这一概念最早在《管理实践》一书中提出的。人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和。而所谓的人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。本人认为，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，这就要求一个企业必须高度重视人力资源的开展和管理。现代中小型企业有求贤若渴的意识，但缺乏人力资源管理理念，有挽留人才的要求，但漠视人力资本的投入，人力资源管理不科学不规范。这就需要现代中小型企业明确人力资源管理的真正含义，同时做好对人力资源的管理，制定人力资源管理的对策。
（二）人力资源管理的发展趋势
近年来，现代中小型企业已经实现了从人事管理向人力资源管理的转变，我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是在人力资源的外部环境上，一方面，不同行业间激烈的人才竞争使得企业在实施人才战略时必须考虑自身的实际条件与业务需求，度身定制；另一方面，国内外市场扩张、成本上涨、劳资纠纷等经营压力也让企业内部常见的管理随意性遇到严峻挑战，亟需科学化、系统化的人才管理。对人力资源行业而言，这意味着挑战，更孕育着机遇！人力资源行业正在从弱小、分散走向规模化和成熟。
二、人力资源管理对现代中小型企业的影响
（一）对企业战略规划的影响
企业的战略规划，是对外部环境和内部条件综合分析的基础形成的。战略规划的各种选择和比较都不可能将人力资源因素排除在外。人力资源管理部门“参与企业的战略规划”正是为了使战略规划时能够同时考虑到能否或者如何获得实现战略所需的人力资源。任何战略最终必须依靠人力来实施，决定战略实施能否顺利进行的关键因素是人力资源。人力资源管理部门要保障企业战略实施能够顺利进行，必须在战略取向过程就着手策划和配备战略实施所需的人力资源。例如员工招聘、员工培训应有的知识技能、设计工作组织、研究薪酬制度等等，从而保障战略的实施能及时地获得需要的人力资源数量和质量。
（二）对企业管理方式的影响
人力资源管理“以人为中心”的管理，人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。来源：考试大人本管理的产生，不仅受社会思想的影响，更是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。
“以人为本”，就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。在组织中，无论多么先进的机器设备都是由人设计和操作的，无论多么优质的服务都是通过人的行为来体现的。尤其是当今一些新兴的高科技产业，许多公司几乎没有什么物质资产，公司的财富就是人——知识和创造能力。比如微软公司，没有高大的厂房，没有轰鸣的设备，只有高素质的员工队伍才是其真正的价值来源。因此，人是组织最重要的资源，是组织的第一财富。在这种情况下，实行人本主义也就成为组织管理的必然选择。
（三）对企业组织结构的影响
人力资源管理部门要充当保持和发展企业凝聚力的使者，高质素的人力资源队伍是企业赢取竞争优势的关键；而企业的凝聚力又是保持高质素人力资源队伍的关键。一个企业，无论其人力资源队伍如何强大，假强它的雇员对组织不满或失去信心，就不可能再为企业的成功尽力，这个企业的人力资源队伍的力量就渐渐削弱，质素就渐渐下降，企业也渐渐失去竞争优势。只有保持和加强企业的凝聚力，才能保持和发展高质素的人力资源队伍。人力资源管理部门，责无旁贷地要充当保持和发展企业凝聚力的使者。
三、现代中小型企业在人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理观念落后
集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显，企业的经营权和管理权的绝大部分都是集中在企业网的上层领导和高层领导，集权管理多出现在企业创业阶段和起步初期，企业领导者对企业的生产经营以及人员管理问题没有完全的认识与了解。大多数的企业的领导者对“人才”有着狭义的理解，没有真正理解“人才”的含义，也没有真正意识到人才对企业的影响力，只是简单的把员工视为：“经济人”，忽视员工的情感与生活，缺乏对员工的关心。
（二)人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏
一些企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
（三）人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管
理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：员招聘选拔机制不科学；人员配备和任用机制不合理；企业绩效考评机制不完善；薪酬福利制度不公平；激励机制不健全。
（四）人力资源结构不合理
目前许多企业中普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
（五）企业文化建设滞后
我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
四、中小型企业人力资源管理对策
（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想
企业更新人力资源管理观念要从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：
首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。
其次，企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责
任性。
再次，企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。
最后，企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。
（二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略
因为我国中小企业在员工培训方面存在严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训，员工的培训直接关系到人力资源管理的效果。
（三）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略
针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略
（四）打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力
打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于企业的人力资源管理来说是最困的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
结论
随着社会经济的飞速发展，各中小企业也在不断的随发展，但许多中小企业对人力资源管理存在着一定的弊端，这就要求中小型企业进行改革，不仅要有求贤若渴的意识同时要明确人力资源管理的理念，更要加大人力资本的投入，同时要根据自身的情况、应用科学的管理手段来合理的开展人力资源管理，实现“以人为本”的科学管理方式，实现企业生产和经营的科学管理。
参考文献
［1］关淑润.现代人力资源管理与组织行为.对外经济贸易大学出版社，2001.
［2］王琪延.企业人力资源管理.中国市场出版社，2002.
［3］臧有良.管理学原理.清华大学出版社，2011.
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［6］陈刚.人力资源管理方法.广东经济出版社，2003.
［7］赵慧英.组织设计与人力资源战略管理.广东经济出版社，2003.
［8］雷玉霞.人力资源管理.中国传媒大学出版社，2011.
［9］谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
［10］谢晋字,吴国存,李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：经济管理出版社，2000.