汽油车污染物排放限值及测量方法
（双怠速法及简易工况法）
GB 18285-2018
2018年9月27日发布2019年5月1日实施
生态环境部、国家市场监督管理总局
一、术语定义
1、轻型汽车：指最大设计总质量不超过 3500kg 的 M1 类、M2 类和N1 类汽车。
2、重型汽车：指最大总质量超过 3500kg 的汽车。
3、M（载客汽车）、N（载货汽车）类汽车
4、汽车排放检验：指按照法律法规和标准规定对汽车进行的各项排放检验，包括新生产机动车下线检验、注册登记检验、在用汽车检验、监督抽测等。
5、新生产汽车下线检验：指新生产汽车出厂或入境前进行的检验。也适用于销售环节进行的环保检验。
6、注册登记检验：指对申请注册登记的汽车进行的检验。
7、在用汽车检验：指对已经注册登记的汽车进行的检验，包括在用汽车定期检验、监督性抽检及在用汽车办理变更登记和转移登记前的检验。
8、监督抽测：指在出厂前对新生产汽车的抽检，以及在集中停放地、维修地和道路上对在用汽车进行的抽检。
9、基准质量：指汽车的整备质量加上 100kg。
10、排气污染物：指排气管排放的气体污染物。通常指一氧化碳（CO、%）、碳氢化合物（HC，
正己烷当量换算）及氮氧化物（NO
x ）。氮氧化物（NO
x
）质量用二氧化氮（NO
2
）当量表示。碳氢化合
物（HC）浓度以碳（C）当量表示。
11、高怠速转速：本标准中将轻型汽车的高怠速转速规定为 2500±200r/min ，重型车的高怠速转速规定为 1800±200r/m in；如不适用的，按照制造厂技术文件中规定的高怠速转速。
12、过量空气系数（λ）：燃烧 1kg 燃料实际供给的空气量与理论上所需空气量的质量比。
13、两用燃料汽车：既能燃用汽油又能燃用一种气体燃料，但不能同时燃用两种燃料的汽车。
14、单一燃料汽车：只能燃用某一种气体燃料（LPG 或 NG）的汽车，或能燃用某种气体燃料（LPG 或NG）和汽油，但汽油仅用于紧急情况或发动机起动用，且汽油箱容积不超过 15L 的汽车。
15、车载诊断OBD 系统：指安装在汽车和发动机上的计算机信息系统，属于污染控制装置，应具备下列功能：
a）诊断影响排放性能的故障；
b）在故障发生时通过报警系统显示；
c）通过存储在电控单元存储器中的信息确定可能的故障区域并提供信息离线通讯。
16、环保信息随车清单：指《关于开展机动车和非道路移动机械环保信息公开工作的公告》（国环规大气[2016]3号）规定的机动车环保信息随车清单，包括企业对该车辆满足排放标准和阶段的声明、车辆基本信息、环保检验信息以及污染控制装置信息等内容。
二、检验项目
（一）、注册登记、在用汽车环检项目规定
1、外观检验（含对污染控制装置的检查和环保信息随车清单核查）。
2、车载诊断系统（OBD）检查。
3、排气污染物检测。
（1）、双怠速法：CO、HC、λ（高怠速，否决项）
——适用非工况法轻型汽油车、重型汽油车
（2）、简易瞬态工况法：CO、HC、NO
X
——适用于工况法检测的轻型汽油车
4、燃油蒸发检测。
省级生态环境主管部门可根据臭氧污染状况按照规定的方法，对车辆的燃油蒸发排放控制系统进行检测。
5、变更或转移登记车辆的环保检验按照当地政府规定，但至少要进行污染控制装置查验和 OBD 检查（如适用）。
6、对配置远程排放管理车载终端并按要求向生态环境主管部门实时上报相关排放数据的
车辆，省级生态环境主管部门根据数据上报情况可以给予免于环保上线检验。
（二）、外观检查项目
三、判定标准 （一）、限值判定 1、双怠速法
发动机在高怠速转速工况时，λ应在 1.00±0.05 之间，或者在制造厂规定的范围内。 2、简易瞬态工况法
应同时进行过量空气系数（λ）的测定。检验报告单无此项目判定记录。
3、燃油蒸发排放控制系统（EVAP）检验
a、进油口压力：系统初始压力稳定在3500±250Pa，保持120s，压力损失不得超过1500Pa。
b、油箱盖：
压力损失测试：燃油液面顶部有1L的空间，启动时压力规定为7000±250Pa，10s测试中，压力损失不得超过1500Pa。
泄漏流量测试：7500Pa压力条件下，泄漏流量不得超过60mL/min。
4、车载诊断系统（OBD）检查
自 2019 年 11月1 日起，2011 年 7 月 1 日以后生产的轻型汽车，以及 2013 年 7 月 1 日以后生产的重型汽车， OBD 检查不合格，总评判定为不合格。
（二）、判定规则
1、任一外检项（否决项）不合格，总评判定为不合格。
2、任一检测参数超过限值范围，总评判定为不合格。
3、若车辆存在故障指示器故障（含电路故障）、故障指示器激活、车辆与OBD诊断仪之间的通讯故障、仪表板故障指示器状态与ECU中记载的故障指示器状态不一致时，均判定OBD检查不合格。如果诊断就绪状态项未完成项超过2项，应要求车主在对车辆充分行驶后进行复检。
注册登记、在用汽车 OBD 检查自 2019 年 5 月 1 日起仅检查并报告，自 2019 年 11月1 日起实施。
燃油蒸发测试项目是否检查判定由省级生态环境主管部门自行确定。
4、在用汽车排气污染物检测应符合本标准规定的限值a。
对于汽车保有量达到500 万辆以上，或机动车为当地首要空气污染源，或按照法律法规设置低排放控制区的城市，应在充分征求社会各方面意见基础上，经省级人民政府批准，并依法经国务院生态环境主管部门备案后，可提前选用限值b，但应设置足够的实施过渡期。
跨地区检测的，如车辆登记地或检测地中有执行限值 b 的，应符合限值b 要求，测量方法允许按照检测地规定的测量方法进行。
四、记录报送
1、所有自动检测过程信息、外检信息都需记录、保存，并向生态环境主管部门实时传输。
2、检验报告纸质档案保存期限应不少于 6 年，电子档案保存应不少于 10 年。
3、所有本地计算机储存的数据都应保存至少十年，保存期内不能进行修改和删除。
五、外观检查
对于在用汽车检验，外观检验前应进行环保联网核查，查验车辆有无环保违规记录。
记录传递基本信息，根据报告显示内容，上图中红色圈注项目须外检人员核查、记录，供登录人员录入。外检具体记录信息和项目以省环保部门统一制定的外检记录单为准。
（一）、注册登记检验
1、查验环保随车清单内容与信息公开内容是否一致。
2、检查车辆污染控制装置是否与环保信息随车清单一致。
（二）、在用车检验（★为否决项）
1、车辆机械状况是否良好。
2、排气污染控制装置是否齐全，正常★
检查催化转化器型号、数量是否与环保公告信息一致，外观是否完好、固定，连接是否可靠。
3、车辆是否存在烧机油或者严重冒黑烟现象★
检查外观及安装紧固部位是否完好，不得有腐蚀、漏气、破损或松动现象。
4、曲轴箱通风系统是否正常。
检查内容：通风软管有无开裂、破损现象，连接处是否紧固，有无漏气现象。
配置直通PCV阀的车辆，发动机怠速时，连同软管拔下PCV阀，堵住阀口，发动机怠速转速应有波动，以确定其功能是否正常。
曲轴箱通风系统的相关知识：
为防止曲轴箱压力过高，防止发动机漏油，满足日益严格的排放要求和提高经济性，必须实行曲轴箱通风。曲轴箱通风系统通常采用强制通风方式，是将曲轴箱内的混合气通过连接管导向进气管的适当位置，返回气缸重新燃烧。
现在车辆通常在软管与气缸盖连接处装配曲轴箱通风阀（PCV），为单向阀。对于真空控制阀门开启的PCV，在发动机低负荷时，阀门关闭，高负荷时打开，曲轴箱油气通过PCV阀、软管进入进气歧管。部分车辆还在连接曲轴箱与进气管的管路中装配一个油气分离器，把从曲轴箱内抽吸的油、气进行分离，使液态的油流回曲轴箱，气态的气吸入进气管，这样可以减少机油的消耗。
5、燃油蒸发控制系统（EVAP）是否正常★
此项目为燃油蒸发排放控制系统的外观检验要求，标准附录E所规定的进油口压力测试及油箱盖测试本地不会进行检验。
检查内容：燃油蒸发控制系统连接管路的连接是否正确、完整，有无老化、龟裂、破损或堵塞现象；活性炭罐有无缺失或损坏；油箱盖有无缺失、明显缺陷或错误使用。
燃油蒸发控制系统的相关知识：
燃油蒸发控制系统是利用活性碳罐作为燃油蒸汽的存储器来吸收油箱中的汽油蒸汽，防止蒸汽进入大气中。在发动机运行时，活性碳罐中被活性炭吸附的汽油蒸汽重新被吸入进气系统中，进入气缸进行燃烧。
涉及结构部件是：活性碳罐、碳罐电磁阀。
活性炭罐壳体上接有三根管子。第一根管子从
油箱来，它把油箱里经油气分离出来的燃油蒸汽导
入活性炭罐；第二根管子与大气相通。当发动机运
行时，新鲜空气由此进入活性炭罐；第三根管子与
活性炭罐的电磁阀相连。当发动机工作时，ECU控
制电磁阀的开闭。当电磁阀开启时，进气真空度把
活性炭罐内存储的燃油蒸汽吸入进气歧管，随新鲜
混合气体一起进入气缸燃烧。
6、车上仪表工作是否正常
保持汽车发动机运行状态，重点检查水温表、机油压力表、气压表指示是否正常，包括仪表
自身功能和车辆技术状态两个方面是否符合上线检验的基本要求。
7、有无可能影响安全或引起测试偏差的机械故障
该项具体检查内容待定。估计是车辆基本制动性能（包括驻车制动）、传动轴螺丝紧固、轮胎、轮辋有无破损、轮胎螺丝及半轴螺丝是否齐全紧固，排气管口与驱动桥、车轮间隔距离是否影响探头插入和固定，车辆运行中是否存在干涉等等。
8、车辆进、排气系统是否有任何泄漏
检查进气管连接固定情况，核查排气系统外观是否存在破口（通常带黑边），或通过排气系统声音判定是否有泄漏。
9、车辆的发动机、变速箱和冷却系统等有无明显的液体渗漏
10、是否带OBD 系统
11、轮胎气压是否正常
视检轮胎与地面压花，或使用榔头敲击车轮胎冠，通过声音判定，必要时使用轮胎气压表确定。
12、轮胎是否干燥、清洁
13、是否关闭车上空调、暖风等附属设备
14、是否已经中断车辆上可能影响测试正常进行的功能，如ARS、ESP、EPC 牵引力控制或自动制动系统等。
15、车辆油箱和油品是否异常
检查油箱是否固定可靠，有无燃油渗漏情况，油箱盖是否有效密封加油口。发动机运行状态下，低、中、高速是否运转平稳，排气有无明显异味。
16、是否适合工况法检测
根据车型结构识别是否四驱车，带ESP功能车辆是否有解除按钮，总质量是否大于3500kg，以初步判断是否适合工况法检测。
六、环境条件
——环境温度：-5℃～45℃
——相对湿度：<85%
七、操作程序
（一）双怠速法
1、检测前准备
(1)、仪器准备：排气分析仪完成预热和自检。仪器在开始试验前2min内，完成自动调零、环
境空气测定和HC残留量的检查。取样系统在每次关机前至少连续清洗15min，若为反吹清洗则不少于5min。
（2）、测试车辆处于制造厂规定的正常状态，发动机进气系统应装有空气滤清器，排气系统应装有排气消声器，并不得有泄露。
（3）、在发动机上安装转速计、润滑油测温计等测量仪器。测量时，发动机冷却液和润滑油温度应不低于80℃，或者达到汽车使用说明书规定的热车状态。
2、检测操作规程
（1）、启动发动机，逐步从怠速状态加速至70%额定转速，运转30s，降至高怠速状态。
高怠速状态：离合器处于接合位置、变速器处于空挡位置（对于自动变速器的车处于“停车”或“P”档位）；采用化油器供油系统的车，阻风门应处于全开位置，踩加速踏板，使发动机转速稳定控制在50%额定转速或制造厂技术文件规定的高怠速转速时的工况。如无文件参考，可设定轻型汽车的高怠速转速为2500±200r/min，重型车高怠速转速为1800±200r/min。
（2）、将取样探头插入排气管中，深度不少于400mmm，并固定在排气管上。
（3）、维持15s后，仪器读取30s内的平均值，作为为高怠速污染物测量结果。对于使用闭环控制电子燃油喷射系统和三元催化转化器技术的汽车，还应同时读取过量空气系数（λ）的数值。
（4）、发动机从高怠速降至怠速状态15s后，由仪器读取30s内的平均值，作为为怠速污染物测量结果。
（5）、若为多排气管时，按照上述第（1）～（4）步骤分别进行测试，取各排气管测量结果的算术平均值作为测量结果。
（6）、若车辆排气管长度小于测量深度时，应使用排气加长管。
3、过程控制
检验过程中，出现以下任一情况，则数据采集无效，检测重新开始或退出。
（1）、仪器出现通讯故障。
（2）、发动机转速超差±100r/min。
（3）、测试过程中的任何时刻[CO]+[CO
]＜6%。
2
（4）、[HC]残余值＞20×10-6vol。
（二）、简易瞬态工况法
1、检测前准备
（1）、仪器准备：排气分析仪完成预热和自检。取样系统在每次关机前至少连续清洗15min，若为反吹清洗则不少于5min。
（2）、车辆准备：在发动机上安装润滑油测温计。关闭空调、暖风等附属装备。装备牵引力控制装置的车辆应关闭牵引力控制装置。试验前，车辆发动机处于运行状态，各总成的热状态符合汽车技术条件规定，并保持稳定。
（3）、将可移动式冷却风机对置于测试车辆正前方，距车辆散热器约 300mm，并开机运行，为发动机强制降温。
（4）、车辆轮胎应干燥，轮胎间无夹杂石子等杂物。车辆驱动轮位于滚筒上，在两侧驱动轮外侧安装挡轮，在非驱动轮前安装档块，确保车辆横向稳定。对于前轮驱动车辆，试验前使用驻车制动保持车辆稳定。
（5）、测功机开机应预热，停机或不满足温度要求时应自动预热待机。开机预热后，根据设定的程序进行滑行试验，合格后方可进行检测。
2、检测操作规程
（1）、仪器在开始试验前2min内，完成自动调零、环境空气测定和HC残留量的检查,满足以下条件方可进行后续的排放测试：
a、HC<7×10-6、CO<0.02%，NOx<25×10-6；
b、取样管路中 HC 残留浓度相比环境背景空气不超过 7×10-6。
浓度的读数应该在20.8±0.3%的范围内。
c、环境空气中 O
2
（2）、将分析取样探头插入排气管中，深度至少400mm，若深度不能保证，应加长排气管，并固定在排气管上。
将气体质量分析系统的锥形管安装到车辆排气管上，并按要求进行固定，注意排气收集软管的布置和走向都不应明显增加系统流动阻力。对单排气管车辆测试时，应堵塞闲置收集软管的管口。
对独立工作的多排气管应同时取样。
（3）、发动机怠速运转40s。在40s终了时，引车员按照司机助提示信息，通过油门、离合器、制动等的配合，操作车辆跟踪试验工况曲线，进行工况循环操作，并同时开始取样。循环运转工况流程如下图所示。
（4）、怠速工况：怠速期间，离合器接合，变速器置于空挡位置。对于手动或半自动变速器，为按正常循环进行加速，车辆应在循环的每个怠速后期，即加速开始前5s，使离合器脱开，变速器置于一挡。对于自动变速器，应置于D挡。
（5）、进行加速时，在整个工况过程中，应尽可能地使加速度恒定。如果在规定时间内未能完成加速工况，如果可能，所需的额外时间应从工况改变的复合公差允许的时间中扣除，否则，应从下一等速工况的时间内扣除。自动变速器如在规定时间内不能完成加速工况，应按手动变速器要求，
操作挡位选择器。
（6）、所有减速工况时间内，油门踏板完全松开，离合器接合，车速降至10km/h时，使离合器脱开，但不操作变速杆。如减速时间比相应工况规定的时间长，则允许使用制动配合减速；反之，应由下一个等速或怠速工况中的时间补偿，使循环按规定的时间进行。
（7）、等速工况应保持油门踏板位置不变的方法实现。从加速工况过渡到下一个等速工况时，应避免猛踏油门踏板或关闭节气门。当车速降低到0km/h时（车辆停止在转鼓上），变速器置于空挡，离合器结合。
（8）、试验过程中，引车员应配备遥控器，使得其在车辆里，就可以控制试验的全过程和处理紧急情况。
（9）、测试系统主机自动计算和修正排气污染物量值，并给出各污染物排放计算结果。
（10）、检测员拆取所有检测设备仪器，检测结束, 驾驶员按照引导装置的提示，将受检车辆开出底盘测功机。
3、程序控制
（1）、中断测试
a、气体流量分析仪测量的稀释排气流量连续5秒低于2.0m3/min时。
检查气体流量分析仪连接管、鼓风机中是否存有异物，辅助风机是否处于正常工作状态。
b、排气分析仪采样流量低于要求的流量时。
检查更换分析仪过滤器，检查采样系统中是否存有积水。
c、连续10秒车辆排气流量测量结果低于限定值（？）时。
检查气体流量分析仪集气管喇叭口是否从车辆排气管上脱落，排气分析仪取样探头是否脱落。
d、气体流量分析仪工作状态连续5s不正常或停止数据采集时。
系统工作状态判定准则：
[CO
2] ＞16%；[O
2
] ＜-0.1%；[CO] ＜-0.6%；[HC] ＜-13×10-6
e、车速偏差：连续2秒速度超差±3km/h。
（2）、测试结果无效
a、车辆实际行驶距离和理论距离的误差大于 0.2km，测试结果无效。
测试期间平均车速：19km/h；有效行驶时间：195s；循环理论行驶距离：1.013km。
b、测试系统根据排气污染物和CO
2
测试结果计算百公里油耗，如果计算得到的百公里油耗低于
2.0L/100km，测试结果无效。
c、气体流量分析仪稀释错误：
——是环境O
浓度错误。核查环境参数测量时，气体流量分析仪集气管是否套在排气管上或靠
2
近排气管附近。
——是排气分析仪测量的O
浓度过高。核查采样系统是否存在泄漏，车辆排气系统是否存在泄
2
漏。
——为输出的排气流量超过了气体流量分析仪流量范围。核查是否存在对车辆过渡加载情况。（估计还是O
浓度问题，标准规定测量范围为：0%-25%）
2
（3）、其他控制
a、当测试场地的环境温度超过 22℃时，应启动冷却风机以降低发动机的温度。
b、测试完成后，系统自动地连续吹洗取样管路至少 30秒钟，压缩空气压力不得低于 0.2MPa。
八、仪器设备技术条件
（一）底盘测功机
1、测功机结构应适用于最大总质量≤3500kg的M类和N类车辆。
2、固定标牌内容包括：制造厂名、系统供应商名、生产日期、型号、序列号、测功机种类、最大允许轴重、最大吸收功率、滚筒直径、滚筒宽度、测功机转动惯量和用电要求等。
3、功率吸收装置的吸收功率应以0.1kW为单位可调，在-5℃到45℃的环境范围内，测功机预热后吸收功率精度应为±0.2kW或吸收功率的±2%。
4、系统惯量≥800kg，测功机铭牌标注的惯量与真实值的偏差不得超过实际值的±2%。
5、滚筒直径为218mm±2mm，滚筒内跨距应不大于760mm，外跨距应不小于2540mm。滚筒中心距A=（620+D）×sin31.5o，偏差应在-6.5～12.7mm之间。D—底盘测功机滚筒直径。
6、力传感器检查要求，实测值与标称值的偏差不得超过±1%，检查范围至少应达到测攻机满量程的80%。
7、转鼓转速检查：检查用转速表与测功机显示的转速偏差，折合为车速不得超过±0.2km/h。
8、底盘测功机应有滚筒转数测量装置，滚筒转数计数器的准确度应达到在车速为60km/h 时的误差在±0.2km/h以内。
9、冷却风机送风口的直径应不超过760mm，风量不低于85m3/min，或中心风速相当于 4.5m/s。
（二）、取样系统
1、取样管长度推荐为7500mm±150mm。
2、取样探头的长度应保证能插入受检车辆排气管中至少400mm。
3、对独立工作的双排气管应采用Y 型取样管的对称双探头同时取样，应保证两分取样管内的样气同时到达总取样管，并且两分取样管内样气流速的差异应不超过10%。
4、正常情况下，对取样系统进行 HC 残留量的检查时间应少于120s。
（三）、排气分析仪
1、排放分析仪器显示的数字高度至少 5mm。
2、允许示值误差
（1）、双怠速法要求
（2）、简易瞬态工况法要求
3
采用不分光红外法（NDIR）；氮氧化物（NOx）测量优先采用红外法（IR）、紫外法（UV）或化学发光法（CLD），采用电化学原理的NOx测试仪自本标准实施后12个月内停止使用。
4、气体泄漏检查的全过程不应超过 5min。
5、分析仪的名义丙烷当量系数应在0.490～0.540之间。
（四）、标准气体
1、配气浓度允许偏差：
（1）、双怠速法：所使用的标准气体的气体成分容许偏差应不超过推荐浓度的±15%。
（2）、简易瞬态工况法：所使用的标准气体的气体成分容许偏差应不超过推荐浓度的±15%。气体成分的不确定度应至少满足国家二级标气要求。
2、排气分析仪检查包括单点检查和五点检查两种。
（1）、单点检查（每周一次）
a、标准气体由标气入口，或取样探头通入分析仪。
b、零气——高浓度标准气体——低浓度标准气体
c、差值范围须符合排气分析仪允许误差限值规定，详见“排气分析仪允许示值误差”的要求。
（2）、五点检查（用于单点检查不通过时）
a、标准气体由取样探头通入分析仪，保持取样系统压力与实际检测时相同（？，HJ/T290-2006第8.3.3.6条规定探头入口处压力为0±0.7kPa）。
b、首先进行零点检查和泄漏检查。
c、低浓度标气——中低浓度标气——中高浓度标气——高浓度标气——零点标气。
d、差值范围要求
3、标准气体规格
（1）、简易瞬态法单点检查双怠速法
（2）、简易瞬态法五点检查用标准气体（中低、中高浓度）
（五）、气体流量分析仪
浓度测量范围：0%-25%；测量结果的不确定度：0.1%；
1、对其氧传感器的要求如下：O
2
重复性：0.1%；噪声干扰 0.1%。
响应时间：0-90%的响应时间小于 4s；90%-10%，响应时间小于 5s。
2、鼓风机的流量应控制在6-12m3/min左右，废气收集管的长度一般为12m左右，直径为10cm 左右。
3、环境中O
2浓度应在每次检测车辆未启动前测量，正常环境空气中O
2
浓度应为20.8±0.3％
（20.74% ～ 20.86%），如果实测环境空气中氧浓度超出此范围，则应由系统主机控制进行校正。环
境O
2浓度和稀释O
2
浓度应由气体流量分析仪氧传感器测量，排气O
2
浓度应由排气分析仪测量。（六）环境参数测试仪
环境参数测试仪须安置在检测场地内，温度、湿度应按照检测程序要求向控制计算机传输实时
数据。
1、湿度计：测量范围：5%～95%，准确度：±3%。
2、温度计：测量范围：263k～323K（-10℃～50℃），准确度：±0.5K。
3、大气压力表：测量范围根据当地大气压力选择，测量准确度：±2kPa。
九、自动测试程序软件和提示信息
（一）、车辆信息
1、车辆类型：小型客车、小型货车、大型客车、大型货车、客车、商用车、其他。
2、发动机排量（L）：精确到小数点后1位。如果不知道发动机排量，可以根据经验估计该车辆发动机排量大小，选择输入：如果不知或者“＞3L”即可。
3、气缸数：按实际缸数选择，转子发动机输入“0”。
（二）、信息提示
1、系统计算机启动后，应先输入每台设备的专用操作密码，确认后，不能直接进入操作系统，显示以下内容：
——“XXXXXX 汽车排放检测站在用汽油车简易瞬态排放测试系统”
——当天日期：“XXXX 年 XX 月 XX 日”（文本格式，顺序如示）
2、系统执行前，须提示气体分析仪和底盘测功机预热时间，设备预热时间由生产厂家设定，不超过30min。底盘测功机停用时间超过30min时，应在下次测试开始前重新预热。
3、测试过程显示信息包括：车辆信息、测试操作指令及提示、车速、累计时间、发动机转速等，但不得显示排放测试过程值。测试结束后，应显示车辆参数和检测结果及判定。
助手仪显示的动态信息更新频率最低为每秒钟 2 次。
十、车载诊断(OBD)系统检查
（一）、车载诊断(OBD)系统概述
1、英文缩写
OBD：车载诊断系统（On-Board Diagnosis）
MIL灯：OBD故障指示器（Malfunction Indicator Lamp）
CALID：校准标志（Calibration Identifications）
CVN：校准数（Calibration Verification Numbers）
IUPR：OBD系统在用诊断频率（In-Use Performance Ratio ）
EMS：发动机管理系统（Engine Management System）
2、车载诊断(OBD)系统介绍
OBD系统是一种自动诊断汽车故障的程序，当系统出现故障时，故障灯（MIL）点亮，同时动力模块（PCM）将故障信息存入存储器，通过一定程序可以将故障码从PCM中调出来，就可以迅速且准确第确定故障的性质和部位，从而将故障排除。现在车载诊断系统逐步在发动机电控系统，电控自动变速器（ECT）、防抱死制动系统（ABS）、安全气囊（SRS）和巡航控制系统（CCS）等方面得到广泛应用。
1994年，美国汽车工程协会（SAE）制定了第二代在线诊断装置OBD-Ⅱ（16针接口），对数据连接器和诊断代码制动了统一标准，具有严格的排放针对性。
IUPR功能：实际使用中，原OBD系统对诊断的执行频率没有检测，无法保证诊断功能是否一直处于激活状态并且工作良好。为此，从国五法规开始，增加了对OBD系统诊断实际监测频率的功能要求，即IUPR功能，用于检测非连续性OBD诊断的计数器，代表车辆运行过程中诊断发生的真实频率（满足基本驾驶条件下的诊断完成次数）。
IUPR分子和分母数据就是用于计算诊断发生的真实频率。
（二）、车载诊断(OBD)系统检验流程
1、确认检验车辆是否为带OBD系统车型。
2、通过车辆故障诊断接口（OBD接口），将OBD诊断仪连接到车辆OBD系统，打开车辆点火开关到“ON”状态，使各仪表信号指示灯点亮。
3、检查仪表显示的故障指示器（MIL灯）是否被激活，暂时点亮，若不亮，则为MIL灯本身或线路存在故障，须维修后复检。若正常点亮，则起动发动机。
发动机起动后，MIL等应同时熄灭，否则说明车辆存在排放相关故障，须维修后消除故障重检。
4、打开OBD诊断仪，OBD诊断仪启动快速检查功能，自动尝试建立通讯。
5、如通讯失败，并且该车辆或同型其他车辆有通讯成功案例，则说明通讯有故障，须维修后复检。否则，应判定OBD检查合格，记录“OBD通讯不成功”。
相同车型通讯失败累计达到5辆时，应按照问题车辆集中上报。
6、如通讯成功，则读取OBD相关信息：故障代码、故障指示器状态、就绪状态、MIL灯点亮后的故障里程等，并输出结果。快速检查功能应在60s内完成。
7、检查仪表指示故障指示器状态与OBD诊断仪获取状态是否一致：
若二者状态一致，并且故障指示器被熄灭，则该项检查合格；
若二者状态一致，但是故障指示器被点亮，则该车辆存在与排放相关的故障，车辆排放检验不合格，需要进行维修后复检；
若二者状态不一致，判定车辆OBD不合格，需要维修后进行复检，同时作为问题车型上报。
8、核查OBD诊断仪显示就绪状态是否正常，若正常则判定OBD检查合格，结束检测。若就绪状态显示未完成项超过2项时，应将车辆充分行使后复检。
（三）、自动数据传输
1、传输数据：
——受检车辆信息（车牌号码、VIN、CALID、CVN等）
——与排放相关的故障代码
——诊断就绪状态
——IUPR分子和分母书
——MIL灯点亮后行驶里程
——故障指示器状态
——故障发生是存储的冻结帧数数据
——排放过程中的相关数据流
2、检测结束后自动传输诊断结果：数据传输过程和结束后，均应进行提示。
——故障代码
——冻结帧数据
——故障后的行驶里程.
3、过程数据流信息项目
——节气门绝对开度（%）
——计算负荷值（%）
——前氧传感器信号（mV/mA）或过量空气系数（λ）
——车速（km/h）
——发动机转速（r/min）
——进气量（g/s）或进气压力（kPa）
十一、检验报告
1、检验报告编号规则（25位）
行政区划代码（6位）+ 检验机构联网顺序号（3位）+ 检验时间（12位，精确到秒）+ 自定义码（4位）
2、报告模版
（1）、基本信息
）计量认证证号2）：报告编号：检验日期1）：（8 位数，年份（4 位）+月份（2 位）+日期（2 位）
（2）、外观检验
（3）、OBD检查
（4）、排放检测结果
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
解读新党章（最新版） 党的十七大根据形势和任务的发展变化，对党章进行了适当修改。深刻理解和把握新修改的党章，对于在新的历史阶段更好地加强和改进党的建设，更好地高举中国特色社会主义的伟大旗帜，夺取全面建设小康社会的新胜利具有重大意义。 解读：与时俱进的新党章 党章是规范和指导全党行为的总章程。在党的十七届一中全会上，胡锦涛总书记强调，贯彻落实党的十七大精神，要高度重视学习贯彻党章。党的十七大根据形势和任务的发展变化，对党章进行了适当修改。深刻理解和把握新修改的党章，对于在新的历史阶段更好地加强和改进党的建设，更好地高举中国特色社会主义的伟大旗帜，夺取全面建设小康社会的新胜利具有重大意义。 党章修改的背景 从党的一大制定《中国共产党党纲》到党的二大制定第一部党章，从党的七大党章将毛泽东思想确立为我们党的指导思想到党的八大党章对执政党的建设规律和社会主义建设规律有了初步思考……建党86年来，中国共产党历次全国代表大会对党章进行过多次修改，产生了15部党章文本。
现行党章是党的十二大通过的，党的十三大、十四大、十五大、十六大作了４次修改。我们党通过修改党章，及时把党的理论创新和实践发展的重大成果体现到党章中来，对于更好地指导党的工作和党的建设起到了重要作用。党的十七大对党章进行修改，是党中央综合各方面意见和建议，适应新形势新任务的要求，从推进党的工作、加强党的建设的大局出发作出的重大决策。 党章修改遵循的指导原则 坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，体现科学发展观等党的十六大以来党中央提出的一系列重大战略思想；把党的十七大报告确立的重大理论观点、重大战略思想、重大工作部署写入党章；坚持发扬党内民主，集中全党智慧；保持党章的总体稳定，只修改那些必须改的、在党内已经形成共识的内容，努力使修改后的党章充分体现马克思主义中国化最新成果，充分体现党的工作和党的建设的新鲜经验，以适应新形势新任务对党的工作和党的建设提出的新要求。 亮点一：科学发展观写入党章 新修改的党章突出了科学发展观的历史地位。十六大以来，党中央坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，根据新的发展要求，集中全党智慧，提出了以人为本、全面协调可持
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完
劳动合同法要点解读- ; 《中华人民共和国法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。作为继1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》之后劳动法领域内最重要的一部法律，《法》的施行无疑会对用人单位和劳动者之间的劳动关系的调整产生重大影响。本文拟从以下几方面对《法》进行要点解读，以帮助用人单位正确理解相关条文，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 ; ; 要点一：规章制度制定程序愈加严格 ; 关联条款： ; 第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 ; 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大
事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ; 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ; 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ; 条文解读： ; 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。现行有关法律规定中的民主程序主要是听取意见《劳动合同法》规定则将听取意见改成了讨论平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。 ; 法律建议：
新党章全文及其重点 十六大以来，党中央坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，根据新的发展要求，集中全党智慧，提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观。（三个是）科学发展观，是同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论，是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。 改革开放以来我们取得一切成绩和进步的根本原因，归结起来就是：开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系。全党同志要倍加珍惜、长期坚持和不断发展党历经艰辛开创的这条道路和这个理论体系，高举中国特色社会主义伟大旗帜，为实现推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与促进共同发展这三大历史任务而奋斗。 我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段。这是在经济文化落后的中国建设社会主义现代化不可逾越的历史阶段，需要上百年的时间。我国的社会主义建设，必须从我国的国情出发，走中国特色社会主义道路。在现阶段，我国社会的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。由于国内的因素和国际的影响，阶级斗争还在一定范围内长期存在，在某种条件下还有可能激化，但已经不是主要矛盾。我国社会主义建设的根本任务，是进一步解放生产力，发展生产力，逐步实现社会主义现代化，并且为此而改革生产关系和上层建筑中不适应生产力发展的方面和环节。必须坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，鼓励一部分地区和一部分人先富起来，逐步消灭贫穷，达到共同富裕，在生产发展和社会财富增长的基础上不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进人的全面发展。发展是我们党执政兴国的第一要务。（三个有利于）各项工作都要把有利于发展社会主义社会的生产力，有利于增强社会主义国家的综合国力，有利于提高人民的生活水平，作为总的出发点和检验标准，（四个尊重）尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。跨入新世纪，我国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。（四个建设）必须按照中国特色社会主义事业总体布局，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设。在新世纪新阶段，经济和社会发展的战略目标是，巩固和发展已经初步达到的小康水平，到建党一百年时，建成惠及十几亿人口的更高水平的小康社会；到建国一百年时，人均国内生产总值达到中等发达国家水平，基本实现现代化。 中国共产党在社会主义初级阶段的基本路线是：领导和团结全国各族人民，以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放，自力更生，艰苦创业，为把我国建设成为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家而奋斗。 中国共产党在领导社会主义事业中，必须坚持以经济建设为中心，其他各项工作都服从和服务于这个中心。要抓紧时机，加快发展，实施科教兴国战略、人才强国战略和可持续发展战略，充分发挥科学技术作为第一生产力的作用，依靠科技进步，提高劳动者素质，促进国民经济又好又快发展。 坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马克思列宁主义毛泽东思想这四项基本原则，是我们的立国之本。在社会主义现代化建设的整个过程中，必须坚持四项基本原则，反对资产阶级自由化。 坚持改革开放，是我们的强国之路。要从根本上改革束缚生产力发展的经济体制，坚持和完善社会主义市场经济体制；与此相适应，要进行政治体制改革和其他领域的改革。要坚持对外开放的基本国策，吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果。改革开放应当大胆探索，勇于开拓，提高改革决策的科学性，增强改革措施的协调性，在实践中开创新路。
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
学习新党章复习重点 总纲 ※第1自然段党的性质：中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的 前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。党的最高理想和最终目标是实现共产主义。（填 空、简答） 第2自然段党的指导思想：中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表” 重要思想作为自己的行动指南。（填空、选择） 第3自然段中国共产党人追求的共产主义最高理想，只有在社会主义社会充分发展和高度发达的基础上才能实现。（填空、选择） 第4自然段毛泽东思想定义：毛泽东思想是马克思列宁主义在中国的运用和发展，是被实践证明了的关于中国革命和建设的正确的理论原则和经验总结，是中国共产党集体智慧的结晶。（填空、 简答） 第5自然段邓小平理论定义：邓小平理论是马克思列宁主义的基本原理同当代中国实践和时代特征相结合的产物，是毛泽东思想在新的历史条件下的继承和发展，是马克思主义在中国发展的新阶 段，是当代中国的马克思主义，是中国共产党集体智慧的结晶。（填空、简答） 第6自然段“三个代表”重要思想定义：“三个代表”重要思想是对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的继承和发展，反映了当代世界和中国的发展变化对党的国家工作的新要求，是加 强和改进党的建设、推进我国社会主义自我完善和发展的强大理论武器，是中国共产党集体智 慧的结晶，是党必须长期坚持的指导思想。（填空、简答） 始终做到“三个代表”，是我们党的立党之本、执政之基、力量之源。（填空） 第7自然段十六大以来，党中央提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观。（填空、选择、判断） 科学发展观定义：科学发展观，是同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论，是我国经济社会发展的重要指导方针，是 发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。（填空、简答） 第8自然段改革开放以来我们取得一切成绩和进步的根本原因，归结起来就是：开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系。（填空、选择、判断） 党在新世纪新阶段的三大历史任务是推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与促进共同发展。（填空、选择） 第9自然段在现阶段，我国社会的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾。（填空、判断） 我国社会主义建设的根本任务，是进一步解放生产力，发展生产力，逐步实现社会主义现代化，并且为此而改革生产关系和上层建筑中不适应生产力发展的方面和环节。（填空、简答）各项工作都要把有利于发展社会主义社会的生产力，有利于增强社会主义国家的综合国力，有利于提高人民的生活水平，作为总的出发点和检验标准。（填空、简答） 必须按照中国特色社会主义事业总体布局，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设。（填空、选择、判断） 在新世纪新阶段，经济和社会发展的战略目标是，巩固和发展已经初步达到的小康水平，到建党一百年时，建成惠及十几亿人口的最高水平的小康社会；到建国一百年时，人均国内生 产总值达到中等发达国家水平，基本实现现代化。（填空、简答） 第10自然段中国共产党在社会主义初级阶段的基本路线是：领导和团结全国各族人民，以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放，自力更生，艰苦创业，为把我国建设成为富强民主 文明和谐的社会主义现代化国家而奋斗。（填空、简答）
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2013最新劳动法劳动合同法解读 1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。 4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除 无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。 《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。 5、合同期时间有长短，续签两次为无固定 可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。 6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同
劳动合同法解读及适用范围 为了完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，制定劳动法。下面我为你介绍劳动合同法，希望对你有用! 劳动合同法解 劳动合同法解读一：立法宗旨 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗"。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大
的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是"单保护"还是"双保护"是劳动合同立法中争论的一个"焦点"的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当"双保护"，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地
?中华人民共和国劳动合同法?解读 一、?劳动合同法?的适用范围 由于新的用工主体、用工形式不断出现，?劳动合同法?扩大了?劳动法?的适用范围： 一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。 二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。 二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系
根据?劳动法?的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。在总结实践经验的基础上，?劳动合同法?调整了?劳动法?的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。?劳动合同法?规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，?劳动合同法?明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，?劳动合同法?规定了三项措施： 一是放宽了订立劳动合同的时间要求，也就是说，已经实际用工，但未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，就不违法。
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章