反就业歧视大学生如何做
王建军
（广西师范大学教育科学学院，广西桂林 541004）
［摘要］就业岐视是人才不能承受之重，文内对大学生就业岐视的前景和大学生岐视的种类进行了分析，在研究大学生就业岐视的原因基础上结合高等教育的价值，社会和公平正义提出了大学生理应成为反就业岐视的主力军。
［关键词］就业岐视反就业岐视就业能力反就业岐视运动
一、大学生反就业歧视的背景
大学毕业生的连年剧增，社会就业难的现实状况，使大学生就业问题突出，大学生就业是高等教育价值得以体现的重要一环，这些都构成了大学生反就业岐视的背景。
（一）大学扩招
从1999 年起,我国连续扩大高校招生规模, 2000年的已达到117 万；2005 年高校毕业生338 万人；2006 年413 万人；2007 年高达495万人；2008年更是559万；全国普通高校2009届毕业生将达到611万人；而预计到2010 年我国的毕业生人数更高达652 万左右，但每年有超过30%的毕业生无法实现顺利就业，就业形势有更加严峻的趋势。
（二）就业难
当今中国进入经济转型期，社会和经济的发展由粗放型工业产业向集约型知识经济转化，产业结构的变化反映到对人才的需求上就是要求人才多层次化。大学毕业生涌向社会的同时，面对新成长劳动力、农村富余劳动力、下岗失业人员就业矛盾相互交织及08金融风暴等各种因素的袭击的复杂情况，面对我国劳动力供大于求的基本格局，大学生的就业难日益凸显。
（三）高等教育的价值
王枬认为教育有两个功能就是服务社会和发展个体，教育对社会的功能上表现在对政治、经济、文化、和生态都有着巨大的的提升和促进等正向功能。潘懋元认为高等教育有三大职能：第一，培养人才；第二，发展科学；第三，直接为社会服务，可见高等教育在教育的两大功能中更是有着特殊重要的地位，因为它对服务社会和发展个体具有直接性和现实性，这个直接现实的转化就是为社会培养大量合格的大学生和人才入人才的巨大劳动和创新能力为社会服务，这就高等教育的价值所在。
所以大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益，正如胡书记在全国人才工作会议上强调指出的那样：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”；它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而
家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就，势必影响社会的逢君之恶；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。
二、大学生就业歧视的现状
（一）就业歧视
2005年全国人大常委会批准加入的国际劳工组织1958年通过的《（就业与职业）歧视公约》（第111 号公约）对“就业歧视”作出明确的界定，所谓“就业歧视”就是“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等”。
这有三个方面含义：一是在就业和职业过程中，用人单位不得采取法律禁止区别，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为，一般认定为歧视。二是法律禁止歧视的主要领域有种族、肤色、宗教、民族血统、性别、社会出身等。第三，如果用人单位出于工作职业本身的内在需要作出的区别或优惠就不是歧视。另外，会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当的机构协商以后也可以把其他形式的区别、排斥或优惠视为歧视，只要这种做法会产生剥夺或者损害就业或职业上的机会或待遇平等。一般还包括：残疾人、年龄、健康方面及性取向等方面。
就业歧视就业歧视是目前人才市场中存在的一种普遍现象。纵观我国的就业市场,与国际就业岐视相比还具有特殊性，基本没有民族、种族、和宗教信仰三种岐视形式，但歧视性条款比比皆是, 90%以上的招聘广告均含有歧视性条款, 除了姓名歧视、性别歧视、年龄歧视等这些各国都存在的就业歧视形式之外，我国还有学历歧视、户籍歧视、地域歧视、身体歧视(如身高、相貌等) 、疾病岐视、社会关系岐视、政治型岐视等等特殊的就业歧视表现形式, 引起劳动者的极大反感。深受其害的首先是城市下岗失业人员, 尤其是大龄下岗失业人员, 他们受到年龄等方面的歧视; 其次是农村进城务工人员, 他们受到户籍方面的歧视；再次是女性劳动者, 他们受到性别歧视, 女大学生找工作难是普遍现象；最后是低学历毕业生, 他们是学历歧视的最大受害者。
（二）大学生就业歧视的分类
在当前就业形势严峻的情况下，就业歧视可谓是无时不有、无处不在。用人单位在非全日制学历、性别、身高、年龄、外貌、地域、户籍，甚至酒量、属相、血型、姓氏等与工作岗位无关的项目上设置了多重就业门槛,不仅企事业单位奉行就业歧视政策，就是政府招考公务员
也是如此，让不少大学毕业生望职兴叹。
大学生就业歧视是指没有合法的目的和原因,基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠的行为,其目的或作用在于取消或损害大学生的平等就业权。
大学生就业歧视现状的主要表现
1.是地域歧视
招聘广告上“限本地生源”、“要求本地户口”等条件常常让外地毕业生望而却步,特别是去大城市找工作的毕业生在求职时最容易遇到的就是地域歧视问题。户籍制度是造成地域歧视的主要根源,尽管目前国家有关部门已经要求取消户口等指标的限制,但是“优先录用本地生源”等地域歧视观念仍根深蒂固。
2.是性别歧视
女大学生在就业过程中遭受性别歧视的现象普遍存在,有的用人单位在录用名额中明确规定男性多于女性比例;有的用人单位在招聘中不写明性别,但实际不打算招聘女性,以隐藏的手段欺骗女性;更多的则是在劳动合约中限制女性应得到的基本权利,如婚姻权、生育权等,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。
3.是经验歧视
为了节约培训成本,用人单位大都愿意聘用有工作经历者,一上岗便可以独当一面。可是刚跨出高校门槛的大学生怎么会有用人单位要求的两年以上的工作经验呢? 是然有的职位对经验的依赖性并不高,只要经过短期的接触或培训就可胜任,但是大学毕业生在经验这条门槛前的就业道路是一片荆棘、处处碰壁。
4.是学历、学校歧视
翻开众多招聘广告,很多用人单位对学历的要求动辄以硕士、博士为硬性标准,实际上大专毕业生就能胜任的工作,非要硕士毕业生,造成无谓的人力资源浪费。一方面有的企业对名牌大学情有独钟,特别是高校扩招以后,有的企业对名校的理解也从“211 工程”的百所高校缩减到“985 工程”的三十余所高校。另一方面也有企业患上“名校恐惧症”,认为名校的毕业生不安心工作、易跳槽、留不住,干脆“封杀”,一个也不进。
5.是相貌、体型歧视
在挑选求职者时大多数用人单位往往会对身高作出硬性规定,未达到“标准”的甚至连面试的机会都不给。尽管身高基本是由遗传因素决定的,而非工作能力的缺陷,但上至国家公务员的选拔录用,下到一般用人单位招聘,对身高基本都有限制规定。还有的用人单位不是以才录用而是以貌取人,
6. 疾病歧视
我国目前乙肝携带者超过1亿人, 乙肝病毒携带者毕业后就业难已成为一个不容忽视的社会问题。很多用人单位只要在体检时发现员工是乙肝病毒携带者, 就会以各种理由辞退员工。虽然有的人很有工作能力, 但因携带乙肝病毒被雇主无情地拒之门外。2003 年12 月, 安徽求职者张先著因携带乙肝病毒在国家公务员考试中没能被录取,一气之下, 他把人事部门告上了法庭。最后, 张先著胜诉, 通过法律手段找回了自己的尊严, 也促成了公务员录用体检通用标准的修订。
7.婚姻歧视
由于我国研究生的逐年扩招，每年有大量硕士，博士生参加招聘会，所以上婚姻歧视的问题也凸现出来。有些招聘单位明确提出只不招收已婚职工，因为他们会把更多的心思放在家庭而非工作上。更有甚者, 有的单位要求职工不得谈恋爱, 因为恋爱的人们可能会用办公室的电话煲电话粥, 有时候还会以各种理由请假去约会。
8.政治型歧视
所谓政治型歧视，就是根据劳动者政治观点的不同所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。但是，随着市场经济的进一步深化，此种情况正在逐步得到改善，对劳动者就业的影响弱化。
首先政治型歧视是计划经济的痕迹，其次，因为党员严格的选拔程序，在统计意义上，党员比非党员思想进步，素质高，责任心强。不可否认，党员比非党员在某些方面具有某种特长或优点，但是，市场经济条件下选拔人才，应该是能力优先，不应该以非经济的个人特征来招聘员工。否则会造成效率的损失，损害社会的公正、公平。
9.关系岐视
在我国公司招聘还有关系歧视是一种有中国特色的就业岐视，在大学生就业歧视中表现的尤其严重。一是，很多事业单位只招收有社会关系和打过招呼的毕业生，而其他没有背景的学生就成了这场招聘游戏的牺牲品。关系岐视严重的滋生了腐败和权利的不正当运用。二是，在填写工作申请表时，要求填写主要社会关系，而没有社会关系和社会背景的毕业生是很难被录取的，原因是“工作的需要”，如银行，保险业等，没有广泛的社会资源你就不能创造很好的业绩，也就为企业单位带来利润。
（三）大学生就业岐视的集体无意识
在走向权利时代的今天,公平就业权是宪法赋于大学生的基本权利，因为就业和工作是一个人为社会服务的义务，更是自身价值得以体现的要种权利。但漠视甚至侵犯学生权利的现象仍时有发生, 大学生就业歧视仍处于“集体无意识”状态。所谓“集体无意识”，并非仅是指
人们意识不到的东西，更是指一种广为流传的被无数次事实证明的同类经验，在某一特定群体心理上所形成的积淀。而其所以能够广为流传，正是因为有着相应的深刻背景以及社会结构作为这种“集体无意识”的支柱。现在许多大学生从长辈哪里传来的经验就是“这是一种潜规则”，“胳膊是扭不过大腿的”。
寻根溯源,造成大学生就业歧视“集体无意识”的原因主要有三点:一是认知意识缺乏。二是政策制度缺位。引起大学生就业歧视“集体无意识”的制度缺陷表现在多个领域。如城乡分割的户籍制度使城乡形成一堵无形的墙；现行社会保障制度的覆盖面不广等。有些就业政策本身也存在制度缺位的问题。三是法律法规缺失。四是缺乏司法救助的有效途径。
解决大学生就业歧视“集体无意识”的主要途径求职者集体无意识,但是政府不能无意识,法律更不能无意识。所以要改善大学生就业歧视大气候,求职者改变“集体无意识”的求职心态无疑是必要的，而伸张公平就业的法律精神更是时代之务。
三、反就业歧视与大学生反就业歧视的提出
（一）就业岐视的成因
在就业人口呈现无限供给、“岗位资源”空前稀缺的背景下，全社会对于就业问题的关注，而就业岐视风气日盛的原因可以从，就业人员，用人单位，政府法律法规，学校教育机构及社会市场的人才结构等方面分析。
首先，个人的“集体无意识”放纵了就业歧视。其次，用人自主权被无限扩大，我国人力资源管理主要以内部规章、文件为依据, 在人才培养、使用、评价、待遇、纠纷处理的各个环节, 缺乏稳定、系统的法律保障, 由此导致了用人单位侵害求职者平等就业权的现象。第三是政府法律的缺失主要表现为没有专门的《反就业歧视法》，立法层次较低,实施的力度不大，条文过于空泛,缺乏可操作性。《劳动法》在招聘环节缺少可操作性的保护应聘者的法律条款,不能不说是法律的重大缺失。学校在培养人才结构及分布不合理，高校学科结构和课程设置与市场需求脱节，从专业结构看, 长线专业人才多, 高新技术和复合型人才普遍短缺人才结构在地域上分配也不均衡。加上就业市场供大于求，都使就业岐视现象愈演愈烈。
(二)反就业岐视
1．就业岐视的危害
（1）受岐视人员的危害
就业岐视最直接的受害者就是受岐视人员。首先，因岐视而不被聘用，会对供职者的心理和发展带来巨大的危害，使他们对社会和自身产生扭曲的认识，使他们的优秀才能得不到充分发挥，对于今后的人生发展增添不必要的障碍。
（2）对用人单位自身的危害
用人单位的人力资源管理若出现就业歧视，不仅侵犯了求职者的平等就业权，对市场和其自身的发展也是很不利的。就业歧视现象严重扭曲了人力资源投资的正常行为和人力资源的正常流动，破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资源的巨大浪费。就业歧视不利于组织成员的多样化，可能导致组织内部思想的僵化，缺乏创造性。就业歧视很可能使得组织形象受损，更重要的是损害了做为无形资产的在公众眼里的形象。
（3）妨害教育公平和社会公平
建立公平正义的社会是中华民族伟大复兴的基础，而教育公平是社会公平的重要基石，教育公平中重要一点就是结果公平，就业岐视正是从根本上否定了教育公平和社会公平，因此我们应有清醒的认识。
（4）阻碍构建和谐社会
就业歧视还会影响和谐社会的建立。浙江大学学生周一超在受到歧视后愤然举刀杀人，就充分说明歧视会带来的严重的社会后果。由于歧视损害人权尊严，违背了公平竞争原则，使部分人失去平等发展的机会，这些人容易对社会产生抵触甚至对立情绪，成为社会稳定的隐患。因此，要建立和谐社会，必须从保障公民的平等权开始，只有建立在平等基础上的社会才会有和谐和稳定。
2.反就业岐视
反就业岐视就是争取平等就业权。所谓平等就业权，是指在就业的地位、机会、条件等方面，每个劳动者都享有平等的权利。平等就业权是公民的基本权利之一，是宪法上的平等权在劳动领域的延伸和具体化。同时平等就业权是当代人权概念的重要构成内容，是保障公民实现其生存权的根本途径之一，在各项具体劳动权中居于重要地位。
平等就业权具有派生性从语义上看,平等就业权可以一分为二,即平等权和就业权。平等权是我国宪法赋予公民的一项基本权利,也是人权的重要内容,其内涵既包括适用法上的平等,也包括立法上的平等,其实质在于禁止差别对待,追求实质平等。就业权属于劳动权的范围。
3.大学生反就业歧视
人人生而平等，每个人都有追求幸福的权利。大学策反就业岐视就是争取公平就业权，还应该看到，反歧视不公关系到个人的幸福和人的健康发展，还是为捍卫人的尊严和保护人格权，更是促进社会公平正义的重要推动力量。因为要消除社会就业岐视“集体无意识”，只有首先从我做起，才能唤醒“集体无意识”；只有首先争取自己的人格尊严，才会施展个人才能和实现社会价值的潜能基础上，从而理好的促进他人的价值和尊严的实现。
四、大学生反就业歧视的对策
（一）人生观世界观与就业观和自身培养计划结合起来
大学生就是为成才而生，进入大学学习应该树立艰苦奋斗，实现自身价值的正确人生观，要抛弃贪图安逸，耽于享乐的思想，说把它落实在自身培养计划上，努力学好专业知识，积极参加社会实践和工作锻炼，努力找到自身的优劣处，结合自己的性格、气质、兴趣、爱好、特长及所学专业，正确评价自己，树立积极而切合实际的职业理想，确定合理的职业生涯目标，培养就业竞争意识。
特别是要做好大学生的职业生涯规划，因为它对在校期间的学习、成长、成才和步入社会后成功都将起到重要的引导作用。大学正确地了解自我、积极地认识自我和科学地规划自我,深入了解职业生涯规划的意义并积极融入其中,各级积极学习职业生涯规划指导，参加职业生涯规划大赛、职业素质演练、专业技能展示、就业能力宣讲、校企英才论坛等多种系列活动,促进自身的身心成长、专业成才和事业成功,形成了处处有赏识、时时有激励、生生有规划、人人思成才的校园新风。
（二）艰苦奋斗的作风
世界上没有懒惰的人,只有没有目标的人。许多大学生由于没有树立正确的目标，导致在大学学习生活中陷入一种无聊加无奈的矛盾之中。
一是就业心理压力大,而奋斗动力不足。据我们对大四学生的就业和学习生活调查发现,在回答“您认为大学生承受的压力主要来自哪里”时,认为是就业的占47. 54 % ,居第一位；在回答“当前您最烦恼的问题是(可以选择三种) ”时, 选择就业压力大的共199 人,占57. 7 % ,比位居第二的认为学习压力大的45 %整整高出12. 7个百分点；在回答“在日常生活里,你想得最多的是哪方面问题”时,在10 个选项中,选择“就业”的远远多于其他各项,共81 人,占总数的24 %。由此可见,就业压力是当前大学生最大的心理压力,是最困扰他们的难题。但是在问及“周末您通常做什么”时,238 名学生中只有46 人回答“上教室自习”,仅占19. 3 % ,而选择“玩游戏”“呆在宿舍”“和恋人在一起”等的比例占80. 7 %。可见,绝大部分的大学生虽然感觉就业压力很大,但这种压力没有转化为充实自己提升自己的动力,真正为此去奋斗的实际行动并不多。
二是择业心理期望值较大,艰苦创业心理准备不足。调查还发现,在回答“你毕业后最理想的职业选择是”时,位居前三位的分别是“外企职工”、“自己创业”和“国企职工”,由此可见大学生择业心理期望值较大,令人振奋的是越来越多的大学生已经考虑“自己创业”,但是同时我们也发现他们对艰苦创业的心理准备不足。在回答“对大学学习生活有什么感受”时,选择“心情压抑无聊空虚、得过且过混文凭”的竟占52. 21 %,选择“有自己的目标”的仅占29. 65 %。这个结果与择业心理期望值形成强烈反差。
艰苦奋斗不仅是就业后的好品质，更是就业前就应该具备的必备条件之一，因为许多大学毕业生在找工作时，因为舟车劳顿，奔波面试的苦都受不了，刚一出去，就有打道回府的念头，面对岐视性条款就无限向消极性解读理解，而不去主动应试，然后埋怨自己被岐视了。所以面对就业岐视最好的武器就是自己的艰苦奋斗精神，积极面对就业和就业岐视，困难也就自然被克服了。
（三）国际就业意识
早在1983 年9月邓小平同志就在为景山学校的提词中是提出了“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”战略思想，专家学者讨论最多的就是关于教育面向现代化，而对面向世界却似乎热衷于是把世界优质的教育资源引进中国，这实在是一种巨大的悲哀，因为你问问我们的“天这骄子”大学生们你想过国际就业这个问题了没，我想绝大多数同学都瞪大了眼睛说：“没想过，也不敢想！”
是啊，在信息时代和全球化浪潮下，地球村变得越来越小，人才和劳动力在世界范围内的流动不仅成为可能，也成了必要。许多普通的劳动者都具有国际就业意识，比如我国的建筑行业，石油行业，还有很多农艺师到国外租地建农庄，独独我们的大学生缺少了这种国际视野。大学生屡遭就业岐视的一个重要原因，就是我国人力资源的丰富性，而国内劳动岗位的稀缺性。
而我们有许许多多的有优势的专业，如中医、汉语言文学在国内的岗位已基本饱和，但随着中国在世界的影响的逐步扩大，已经从经济领域进入到文化领域，在国际范围内却还相对较多的就业岗位。与其在国内苦苦找不到工作，不如到面向世界，走向发展中国家，走向非洲，把自己的青春热血奉献给广大第三世界需要的人们，奉献给自己热爱的事业，奉献给伟大祖国的文化和经济的交流和传播中。
（四）诚信意识
近年来，面对就业市场激烈竞争和新的挑战，以及受社会负面因素的影响，部分大学生不守信用，不守承诺的现象时有发生，如大学生贷款后不按时还款，甚至恶意拖欠、逃避，还款信誉较差；在求职过程中部分毕业生为了在就业市场的竞争中取胜，自荐材料的虚假包装，面试时的自我拔高，在签约时“脚踩两只船”，盲目签约、随意毁约等严重地违背了诚信原则，丧失了道德基础。特别是在大学生就业市场化的今天，毕业生就业必须履行诚实守信原则，贯穿大学生活始终。
在求职时更应该强化自己的诚信意识，不公要自身材料全部诚信，尽量把自己真实和才能展现出来。因为人是社会人，假如因为自己的不诚信而侥幸就业，也会因自己在今后的工作中能力不足而影响学校的声誉和后来毕业的同学的就业，更何况现在用人单位也有一套判别诚信的程序，一旦发现有人有不诚信的情况，就会直接拒绝聘用，更无从谈起就业岐视了。
所以，面对学历和学校岐视，许多非名校的学生却脱颖而出，就是因为这些学生整体上以诚信来面对就业努力提高自己的就业竞争力，用人单位也就无借口来歧视了。
（五）提升就业能力和创业能力
提升自身就业能力大学生反就业岐视的最根本性武器，因为用人单位的很大一部分岐视条款建立在岐视对象的就业能力较低或统计性低下的假设的基础上。而大学生有了过硬的就业能力，即使被岐视性的进入岗位也有展露才华的时机，如果被岐视而没进入某个岗位，因为有能力还会顺利进入其他岗位上，何况有了真实的专业能力和全面的就业能力还可以自己创业，独立自主为社会做贡献。
大学生就业能力就是大学生以所掌握的专业技能为基础，通过学习和实践锻炼出能够熟练地将自身专业技能有效运用到工作当中，且可以通过不断学习提高自身各项技能的能力集合体，从而保证大学生可以方便、快捷、高效地进行职业选择和事业发展，为社会和经济发展做出贡献。根据各种要素对学生就业时所产生的影响程度，可把就业竞争力归结为核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力三方面的竞争力。
其中核心竞争力是毕业生可持续就业的一种发展能力，是毕业生的知识积累或素质养成达到一定水平，具备可自主开发、能动挖掘的潜能。它是一种隐性素质或能力，是影响大学生就业质量的决定因素。主要包括良好的思想道德素质、扎实的科学文化素质和较强的学习和创新能力。
基础竞争力是指大学毕业生能承担并完成某项社会工作所需的各项基础能力的总和，是毕业生就业过程中马上能被用人单位发现和认可的能力或素质，它是一种显性的因素，是影响毕业生能否顺利就业的最直接因素。主要表现在较强的语言及文字表达能力、良好的人际沟通和交往能力、一定的工作经历和较强的实际动手能力、良好的身心素质及就业心态等方面。最后，环境竞争力是包括来自学校、家庭和社会各方面在内的系列外部因素，它是催化大学毕业生就业的重要条件。包括学校条件、家庭条件、社会条件三个主要外部因素。
提高培养大学生就业竞争力是解决大学生就业压力的最根本途径；有利于我国高等教育事业的健康、有序发展；会直接提高我国高级人才的综合素质水平、促进他们充分、合理利用，避免人才的浪费。在根本上，加速我国现代化建设事业的顺利进展。
（六）平常心意识
在高等教育走向大众化的今天，如果我们大学生毕业生还抱着“天之骄子”的骄傲之情，自然会认为处处以为别人对自己不公平了，社会现实就是这样只承认有用功，而不承认虚名。所以大学毕业生就业面对的竞争不仅仅是同专业的同学，还有广大社会同类从业人员，每个人都有自己独特的才能和价值，因此大学生更应该有平常心意识，客观分析自己的长处和缺陷，
提高自身能力，而不是一味的去认为别人学历不如自己而被录用，就是性别岐视或者是地域岐视。
比如分析自身择业标准是否过高。大学生在职业生涯规划过程中，自我评价是否够客观，期望值是否过高。职业态度是否端正。大学生在选择就业部门时，不能都定位在三资企业、国有大企业和政府机关，更不能宁愿等待也不愿到与自己期望差距较大的单位和地方工作。因而，造成大学本科以上学历人才的失业并不是就业机会不够，而是“高不成、低不就”的心理定位影响就业选择。特别是近年来大量的大学毕业生涌入东部经济发达地区，尤其是上海、北京、深圳和广州四个地区，更加剧了结构性失业的现状。
（七）法律救助和维权意识
大学生反就业岐视一定要掌握有的力的武器，在大学学习期间就要努力学习“两课”中的法律常识课，明确自己的权利和责任，特别是关于劳动和女性的法律知识。不仅要今天学，更要在以后的工作和生活中努力学习新的法律法规，了解社会法律救助机构和妇联、工会及政府的各项规章制度，是我们今后做人做事的依据和规范。
大学生做作为权利意识的主体,权利认知是作为权利主体的个人对自己应该或实际享有的利益和自由的了解和认知,只有认知权利才能主张权利。大女生被用人单位无理拒绝后要勇敢诉诸法律,争取自己的合法权益。
比如我国现有法律有：
一是《劳动法》规定了就业歧视的种类和妇女的平等就业权。《劳动法》第12条规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
二是《劳动力市场管理规定》规定了用人单位在招用人员时的消除就业歧视义务。《劳动力市场管理规定》第11条规定:“用人单，位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。
三是特殊人员的保护法。《妇女权益保障法》在第23条中规定了在分配住房和享受福利待遇方面男女平等;在第24条中规定了在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女;在第26条中规定了任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同等内容。《残疾人保障法》第34条规定:“国家保护残疾人福利性企业事业组织的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。对于国家分配的高等学校、中等专业学校、技工学校的残疾毕业生，有关单位不得因其残疾而拒
绝接收:拒绝接收的，当事人可以要求有关部门处理，有关部门应当责令单位接收”。
四是2007 年8 月30 日通过的《中华人民共和国就业促进法》第3 条明确规定了平等就业权: “劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
现在法律界正在积极推动《反就业岐视法》的建立，这些法律都是大学生反就业岐视的有力武器，而现实当中，当大学生遭受就业岐视后，可以积极向社会法律救助机构和维权机构申诉。
（八）兴起反就业歧视运动
做为就业岐视的主要受害者之一的大学生，有知识，有能力，应当不再是“沉默的大多数”，积极打破就业岐视“集体无意识”，建立全国大学生反就业岐视联盟，各大学联合社会成立反就业岐视委员会，兴起一种全国性的反就业岐视运动。
维护社会的公平正义是政府的责任，是用人单位企业公司，机关事业单位的义务，是招聘人员的良心。虽然许多有正义感的专家学者不遗余力的推动人们正确的就业观念，倡导反就业岐视，然而媒体和社会对大学生就业持矛盾态度的一面是为大学生就业难深表同情, 一面却是鄙夷为大学生从事“不体面”的工作。所以做为大学生一定要有宣传意识，向社会宣传正确的就业观念，做世人展示自己正确的就业形象和正当的理由，
所以要兴起兴起反就业歧视运动，改变就业观念,不仅仅是大学生自己, 更应该包括公众。只有公众改变就业观念, 创造宽容、理解、和谐的就业氛围, 帮助大学生从“天之骄子”、“国之栋梁”的梦幻境界中走进现实世界, 放下架子, 端正态度, 踏踏实实的在职场上寻找自己的最佳位置, 才能最终实现大学生就业的健康发展。
我国是社会主义国家，劳动就业是每一个公民包括大学生的义务和权利，也是每个公民个人价值与社会价值，只有充分发挥第个人的价值，才是中华民兴旺发达的根本保证。“少年兴则中国兴”，大学生是社会和家庭合力培养的可用之才，让他们的生命和价值在就业岐视的门槛下跌倒，是我们第一个人所不愿看到的。因此反就业岐视之路应该是政府，社会，单位，学校和在大学生本身几方共同开拓的结果，是各方责无旁贷的方向。
参考文献:
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［4］王世群. 大学生就业中的法律权益及其保护. J中国校外教,2008.6
［5］王枬.教育原理.桂林:广西师范大学出版社,2007
二.现状／背景 传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。 就业中的性别歧视有以下三种表现： 1.就业机会的性别歧视 首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。 2.职业待遇的性别歧视 在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。 3.发展机会的性别歧视 相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。
反歧视政策 創展五金燈附燈飾厂 公司反歧视政策 目录第一章总则 第二章反就业歧视措施 第一节一般规定 第二节身份歧视 第三节性别歧视 第四节残疾人歧视 第五节健康歧视 第六节其他方面就业歧视 1 第一章总则 第一条【目的】 使公司员工在就业过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、为 地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视～保障公民的平等就业权利。 第二条【就业歧视的定义】 就业歧视～是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素～在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。 就业歧视包括下列情形: ,一,直接歧视～是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待～取
消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 ,二,间接歧视～是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为～但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 第三条【适用范围】 創展五金燈飾厂 2 第二章反就业歧视的措施 第一节一般规定 第四条【反就业歧视义务】 XXX厂应当依照本法以及其他法律、法规的规定～保障劳动者的平等就业权。当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇～不得提出歧视性的要求。 应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定～应把反歧视作为自身的社会责任。 第五条【禁止招聘中的歧视】 不得在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。 在招聘录用过程中～不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。但该问题与工作性质直接相关的除外。 第六条【用人单位保管劳动档案义务】 应建立完善的劳动档案保管制度。劳动档案应当包括劳动者的招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关材料。 第七条【不得任意辞退劳动者】 不得以歧视性理由辞退劳动者。 第八条【不得打击报复劳动者】
就业歧视的根源与解决之道 中国劳动关系学院教授冯同庆《光明日报》（ 2010年10月15日 11 版） 冯同庆 就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。 但是，就业歧视与是否充分就业既有联系又有区别。一般而言，对相同的人不同对待或对不同的人相同对待都有可能造成就业歧视。即使在没有达至充分就业的情况下，也可以减少就业歧视现象的发生，或者可以减轻就业歧视现象的严重程度。 就业歧视与道德传统、文化习俗等相关，而与管理体制有更为直接的关系。以性别歧视为例，嫌弃女性，就与道德传统和文化习俗相关。然而，管理体制往往可以改变就业歧视的状况。我们国家曾经被誉为解决就业歧视最成功的国家。一个重要原因就是，新中国建立后
政府重视妇女就业，而且计划体制能够保障比较高的妇女就业率。改革开放以后，实行企业自主用工的市场体制，在市场化不充分的内地女性就业遭遇歧视而就业率大降。而在市场化充分的东南沿海，制造业企业自主录用女性的比率大大超过男性。 不过，无论是计划体制，还是市场体制，在解决就业歧视问题上都存在着缺陷。在计划体制下，在城镇女性高就业的同时，一些女性禁忌的职业反而伤害了她们的权益，还挤压了农村女性进城就业。在市场体制下，企业使用的并非是女性而是她们的“青春期”，所谓“不适龄”的女性仍然被职业性别隔离。 因此，解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能使问题得到缓解。在工业化国家，三方的互动有不同的形式，大都取得了成效。在美国，法律能够保障就业者受到歧视后进行诉讼；同时，在企业用工选择影响某些群体就业的时候，公共部门能够承担责任，比如政府部门雇佣的黑人比例很高；这又与黑人多年的平等就业的社会诉求表达相关。在日本，二战后国家的劳资关系体制由压制走向合作；在具体的制度上，即使对不够称职的人员，不仅有失业保险的补救，而且前置到就业保障的预防；而这些都与工人和工会对就业权益的追求相关，为此他们付出了很大的社会代价。在德国，由于有工人运动的传统，就业者权利受到比较健全的法律保护；同时经济不景气时工会能够灵活应对，比如减薪资换岗位，以求与企业平衡；社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生，新发生的国外移民歧视受到三方密切关注。 在我国，实现三方互动需要考虑几个方面的问题。就国家规制而言，需要填补立法和政策空白。“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等规定。就企业用工而言，需要与政府政策相协调。发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等政策，不仅是政府导向，也对企业的长远发展有利，相互配合能够相得益彰。就培育就业者权利而言，需要组织化的支持。法律和政策规定的劳动者反就业歧视的举报、诉
十大典型就业歧视案例剖析 案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。 【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。 案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。 【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以…岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。 《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。 修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”
浅析“反就业歧视条款”的宪法依据(一) 摘要：水库移民是一种非自愿移民，这一人口迁移过程不具有市场选择性，特别是由于移民从原居住地搬迁进入安置地往往是一个突变过程，这一过程必将导致移民居住的自然环境与人文环境发生深刻的变化，从而引起移民的生产方式、生活方式、人际关系等方面发生急剧的变化。重视水库移民的人权从法哲学角度来讲，这种权利主要表现在宪法基本权利所体现的精神上，具体表现为移民的发展权。关键词：水库移民发展权一 关于移民的定义学术界有许多不同的意见，葛剑雄着的《简明中国移民史》指出：“我们对移民的界定是：具有一定数量，一定距离，在迁入地居住了一定时间的迁移人口。”同一作者在《中国移民史》第1卷中更明确地指出，上述定义是“根据中国历史上人口迁移的特点和本书的宗旨”，而“为本书确定的移民的定义”。看来这是适用于中国移民史的定义，而不泛指一般的移民定义。在这里，我们需要讨论的是能够适用于一般移民和移民研究的定义。《大美百科全书》指出：“广义而言，人类的迁移是指个人或一群人穿越相当的距离而作的永久性移动。”这里强调了“相当的距离”和“永久性移动”。也有工具书作出这样的定义：“移民是指人口在地理上或空间上的流动，或在不同地区间的移动，从原住地移到目的地因而居所发生改变。这种迁移是属于永久性的。”“移民这个概念只是适用于比较能够定居的人口。”有的则强调移民是“相对持久的运动”。有的也指明是“永久定居的人”。有的则认为迁移是“人们离开原居住地，超过一定行政界限，到另一个地方居住的移动”，而“实行迁移的人口称为移民”。 笔者认为移民可分为自愿移民与非自愿移民。人类在谋生存求发展的过程中，离不开自然环境、经济环境和社会环境。当这种协调关系遭到破坏或比例失调时，他们的生存和发展就会遇到严重的挑战与威胁。为此，人们择地迁移，通过迁居开发新的资源，开创新的环境。这种迁移，虽然有远有近，但完全出于移民的自愿，是主动的，没有任何强迫命令。人们称这种移民为自愿移民，就是指由于某种重要原因，放弃原来的生存环境，带着能搬走的主要财产，在异乡取得合法的定居权利，有所在异地的注册户口(或持有异国的国籍等身份证明)，到新地方重建家园，重新安排生产生活。 而兴建水库需形成库容大小不等的水库，因而淹没及其影响将是不可避免的事情。水库淹没有经常淹没与临时淹没、直接淹没与淹没影响(即间接淹没)之分，都对当地国民经济带来一定的损害、破坏，如淹没城镇、村庄、农田、山林、文物古迹、专项设施等，这是众所周知的。由于水库的淹没与影响，破坏了原有人与环境的协调关系，使原居住的群众失去了习以为常的居住地和劳动对象等生产生活资料，同时不得不舍弃原有家园，迁移他处，重建家园，调整生产生活秩序，适应新的人文及社会经济环境。这种迁移，都是出于不自愿的，是被动的。这种移民，一般称为非自愿移民。水库移民就属于非自愿移民。 无论是自愿或是非自愿移民，他们总是希望迁居后比原居住地环境更优美，生存条件比原先更好，能较快地摆脱贫困和落后的面貌。不管自愿与非自愿移民都习惯于原先的谋生手段，一旦失去原有资源后，谋生便发生困难，竞争力弱，较难恢复原有生产生活水平，因此往往需要政府一系列的扶持和优惠政策。 水库移民是一种非自愿移民，这一人口迁移过程不具有市场选择性，特别是由于移民从原居住地搬迁进入安置地往往是一个突变过程，这一过程必将导致移民居住的自然环境与人文环境发生深刻的变化，从而引起移民的生产方式、生活方式、人际关系等方面发生急剧的变化。根据世界银行的研究，迁移对移民可能产生一系列的影响，其中包括：原有的生产体系被破坏，生产性的收入来源丧失，人们被重新安置到另一个可能使他们的生产技能不能充分发挥、而且资源竞争更加激烈的环境中，乡村原有的组织结构和社会关系网被削弱，家族群体被分散，文化特征、传统势力及潜在的互相帮助作用被减弱等等。由此，贫困成为移民面临的最大风险，也是一项困扰库区发展和社会和谐的重大历史性课题。正如阿马蒂亚森所言：“饥
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述 社工1101 张赛明 摘要就业是民生之本。在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的今天，大学生就业难问题凸显，大学生就业率持续下降，而在性别歧视之下，女大学生与男大学生，其就业问题更加突出。本文从福西特( Fawcett,1918) 开始研究性别差异到1981 年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 进行了国外的相关研究综述; 并着重对国内关于歧视问题的研究从经济学、法律、社会学等不同角度进行了研究的综述。 关键词女大学生，就业，性别歧视，综述 Review on employment discrimination of female university students Abstract Employment is the people's livelihood. Of scale in higher education and graduate employment system reform Graduates Employment highlights the employment rate continued to decline under the Sex Discrimination, female students and male college students, employment issues become more prominent. From Fawcett (Fawcett, 1918) began to study gender differences in 1981 Becker family economic theory model to establish a foreign-related Research; focusing on the domestic study on discrimination from economics, law, sociology Review of Studies on different perspectives. Keywords female college students，employment，gender discrimination in employment，Review
一引言 （一）研究背景 （二）研究意义 （三）研究内容 二、就业歧视的概念及表现形式 （一）就业歧视的概念 （二）就业歧视的表现形式 1、性别歧视 2、户籍歧视 3、年龄歧视 4、疾病歧视 5、经验歧视 三、就业歧视的原因分析 （一）相关法律、法规的缺失 （二）非制度方面的原因 （三）用人单位的原因 （四）未设置专门的反就业歧视机构（五）其他原因 四、就业歧视的危害性 （一）就业歧视不利于实现社会公正（二）就业歧视会造成社会效益的损失（三）就业歧视造成人力资源的浪费（四）就业歧视不利于社会的稳定 五、消除就业歧视现象的对策 （一）制订反就业歧视法，完善相关立法（二）完善舆论监督机制 （三）转变用人单位的传统观念 （四）设立反就业歧视的专门管理机构（五）政府在促进就业中应起主导作用六、结论 参考文献
就业歧视及化解途径 【摘要】就业歧视在中国是一个长期存在的复杂问题，如何有效地治理就业歧视是一个值得人们探讨和急需解决的实际问题。就业歧视现象的普遍存在，不仅在经济上带来了不良影响，对整个社会的平等观念、法制观念等产生了严重的冲击，极大地损坏了公民平等就业权，成为我国社会亟需解决的社会问题之一。本文主要通过介绍就业歧视的概念及表现形式，分析就业歧视现象对社会造成的影响，从而探讨就如何消除就业歧视提出相关的解决对策。 关键词：就业歧视就业权对策 【 Abstract 】 the employment discrimination in China is a long-term complicated problems, how to effectively control the employment discrimination is a worth exploring and need people to solve the practical problems. Employment discrimination phenomenon is widespread, not only has brought bad influence on the economy, on the whole social equality concept, legal concept and have a serious impact, greatly damage the citizens' right to equal employment, become one of social problems in our society to be solved urgently. This paper mainly through the introduction of the concept and forms of employment discrimination, analysis of the effects on the social employment discrimination phenomenon, which discuss about how to eliminate employment discrimination related countermeasures are put forward. Keywords: employment discrimination employment rights 一、引言 (一)研究背景 我们的时代是权利的时代，人权是我们时代的观念，是已经得到普遍接受的唯一的政治与道德观念。劳动权不仅是获取物质保障所必要的权利，也是实现人全面发展所必须的权利，公平是劳动权的首要定义。当前，就业歧视现象屡见不鲜，就业歧视的方式更是多种多样，像户籍歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等等，不少人的就业平等权遭到莫名其妙地侵犯。矫正就业歧视是和谐社会背景下劳动者利益保护的基本目标和基本诉求，也是劳动者公平分享改革发展成果科学的集中体现。 （二）研究意义 随着就业压力的不断增加，就业歧视现象愈演愈烈，成为构建社会主义和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动市场的资源配置，阻碍经济建设。加强就业歧视的研究一方面可以为反就业歧视提供基础依据，另一方面也可以促使人们树立正确的观念，从法律和观念上阻止就业歧视现象的蔓延。 （三）研究内容 本文在国内研究文献的基础上，通过对我国就业歧视的现状原因进行分析，指出其具体的表现形式以及带来的严重影响，从而探讨解决就业歧视现状的指导建议。 二、就业歧视的概念及表现形式 （一）就业歧视的概念 所谓歧视，简言之，指不平等地看待。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们
如何理解就业歧视? 20120201027 外文英语师范黄健家 注：关于如何理解就业歧视这问题，笔者主要从以下内容入手：就业歧视的定义，就业歧视的类型，就业歧视出现的原因及相关分析，我国劳动就业歧视的现状及分析和面对就业歧视我们应当如何解决。 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动权利的行为。从其定义中我们可以发现，就业歧视完全与法律相违背，没有合法目的和原因，它更偏重于个人的外在条件而忽视了他人的法律地位上享有的平等权和劳动权。 在这里，仅把就业歧视类型按劳动力市场上的歧视划分如下： （1）工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。 （2）就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。 （3）职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。从以上划分可以知道，劳动力市场上就业歧视屡见不鲜。以上三种就业歧视是在劳动者进入劳动力市场后才会出现的。受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除者些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。 就业歧视之所以出现，在于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。例如，处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。有媒体报道，关于就业歧视的采访，65.9%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待，当这样的新闻将政府机关作为了就业歧视主角的时候，似乎更有必要阐述、说明就业歧视已成为一个带有普遍性的严重社会问题。 目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定： 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。 （一）女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。
反就业歧视立法探讨（上) 摘要 近年来,随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显,其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境,带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。反对就业歧视是一个复杂的社会系统工程,立法与司法被视为其中最为重要的组成部分。 本文从就业歧视的概念及种类出发,展示并分析了世界各国以及我国就业歧视的现状和表现形式,在充分借鉴了世界各国在就业歧视立法方面的先进经验后，立足于本国实际，结合我国立法现状,肯定了我国在反就业歧视立法方面的成绩,并列举了我国的不足和在立法方面亟待解决的问题，最终提出制定完整的《反就业歧视法》是解决我国就业歧视问题的必由之路。同时，文章对制定《反就业歧视法》的立法动因以及在制定《反就业歧视法》的过程中需要明确和重点强调的问题，如：就业歧视的概念界定、举证责任、例外情况以及政府部门和社会各界的责任也进行了论述。 总之,制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权利的当然要求,是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容,是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要,是构建和谐社会的需要。 关键词：歧视；平等就业；反就业歧视 前言 2003年3月26日《环球日报》报道,11００名妇女在长达23年的诉讼后获胜，她们状告的是美国之音电台及其上级部门的美国新闻署性别歧视,获得5.5亿美元的罚金，创下美国民事赔偿的最高记录；２０00年1１月１6日《北京青年报》报道,可口可乐公司同意向以种族歧视起诉该公司的黑人雇员支付１.９25亿美元。２0０0年9月２6日《半岛晨报》报道,深圳市迅兴塑胶模具厂在媒体上发布招聘广告，所需要的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。2003年3月9日《北京青年报》报道，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀请不到用人单位而宣告流产,与此相联，200２年4月１2日,黑龙江大学举办的“毕业生招聘大会”上,５3家企业在招聘广告上公开标明“只招男生,女生免谈；２001年4月2日《南方日报》报道, 女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11．8%,男女比例将近9:1. 从以上的例子我们可以看出，就业歧视问题在包括中国在内的世界各是作为一个深刻的社会问题普遍的、大量的存在于当今社会经济的诸多层面，并且有愈演愈烈之势。就业歧视的
反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到
反就业歧视政策梳理以及政策建议 随着经济的增长，人口素质的提高。在这人才济济的当代世界，我们面临着一个新的问题，就业问题。由于劳动人口的增多，新增就业岗位相对减少，以及在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性，矛盾冲突是我国的就业形势愈发严峻。 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 在社会环境之外，，还有一种原因会直接导致就业困难的问题，那便是就业歧视。一些弱势群体和由于性别及当前身体状况不佳的人并不能得到很难好的工作保障，失去了自身自主就业的权利，也会加剧社会的不公。要解决就业问题，就必须要做出政策的反思，于是便有了反就业歧视的政策，以下便是该政策在部分地区的事例： 反歧视政策 第一条目的 为是本公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异在工作中受到歧视。 第二条范围本公司各部门及生产车间
第三条程序 1、招工：公司行政人事部招聘人员在招工过程中要给就业人员以 平等的就业机会，不允许有就业歧视，如生理（身高、外表、性格等）、性别、婚姻、地区、受教育程度等方面的歧视，不得因上述理由提高就业门槛。不能雇佣未成年的童工或未成年人，未成年童工是指年龄未到16周岁的未成年人或法定的最低年龄或是正在接受义务教育的年龄。不能雇佣未满18周岁的未成年人，招工的时候严格执行自愿的原则进行招工录用。 2、在招工时，禁止将妊娠检查作为招工录用的条件。 3、工作场所要相互尊敬，不能虐待、辱骂和对人身进行伤害，并 无种族、宗教、年龄、国家、政治观念、性别及职位歧视，工作中相互尊敬，不因他们的种族、性别、国籍、性倾向、信仰、个人特点或其他类似因素而受到歧视。所有的员工具有平等的就业权利，并根据工作能力提供平等的就业机会，不因职位高低而鄙视、污蔑、虐待他人。 4、国家赋予妇女与男子平等的劳动权利，在劳动方面对妇女实行 特别权益保护，根据女职工的特点，依法保护女职工在工作和劳动时的安全和健康，不安排女职工从事高处、低温、冷水作业等和其他女职工不适合、禁忌从事的劳务。 女职工在怀孕期间，不得安排从事体力劳动过重的劳动和孕期禁忌的劳动，不得在正常劳动时间以外延期劳动，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，可予以减轻劳动量，或安排其他劳动， 5、享受平等、合理的福利待遇，遵照当地的地方标准和国家法律 规定，合理平等的为员工提供福利待遇和社会保险，满足员工的基本需求。遵守当地的使用标准和适用法律，平等为员工采用合理的工作时间和休息、休假制度。 6、提供安全健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，
学生工作广角 总第258期 DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间 的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 [1]根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更 为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘 人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。 女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数 时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。 三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论 洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。 2.二元劳动力市场理论 20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。 3.利润最大化理论 利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。 4.个人偏好歧视理论 该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。 贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关 中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 陈?双 摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 关键词：女大学生；就业；性别歧视 作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南?长沙?410128）中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02 网络出版时间：2012-12-06 12:41 网络出版地址：https://www.doczj.com/doc/6112264841.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是 用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。 5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而
是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定