从任职条件起步——关于法官检察官选任制度的改革实施方案
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从任职条件起步——关于法官、检察官选任制度的改革方案
随着法官法、检察官法的修订和我国统一司法考试制度的实行，我国的法官、检察官选任制度得到了一定程度的改进。但客观地说，我国的法官、检察官选任制度还很不完善，以致于严重地制约和影响着法官、检察官队伍的优化和素质的提高，既不利于司法公正的实现，也不利于司法腐败的防治。因此，还需要根据我国的实际情况并借鉴国外的有益经验，对我国现行的法官、检察官选任制度进行进一步的改革。
一、提高法官、检察官的任职条件
在多数国家，担任法官、检察官的学历都被限定为大学法律系本科毕业，这是因为法官、检察官作为一个特殊的职业群体，作为法律的守护者，必须具备专门的法律知识和独特的思考论证方法，而这只有通过专门的培养和训练才能获得。我国对法官、检察官的任职条件，经历了一个逐步认识、不断
提高的过程。建国初期至 1983年人民法院组织法修订前，按照有关领导的观点，充当法官、检察官者应为工农出身，政治面貌清白，具备高小文化者即可。而且由于高等法学教育落后，法学本专科毕业生非常有限，因而高中毕业生、复转军人、社会招干进入法院者占了大多数。1983年修订的《人民法院组织法》增加了“人民法院审判人员必须具有法律专业知识”的规定。但由于这一规定比较笼统，加之具备法律专业知识可以通过短期培训获得，而且同时修订的人民检察院组织法没有作出相应的规定，因此自1983年至1995年法官法、检察官法颁布时，我国仍然沿袭过去的做法，把公安司法机关作为安置复转军人的主要场所，以至于在大部分的法院、检察院，复转军人出身的法官、检察官占了法官、检察官人数的一半以上。从总体上讲，法官、检察官的任职条件和素质并没有太大的提高。
1995年全国人大常委会通过的我国第一部法官法和检察官法对法官和检察官的任职条件作了明确的规定。即：具有中华人
民共和国国籍；年满23岁拥护中华人民共和国宪法：有良好的政治、业务素质和良好的品行：身体健康；高等院校法律专业毕业或者高等院校非法律专业毕业具有法律
专业知识，工作满2年的，或者获得法律专业学士学位，工作满一年的；获得法律专业硕士学位、法律专业博士学位的，可以不受上述工作年限的限制。由此可见，从 1995年开始，我国法官、检察官任职的学历条件必须达到专科毕业以上。
2001 年6月30日九届全国人大常委会第22次会议对法官法和检察官法进行修改，提高了法官、检察官任职条件中的学历条件，从2001年开始，我国法官任职的学历条件必须达到本科毕业以上。同时，修订后的法官法和检察官法规定建立统一的国家
司法考试制度，任何人要获得法官、检察官和律师资格必须参加国家司法考试并且成
绩合格，获得《法律职业资格证书》。
由上可见，随着我国民主法制建设的不断加强和依法治国基本方略的实施，我国对法官、检察官的任职条件不断提高，从而使
我国法官的整体素质和业务水平有很大的提高，进而为实现司法公正和防治司法腐败奠定了坚实的基础。但同时我们还应看到，我国法官、检察官的任职条件还有进一步提高的必要和可能。这是因为：第一，我国法官、检察官的任职条件与国外相比，还有很大的差距。迄今为止，国外大多数国家都已规定法官、检察官必须是法学本科以上学历，而在我国已加入WTO并已签署《公民权利和政治权利国际公约》，致力于司法公正和保障人权的情况下，仍规定所有非法律专业本科毕业也可担任法官、检察官，这显然极大地忽略了司法职业的特殊性要求，且与世界潮流不相符合。第二，当前，进行司法改革，实现司法公正，防止司法腐败已成为人民群众的强烈的要求，而要达到这一要求，其根本的途径就是提高法官、检察官的政治素质和业务素质，以素质促公正、防腐败，因此进一步提高法官、检察官的任职条件已是时代的要求、人民的期盼。第三，进入20世纪90年代以来，我国高等法学教育迅速发展，已培养出大批法学本科毕业生，
但由于司法机关进人以安置“两转”人员为主，因而大部分法学本科毕业生未能进入司法机关工作，学非所用，造成了极大的教育资源和人才资源浪费。1999年以来，我国高等教育连年大幅度扩大招生，法学本科在校生人数猛增，从2003年开始，每年将有大批法学本科学生毕业。这无疑为提高法官、检察官的任职条件提供了有力的保证。
鉴于以上原因，我们建议国家立法机关——全国人大常委会在2－3年内再次修改法官法和检察官法，将法官、检察官任职的学历条件进一步提高到法律专业本科毕业。这样，既可以极大地提高法官、检察官的专业素质，有利于促进司法公正，防止司法腐败，又可以促进高等法学教育的健康发展。一举两得，何乐而不为？
二、建立法官、检察官任前培训或研修制度
长期以来，大学毕业生和社会招干人员进入法院、检察院，往往走从书记员、助审员到审判员的晋升之路，而部队转业干部和政府分流转岗人员进入法院、检察院则
是直接任命为助审员、审判员，或直接任命为法院、检察院的领导干部。他们以前未经过任何业务培训或研修，因而进入法院、检察院后往往难以胜任专业性很强的审判工作或检察工作。
在国外，尤其是大陆法系国家，在参加司法考试合格后，还必须经过一定时期的培训或实习，才能出任法官或检察官。例如，在法国，未来的法官必须在大学读完4年法律课程，通过大学毕业考试后，还必须通过由政府主持的考试，考试合格者便可进入国立法官学院进行为期31个月的专业培训，然后通过第二次考试，合格者还要进行6个月的分专业培训。在德国，法官资格经两次考试及格才能取得。第一次考试即大学毕业考试，考试合格者，要经过2年的实习。实习期间必须服务于普通法院民事庭、刑事庭或检察机关、行政官署、律师事务所或由实习法官选择的有关机构。然后再参加第二次考试。第二次考试的成绩是挑选法官的主要依据，考试合格率为10%.在意大利，经过十分严格的法官考试之后，合格者要在法院进
行6个月的实习，最后完全合格者才能被任命为法官。在日本，担任法官、检察官、律师都必须经过统一的司法考试，合格者还必须作为司法修习生进行至少2年的法律基础与实务方面的修习，之后经严格考试合格者，方可取得法曹的资格。取得法曹资格的人，根据志愿可以担任助理法官、检察官或律师。其中从事律师职业者占80 %.上述三种人一般要经过10年的司法实践，才能被任命为法官。这10年间，他们必须重新回到司法研修所进行4次进修，以进一步提高业务水平。在韩国，初任法官必须经过国家司法考试，考试合格后还必须在大法院所属的司法研究和培训学院训练两年，才能被任命为法官。
国外对法官、检察官实行任前培训或研修制度的做法值得我们借鉴。这是因为，实行这一制度，可以使法学专业的毕业生在参加国家司法考试合格后受到相应的业务培训，获得从事实际工作的专业技能，从而更好地适应司法工作专业化的要求。而
且，我国最高人民法院和最高人民检察
院已分别建立了国家法官学院和中央检察官学院，各省、自治区、直辖市高级人民法院和人民检察院也分别建立了法官学院、检察官学院或法官培训中心、检察官培训中心，完全有条件进行这项培训工作。
三、建立从律师或法学教师中选任法官、检察官的制度
西方学者普遍认为，如果说法院是社会正义的最后一道防线，那么法官就是这道防线的守门人。因此，西方国家普遍要求由富有实务经验且道德学问优秀的人才担任这一重要职位，其集中表现就是西方国家尤其是英美法系国家的法官一般都从律师中选任，取得律师资格并且有一定期限的律师执业经验是担任法官的必要条件。例如，在英国，除治安法官以外所有的法官都只能从参加全国4个法学会的律师中任命，其中担任领薪治安法官必须具有7 年以上的初级律师经历，记录法官必须具有10年以上初级律师或高级律师经历，巡回法官必须具有10年以上高级律师经历或5年以上记录法官经历，高等法院法官必须具有10年以
上的高级律师经历并且年龄在50岁以上，而上诉法官必须具有15年以上的高级律师经历或担任高等法院法官职务的平均年龄
为47 岁，高等法院法官的年龄一般都在60岁以上。在美国，只有在大学法学院毕业并获得DJ学位，经过严格的律师资格考试合格，并有若干年从事律师工作经验的律师或法学教授才具有担任联邦法院法官的资格。全美万名法官几乎都是从律师中选拔出来的。在澳大利亚，县级以上各级法院的法官，不仅要求必须是法律职业的合格成员，而且法律明文规定必须具有从事该职业的最低
年限的经历。在大多数情况下，他们是从律师队伍中吸收过来的。在巴西，担任初审法官必须有非常丰富的法律知识和长期的司
法实践经验，其中联邦最高法院大法官从律师、检察官中选任的，必须从事律师和检察官职务10年以上。在新加坡，法官必须是大学法律专业毕业生，并当选7年律师后才有资格当法官，最高法院法官必须有10年至20年的律师或法官经历。在印度，担任司法职务至少满20年或在高等法院或在两
个以上此类法院连续担任律师至少满10年才能担任高等法院法官；在任一高等法院或者两个以上高等法院连续担任法官至少5年者或连续担任律师至少10年者、或总统认为卓越的法学家且通常要50 岁以后才能担任最高法院大法官。在日本，出任高等法院法官必须担任过10 年以上助理法官、简易法院法官、检察官、律师、法学教授等职务；最高法院的法官应由具有良好的法律素养
的40岁以上的人担任，只有担任高等法院法官、检察官、律师、大学教授累计达10年至20年以上，才能出任最高法院的法官。在韩国，担任高等法院法官必须有 10年以上的法官经历；担任宪法法院大法官年龄必须在40岁以上，曾任法官、检察官、律师或者法学教授15年以上。
许多国家从律师中选任法官的做法，是它们长期经验的积累，实践证明是十分成功的，其实际效果也是十分明显的：一是执业10年以上的律师精通法律，具有丰富的办案经验和诉讼技巧，由他们担任法官可以保证法官的专业素质，从而有利于案件的正确处
理；二是律师长期为公民、企业提供法律服务，了解老百姓的疾苦和难处，体察民情，他们改行担任法官就会乐于听取当事人双方特别是弱者一方的意见，善于把握对弱者有利的情况，从而不易于主观武断，冤枉无辜甚至草菅人命，进而有助于案件的客观公正处理；三是律师在执业期间收入较高，积累较多的财富，改任法官不容易为生活所迫而贪赃枉法；四是由于需担任较长时间的律师才能被任命为法官，这一职位来之不易，因此他们会倍加珍惜，不容易为私欲所左右、为金钱所迷惑；五是法官具有崇高的社会地位，是许多人梦寐以求的职业，而要成为法官必须先考取律师和从事相当时间的律师工作，这样也必将促进律师队伍的迅速壮大和律师业的蓬勃发展。一举几得，何乐不为！有鉴于此，我国亦应建立法官、检察官从律师中择优选任的制度，以利于司法的独立、公正和廉洁。
同样的道理，也可以考虑从法学教授中选任法官、检察官。
四、建立法官、检察官逐级晋升制度
司法职业是一项神圣的职业，在司法活动中，不仅法官作出的裁判具有权威性，而且法官个人也具有很高的社会声誉和威望，深受民众的尊重。法官的这种威望和尊严，往往与其年龄与阅历有着很大的关系。这就是英美法系国家要求法官“年长、经验、精英”的重要理由。他们认为，法官必须“具有法律知识和经验，判断和分析能力，有良好的决定和交流技巧。富有权威、道德、公正，能够理解普通人和社会，性格温和，有礼貌和尊严，对社会服务具有责任。”法官这种知识、经验、能力、技巧、性格及至尊严的获得，除了依赖长期的律师工作经历或大学法学教学工作经历外，在一些国家还依赖于他们建立和实施的法官及检察官
逐级晋升制度。例如，在德国，初次任命的法官一般在州初级法院和中级法院任职，有30%左右的法官一直在最初任命的职务上工作；在初级和中级法院工作10年左右，一部分法官有可能到高级法院任法官或者在
中级法院任庭长。在法国，其法律规定，上一级法官一般应从下一级法官中选拔，当然
特殊情况也有越级选拔的。在泰国，到府初审法院任法官后，至少经过10年才能根据其品德、业绩，晋升到设在首都曼谷的初审法院当法官；在曼谷初审法院当4—5年法官后，如上诉法院的法官出现空缺，才能晋升到上诉法院当法官；如果大理院大法官有空缺，必须在高级法院或者民事法院、刑事法院任过10年以上法官、法官组长、庭长或院长，并且必须具有25年法官工作经历的，才有可能晋升为大理院大法官。在英国，担任高等法院法官，除可以是具有10年以上的出庭律师外，还可以是具有2年以上地方法院法官的经历；担任上诉法院法官，除可以是具有15年以上出庭律师的经历外，也可以是具有2年以上高等法院的法官经历。
一些国家所实行的法官逐级晋升制度
同样值得我们借鉴。一方面，为了提高法官、检察官的专业素质和工作能力，增加其社会阅历和诉讼经验，可以考虑从律师中选任法官、检察官；另一方面，我国是一个成文法国家，长期以来有着法学专业毕业生直接进
入法院、检察院工作的传统，不顾这一现实而照搬西方国家基本上从律师中选拔法官的做法是不合适的，因此在实行从律师、法学教师中选拔法官、检察官的同时，也可以考虑实行法官、检察官逐级晋升制度。具体设想是：法学专业本科毕业后参加国家统一司法考试合格者选择法官、检察官为职业的，在经过2—3年的业务培训或研修后，只能到基层法院和检察院工作，5年后工作成绩突出者方可选任到中级人民法院和相应级别的检察院工作。在中级人民法院和检察院工作5年后，工作成绩突出者方可选任到高级人民法院和省级人民检察院工作。在省高级人民法院和省级人民检察院工作10年后，工作成绩优秀者方可选拔到最高人民法院和最高人民检察院工作。这样，一个人若在25岁开始担任基层法院法官和基层检察院检察官，则最快到30岁才能进入中级人民法院和检察院工作，到35岁才能进入省高级人民法院和省级人民检察院工作，到45岁才能进入最高人民法院和最高人民检察院工作。当然，也可以考虑，法学硕士研
究生毕业参加司法考试合格者经过
1－2年的业务培训或研修，可以直接进入中级人民法院担任法官或相应级别的人
民检察院担任检察官，法学博士研究生毕业参加司法考试合格者经过1年的业务培训或研修，可以直接进入高级人民法院担任法官或省级人民检察院担任检察官。这种逐级晋升的制度有利于法官、检察官受到各种审判、检察岗位的训练，不断积累工作经验和提高工作水平，从而为司法公正打下坚实的基础，提供充分的保障，同时也使法官、检察官感到其职位来之不易而倍感珍惜，保持谨慎，而有效地预防司法腐败的发生。
五、实行法院院长、检察长只能从法官、检察官中选任的制度
长期以来，我国各级人民法院的院长、副院长和各级人民检察院的检察长、副检察长从党政机关调任的情况比较普遍，这种做法在计划经济体制下是可行的，在对行政人员、审判人员和检察人员实行统一的干部管理和未作分类管理的情况下也并无不妥。但是随着依法治国基本方略的确立和实施，以
及国家公职人员实行分类管理，这种做法越来越暴露出其弊端，并引发了诸多问题。具体表现在：第一，不利于办案质量的提高和司法公正的实现。目前，在我国司法腐败比较严重和司法人员整体素质不高的情况下，人民法院和人民检察院长期以来实行的院长、检察长审批案件制度尚未得到改革，亦即院长、检察长仍在对案件的处理进行审批把关，设想大多数从党政机关调任的院长、检察长未受过法律专业训练，不具有法律专业知识和司法实践经验，他们又如何能把好案件处理的最后关口，确保他们审批的案件都客观公正、正确无误：因此，法院院长和检察长从党政机关调任，由于其知识、经验和能力所限，显然无法真正地承担起对案件进行审批和最后把关的重任，从而也就无法保证案件质量和实现司法公正。第二，不利于吸引优秀法律人才进入司法队伍以及司法队伍的职业化和精英化。大量或过多地将党政机关的领导调任人民法院的院长、副院长和人民检察院的检察长或副检察长，则势必堵死一般法官、检察官的升迁之路，使他
们难有担任院长、检察长的机会，也难有在司法机关施展领导才华的机会，长此以往，必然会使许多人放弃进入司法机关工作的
理想信念，从而使司法机关难以吸引优秀的法律人才。而且，许多法院、检察院的领导是法律的“外行”、“门外汉”甚至“法盲”，又如何能很好地领导“内行”的法官、检察官？有时别说是做不好审判、检察业务工作，就连团结、沟通这些对领导起码的要求也做不到。例如，据某个法院的人讲，他们的院长原来是政府领导，担任法院工作后，由于不懂业务，开审委会往往要委托常务副院长主持，遇到法官办案不合他的想法和意见，他就会发脾气甚至骂人。显然，由于院长、检察长不是职业法官、检察官出身，因此难以与其他领导的职业法官检察官形
成法律职业共同体，从而也就不符合司法改革中所提出的司法队伍职业化和精英化要求。第三，不利于司法独立的实现。由于他们长期在行政机关工作，因此对行政机关有着深厚的感情，在人事方面有着千丝万缕的联系或非常复杂的关系，这样如何能保证其
在司法工作中不偏袒行政机关和行政人员，又如何能保证他们在办案中涉及到其原来
的上级领导、同事或部下时不徇私情、旧情？还如何保证在他们领导的司法机关能
够对行政机关中的腐败大案要案进行公正
的追究和惩处？而任由这种情况发展下去，司法独立就不可能做到，从而司法公正也就不可能实现。
似乎决策者和立法者已经意识到上面
所述的这些问题，因而在2001年5月修改法官法、检察官法时规定，“人民法院院长、副院长应当从法官或者其他具备法官条件
的人员中择优提出人选”，“人民检察院检察长、副检察长应当从检察官或者其他具备检察官条件的人员中择优提出人选”。应当承认，这是一个进步，但不够明确，也不够彻底。什么叫其他具备法官、检察官条件的人？具备法官、检察官的条件由哪个机关认定：由于规定不具体明确，因而实践中法院院长、检察长从党政机关调任的做法仍时有发生。有人认为，根据法官法和检察官法，可以考虑以后不再将未接受过法律专业训
事业单位人事制度改革规范化试点实施 方案 事业单位人事制度改革规范化试点实施方案市水务局关于站等事业单位人事制度改革规范化试点实施方案为全面贯彻落实《省政府办公厅转发省人事厅%26lt;关于事业单位人事制度改革规范化试点工作意见%26gt;的通知》精神，根据市政府关于事业单位改革的部署，经局党组研究，确定站、管理办公室、水利站、监察大队、设施管理站、机井大队六个下属事业单位为人事制度改革规范化试点单位。为做好此项工作，特制定如下改革实施方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实省、市人才工作会议精神，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，围绕建立符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机与活力的人事管理制度体系目标，结合事业单位机构改革的进程，积极推进事业单位人事制度改革，创造优秀人才脱颖而出的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。二、原则和方式按照分层实施，逐步到位的原则，采取笔试和公开竞争相结合的方法，对事业单位的全体工作人员实行岗位管理制度和全员聘用制度。对股级人员，在笔试的基础上采取在单位内公开招聘、竞争上岗的形式确定人选。对一般工作人员，通过笔
试和双向选择确定上岗人选。三、岗位设置及聘用条件、站现有干部职工9人，需配备9人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：1、站长、副站长岗位的设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，站设股级岗位2个，即站长1名，副站长1名。聘用的基本条件及任职资格站长、副站长聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。2、一般工作人员岗位设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，设一般工作人员岗位7个，具体情况如下：专业技术人员岗位5个，其中高职1名，中职3名，助理1名。技术工人岗位岗位2个，即技师1名，中级工1名。聘用条件及任职资格条件有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、管理办公室1、股级岗位的设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，设股级岗位2个，即主任1名，副主任1名。聘用的基本条件及任职资格聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。2、一般工作人员岗位设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，设一般
关于完善法官、检察官选任制度的构想 摘要：法官、检察官选任制度问题是关系到法官检察官队伍的素质，并最终影响到能否实现司法公正的关键问题。法官是社会正义防线的守门人，守门员素质的高低将直接关系到防线的牢固与否并最终影响社会正义的实现。虽然法官法、检察官法的修订和统一司法考试制度的实行在一定程度上改进了我国的法官、检察官选任制度。但尚不完善的选任制度依然无法满足我国民主法制建设的进一步推进。故应深刻反思法官、检察官选任制度，并根据我国的实际情况及借鉴国外的有益经验，改革完善其中的不科学、不合理成分，从而建立起符合我国国情的法官检察官选任制度，以适应我国社会主义法制建设需要。 关键词：法官、检察官选任制度现状不足改革方案 -‘法官‘检察官选任制度内容 法官、检察官选任制度包括两个方面，一是“选”，二是“任”。选是指哪些人能担任法官、检察官，其任职资格、条件又是什么；“任”是指那些具备法官、检察官资格的人是通过何 种方式及程序出任此职务的。 二、我国法官、检察官选任制度的现状及不足 （一）司法资格考试的条件过于宽松 根据修改后的《法官法》、《检察官法》规定，凡是具有“高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律知识”，都可以参加全国司法资格统一考试。这一学历要求虽然较之以前大专以上学历要求有所提升，但从整个社会对司法工作的要求而言，司法资格考试的条件仍然偏低。因此不利于形成职业化、专业化的司法官群体，在一定程度上 降低了司法官的素质； （二）司法官的职业准入未能与司法考试相衔接 目前，我国司法官队伍的人员主要来源于三个方面：一是通过公务员考试招录，二是军转干部，三是其他部门调入。一个显著特点是，通过上述三个途径进入司法机关的，绝大多数都未能通过司法资格考试，更有甚者相当一部分根本就没有法律知识，导致司法考试与司法职业准入严重脱节，法律职业特点不明显，司法官队伍素质参差不齐。 （三）司法官的任命不注重法律职业经历 专业化、高素质的司法官队伍是构建法治秩序的核心力量之一。我国的法治秩序正在构建之中，更加需要一支专业化的司法官队伍，然纵观我国目前司法官任命方式，情况不容乐观。按照“两官法”规定，通过司法资格考试、从事法律工作满1年、2年或3年，就可以被任命为助理审判员、助理检察员。笔者认为，这一规定至少存在两方面的不足。 一是1-3年的法律工作经验并不能形成一个职业化水平较高的司法工作者，充其量只能培养一个初级工。二是“从事法律工作”的范围过于宽泛如某人在法律教学研究机构或者党的政法委员会或者政府部门从事过1-3年法律工作并通过了司法考试，并不具备基本的司法工作经验，因此，也很难承担独立办案的使命和责任。
河南师范大学人事分配制度改革方案09 1.党政管理机构；按上级规定的机构数设置； 2.生员比和生师比；根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标；鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案；生员比从原来的8：1调整到10：1； 3.编制结构；教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%；(二)用人制度；实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管；1.岗位设置；按照河南省事业单位 1.党政管理机构 按上级规定的机构数设置。 2.生员比和生师比 根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。按照本科教学工作水平评估的生师比要求，优秀标准为16：1，除掉外聘教师数（可以占专任教师总数的1/4），按照“优秀”标准衡量，实际生师比可以达到18.3:1，考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位挖潜的可能性，进人生师比可以按20：1核算。 鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案规定的标准从社会上和校内非教学单位聘任兼职教师。 生员比从原来的8：1调整到10：1。 3.编制结构 教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%以上，其它编制控制在20%以内。其中职员编制占校本部编制的比例不超过12%，机动编制占校本部编制的比例为8%左右。 (二)用人制度 实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。
按照河南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。 按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类： 教学科研岗——教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。其中教授岗又分为省特聘教授岗，校特聘教授岗（一级和二级），博士生导师教授岗，省重点学科（实验室）第一学术带头人教授岗，硕士生导师教授岗，普通教授岗；副教授岗又分为硕士生导师副教授岗和普通副教授岗。该类岗位主要设置在教学单位。 专职教学岗——普通教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗,教员岗。该类岗位主要设置在公共课教学单位。 专职科研岗——硕士生导师教授岗，普通教授岗，硕士生导师副教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。 教学辅助岗——正高级职务岗，副高级职务岗，中级职务岗，初级职务岗。该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学科研之外的专业技术系列。 党政管理岗——正校级岗，副校级岗，正处级岗，副处级岗，正科级岗，副科级岗，员级岗。 工勤岗——技师岗，高级工岗，中级工岗，初级工岗。 根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行）》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%，其中正高与副高岗位数之比为1：2.7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%；教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%，其中正高与副高岗位数之比为1：4，中级岗位数占其编制的50%以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置。
江苏法官员额制考试出题与评分情况说明 全省首次法官员额制考试已经结束。根据省院政治部要求，本次考试采用根据给定材料撰写判决书的闭卷考试方式进行。为了让选择参加民商法考试的同事们了解采用“微型卷宗”式试题的目的、各考点设置的理由以及评阅试卷的思路，就出题与评分情况向大家汇报如下： 一、采用“微型卷宗”式试题的目的 对通过司法考试、具有三年以上审判经验的助审员而言，以一纸试卷来考察法官各项能力难以完全避免片面性。完全考法条记忆，或者完全考法学理论掌握程度，更适合作为考察在校学生知识掌握水平的方法或者作为法律从业者的准入门槛，用来考察具有一定审判经验却整日案牍劳形的法官则不甚客观公平；案例分析、或者以给定案例条件撰写裁判文书的形式，虽然能够考察法官的裁判思路，但审判实务中从来不会有一份已经被准确归纳的现成事实放在法官面前，供法官轻松判断，这种考试方式难以反映出法官证据分析、事实归纳能力以及审判经验丰富程度。 让试题形式尽可能接近法官日常工作样态，可能是相对比较合适的考试方式。而根据卷宗材料撰写判决书，正是法官每天的重要工作内容，能够比较充分地展现法官的基本功。因此，我们设计了包含起诉状、答辩状、各方当事人所举证据、庭审笔录在内的“微型卷宗”，将撰写一份判决书所需要的各种要素分散在卷宗里，让法官象工作一样完成考试。 二、考点设置的思考及评分标准 一是考察法官对诉辩意见的归纳意识。对诉辩意见进行适当归纳，是一份有质量的判决书基本撰写要求。 试卷案例中，原告为支持其诉讼请求提出的主张可以被概括为四点：（1）原被告之间成立了一份收割机买卖合同和保证合同；（2）原告依约履行了付款义务；（3）被告未在履行期内交付标的物，经催告在宽限期内仍未履行；（4）原告要求解除买卖合同。 被告一提出的答辩状虽然很长，但概括起来只有三层意思：（1）认可原告提出的前三点事实；（2）不能履行的原因在于标的物与他人共有而他人反对交付；（3）请求调低违约金。 被告二的答辩状只提出了两个主张：（1）主合同因出卖人无权处分而无效并导致从合同无效；（2）即便从合同有效其亦享有先诉抗辩权。
浅谈法官管理制度 法官被看作是独立司法权的象征，履行着实现法律制度和社会公正的重大使命。法官阶层的产生，就有了对法官的管理，并形成了法官的管理制度。法官管理制度是指依法规定法官的资格、任免程序、明确法官的职责、法官的地位和法官的等级、对法官的工作实施有效的监督、保障法官的工作条件和福利待遇、并规定法官的考核、晋升等制度。完备的法官管理制度是法院实现公正与效率的重要保证。因历史传统及政治体制等原因，目前我国法官制度已不适应时代的要求，因此，应在紧密结合我国现有国情和借鉴国外先进经验的基础上，更新我国法官制度的设计理念，改革法官选任资格、选任方式和保障制度，重构我国现代法官制度。 一、我国现行法官管理制度的弊端 (一)立法上没有明确法官独立审判 所谓法官独立审判制度是指法官享有全权审理和裁判案件的权利。同时，对自己的不正确或错误裁判承担完全责任的审判工作制度。在德国，法官根据德国基本法行使审判权，基本法保证法官行使完全独立的审判权法官，不受任何国家机关的指示或命令的约束，不受除联邦宪法法院之外的任何法院判决的约束，也不受上级法院判决的约束，对比自
己高级的法官的命令没有服从的义务，法官只服从《德国法院组织法》和《法官法》。日本国《宪法》规定，全体法官都依照良心独立行使职权，只受宪法及法律的约束。这一规定确立了法官独立的原则。所谓独立，是指法官审判时，不依照其他任何指示来活动。同时，宪法还为保证法官独立行使职权提供了身分、提名权、议院调查权的限制等制度保障。 在我国，法官是否独立行使审判权，既缺乏规定，也存在着认识上的分歧。否定法官独立者认为，我国的司法独立是指司法机关作为一个整体的外部独立;肯定法官独立者认为，司法机关独立行使司法权，只服从法律，不受行政机关、社会团体和个人的干涉，它至少应包括如下三个方面：人民法院依法独立行使审判权，只服从法律;外部独立，指人民法院在依法行使审判权的过程中，不受行政机关、社会团体和个人的干涉;内部独立，指在法院内部，法院应依法独立行使审判权。我们认为，法官独立享有审判权应是法院内部的一种体现。它一方面要求法官通过独任和合议制形式审理案件，只服从法律，另一方面要求下级法院的法官应依法独立行使审判权，不受上级法院的干涉。但我国的司法实践却并没有达到这一标准。法官不享有独立的审判权，一方面，影响人民法院司法公开、公正职能的实现，另一方面，法官容易产生依赖心理，一旦碰到实际问题，往往会向合议庭或审判委员会上交矛盾、推卸责任，其工作缺乏积极性，
人事制度改革方案 根据[2016]001号《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》的文件精神和要求，为了进一步深化和推进我公司人事制度改革，切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，特制定公司人事制度改革方案。 一、人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“精简、高效、科学、规范”的原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人、用人公信度，锐意改革、大胆创新，不断深化企业人事改革，开创良好的人事工作局面。 （二）、改革目标
切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的企业人才选拔机制，培养造就一支技术过硬、素质卓越的企业人才队伍。不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标。 二、人事管理制度改革领导小组与工作小组 为了使公司的人事管理制度改革方案顺利进行，公司分别成立人事制度改革领导小组与工作小组 （一）、领导小组 组长：王军 职责：1、收集员工对改革方案的意见和建议。 2、对改革方案的实施过程进行工作与监督。 三、人事制度改革工作进度安排： 1、学习阶段（6月1日-----6月10日）：各部门组织职工认真学习集团公司《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》，为以后活动的深入开展做好宣传动员工作。 2、自查阶段（6月11日----6月20日）：人事企管部对照文件对本公司的人事制度进行自查，并写出详细的自查报告。 3、方案拟定阶段（6月21日--6月30日）：根据自查报告拟定出详细改革实施方案，并进行讨论修改。 4、各项制度修订及补充阶段（7月1日---7月30日）：根据文件要求对相关制度、方案进行修订和补充。
两大法系法官制度之比较 作为法制运行的人力基础，法官是司法体制中最核心的部分。由于“法律制度与社会价值之间存在着密切的关系，因而大致上，法律专家（包括法官——引者注）的价值尺度只能是社会通行的价值体系的一部分：他们的遴选、训练以及社会化都将产生出这种一致性。法律专家在任何地方并且几乎是依其性质乃是……流行价值的体现者……”。发端于80年代后期，以诉讼制度为切入口的中国司法改革发展到九十年代末已进入了“瓶颈”时期，体现对抗制精神的诉讼制度的改革在司法实践中遇到了与传统职权主义诉讼模式相适应的司法体制的越来越激烈的摩擦和对抗。司法体制，特别是法官制度的改革已成为中国司法改革能否深入的关键之一。因而，全面深入地分析当代有代表性的英美法系和大陆法系法官制度的差异，分析形成这种差异的深层原因，探求法官制度发展的一般规律，对重构我国司法体制，深化司法改革，将具有重要的借鉴意义。 一、两大法系法官制度的差异 英美法系和大陆法系法官制度的差异首先表现为法官选任制度的不同。英美法系国家的法官一般都是从律师中选任的，取得律师资格并具有一定期限的律师从业经验是担任法官的必要条件，即所谓法官选任制度上的一元制。英国法律规定，除治安法官以外的所有法官都只能从参加全国四个高级律师公会或初级律师协会的律师中任命，且至少有7年的出庭律师的经历。美国法律没有明文规定法官的任职资格，但在司法实践中，联邦法院系统的法官除要求取得竞争极其激烈，难度很大的J.D.学位以外，还必须通过严格的考试取得律师资格，且已从事律师工作若干年。而在德国、法国以及意大利等欧洲大陆法系国家，法官是作为法律职业者（通常称为法律人、法律家或法曹）之一专门培养的，法官一般不从律师中选任，即所谓法官选任制度的二元制，又称生涯制或官僚法官制。在德国，法科毕业生通过国家第一次考试合格以后，便开始为期三年半的实习训练。实习训练期间，要分别到民事法院、刑事法院、检察官办公室、某种类型的行政部门及私人开设的律师事务所担任工作，实习结束后，法官便有资格终身任职。两大法系法官选任制度这种差异的形成是有其特定的历史和现实原因的，我们很难简单地进行肯定或否定，但其在实践中产生的实际效果却是值得研究的。法官制度二元制与严格的行业晋升制度结合起来，有利于培养一支高度专业化且具有相同司法风格的法官队伍，但其缺点是：“从司法修业生到直接被任命为法官的人通常没有什么社会经验，与一般国民，特别是下层人民缺少密切的接触，而且由于长期生活在官僚化的司法系统内，还会养成为了个人的升迁而迎合上司，人格意识淡泊等思想倾向。”而从律师中任命法官则既能保证法官队伍的专业化，又能保证法官具有丰富的社会经验，熟悉社会各阶层的实际情况，且具有丰富的办案经验。 其次是法官待遇的不同。英美法系国家法官的培训、选任和晋升都不同于
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
XXX国有企业 公务用车制度改革实施方案编制说明 一、基本情况 （一）XXx基本情况 XXX有在职在岗管理人员人，包括领导班子成员名、中层干部人、司勤人员名。 （二）公务用车基本情况 企业现有用于项目生产经营、商务活动等日常交通保障公务用车部（其中：越野车部、小轿车部、客车部、工具车部），车辆的管理养护、调度运行均由企业党政办公室负责，企业领导班子成员个人均未配备有专用车辆及专职司勤人员。 （三）车辆及人员费用情况 201X年X月至201X年X月，企业公务交通总支出约为万元，主要为路桥费、油费、维修保养费、车船税、年审费、车辆保险费及司勤人员支出等。 二、适用范围 本实施方案适用于企业本级。包含所属的国有及国有控股企业以及本企业履行出资人职责的企业及其下属各级全资、控股及实际控制企业。本方案适用的岗位和人员主要是指场本级领导班子成员（即：企业负责人），以及在职在岗管理人员（即：其他符合条件的人员）。 领导班子成员按照《关于推进全市事业单位和国有企业公务用车制度改革工作的通知》（来车改〔2018〕1号）公务交通补
贴标准执行；管理人员参照“非参照公务员法管理的各级各类事业里位中在编在岗人员”参加公车改革，报经来XXX审核同意后执行。如遇有与政府相关文件或政策相驳的，按照政府有关文件规定调整执行。 三、公务用车制度改革方案具体内容 （一）参改人员及保障方式 企业纳入改革范围人数共人，其中企业领导班子成员人，中层管理人员人。 1．保留实物保障公务用车人员：无。 2．发放公务交通补贴人员：企业正职人，企业副职人，企业管理干部正科级人，副科级人，科员以下人员人。 （二）保留公务用车的数量、用途及管理方式 鉴于企业现有车辆的情况，以及企业建设项目较多且距市区及乡镇较远，为便于企业应急保障和建设项目检查，企业申请保留目前使用的一辆越野车、两辆小轿车、一辆皮卡车，车辆由企业党政办公室按照《XXX企业改革后公务出行保障和公务用车使用管理办法》从严管理。 （三）取消公务用车的数量及处置方式 企业保留原使用车辆辆，拟取消辆公务用车。涉改公务用车由企业车改领导小组办公室（以下简称“车改办”）向上级管理部门申报，经上级部门审核批准后，进入拍卖处置程序，处置取消车辆。 （四）公务交通补贴标准 1.企业正职按每人每月1500元的标准发放；
法官员额制的新问题及其应对 拜荣静 （兰州大学法学院，甘肃兰州 730000） 摘要：最高人民法院发布的《第四个五年改革纲要（2014—2018）》再次明确提出建立法官员额制，并提出了部分配套措施，而且试点法院也纷纷展开了员额制改革的试点工作。作为司法改革的重要组成部分，法官员额制符合司法运作的一般规律，其对于司法效率的提高、司法公正的推进有着十分积极的作用。但是法官员额制改革虽尚未全面展开，其遇到的问题却已逐渐呈现出来。问题的产生原因一部分是由于当前我国的司法制度造成的，另一部分则是员额制改革所必然遇到的问题。因此，对于员额制改革，一方面要抱着积极应对的态度，支持改革的进行；另一方面，要积极解决改革过程中遇到的问题，提供相应预案，未雨绸缪，以减少改革的阻力，推动改革的顺利进行。 关键词：法官员额制；入额；法官助理；遴选机制 作者简介：拜荣静（1971—）男，河南孟县人，兰州大学法学院教授，主要从事刑事诉讼法、证据法学研究。 中图分类号：D926.2 文献标识码：A 文章编号：1001-4403(2016)02-0055-08 收稿日期：2015-11-21 当前，我国司法改革正在按照既定部署进行，法官员额制作为其中一个重要环节，对我国以审判为中心的诉讼制度完善有着非同一般的意义。推行法官员额制符合审判权运行的一般规律，无论是在宏观层面还是在微观层面，均有利于我国司法制度的良性发展。“本次司法改革应该确立以尊重和服从司法规律为立足点，以中国国情为参照的改革战略。以尊重和服从司法规律为立足点，就是要尽可能地按照司法规律去考虑司法制度层面的设计规划，否则，今天的改革举措很快就会成为明天的改革对象，这种情形如果发生在经济领域，问题也许不大，但是，发生在国家政治制度领域，就可能蕴含很大风险。”［1］最高人民法院早在1999年发布的《人民法院五年改革刚要》中就明确提出：“对各级人民法院法官的定编工作进行研究，在保证质量和审判效率的前提下，有计划、有步骤地确定法官编制。”并在此后不同时期分别制定了对法官进行员额制改革的文件，只是员额制改革始终未能实质推进和全面展开。在前期试点过程中，履职法院做了大量制度建设，取得了阶段性成果，但是也暴露出一些问题。 一、法官员额制的推行机理 （一）优化司法资源配置 法官员额制最基本的内涵就是确定法官员额，将各个法院法官人数固定化，使其专职行使 ●司法改革专题 特约主持人：陈瑞华 ?55?
集团人事制度改革方案 第一部分现行人事管理状况分析 现XX集团有限公司（以下简称“公司”）人事管理基本上沿用传统的管理方式，按行政干部、工人的职务经考核后任命形成领导体制。公司人事管理部门运行模式仅仅是围绕员工基础管理，没有较详细的人力资源开发、储备、应用、考核管理等规划。虽有培训制度，但没有建立符合企业实际需要的人力资源开发培训机制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激励机制，仍然存 在“干好干坏一个样”的现象，效率较低，生产力水平不高。 第二部分人事制度改革方案 一、设计职务系列 1、重新设计的职务系列，建议改制为：管理人员职务系列共设五个层次，7个级别。依次为第一个层次：总裁、总监、子公司或分公司总经理；第二个层次：公司职能部门经理或部长、子公司或分公司副总经理；第三个层次：公司职能部门主管、子公司或分公司职能部门经理或部长、子公司或分公司作业长；第四个层次：公司职能部门主办、子公司或分公司职能部门主管、子公司或分公司工长；第五个层次：公司职能部门管理职员，共计7个级别。
2、公司职务资格系列设计，参见图表一。 二、设计原则 1、副总经理以下实行单职制，不设副职。 2、组织结构扁平化。
3、根据公司的发展需要，重新设计职务系列，建立职务资格制度。
三、建立职务资格制度 1、改革后的职务级别均要根据业务技能的客观需要设计资格标准，资格标准以实际能力为依据。不再与学历，职称挂钩，而由人力资源部门的人事主管设计及实施管理。 2、改革后的各职位、部门业务范围、主要职责、业绩考评仍由人事主管根据公司实际修改完善。 3、各岗位的职务描述，贯彻一级管一级的原则，根据业务功能，自行填写职务明细表，仍由人事主管进行整合并平衡后，由主管领导批准执行。 4、职务明细表的格式与填写方法：将本职、横向、上下级业务有关工作全部列出，明确谁决定、谁确认、谁参与、谁协助。职务明细表，参见图表二。 职务明细表
海报 海南大学诉讼法学专业 2007届硕士研究生学位论文答辩 时间：2007年6月 9日上午：8：00——12：00 下午：2：40——5：40 2007年6月10日上午：8：00——12：00 下午：2：40——5：40 地点：法学院二楼会议室 答辩委员会成员： 主席：张家慧海南省高级人民法院民一庭庭长、海南大学兼职教授、硕士生导师委员：谭兵海南大学法学院名誉院长、诉讼法学科带头人、教授、硕士生导师谭世贵海南大学校长、教授、诉讼法学硕士生导师 段书臣海南大学法学院党总支书记、教授、诉讼法学硕士生导师 王琦海南大学法学院副院长、教授、诉讼法学硕士生导师 李荣珍教授海南大学诉讼法学硕士生导师 宋强教授海南大学诉讼法学硕士生导师 答辩人及答辩题目： 张英论法官独立赵敬义刑事强制措施适度适用原则研究石卫平司法统一刍议王艳艳我国家事审判程序的探究与建构曹志民证据能力研究丁影论医事仲裁制度在我国的建立鄢本强卧底侦查研究胡晓涛刑事诉讼证人拒证制度研究 李春光仲裁文化建设研究张晓凤我国初任法官选任制度研究 赵典山监狱行刑社会化研究蒙秋妍刑事诉讼证据开示制度研究 苟蓝月我国民事起诉制度研究黄丽环行政诉讼司法变更权研究 蔡强罪刑法定原则司法化研究刘素芳律师队伍素质建设研究 粟凌云民事执行中的暴力抗法及其对策研究 尹琳论测谎结论在我国民事诉讼中的应用 聂莹论医疗损害赔偿诉讼证明责任的分配 陈丽论侦查讯问中律师在场权制度的构建 赵胜营论诉讼和解制度及其在我国民事诉讼中的构建 王帅高等教育行政诉讼研究——以高校学生受教育权的司法救济为视角 欢迎广大师生旁听 海南大学法学院 诉讼法学科 2007年6月6日
2016年公务员事业单位公车改革方案和补贴标准 近日，四川、内蒙古和重庆相继公布了公车改革方案和公车补贴标准，到目前为止共有13个省市自治区公布了公车改革方案!来看看你能拿多少吧! 重庆市：厅局级、处级和科级及以下每月车补标准上限分别为1690元、1040元和650元。 陕西省：正厅局级补贴1690元、副厅局级1500元、正处级1040元、副处级950元、正科级650元、副科级600元、科级以下550元。 广东省：正厅级1690元、副厅级1500元、正处级1000元、副处级800元、正科级600元、副科级450元、科员300元、科员以下250元。 湖北省：厅局级1690元、县处级1040元、乡科级650元、科员及以下450元。 安徽省：正厅级1690元、副厅级1600元、正处级1000元、副处级900元、科级及以下550元。 山东省：厅局级正职1690元、厅局级副职1560元，县处级正职1040元、县处级副职960元，乡科级正职650元、乡科级副职600元，科员办事员和机关工勤编制人员500元。 广西省：标准上限为：厅级1950元/月，处级1200元/月，科级750元/月，科员及以下650元/月。 贵州省：厅级每人每月1950元，处级每人每月1200元，科级每人每月750元，科员及以下每人每月500元。 四川省：厅局级1690元/月，县团级是1040元/月，科级650元/月，科员500元/月，公勤人员300元/月 内蒙古：正厅级每人每月1950元，副厅级每人每月1800元，正处级每人每月1200元，副处级每人每月1050元，正科级每人每月750元，副科级每人每月600元，科员及以下每人每月450元。 云南省：厅局级每人每月1950元，处级1200元，科级及以下750元，机关工勤人员650元。 湖南省：省级党政机关厅级1690元/月、处级1040元/月、科级 650元/月、科员及以下550元/月。 江西省：厅局级1690元，处级1040元，科级650元，科员及以下500元。 地方车改正在有序推进。尽管车改在地市一级尚未开始普遍实施，但“不够用”、“倒贴钱”这样的基层声音，自去年车改破冰以来一直不断。公务交通补贴会否成为“新福利”?
论法官的考评 随着法院改革的深入，对法官进行考评显得愈发重要。而反过来如何把法官的考评作为进一步深化法院改革的一项措施，更应值得我们思考。本文就此略作探讨，权作引玉之砖。 一、法官考评机制应当成为对现有法官队伍进行进一步优化选择的有效措施 由于我国法官遴选机制的先天不足，在法官的选任上一直采用低门槛的做法，造成了法官队伍整体素质不高、水平参差不齐。正如肖扬院长指出的那样：“在我国，法官的数量很大，达17万之多，但来源复杂，良莠不齐。应该说，当前法院出现的很多问题都是由于法官素质不高造成的。［1］为了解决这一问题，许多有识之士提出了”精英战略“，［2］最高人民法院肖扬院长则进一步指出”‘法官不是大众化的职业，应当是社会精英’，是非常有道理的。“［3］法官走精英之路已成为法院改革不可逆转的走势。正因为如此，最高决策层试图提高法官任职门槛，这一意图在修改后的《法官法》中得以体现。去年开始实行的全国统一司法考试也应当认为是实现这一意图的有力措施。但是我国现行采取的是行政定编的办法控制着法官的进出，现在全国各级绝大部分法院都已满编或超编，如何让那些通过国家统一司法考试、符合修改后的《法官法》条件的精英进入法院并把原来的潜
在的不合格的低素质法官置换出来是摆在法院工作者，特别是法院领导面前的一项重要课题。如果按照自然淘汰，这个过程恐怕要十几年甚至几十年，这显然与司法改革的进程不合拍。从2000年开始，最高法院在全国推行审判长和独任审判员选任制度。［4］本来这是在现有的法律框架内对现有法官队伍进行再选择的一项措施和绝好机会。然而，在具体实施过程中却弄得五花八门，选任工作大都流于形式，背离了初衷。加上学术界、司法界不少人对此事持有异议，［5］审判长和独任审判员选任制度基本上处于半途夭折的状态。在这种情况下，充分依据《法官法》规定的法官考评机制，对现有的在职法官进行考评，实行优胜劣汰，应当是加速对现有不合格法官的置换过程、对在职法官进行进一步优化选择的一种更为合法、更为规范的措施，也是在我国特定历史条件下实现法官精英化的有效手段和途径。作文/zuowen/ 二、科学合理的法官考评机制的主要内容 作为对在职法官进行进一步优化选择措施的法官考评机制，必须科学合理。笔者认为，这种考评机制应当包含以下几方面的内容： （一）考评主体要超然。关于究竟应当由什么样的组织对法官进行考评，在理论界有争议，主要有两种观点。一种观点认为，由于法院内部考核者与被考核者关系较熟悉很难进行客观公正的考核，尤其
高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。 正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。 可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。 近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。 完善教师聘任制度 高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视： 第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。
2019年中国公车改革方案实施细则及补贴 标准（全文） 中国公车改革方案实施细则及补贴标准（全文） 为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神以及《党政机关厉行节约反对浪费条例》，推进中央和国家机关公务用车制度改革，加快建立新型公务用车制度，有效降低行政成本，根据《关于全面推进公务用车制度改革的指导意见》，制定本方案。 一、目标和原则 (一)总体目标 围绕建设节约型、廉洁型机关的要求，坚持社会化、市场化方向，转变传统的公务用车运行管理方式，合理有效配置公务用车资源，创新公务交通分类提供方式，实现公务出行便捷合理、交通费用节约可控、车辆管理规范透明、监管问责科学有效，为全国公务用车制度改革作出示范。 (二)基本原则 1.坚持制度创新、保障公务出行。改革公务用车实物供给方式，取消一般公务用车，普通公务出行方式由公务人员自行选择，实行社会化提供并适度补贴交通费用，从严配备定向化保障的公务用车。 2.坚持统筹兼顾、注重政策配套。综合考虑各种因素，正
确处理改革涉及的各方面利益关系，科学制定改革方案和相关配套政策，增强可行性和协调性，确保新旧机制有效转换。 3.坚持统一部署、分类分步推进。率先推进中央和国家机关及其所属参公事业单位公务用车制度改革，驻地方的中央垂直管理单位公务用车制度改革按照属地化原则推进，中央和国家机关所属非参公事业单位、中央企业和中央金融企业参照本方案制定相关改革政策，坚持先易后难，分类分步稳妥推进改革。 二、主要任务 (一)参改范围 1.机构范围：中央纪委机关和中央各部门，全国人大机关，国务院各部门，全国政协机关，最高人民法院，最高人民检察院，各人民团体、群众团体，各民主党派中央、全国工商联，中央和国家机关所属参公事业单位。 2.人员范围：在编在岗的司局级及以下工作人员。 3.车辆范围：取消一般公务用车，保留必要的机要通信、应急、特种专业技术用车和符合规定的一线执法执勤岗位车辆及其他车辆。 (二)改革方式 1.对参改的司局级及以下工作人员适度发放公务交通补贴，自行选择公务出行方式，在北京市行政区域(城区)内公务出行不再报销公务交通费用。 2.按照节约成本、保证公务、便于操作、简化档次的要求，合理确定各职级工作人员公务交通补贴标准。具体为：司局级每人每月1300元，处级每人每月800元，科级及以下每人每月500元。各单位可根据实际情况，从公务交通补贴中划出一定比例作为单位统筹部分，集中用于解决不同岗位之间公务出行不均衡等
规章制度：法官、检察官等级晋升办法 第一章总则 第一条为建立和完善符合职业特点的法官、检察官等级管理制度,规范法官、检察官等级管理工作,根据法官、检察官等级和级别升降暂行办法和《XX省法官、检察官单独职务序列改革试点方案》(X组发〔201X〕1号),结合我省实际,制定本办法。 第二条法官、检察官等级晋升,必须贯彻党的干部路线和方针,坚持以下原则:（一）党管干部原则； （二）任人唯贤、德才兼备、以德为先原则; （三）注重实绩、群众公认原则； （四）民主、公开、竞争、择优原则。 第三条法官、检察官等级晋升,根据《XX省法官、检察官单独职务序列改革试点方案》规定的等级设置、等级比例、晋升方式、审批权限、日常管理等要求,依照规定的条件和程序进行。 第四条本办法只适用于进入员额的法官、检察官晋升一级高级及以下法官、检察官等级。 第二章晋升条件
第五条晋升法官、检察官等级,应按法官、检察官职务序列,在规定职数内进行。 第六条晋升法官、检察官等级,应当具备拟任等级所要求的思想政治素质、业务能力、文化程度和任职年限等方面的条件和资格,同时注重考察工作实绩。 第七条晋升法官、检察官等级,在规定任职资格年限内的年度考核结果应当均为称职以上等次,年度考核结果为基本称职及以下或未评定等次的,本考核年度不计为等级晋升年限。 第八条晋升一级高级及以下法官、检察官等级，应当符合以下任职年限条件： (一)晋升一级高级法官、检察官,应当任二级高级法官、检察官五年以上; (二)晋升二级高级法官、检察官,应当任三级高级法官、检察官五年以上； (三)晋升三级高级法官、检察官,应当任四级高级法官、检察官三年以上； (四)晋升四级高级法官、检察官,应当任一级法官、检察官三年以上; (五)晋升一级法官、检察官,应当任二级法官、检察官两年以上; (六)晋升二级法官、检察官,应当任三级法官、检察官两年以上; (七)晋升三级法官、检察官,应当任四级法官、检察官两年以上； (八)晋升四级法官、检察官,应当任五级法官、检察官两年以上。 第三章晋升方式 第九条法官、检察官等级,一般应当采取按期晋升和择优选升相结合的方式逐级