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ａｒｋｅｔ ｍｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ中央级?全国贸易经济类核心期刊
２００５．４商场现代化?学术版
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哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现，按时计酬制度的情况下，一个人如果没有受到激励，仅能需发挥潜能的２０％～３０％；如果受到激励，同样的人可发挥出潜能的８０％～９０％，甚至更高。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系 ：
工作绩效＝ｆ（能力×激励水平）
有关激励的理论很多，各自的侧重点和角度也不同，在管理中如何系统地加以运用就是罗宾斯综合激励模型所要解决的问题。
一、罗宾斯综合激励模型
１．个人努力首先受机会的影响。机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。２．个人目标的影响。人的动机性行为都是有目的的，它决定了人行为的方向。因此，在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。３．从个人能力与绩效之间关系来看，个人的努力能否实现目标，能否得到预期的绩效，有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。因此，知人善任、公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。４．就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得很好的效果。奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。奖赏的公平性也会影响其效果，从而影响人们的工作积极性。５．从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。６．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。如从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能够在内在激励的推动下努力工作。
通过对罗宾斯综合激励模型的分析，结合我国目前企业激励过程中普遍存在的问题（如激励形势单一，重物质轻精神；激励措施针对性不强；激励不公；力度不够；忽视对员工的培养训练和保障等），我认为，激励要想发挥应有的作用，首先要遵循一定的原则。
二、激励的基本原则１．公平原则
公平原则是激励机制所应遵循的最基本的原则。是指公司的管理层在实施激励手段和方式时要注意给予员工心理和生理上的公平感，使之在某一层面上得到相应的满足。这就要求在激励的
由罗宾斯综合激励模型谈企业激励机制
李凤莲 徐竞 山东轻工业学院经济管理学院
摘要：本文试图以罗宾斯综合激励模型为基础，探讨我国企业激励机制问题。阐述了激励应该遵循的基本原则有：公平原则、按劳分配原则、时机、力度和频率原则以及差别激励原则等，在此基础上，从目标激励、目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩机制以及激励方式五个方面提出了企业激励机制的构建。
关键词：激励模型 公平原则 目标激励 差别激励
商场现代化?制度建设
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商场现代化?学术版 ２００５．４
公平、公正、准确。具体来说，应注意以下几个问题：（１）考核指标
为了提高考核指标的有效性，应当依据工作说明书的内容来确定考核指标。有以下几方面要求 ：①考核指标应当实际，要根据员工的工作内容来确定。②考核指标应当有效，要涵盖员工的全部工作内容，这样才能准确地评价员工的实际绩效。不能有缺失也不能有溢出。③考核指标应当具体、明确。④考核指标应当具有差异性：对于同一个员工来说，各个指标所占的比重应当有差异，通过各个指标的权重来体现；对于不同工作，考核指标应当有差异，即便有些指标一样，权重也应当不一样，因为每个职位的工作重点不同。
（２）评价标准
具体来说：①评价标准应当明确，尽可能地使用量化的标准。②评价标准应当适度，就是说要具有一定的难度但是员工经过努力又可以实现。③评价标准应当可变：对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，评价标准可能要变化；对于不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的不同，评价标准也有可能不同。
（３）考核主体了保证考核评价的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的，如“工作业绩”由上级进行考核，“协作性”由同事进行考核，“培养下属的能力”由下级进行考核，“服务的及时性”由客户进行考核等等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体来进行考核，因此每个职位的评级主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。
２．薪酬体系
薪酬的发放是公司最基本的激励形式，它应该体现绩效在激励机制中的作用，所以薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。
（１）在薪酬构成上增强激励性因素
从对员工的激励角度来讲，我们可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、懒散，需要加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个品牌弱小、招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
（２）采取弹性福利制度福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同员工对福利的需要是不同的，以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。
（３）构造分配格局的合理落差。
坚决打破平均主义“大锅饭”，根据２ ：８原则，价值分配充分向核心员工倾斜。但同时，要保证分配的公平性，与普通员工的层次不要拉开太大。
３．奖惩制度
奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人
才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于员工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。
奖和惩的不公平将直接影响员工对于工作的认知。奖不公则会造成员工工作热情低下、敷衍了事；惩不力则很可能会引起员工对于公司的怨恨，从而不利于团队理想的形成。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。
４．激励方式体系实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是进行激励的正确思维方式。一直以来，我国企业使用非常普遍的激励方式就是物质激励，但在实践中，有时并不能发挥应有的作用；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。所以，在物质激励的同时，更应该鼓励精神激励。相对来说，精神激励的成本比较低，有时还会收到意想不到的效果。下面几种激励方式可以综合使用。
（１）目标激励
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。第一，员工的目标要与组织目标一致。企业与员工的目标往往会有矛盾，如何协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
第二，目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度要适中。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
第三，当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（２）工作激励
尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性和多样化，培养员工对工作的热情和积极性。工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间等。
（３）参与激励
通过建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
此外，荣誉激励、工作自主、晋升和培训等也是非常重要的。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
参考文献：
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［４］刘善仕，吴小满．民营家具企业的薪酬制度创新，中国人力资源开发，２００４．１１
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激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日
开题报告 题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。 二、选题的目的和意义 目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。
产业与科技论坛 2007年第6卷第9期 I n d u s t r i a l ＆S c i e n c e T r i b u n e (2007.(6).9) 企业激励机制的创新研究 ◆王宇戈 【摘 要】本文分析了我国企业加强激励机制的必要性和薪酬激励制度的现状,指出经营者薪酬激励机制的不完善直接影响企 业在市场上的竞争力;并针对我国企业激励机制存在的问题,分别就经营者激励和员工激励提出创新机制,即股票期权制度和员工参与薪酬设计制度。 【关键词】薪酬激励;经营者激励;员工激励;股票期权;员工参与薪酬设计【作者单位】王宇戈,山东黄台火力发电厂房地产公司 新经济时代,竞争环境的复杂变化,促使企业越来越重视人本管理思想,重视对员工激励的有效性以及如何用好“薪酬”这把双刃剑。因此,企业必须重视建立一种行之有效的激励机制———薪酬激励机制,来支持、推动激励机制创新的实现。 一、激励机制的含义 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。从企业管理的角度来看,激励可以理解为创造满足员工各种需要的条件,从而激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 本文认为,激励机制的核心应当是薪酬激励,即通过设计科学、合理、公平的薪酬制度,实现薪酬激励效能最大化。薪酬不仅仅是经营者和员工的劳动所得,它在一定程度上代表着他们自身的价值、个人能力、品行和发展前景。鉴于此,本文将以薪酬激励作为研究重点。 二、加强薪酬激励机制的必要性 针对不同的层级,激励机制又可分为经营者激励和一般员工激励(以下简称员工激励)。 首先,加强经营者激励是非常有必要的。薪酬激励是经营者激励机制的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。经营者是企业特殊意义上的员工,人力资本有其特殊性。据统计,一般人力资本使用效率提高1%则生产增加0.7%,而经营者人力资本使用效率提高1%,则生产增加1.8%;如果说一般人力资本具有稀缺性的话,那么经营者人力资本是最稀缺的,因而经常处于供不应求的局面。因此,加强经营者薪酬激励非常有必要。 其次,加强员工激励是非常有必要的。一是由于吸引和留住优秀人才的需要。受利益驱动,人才向着薪酬水平高的地区、企业流动就成为普遍现象;所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。二是开发员工潜力的需 要。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展;在缺乏激励的情况下,人的潜能只能发挥出20～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70～80%的潜能也发挥出来;而薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,因此加强这方面的激励也非常有必要。 另外,建立良性竞争环境要求加强薪酬激励。科学的薪酬激励制度的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。科学的激励制度包含有一种竞争精神,员工通过积极表现来提高工作绩效,争取薪酬晋升,从而能够获得经济上、心理上的满足。 三、我国企业薪酬激励的现状及问题 (一)经营者薪酬激励的现状及问题。我国经营者的薪酬激励体制与国际水平并不接轨,大多数国有企业的经营者的薪酬水平低,与员工之间的薪酬差距小,激励力度小,会导致经营者为了满足自身利益,通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。同时,对经营者的薪酬构成也不合理。大多数企业仍实行工资加奖金的分配方式,经营者的收入与经营业绩相关性不大;大部分企业对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,往往忽视了对经营者退位之后的考虑,出现了“59岁现象”;也正是由于上述两个原因,导致经营者职位消费混乱,经营者利用对企业的控制权,在职位消费(如在办公条件、通讯、交通、差旅等消费)上自己做主,随意签单,数额可观,职位消费混乱。职位消费成为经营灰色收入的主要来源。 (二)员工薪酬激励的现状及问题。目前我国大部企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主的绩效考核手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系;企业内部经营者与劳动者之间,关键、重要岗位与一般岗位之间,没有拉开合理的收入差距,不同程度地存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地调动员工围绕企业的战略目标开展工作的积极性;而员工积极性的调动、 · 133·
本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述） （ 2008 届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日
一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织
论企业的激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制
波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 这模型的特点是： 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
国有企业经营者激励机制浅谈 南开大学经济学系：贾群 引例 资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云 南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。 资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。 一、国有企业经营者激励机制的现状 国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题： 第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有
企业员工创新激励制度 编制： 审核： 标准化： 批准： 受控状态： 2009-03-01发布2009-03-01实施
企业员工创新激励制度 第一章总则 第一条目的 为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设适应华荣集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于华荣集团有限公司全体员工。 本制度所指的创新，即：工作形式上的创新，工作内容上的创新、工作方法上的创新，合理化建议与意见。 第二章激励原则 第三条全面激励原则 对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行创新激励。 第四条绩效考核为基础原则 对员工所采取的相应创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观判断。 第五条公开、公平、公正原则 奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。
第六条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则 对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。 第三章激励方式 华荣奉行知本主义，让知识有效转化为资本，目前主要采用以下激励方式，并将随着集团发展需要采用更多的激励方式。 第七条薪酬激励 集团公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。 华荣薪酬的主要理念： ⑴按劳分配，奉献者定当得到合理回报； ⑵机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式； ⑶员工与公司之间建立命运共同体 ⑷报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度 ⑸坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 ⑹始终关注报酬的三个公平性。 A 对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力； B 对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金
员工激励的“四力模型” 如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德（Aristotle）、亚当·斯密（Adam Smith）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。 但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。 幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）—书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。 管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。有一点不容我们置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。但是，管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度？ 为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。在另一项研究中，我们调查了《财富》（Fortune）500强中300家企业的员工。我们主要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度，它们分别是：参与度、满意度、投入度和离职意愿。参与度（engagement）表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。满意度（satisfaction）反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行与他们订立的隐性和显性契约的程度。投入度（commitment）描述的是员工承担企业公民责任的程度。离职意愿（intention to quit）则最能反映员工的流失率。 这两项研究都表明，一个组织满足上述四种基本驱动力的能力，可以解释激励指标变化情况的60%以上（以前的理论模型只能解释30%）。我们还发现，某些驱动力对某些激励指标的影响要大于其他驱动力。例如，“结合”驱动力对员工投入度产生的影响最大，而“理解”驱动力与员工的参与度关系最为密切。如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励
浅谈国有企业员工的激励机制 谈国有企业员工的激励机制 凌杰 在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？ 一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。 应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。 二、国有企业员工激励机制存在问题
我国企业激励机制存在的问题及对策建议 段华友海南师范大学经济管理学院 李婉琼琼台师范高等专科学校 摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。 关键词：激励，激励机制，员工 现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。 而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。 一、激励理论及其类型 （一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括： 内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素； 过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论； 状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论； 综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。 学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。 （二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类: 1．物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必
一、激励的含义 1、什么是激励？ ①从词意上，激励一词在拉丁文中是“移动”的意思，在汉语中是激发鼓 励的意思。 ②苏东水认为：在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机，使人有一 股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，激励也可说是调动积极性的过程。 ③俞文钊认为：“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的 动机的心理过程。激励用于管理通常指调动人的积极性的意思。 ④〔美〕斯蒂尔斯认为：激励是给人行动的动力，使人的行为指向特定的 目标和维持人的行为。 ⑤徐伯鸿、胡欣认为：激励是一个心理学术语，指心理上驱动力，包括激 发动机，鼓励行为，形成动力的意思。 2、动机激发的心理过程模式 激发人的动机的心理过程的模式可表述如下： 需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。 需要→动机→行为→目标 3、从心理学上分析激励过程，反映三种变量的相互关系 ①刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，即能引起有机体反 应的外在因素，包括自然的社会的条件与奖酬。 ②机体变量是指有机体对反应有影响的特性。即影响有机体做出反应的内 在因素，包括需要，兴趣，性格，价值观，内驱力等。 ③反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。反应变量是刺 激变量与机体变量相互作用的结果，是具体的行为（内在的或外在的），是激励 程度的实际表现。 二、激励对组织发展的作用 管理心理学（组织行为学）把激励作为它的学科体系的中心环节，据估计，在今天全部组织行为学的文献中，研究激励问题的要占1/4。激励的作用主要表现为：
1、通过激励可以人尽其才，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性、 创造性，发挥其聪明才智，提高其工作绩效。 2、通过激励可以发现人才，从而使人才在实践中脱颖而出。 3、通过激励可以吸引人才，从而使组织所需要的人才，能够甘心情愿地长 期地不遗余力地为组织工作。 4、通过激励可以开发和培养人才，这是关系到组织前途命运的重要举措。 三：综合激励模式 在人力资源发展史过程中，劳动分工和交易带来了激励问题。从“经济人” 假设的提出，到假设条件的逐步放宽，激励理论按照这一逻辑顺序不断得到深 入和发展。这一发展和创新表现为：“从单纯的物质激励发展为“经济人”行 为扩充的多样化需求的激励。”【1】著名行为学家罗伯特·豪斯(Robert House)的"综合激励模式理论"应时而生。这引起了我们的兴趣。 罗伯特·豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论基础上提出了"综合激励模式理论"。该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价;对 任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务 所带来的外在报酬的效价。他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把 内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用； 强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激 励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动 机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。这种方法的好处在于突出了完成工作任务内在的期望值与效价；又兼顾了因任 务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高 人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 一、综合激励模式公式 M=Vit+Eia(Via+EejVej) 以上公式的变形： 将Eia乘入(Via+EejVej)，上述公式为： M=Vit+EiaVia+EiaEejVej 公式右边：
企业技术创新的激励机制 技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈，如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。一、企业技术创新的内在激励模式企业技术创新的主体是管理者和研发人员。现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。企业技术创新激励是管理者与研发人员(激励主客体)之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图1。图1 技术创新的双向互动激励技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流；②双方各自工作行为和方式的选择；③工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择；④总结：比较及双向交流与反馈。这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。因此，主客体利益的协调和目标的统一，成为企业激励技术创新的目的和出发点。此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。它强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。二、企业技术创新的外在激励模式企业技术创新是一项复杂的系统工程。除了从企业内部进行技术创新激励外，通过构造适当的机制、营造良好的环境，形成一种创新的文化氛围，来刺激企业进行技术创新也是必不可少的。1．产权激励对创新成果而言，新产品或新方法推出的同时，大部分技术内涵也将暴露出来，由于复制知识的成本要比创造知识的成本要低得多，这给利益寻租的人创造了模仿的机会。排除模仿这种易对技术创新受益造成侵权的有效措施就是建立知识产权，这也是最经济有效、持久的创新激励手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对拥有成果的成就感。但对创新成果给予产权保护也有不利的一面，若保护期过长，不利于成果产业化和提高整个社会的产业技术水平。兼顾研发人员和社会两方面的利益，确定一个适宜的产权保护期是很重要的。2．市场激励市场可以公平地决定技术创新者的所得，可以消除技术创新不确定性而产生的消极因素，还可以通过竞争迫使企业不断创新。可以说，市场形成了对技术创新进行自组织的机制，市场过程就是一个对技术创新进行自组织的过程，市场本身就是对企业技术创新的一种激励。这是因为：①在市场经济中，由于受消费者偏好和市场交换规则的约束，可采用的生产方式和行为方式都是有限的。因此，针对市场而言，参与市场本身就是一个创新的过程。②市场可以减少技术创新的不确定性。不确定性是创新的内在属性，也是制约创新的一大因素。在市场经济下，多个企业为某新产品进行竞争性研究开发，形成一个竞争性的创新环境，有助于尽快找到创新捷径，提高创新的效率。 ③市场为创新提供动力。创新风险明显存在，因为创新的投资不可逆。但创新成功可获得巨大的收益的市场经济行为更能吸引创新者，诱使许多人创新。④市场通过竞争，会给企业带来压力，迫使企业不断创新，不创新
本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日
斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如
浅谈国有企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策 [摘要]随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状,认为,在理论上,关于国有企业员工激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活、也不全面,不能形成完善的企业员工激励机制。针对目前我国国有企业员工激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立员工激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励、目标型激励、参与型激励、差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的员工激励机制。 [关键词]国有企业;员工;激励机制 一、引言 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中,激励可以理解为管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织和个人目标得以实现。 国有企业能够更好的运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论,主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现,按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住基本收入,但在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜能的80%-90%。本文结合激励的一般性研究,对我国国有企业员工激励的现状进行了分析,提出加强我国国有企业的员工激励的相关对策。 二、我国国有企业员工激励机制的现状及存在问题目前,学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度,认为现代企业人力资源管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括,企业人力资源战略管理面临的一个基本任务,就是通过人力资源管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战,来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中,制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,应构建以制度性激励为核心的人力资源战略管理框架,包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题,有必要从负激励
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企业员工创新激励制度 编制： 审核： 标准化： 批准： 受控状态： 2009-03-01发布2009-03-01实施 企业员工创新激励制度 第一章总则
第一条目的 为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设适应华荣集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于华荣集团有限公司全体员工。 本制度所指的创新，即：工作形式上的创新，工作内容上的创新、工作方法上的创新，合理化建议与意见。 第二章激励原则 第三条全面激励原则 对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行创新激励。 第四条绩效考核为基础原则 对员工所采取的相应创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观判断。 第五条公开、公平、公正原则 奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。 第六条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则 对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与
精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。 第三章激励方式 华荣奉行知本主义，让知识有效转化为资本，目前主要采用以下激励方式，并将随着集团发展需要采用更多的激励方式。 第七条薪酬激励 集团公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。 华荣薪酬的主要理念： ⑴按劳分配，奉献者定当得到合理回报； ⑵机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式； ⑶员工与公司之间建立命运共同体 ⑷报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度 ⑸坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 ⑹始终关注报酬的三个公平性。 A 对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力； B 对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策； C 员工公平：同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差
企业管理中激励机制浅析- 激励机制对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用。为您编辑了“企业管理中激励机制浅析” 企业管理中激励机制浅析 一、什么是激励 激励从英文（Mofivation）原意理解就是赋予动机、动力的意思。从管理的角度看，就是要赋予职工以完成企业目标所需的动机或动力。激励的实质就是激发职工的内在潜能，开发职工的能力，充分调动他们的积极性，使每个职工都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力工作和学习。 动机是什么？人们最根本的动机是需要得到满足。在企业中，职工愿意为企业做出贡献，是因为他期望自己的需要能得到满足。企业为了吸引和鼓励职工去实现企业的目标，就要满足职工的这种需要。 因为人的行为是与他的动机分不开的，是由他的动机决定的。只有掌握了行为和动机之间的内在联系和规律，我们才能建立一个适应企业实际情况的激励机制，才能在工作中真正激发职工的积极性。所以，激励就是把职工实现企业的目标与满足他们的需要两者结合起来。寻求有效的激励，就是将企业目标与职工利益有效地结合起来。 总之，激励与激励过程的实践，实际上是一项复杂的系统工程。它是由相互关联、相互作用的激励要素构成一个整体。 二、激励机制的内容 激励机制（Motivate Mechanism），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。具体来说，激励机
制包含以下几个方面的内容： 1.物质激励制度。就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现。实施工资制度改革，将工资收入与员工综合能力、岗位责任、业务总量、工作质量、贡献大小以及各单位的整体经营挂起钩来，打破分配上的平均主义，拉开职工之间的收入差距，体现工效制度，对工作表现突出，受到表彰奖励的先进个人给予物质重奖以及其他相关方面的奖励。把职工个人利益与集体利益捆绑起来，调动职工对集体的关心。 2.精神激励制度。灌输企业的精神，激发职工的职业荣誉感、责任感和进取心，让每一个员工以“我是一名企业员工”为荣。大力宣传选进集体和个人的典型事迹，以此推动广大职工学先进、赶先进，举办企业文化活动，让广大员工感受精神的温暖，增强凝聚力，使之安心工作，乐于奉献。 3.目标激励制度。企业要从长远发展着眼，从应对当前激烈竞争的市场，面临的挑战入手，科学规划好发展目标。把工作目标告诉每一位员工，引导职工为实际目标共同努力。把目标管理的压力转变成广大职工的工作动力。让他们看到企业的前途和希望。 4.表率激励制度。制订出一个统一的领导干部行为规范，加强对干部及管理人员的日常工作、生活等行为要求，加强党风廉政建设，进行经常性地监督、评议，使干部真正成为本单位和周围人中的表率。通过干部身先士卒、廉洁奉公的模范行为，激励职工为集体多作贡献。 5.民主激励制度。要坚持发扬民主管理的好传统，通过职工代表大会倾心听取广大员工意见和要求，通过工会、职代会、共