绩效考核专家答疑
作者：骆潇
来源：《职业》2003年第11期
在绩效考核过程中，一些细节常常让人力资源经理进退两难。我们收集了一些绩效考核中常出现的问题，请新华信管理顾问公司人力资源咨询中心副总经理樊晓熙顾问进行了解答
问题一：道德、工作态度、创新可不可以列入考核范畴?应注意一些什么问题?
樊晓熙(以下简称樊)：道德、工作态度、创新都可以列入考核范畴。
在考核这三个方面的时候，需要注意以下几个问题：
第一，要明确不是对所有人的考核都适于用道德、态度或创新标准的。在管理和领导岗位上，可以用这些指标来考核，而对于计件、计时工作的一般员工就不适用。
第二，道德、工作态度、创新中的很多内容实际上是可以分解到其他指标中进行考核的，所以能够量化或标准化的就不必再用主观性很强的指标来表示。
第三，要明确哪些是评价指标，可以有分数的高低；哪些是否定指标，例如职业道德。有一些企业的评价指标没有分数高低的区分，道德内容就不应该列入日常考核范畴。
问题二由于每个月有些突发性的事件，而在月初制定绩效计划书时，这些东西没有被纳入计划。那么对这些突发事件怎么纳入考核呢?
樊：首先要看这些突发性的事件占用多少工作时间，对绩效产生多大影响。如果影响不是很大，就可以不考核；如果是经常性的突发事件，建议修订考核指标；如果真的遇到了SARS 那样的突发事件，原来的工作可能要发生很大的变化，建议采取对专项工作考核的办法。
问题三：有些公司一年进行一次绩效考核，有的一个月进行一次，人力资源部门应该如何确定绩效考核的频率?
樊：设定绩效考核的频率有许多考虑因素。
第一个因素是工作性质。以工作目标为考核标准和不易量化的工作人员，考核频率不要太高；对于有明确工作标准的，如销售人员、生产人员，考核频率可以适当大一些。
第二个因素是企业特点。在有明显周期变化的企业，如农业生产、供热等企业，考核的频率应随周期变化而定。
第三个因素是人员的特性。对于中高层管理人员，考核频率可以适当降低。
现在很多企业采取季度考核或者半年一考核的做法。如果每年只考核一次，感觉考核周期有点长，可以将年度考核和日常考核相结合，同时也要考虑考核的成本问题。
问题四：刚做好了绩效考核方案，想在全公司征求意见后再推行，没想到方案发下去就有人抱怨，对此应该怎么办，绩效考核方案需要征求大家的意见吗?
樊：一个完整的绩效考核循环应该包括设定绩效目标、确认绩效障碍、评估与监控、指导与激励等环节。一个好的绩效考核方案的出台，也不是一次就可以做好的，有意见是正常的事情，考前暴露矛盾总比在执行过程中遇到阻力要好得多。
问题五绩效考核很可能出现这样的结果：少数员工工作非常努力、踏实，但是业绩不佳另外一些员工工作很有成效，但是经常犯一些小错误，而且工作也不踏实。如何才能保证考核结果贴近实际情况又很公平呢?
樊：我们讲绩效考核，一般会从三个方面入手工作业绩、工作态度、工作能力。只有工作态度，没有工作业绩不是好员工；同样，只有工作业绩没有好的工作态度也不是好员工。而且从长远看，工作态度也会影响工作业绩，妨碍自己能力的提高，还会影响其他员工。
要保证绩效考核结果的公正性，一是要全面，不要片面强调某一个方面；二是指标设定要符合实际，通过工作分析，制定出切实可行的考核标准，要与企业的发展战略相吻合三是权重设置要合理，并且有动态的调整。
问题六：在考核实践中，部门经理可能出现这样几种情况：给部门所有人都打高分或都打低分；对喜欢的人打高分，对不喜欢的人打低分，借此机会排除异己；不重视考核，敷衍了事，人事部门得到的数据不真实。如何避免这些情况出现呢?
樊：这些现象的存在是不可避免。我们要做的是，将指标尽量量化和细化，在考核的制度和流程的制定上尽量完善，减少人为性。
要避免部门经理给所有人都打高分，从技术的角度来说，可以采取一个办法，即预先设定部门的平均分数，比如10个人的平均分不能超过80分，可以人为地拉开差距；对于因个人好恶打分，可以采用上下、左右考核的办法；如果人力资源部门得到数据不真实的状况长期存在，还是应该先从人力资源部自身找找原因，比如指标、制度的设置是否合理?工作是不是有些官僚了?
问题七：当绩效考核的结果与其他人对员工的评价出现矛盾时，比如大家对考核成绩靠后的员工的实际评价很不错，这是什么原因呢?
集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
初创公司绩效考核方案 通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。下面是XX为大家整理的初创公司绩效考核方案，欢迎阅读。 人力资源管理的严重工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核确凿衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简易的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和确凿的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容 领导能力部属培育 士气目标达成 责任感自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
绩效考核组织实施方案 为加强绩效导向的激励机制建设，促进员工绩效及公司业绩提升，有力支撑公司战略目标的达成，现将绩效考核实施相关工作，规定如下： 一、考核原则 客观公正、绩优多得、奖罚分明、结果反馈 二、考核对象 针对考核期入职满28天签订劳动合同的所有人员（不含底薪提成制），考核归属按被考核人员季末所属的部门及岗位，其中：试用期人员、年薪制人员只做考核，不参与绩效奖金的发放。 三、考核时间 考核时间：按季度考核 实施时间：每季次月15日前组织实施 四、考核维度 绩效考核维度：业绩维度、品行维度； （一）业绩维度 业绩维度以季度目标卡进行结合，以目标卡完成情况按考核权重进行打分； 1、一线及生产普通员工、经理助理个人目标卡占80% 2、职能部门员工个人目标卡占70% 3、一线及生产管理岗所辖团队目标卡得分占65%
4、职能部门管理岗及公司高管所辖团队目标卡得分占60% 5、公司领导占所辖团队目标卡按权重得分55% （二）品行维度考核：普通员工按《季度记录性数据统计表》考核项进行记录性数据考核；管理岗人员按《季度记录性数据统计表》及《管理人员管理行为数据统计表》考核项进行考核。 1、一线及生产普通员工、经理助理个人品行占20% 2、职能部门员工个人品行占30% 3、一线及生产管理岗个人品行占35% 4、职能部门管理岗及公司高管个人品行占40% 5、公司领导个人品行占45% 五、数据来源 （一）业绩维度数据来源： 1、职能部门：《周月计划总结数据统计输出表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 2、生产部门：《周月计划总结数据统计输出表》《记录性和输出性数据统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 3、一线部门（含项目组员工）：《客户信息收集表》《项目售前支撑管控进度表》、《周合作意向项目信息汇总表》、《周客户开发结果汇总分析表》、《周立项项目销售进度管理控制表》、《商务沟通记录表》（互传销售部）、《销售岗人员目标达成情况统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》等。
2018财年某教育集团绩效考核管理制度 （试运行） 某教育集团·人行管理中心 二〇一六年三月十日
建立绩效考核管理制度，是为公司实行的以“目标管理为导向，岗位行为管理和发展管理为辅”的绩效管理体系搭建的评价和考核平台。明确公司、部门及个人的绩效目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评以帮助员工提高工作业绩和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。 一、原则 本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。 二、组织架构 某教育集团分两条线管理即管理保障线和品牌发展线，管理保障线为某教育集团旗下各品牌提供管理保障服务，为推动集团业绩提高和发展提供助力；品牌发展线为集团主要业务部门，是集团核心竞争力。 管理保障线包括后勤部、人行管理中心、财务部、品牌推广中心、外教管理中心，品牌发展线包括某教育集团、运卓国际、某教育集团教育、美派早教等。 三、适用范围 1、某教育集团全体员工，以下员工除外 ?小时工（计时工）、兼职人员
?试用期尚未转正人员 ?保洁、夜保人员 2、绩效考核周期： ?年度考核 考核时间： 上半年考核：2015年11月1日至2018年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日； 下半年考核：2018年5月1日至2018年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日； 年度考核：2015年11月1日至2018年10月30日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。 ?季度考核 考核时间： 第一季度：2015年11月1日至2018年1月31日，考核评估实施时间2018年2月1日至2月28日； 第二季度：2018年2月1日至2015年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日； 第三季度：2018年5月1日至2015年7月31日，考核评估实施时间2018年8月1日至8月30日； 第四季度：2018年8月1日至2015年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2.更加妥善的处理部团队间的协同； 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下： 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12个月。 考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” ?具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期：3个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” ?具体操作 员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%） 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12个月。 考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
组织绩效实施办法 1.目的 为了贯彻落实公司绩效管理制度，通过绩效管理体系，保证公司战略目标的实现，调动各分子公司的工作积极性、主动性和创造性，客观评价经营管理人员的工作业绩,提高企业经营管理水平，特制定本实施办法。 2.适用范围 本办法适用于*经营管理层、职能部门经理级以上及各分子公司经营管理层。 3.原则 3.1.公平、公正的原则； 3.2.遵循结果（目标）与过程并重的原则； 3.3.业绩指标（销量、生产量等）和管理指标相结合的原则； 3.4.以数据为基础，以企业经济效益的实现和提高为导向； 3.5.自上而下逐级分级目标，下级目标充分支撑上级目标的实现原则。 4.组织机构与职责 4.1.战略委员会 4.1.1.确定公司战略发展方向，提出下年度和未来的经营发展目标和重点事项。 4.1.2.确定各分子公司的战略目标与发展方向，确定各分子公司的关键经营指 标、目标值和考评标准。 4.2.薪酬与考核委员会 4.2.1.提出上市公司高管、分子公司总经理、子事业部高管年度基本薪酬和绩 效薪酬标准。 4.2.2.领导组织绩效管理工作，审批绩效管理制度和组织绩效实施办法。 4.2.3.审核并批准年度经营目标责任书。
4.2.4.审核并批准各级管理人员的绩效考核结果等相关内容。 4.2. 5.有权对绩效申诉最终审定。 4.3.运营管理中心 4.3.1.负责上市公司高管人员和一级子公司经营目标责任书的签订，督促各下 属组织目标责任书的签订， 4.3.2.收集、汇总各分子公司经营指标完成情况数据，跟进与评估重点工作项 目和工作计划的完成情况，核算上市公司高管人员和一级子公司目标责任书得分。 4.3.3.根据各分子公司的经营达成情况，组织进行经营分析和绩效改进会议。 4.4.财务管理中心 4.4.1.负责根据运营管理中心要求提供分子公司过往年度的财务数据和财务预 算数据。 4.4.2.负责根据考核要求，定期向运营管理中心报送各分子公司经营财务数据。 4.4.3.负责建立健全全面预算管理体系。 4.5.人力资源管理中心 4.5.1.根据运营管理中心要求，制定各考核维度的指标库及指标释义，考核指 标主要围绕财务、内部运营、客户与服务，学习与成长等 4.5.2.根据薪酬方案和运营管理中心提供的考核数据，核算高层管理人员的月 度薪酬和绩效薪酬。 4.5.3.指导、督促各分子公司人力资源部门推进组织绩效管理工作。 4.6.其他部门职责 4.6.1.各一级子公司下属组织目标责任书签订由一级子公司总经理负责。 4.6.2.各一级子公司内各组织分管领导，分子公司总经理负责本组织内考核项 目与目标确定及目标责任书的签订；各部门负责人负责本部门内岗位的考
集团公司绩效考核体系全套方案 1
公司绩效考核方案 （） 目录
签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错 误!未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。
签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。 第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定 义书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定 义书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定 义书签。
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分
定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分 市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力 沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
鞍山地一大道 员工百分考核制度
一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间（含节假日值班时间）工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。（一线员工着公司统一发放的工装）违反规定的，每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的，每人每项扣1分。
8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密，因工作失误造成公司机密外泄的，每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50 元；二次 补考不及格者，开除工职。 15.员工下班离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患、办公 桌面整理 有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的，每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重 扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息，违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：
1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 五、单位和部门绩效考核(年度）
低成本高效率组织实施平时绩效考核问题研究 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
低成本、高效率组织实施平时绩效 考核问题研究 单位作为一个组织，是以平稳发展作为其存在的基础及发展的动力。而当一个单位的各项工作指标不佳时，领导者却往往百思不得其解。我们的工作目标己经很明确了，为什么就无法执行呢？我们的办事效率为什么总也提高不了？有什么好的方法解决这些问题吗？诸如此类的问题曾经困扰着很多领导，他们急切地想知道答案在哪里。这时“执行力”出现了，“执行力”成为我们的工作成绩总也搞不上去的一个借口。 情况真的是这样吗？回答当然是否定的。仔细分析一下我们就会发现，仅仅将执行力差归结为干部职工不积极是没有道理的。委托代理理论早就告诉我们，如果没有合理的制度设计和一定的制约手段引导，那么这几乎是一种必然会出现的现象。 那么如何提高单位的整体执行力呢？事实证明，任何一个单位的成功都不是偶然的事情，它是单位“战略+执行力+机遇”的结果。对于一个单位而言，执行力的强弱将直接影响到单位自身的发展速度、发展质量、发展规模、工作效率等至关重要的因素。如果说执行力的最高境界是一切都在管理者的掌控之中的话，那么，要达到这种境界，就需要借助于科学的、高效的、规范的管理系统——以战略
为导向的绩效考核系统。如果没有这样一个管理系统作为“执行力”运营的基础，或者撇开管理系统来谈执行力，那么单位管理的执行力，就会成为无源之水，无本之木。绩效考核系统提升单位执行力不是一蹴而就的事情，更不是立竿见影的事情。打个比方，单位执行力就象一个沉重的飞轮，要让这个飞轮高速地旋转起来需要不断地施加外力，一圈、二圈、三圈……直至这个飞轮能够依靠自身的能量持续地旋转起来。而这个施加的外力就是绩效考核系统，当这个飞轮能够自动地旋转时，绩效考核就转化为了单位的绩效文化，根植于每一位职工的心中，“从群众中来又回到群众中去”，形成自我发展、自我约束的良性循环，从而铸就了单位的高效执行力。 推动高效执行力飞轮旋转的外力包括两个方面：一方面是需要有具体的制度、流程和规范来搭建绩效管理的平台，另一方面需要高层领导的理性认识和各级主管的大力配合及自身管理能力的提高以确保其落地实施。 一、绩效沟通的支撑作用 良好的沟通是绩效考核成功的关键，通过定期的绩效沟通，监控各部门及干部职工的绩效完成情况，及时了解绩效完成信息，同时为各部门及员工提供信息反馈机制，实现上下互动。
集团有限公司 职能部门与部分业务部门、子公司承包方案 为进一步加强公司管理，建立科学有效的奖惩激励机制，严格各项规章制度，提高公司工作质量和工作效率，调动各单位和职工的积极性，确保全面完成公司各项工作，按照责、权、利一致的原则，特制定本方案。 一、考核目的 1、建立完善的经济责任制考核体系。各级都要制定具体的岗位责任制，将各项考核指标层层分解，逐步落实到每个单位、每个部门、每个岗位。 2、实现责权利的有机结合。以责为中心，以岗定责，以责定利，奖勤罚懒，克服平均主义，体现“按劳分配”的原则，调动职工的劳动积极性。 3、提高部门管理的工作效率。通过对下级的工作进行考核，使各级管理者明确了解下级的工作状况和本部门的人力资源状况，提高工作效率。 二、考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原 则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果。 三、考核对象 企管部、综合部、财务部和人事政工部、发供电设备部、配送公司、配件公司、国贸公司和招标公司所有职工。 四、考核周期 实行月度考核与年终考核相结合的方式。 五、考核机构 为加强对考核工作的领导，公司成立承包合同考核委员会及考核工作组，负责对公司各职能部门的考核。考核委员会成员及考核工作组负责人由公司领导担任，考核工作组成员由公司企管部、人事政工部、财务部、综合部主要负责人组成。 六、考核职责 1、考核委员会职责 （1）负责公司承包考核工作的组织、领导、协调。 （2）审签经济责任制考核表，并提出考核意见。 （3）负责公司承包合同考核办法的审核。 2、考核工作组职责