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[分享]利润共享分配方案
福州华冠针纺织品有限公司
员工利润分享激励计划方案
目的: 1.
为提升团队士气，激励全体员工工作积极性，吸引和留住内外部优秀人才，特拟定此激励方案。
2.适用范围:
本方案适用于公司正式员工，不适用以下人员:
1. 新员工还未转正的，以2012年1月1日(含)统计为准;
2. 停薪留职、调动至其他事业部的和其他形式已不在公司上班的;
3. 中途一年内任何形式的离职人员;
4. 因工作失误给公司造成重大损失经管理委员会批准不列入激励方案的;
3.利润分享激励办法:
3.1 年度目标
3.1.1每年11月由公司执行董事、总经理会同生产部门制订次年度工作计划和利润目标，
利润目标划分为基本利润、目标利润、挑战利润三个阶梯利润指标。
3.1.1基本利润即公司团队必须完成的利润目标，如当年实际利润低于基本利润，利润分
享计划自动作废。
3.1.2 目标利润指公司在综合衡量生产、销售团队以及市场发展趋势、公司利润增长趋势
后，建立的科学的、公平的、符合公司利益的利润目标。
3.1.3 挑战利润指基于公司生产、利润增长趋势考虑完成此目标利润尚有难度，但在公司
整个团队集体努力下有望达成的目标利润。 3.2 利润核算
3.2.1 本方案中的利润指经公司财务部按照公司会计核算制度计算的本年度净利润，利
润核算按照当年12月25日至次年12月25日进行核算。
3.2.2 年度利润的核算需扣除未结案的客诉费用损失;已发生重大客诉但客户尚未就损
失金额向我司索赔的，由营销中心与品保部、生产部门、财务部门预估客诉损失，
预估损失作为计提赔款自利润中扣除;如计提赔款与实际赔款的差异部门计入下
年度利润中。
3.2.3 年度利润核算需通过管理委员会审核。
3.3 利润提取
3.3.1 利润提取指该年度从公司利润中按照规定比例提取的予以分配的利润(扣除公司按
照分红制给予六等人员的利润分红)。
3.3.2 按照阶梯利润目标分配，各段标准比例如下:
项目提取比例
实际利润?基本利润奖金=0
目标利润,实际利润?目标利润奖金=(实际利润-基本利润)×(5%)
目标利润,实际利润?挑战利润奖金=(实际利润-基本利润)×(10%)
奖金=(实际利润-基本利润)×(10%)+(实际利润-实际利润> 挑战利润
挑战利润)×15%
4 利润分配
4.1个人年终考评
4.1.1 利润分配采用公司目标、部门目标与个人绩效相结合的方式进行个人年终考评，个人
考评得分=公司目标达成(40分)+部门目标达成(30分)+个人目标达成(30分)。
4.1.2 公司目标达成=40*实际利润/目标利润，其中，实际利润低于基本利润的不进行利润
分配，实际利润高于目标利润的，此项得分为40分; 4.1.3 部门目标达成
=30*部门实际利润/目标利润(或部门目标实际达成/计划目标)，其中计划或利润目标达率低于50%，此项为0分，此项满分为30分; 4.1.4 个人目标达成=30*个人目标达成率人目标达成率按照年度平均绩效计算，未列入月度考核的以年终考评为准，此项满分为30分。
4.2 岗位系数
4.2.1 岗位系数指运用一定方法对各种岗位的性质、责任大小、劳动强度、任职资格等特性
进行评价确立的岗位间的系数。
4.2.2 对一、二等岗位进行岗位系数评价，一、二等人员享有待分配利润的60%;三等以上
岗位系数统一按照1、2、4的标准进行评价，三等以上人员享有待分配利润的40%。
具体岗位系数分布图如下:
类别一等二等三等四等五等
间接类辅助 1 1.4
间接类 1.2 1.6
生产类辅助 1.2 1.5
生产类助理、文员、操作工、品保 1.5
班长、技术员、跟单 1.8
三等以上 1 2 4
注:一、二等与三等以上按照6:4进行分配，二者系数互不影响。 4.3 出勤系数
出勤系数=实际出勤天数/年度标准出勤天数，其中产假、年假、婚丧假等计入实际出
勤天数，其他事业部调至公司人员出勤系数=(调入前出勤天数*0.5+调入后出勤天数)
/年度标准出勤天数。
4.3利润分配
4.3.1个人利润共享系数=个人考评得分/100*岗位系数*出勤系数 4.3.2个人利润共享金额=待分配利润总和/(个人利润共享系数之和)×个人利润共享系数
4.3.3 利润提取后分配总额按照一、二等与三等以上(含)6:4比例进行分配。
5.分配时间
5.1公司财务部在下年度1月15日前，核算出公司利润实际完成值，并根据利润值按照
达成的等级计算公司分享利润总额和个人分享利润额;经执行董事批准后由财务部统
一安排发放。
5.2研发人员参加本计划，可同时执行“HG-TEX-061 研发人员激励方案”。
6( 附则:
6.1本计划由公司管理部负责起草和解释。
6.2本计划由公司管委会讨论通过后，从2010年12月25日起执行。
XX省XXXX集团公司 员工利润分享与股票期权激励计划方案 目录 第一章、总则 (2) 第一条方案目的 (2) 第二条方案基础 (2) 第三条方案原则 (2) 第四条适用范围 (3) 第二章、利润分享激励计划 (4) 第五条实施期限 (4) 第六条利润分享的激励对象 (4) 第七条分享利润额度确定办法 (4) 第八条个人利润分享额度确定办法 (5) 第九条兑现方式 (5) 第十条实施程序 (6) 第十一条实施条件 (6) 第三章、股票期权激励计划 (7) 第十二条实施主体 (7) 第十三条实施期限 (7) 第十四条期权激励对象 (7) 第十五条股票来源及数量 (7) 第十六条股票期权分配办法 (7) 第十七条期权授予时间及程序 (8) 第十八条期权权利 (8) 第十九条期权行权批次 (9) 第二十条期权行权执行时机 (9) 第二十一条期权行权价格 (9) 第二十二条期权行权条件 (9) 第二十三条期权行权方式 (9) 第二十四条期权行权资金来源 (10) 第二十五条期权行权程序 (10) 第二十六条期权行权约束 (10) 第二十七条期权行权协定 (11) 第二十八条股份变现 (11) 第二十九条股票期权管理机构 (12) 第四章、附则 (12) 第三十条释义 (12) 第三十一条期权激励对象一旦缴纳风险保证金或者行权所需款项，即视为接受本方案的约束，享有相应的权利，承担相应的义务； (13) 第三十二条本方案自集团公司理事会审议通过之日起生效； (13) 第三十三条本方案由集团公司理事会负责解释； (13) 第三十四条相关附件 (13)
第一章、总则 第一条方案目的 本方案的实施主要实现以下目的： ●实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系； ●建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致、收益广泛的利益共同体，共享 企业发展和改革成果，实现企业可持续发展； ●充分调动员工积极性，体现XXXX集体企业人合和资合的特点，在实现公司和员工共赢的基 础上确保实现出资人利益最大化； ●稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才； 第二条方案基础 本方案的制定主要有如下基础： ●人力资源部提供的“员工股权激励”的相关规定为本方案的制定提供依据； ●董事会提出全体员工享有股权相关建议及可以量化给员工”的规定为本方案的制定提供了公 司政策依据； ●XXXX公司近几年业绩持续增长为本方案制定提供了财务依据； 第三条方案原则 本方案的制定遵循如下原则： ●符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据； ●有利于集团公司资产保值增值，实现股东利益最大化； ●激励与约束相结合，风险与收益相对称；
资源共享合作协议书 甲方：（以下简称甲方) 法定代表人或委托代理人： 身份证号码： 地址： 联系方式： 乙方：（以下简称乙方） 身份证号码： 地址： 联系方式： 为整合资源、共享资源，甲方出资、乙方出力，发挥双方优势，实现优势互补、互利双赢的目的。甲乙双方本着平等互惠、协调合作、诚信友好的原则，就进入贵州片区开展工程项目承建施工事宜，达成如下协议： 一、合作内容 1、甲方诚邀乙方任本单位xx分公司（办事处）行政副总或外联部经理（主要协助甲方其他联系工作），发挥乙方工作能力等优势。 2、乙方为甲方在xx片区唯一协调总负责人，甲方不能再指定第三方（指另外的接洽人）为协调负责人。 3、乙方主要为甲方提供项目真实的信息，负责工程项目邀标、招投标及约谈项目前期运行事宜，协助甲方对项目合同的签订。 二、待遇 待遇实行基本工资+奖金报酬方式进行发放。 1、自本协议签订后于分公司或办事处筹建之日起，基本工资按照本单位薪资、职级、时间发放。 2、奖金报酬：在乙方帮助甲方取得每项工程施工承包权后，甲方向乙方支付奖金报酬为总工程费%。该奖金为一项目一支付，具体为： ①甲方跟业主（或投资建设单位）签好合同后，甲方马上撰写一份支付乙方奖金报酬的承诺书并预付奖金报酬总额的10%给乙方；②进场后顺利拿到首批预付款(或进度款)后三个工作日内付至总奖金报酬的50%；③次批进度款下拨后三个工作日
内付清奖金报酬余款的50%，（逾期付款按1‰每日支付违约金），以此类推；④合同内容之外增加工程量造价按照此奖金报酬比例于与业主（或投资建设单位）结算时结算，甲方于业主（或投资建设单位）拨付款项头一天付给乙方。 三、违约责任 （一）甲方违约责任 1、单个项目合同签订前，甲方越过乙方与第三方完成交易（包括直接或间接），已视为乙方完成工作，甲方仍需支付乙方本合同的第二条的第2款所约定的奖金报酬，乙方对该奖金报酬有无限期追偿权和向法院提起诉讼的权力。 2、本协议签订后，若甲方就乙方告知项目与第三方（另外的接洽人）接洽，视甲方违约，应予赔偿乙方违约金50万元。 （二）乙方违约责任 1、单个项目合同签订前，在甲方未违约的情况下，乙方不得以在谈项目再接受任何的第三方服务（施工队伍）。 2、本协议签订后，若乙方就已告知甲方的项目在甲方未表示放弃的情况下，给予另外的施工队伍施工，视乙方违约，应予赔偿甲方违约金5万元。 四、解约 1、若甲方不积极配合乙方的工作，乙方有权另寻其他合作伙伴。 2、若甲方未按照约定及时足额支付乙方奖金报酬，乙方可向当地劳动仲裁机关申请仲裁或向当地法院申请诉讼并可另寻其他合作伙伴。 五、保密 在工程项目正常运行中，甲、乙双方对悉知的对方的任何商业秘密及个人隐私负有永久保密义务，未经许可不得擅自披露或使用。 六、其他 1、工程项目运行期间产生费用由乙方自己负责，甲方先行垫付（或预付），但由待遇中扣除。正常的资料等招投标费用由甲方负责。 2、若与建设单位或业主单位续签的工程项目或已签订合同的工程增加量亦为乙方的劳动成果，甲方也应一并计算奖金报酬支付给乙方。如：先与xx公司（或单位）签订了第一合同，后继续与该公司（或单位）合作的项目也算为乙方的工作，亦应算奖金报酬。 本合同一式三份，甲、乙双方、公证人各执一份。双方签字当日生效。工作运行中如有增加内容或未尽事宜，另行签订补充协议。 甲方：
收益分享计划 市场经济时代，企业面临的内外环境日益复杂，个性差异性凸显，企业为追求利润最大化和组织绩效目标的实现，都在积极寻找适合本企业的资源组合，而人力资源作为企业投入的核心资源，在很大程度上决定着企业的产出和利润。如何采用科学的管理方法，对拥有的人力资源进行激励使之产生高绩效，是所有企业关心的问题。 一、收益分享计划的基本概念及种类 收益分享计划（gain sharing plan）是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划。它主要关注由于生产率提高、质量改善或成本节约所产生的收益在企业与员工之间的分配。它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象，而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高单位时间的产品产量，或是减少单位产品的生产时间等等。 根据收益分享计划的奖励计算公式不同，分为斯坎伦计划、拉克计划及生产率提高分享计划。 第一，斯坎伦计划，是收益分享计划的原型，其强调通过劳资双方的努力，在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本，员工就可以分享成本降低之后的收益部分。 第二，拉克计划与斯坎伦计划相似，区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。 第三，生产率提高分享计划的重点不在衡量节约成本的经济价值，而在于追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。 总而言之，收益分享计划作为一种团队激励薪酬形式，是个人绩效激励薪酬计划的补充和完善。因为基于个体绩效的奖励项目容易造成员工之间的不良竞争，难以保证产品的质量，甚至导致一些关键岗位员工的抱怨、反感乃至离开企业。收益分享计划的产生受到了许多因素的影响，著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现，使人们意识到员工的工作动机、需求、参与、合作以及组织承诺的重要性。1929～1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺和生产率下降的窘况，迫切需要进行管理变革，于是，收益分享计划于1930年在美国应运而生，50年代进入鼎盛时期，60年代至70年代早期出现衰退，70年代中后期至80年代再度兴起，90年代开始得到广泛的应用。 二、收益分享计划的基础作用 早期的薪酬管理将收益分享计划定位于团队激励计划，特别是作为一种应急性的管理补救措施，因为斯坎伦和拉克计划的产生都是为挽救濒临危亡的企业而
战略合作框架协议书 第一篇：战略合作框架协议书 签约地点：签约日期：无锡市房地产开发集团与采禾国际集团《战略合作框架协议》年月日 甲方：无锡市房地产开发集团有限公司 地址： 电话： 传真： 法定代表人： 乙方：采禾国际集团 地址：北京朝阳区建国路93号万达广场a座20层 电话：####58201411 传真：#### 法定代表人： 一、合作总则 为促进双方可持续发展，按照“长期合作、优势互补、互利共赢”的原则，就无锡市房地产开发集团有限公司开发的《无锡市地铁一号线刘潭站东侧地块商业地产项目》与采禾国际集团以“商业规划定位、商业资源定制、商业运营、营销推广、金融资本”等领域开展全面战略合作，经双方友好协商一致达成建立战略合作伙伴关系并签署此战略合作协议。 二、合作宗旨
1、甲、乙双方同意在满足各自战略发展理念的前提下，缔结战略合作关系，共同探索商业发展新模式，增强市场竞争能力。。 2、甲乙双方各自利用自身资源，充分发挥自身优势，共同发展，建立战略性合作关系，互利共赢。 3、双方同意在不违反商业运作规律的前提下，交换各自所掌握的市场竞争信息、商业资源信息、房地产信息、项目建设信息等。 4、本协议为框架协议，是双方战略合作的指导性文件，也是双方签订其他具体合作协议的基础。 三：合作准则 采禾国际集团携旗下优势商业资源，根据商业空间大小及商业环境的综合评估，量身定制商业资源。对甲方商业地产项目，通过商业定位、业态规划、主题植入、商业资源配置、商业运营、整合推广等有效的专业手段，促进项目租、售工作，提升甲方商业地产项目的资产增值和投资估值。 第一条：合作内容 1、商业规划定位 2、商业资源配置 3、商业运营 4、整合推广 第二条：合作选择 甲方有义务向乙方提供竣工项目、在建项目以及待建项目的商业信息。甲方的项目资源符合乙方要求时，乙方有义务优先与甲方进行合作；相应地，当乙方向甲方发
利润分享计划 利润分享不是新概念，许多企业也在做，比如说从企业的净利润中拿出10%、20%给员工分享。利润分享有一定的激励作用，但如何真正地调动起广大员工的积极性，使他们更多地投入到企业的价值创造过程中去，发挥他们的创造性和主动性，企业还有很多要做的事情，还有很多细节的问题，包括解决分享公平的问题。 什么是利润分享 利润是公司经营的目的和最终结果，很大程度上取决于管理层的努力。因此，理论上，利润分享应更侧重报酬管理层和骨干层。但实际操作中，利润分享是全员覆盖的。根据美国2006年的统计，接近50%的企业实行了各种分享计划，其中利润分享计划占到38%。 利润分享的三种分配方式 第一是按工资级别分配。利润分享对应着工资级别，通常是按照工资的级别来进行分配的。如果工资制度不合理，就会直接影响利润分享的合理性。 第二是按责任和贡献大小分配。也就是在利润分享中，再加入绩效考核。林肯电气的做法值得参考。它先是直接和业绩挂钩，彻底地实行计件工资，然后在利润分享机制中又加入了绩效考核。在林肯电气，一是考核员工的可信赖性，二是考核质量，三是考核产出（这个产出按说在计件工资已经考核了，但是它在分享的时候，还要考核你总的贡献是多少），四是考核建议和合作。实际上它的利润分享计划，尽管引入了绩效考核，但不是照搬奖金计划，或者照搬其它的工资增长计划中的业绩考核。 第三是按税后利润分红。即公司先交税，再分红。当然交税以后再分红，按照（美国）税收机制，它能够算作年终奖，也就是说它的税率是固定的。但是你要算在每个月的工资里，工资低的税率可能还要低，如果是工资高的，累进的话则税率更高。西方采取税前的方式比较多。我们其实可以笼统地把它用税前利润或者叫利润总额的一定比例来分配，甚至可以按毛利率的比例分配。这样能够计入成本，可以减少公司的纳税额，但是在每个人那里是按累进税来纳税的。 利润分享的对象主要是经理层 利润分享在西方应用得很多，成功的例子也多。美国通用汽车总裁斯隆的自传中有一段关于通用利润分享的描述。他认为利润分享是刺激性的奖金计划，是和业绩直接挂钩的，是基于业绩的奖金，我们叫刺激性的薪酬，或者刺激性
战略合作框架协议 协议编号： 甲方：
乙方： 签订日期 : 2018 年 1 月 1 日 战略合作框架协议 甲方： 乙方： 甲乙双方本着“立足长远、资源共享、互惠互利、合作共赢、共同发展”的原则。通过友好协商，形成战略合作伙伴关系。在甲乙双方以后共同发展中，共同利用双方资源。互相支持、共同发展、实现双赢的共同目标。由双方共同意愿，达成本战略合作协议。 第一条合作的原则和目的 1、双方的合作应在遵守国家相关法律法规的前提下，遵循“立足长远、资源共享、互惠互利、合作共赢、共同发展”的原则，以建立长期的战略性的业务合作关系和促进双方业务共同发展为目的。 2、双方达成合作关系后，应积极为合作创造各种有利条件，落实本协议的内容。
第二条合作范围及内容 1、建立长效沟通机制，甲乙双方在工程勘察、测绘、基坑设计与施工、地基与基础工程、地质灾害评估与治理等相关领域进行长期合作，发挥双方优势。 2、可以互相用对方的最高资质、设备和人员、实力招投标公共承揽工程。 3、本协议为密切合作协议，是甲方、乙方今后长期合作的指导性文件，也是双方签订相关合同业务的基础，更是各项工程施工，工期和质量保证的强有力基础 第三条双方应遵守的原则 1、双方合作应努力遵守合同，诚信做事，创造优质工程，为对方创造良好的社会信誉。 2、合作的前提原则是双方平等合作，各自独立经营、不涉及对方的产权问题。本战略合作关系不改变双方各自的独立地位和隶属关系。 3、双方均有独立进行经济活动的自主经营权并对外承担法律责任。 4、甲乙双方发生业务往来，须另外签订合同。 5、双方之间不存在任何从属或代理关系。一方不得以
利润分享计划 大家好!今天我要讲的是利润分享计划。20世纪70年代，尤其是从1974-1975年经济危机开始以后，物价上涨与经济停滞形成相互交织、长期并存，高失业与通货膨胀日益紧密地缠绕在一起的局面，出现了经济周期交替出现和同时发生的特点，形成难以摆脱的“停滞膨胀”局面，即人们俗称的“滞涨”。滞涨现象发生后，西方国家原有的、政府习惯采用的凯恩斯理论，即采用扩张性的财政政策和货币政策来克服经济萧条已不再奏效。在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁.威茨曼提出了以利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞涨病开出了药方。也由于利润分享计划本身对员工的激励作用，他将员工收入与企业经营效益相联系，很好地调动了员工的积极性，带来企业业绩的提升，为各大企业所采用与效仿，由此利润分享计划应运而生。 下面，我将从利润分享计划的定义，利润分配方式，优势，局限性，实施建议5方面来讲。 （利润分享计划所属领域的争议：激励薪酬，绩效薪酬，员工福利计划）不论它属于哪个领域，最终的目的都是有效激励员工，使企业效益最大化。广义的利润分享计划指的是与员工分享公司利润的所有形式的计划，它包括现金计划、延期支付计划及混合计划。狭义的利润分享计划指的是延期利润分享计划，指企业将利润记入员工个人账户，资金由信托机构管理，并为未来的支付作积累。我将以延期利润分享计划为重点，结合沃尔玛的案例进行阐述。1971年，沃尔玛创建了第一个利润分享计划，到1984年，美国有37.5万家企业实行利润分享计划。而目前，美国总共有50余万个利润分享计划，涉及约两千万名雇员。其中，每四家制造业企业中就有一家实行分享计划，每三个零售和批发企业就有一家实行，而银行业中，实行利润分享计划的银行大约占到总数的40%。 接着，我来介绍一下利润分享计划的利润分配方式。利润分配方式主要有2种：现金分享和延期利润分享。现金分享是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。这种方式属于短期激励。另一种利润分配方式延期利润分享不以现金的方式支付当年的利润收益，而是保留在员工个人名下，待若干年后，或在员工离开企业时再一次性或分几次支付给员工。当年沃尔玛就是采取了延期利润分享。对于企业的经营管理者，为了避免短期经营行为，提高经营层对企业长期经营绩效的关注，通常会将利润分享计划的一部分作为延期支付进行发放。 然后，我来说说利润分享计划的优势。（1）有利于避免企业在困难时期的财务危机或因此而采取的解雇措施。利润分享所支付的报酬不进入个人的基本工资和固定人工成本支出。因此，在经营困难时，利润分享的减少或计划的停止会自动降低劳动力成本；而在经营状况良好的时候，员工可与企业分享财富。（2）有助于密切员工报酬与企业效益之间的联系。利润分享的实质是将员工收入最大化与企业利润最大化的目标结合在一起，引入自我约束机制，调动员工的积极性。（3）鼓励雇员像所有者一样更多地去思考问题，有利于形成一种更为开阔的企业愿景与文化。相对而言，一些个人激励计划或绩效薪酬所鼓励的可能是狭隘的自利行为。利润分享计划在沃尔玛公司取得了巨大的成功。1971年，沃尔玛开始在全公司内推行利润分享计划，具体规定为：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况和员工工资数的一定百分比提留。当员工离开公司或退休时，可以提取这
浅谈收益分享计划 目录 浅谈收益分享计划 ............................................ 错误!未定义书签。收益分享计划的基本概念 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的渊源 .......................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的类型 .......................................... 错误!未定义书签。 （一）斯坎伦计划（Scanlon plan） ........................ 错误!未定义书签。 （二）拉克计划（Rucker plan） .......................... 错误!未定义书签。 （三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）............................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的哲学 .......................................... 错误!未定义书签。 （一）公平 .............................................. 错误!未定义书签。 （二）认同 .............................................. 错误!未定义书签。 （三）参与 .............................................. 错误!未定义书签。 （四）承诺 .............................................. 错误!未定义书签。收益分享计划的基础作用 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的发展特征 ...................................... 错误!未定义书签。参考文献.................................................... 错误!未定义书签。
利润分享计划 一、利润分享计划简介 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。 二、利润分享计划的起源 20世纪70年代之前，西方国家的物价变动是和经济发展同方向进行的，随着经济扩张与收缩而上下跌落，从未有过物价上涨与经济停滞长期并存的现象。 在这种宏观经济背景下，美国麻省理工学院经济学教授马丁威兹曼提出了一利润分享的薪酬制度为核心的分享经济理论，为医治资本主义经济中出现的滞胀病开除了药方。 根据威兹曼的解释，利润分享制的主要形式是利润分享制和收入分享制。英国经济学家詹姆斯对众多经济学家的研究进行了综合，提出了分享制的不同形式——职工股份所有制计划，劳动者管理合作社，利润分享制，收入分享制和劳动资本合伙制等。 经过多年的发展，已经发展成一套相对完善和成熟的制度体系，成为西方国家众多福利计划的主要形式，这其中又以美国最有代表性。 三、利润分享计划的基本原则 利润分享计划有四条基本原则，分别是公平，明确，参与和承诺 公平原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。绩效考核和奖励计算相应确立，以分享收益。一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过。 明确公平原则有着重要的影响。公司必须让员工了解公司的经营目的（目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。 参与利润分享计划如果没有员工的参与，是不可能成功，一切都离不开参与。必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。 承诺毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则。组织承诺是十分重要的，特别是管理承诺。每位经理必须一起工作，相互帮忙，以树立组织平衡的范例。管理人员必须帮助员工更好地了解自己在收益分享计划中，所扮演的角色。此外，经理也必须参与。
***利润分享激励计划 一、目的 为提高公司的市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 二、原则 1、业绩导向原则：根据岗位责任大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 三、适用范围 本利润分享激励计划适用于公司全体员工。 * 四、实施期限 本计划的实施期限为三年：2015年1月1日——2017年12月31日； 五、激励对象 1、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划； 2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 连续两年个人绩效考核70分以下者； 、 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者； 未经同意自动离职或被开除者； 在本公司工作年限不足一年者； 六、利润承诺与核算 1、本办法所指的利润，是公司财务部按照公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 2、利润列入公司年度经营预算，并在部门第一责任人与公司签定的年度目标责任书中予以明确。
3、利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 # 4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 5、公司年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 七、分享利润额度的确定 1、只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 2、分享利润总额 @ 八、个人分享利润标准 1、分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。 2、分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。 3、根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下 高层：正职岗位系数为，高层副职的岗位系数为1； 中层：正职岗位系数为，中层副职岗位系数在； 中层以下岗位系数为 年度内内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。 > 4、个人分享利润金额=（单位分享利润总额×50%）/所在层级个人系数之和×个人岗位系数×年度个人考核分数 九、分享利润兑现与沉淀 1、公司财务部在下年度第一个月内，核算出公司利润实际完成值。公司人力资源部根据利润值按照达成的等级计算公司分享利润总额和个人分享利润额。 2、经营层分享利润兑现办法如下：
浅谈收益分享计划目录
收益分享计划的基本概念 收益分享的管理思想源远流长，但作为一种薪酬或激励计划，它兴起于20世纪30年代，被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式，主要关注由于生产率提高、质量改善 或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配。在一些场合，它又被称为生产率收益 分享计划。它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象, 而是鼓励员工努 力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完 成全部工作的总体时间等。收益分享计划具有以下显著的特征： （一）与绩效改善相关。大多数的收益分享计划的目标是通过改变雇员的行为来改进绩 效。例如通过劳动成本的节约来提高生产率, 用次品率降低来提高产品的质量和节约生产材料 的成本等。 （二）以绩效测量为基础。大多数收益分享计划是以一些过去的绩效为测量基础的，但 现在的趋势是倾向于把奖金建立在绩效的过去值和期望值的综合基础之上。用过去的绩效值的 优势在于它容易建立起信用，员工们可以更容易地接受绩效的期望值，因为这是基于过去他们 所取得的绩效。 （三）与全部或大部分雇员一起分享。大多数收益分享计划包括全部或大部分的雇员或 者团队或者小团体。团体一般是指一个生产班组、工作部门、事业部或分厂等相对稳定的公司 属下的规模不等的工作单位。在该团体的成员中，拥有共同的目标，共同参与决策的制定和问 题的解决，相互依赖和合作，共同分享由预定目标实现所产生的收益。 （四）与雇员参与相关。大多数但并不是全部的计划都包括相当多的雇员参与其中，因 为计划的重点是强调发展更好的合作、沟通、团队协作和信任。通过参与, 员工可以更了解公 司的实际情况，正所谓“离实际越近的人, 越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案。计 划鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共 同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。 收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种双赢的手段。 （五）非个人导向。因为收益分享通常定位于大的团队，一般个人导向系统会排除在外，但并不是一票否决，例如计件工资率。 （六）详细准确的定位。大多数的收益分享计划都是详细准确定位的，例如在单一车间 中进行管理。 表格 1个人薪酬激励计划、收益分享计划与利润分享计划的比较 个人激励计划收益分享计划利润分享计划 覆盖范围正式的直接劳直接、间接和辅助人员直接、间接和辅助人员或
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/6014187721.html, 利润分享计划和收益分享计划比较 作者：杨乔瑛 来源：《卷宗》2016年第08期 摘要：利润分享计划和收益分享计划是企业管理中激励员工的重要手段，他们都在企业 管理中发挥着重要作用，但是两种激励手段出现的时代背景和意义又有不同，本文从理论出现的背景不同、定义、奖金分配标准、实施过程几个方面分比较其不同点。 关键词：利润分享计划；收益分享计划 1 理论出现的背景方面 收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。1929-1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930年在美国诞生。 利润分享计划首次出现是在19世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异。 2 定义方面 利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。 收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划。 利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。由于信息不对称，雇主甚至会
员工激励的利器：利润分享制度（图） 利润分享计划（Profit-Sharing Plan）是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。 英国研究人员就员工对分享计划的态度及利润分享计划对企业的作用专门进行了调研，结果表明：员工对利润分享计划高度赞同，不赞同者仅为参与调研人数的8%，同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些。总的来讲，利润分享计划主要功用如下： 。激发员工工作动机与士气 。降低企业的管理监督成本 。增强员工主人翁意识 利润分享须把握的三个维度 对于利润的分配，通常需要把握三个维度，即总利润分配、个人利润分配以及利润的发放。 总利润分配 固定比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标情况进行对比，进而确定相对固定利润分享总额提取比例（如利润提取比例为当年净利润总额的5%）的一种方式。这种方法的特点主要是，只要企业取得利润，便可提取相对固定比例的利润作为员工利润分享的基数，操作方便简单，但难以制定合理的比例。 分段比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标进行对比，并根据对比情况选择相应利润总额提取比例（如300万元以内的利润，3%用于利润分享；超过300万的利润，6%用于利润分享）的一种方式。这种方式通常采取分段提取利润的方式，且完成目标值越大，提取比例越高，因此能有效激励员工为超额完成利润目标而努力，但为此企业需要付出较高的人工成本。 获利界限法：是指预先规定企业目标完成最低标准，然后将企业实际目标完成情况与其进行对比，只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行一定比例的利润分享。这种方式能够有效保证公司对股东的回报，合理控制企业人工成本，但需要有娴熟的理论及实操经验，操作程序较为复杂。 个人利润分配 岗位贡献法：是一种系统地测定参与利润分享的岗位在企业整体组织结构中价值的方法。通过岗位价值测评，我们可以比较清晰地了解到利润分享岗位在企业的价值所在，进而判断出岗位对企业的贡献并决定其利润分享额度。市场上有很多关于岗位价值评价的方法，譬如：太和的六因素法，美世IPE系统四因素法，翰威特的六因素法等可供我们借鉴。
编号：_____________资源共享框架合作协议书范本 甲方：________________________________________________ 乙方：________________________________________________ 签订日期：_______年______月______日
甲方：地址：联系电话：乙方：地址：联系电话：风险提示： 合作的方式多种多样，如合作设立公司、合作开发软件、合作购销产品等等，不同合作方式涉及到不同的项目内容，相应的协议条款可能大不相同。 本协议的条款设置建立在特定项目的基础上，仅供参考。实践中，需要根据双方实际的合作方式、项目内容、权利义务等，修改或重新拟定条款。为了实现甲乙双方资源共享、合作共赢的目的，依照中华人民共和国相关法律规定，双方本着互惠互利的原则，经协商一致，结为战略合作伙伴关系，就相关事宜，达成以下协议： 一、合作宗旨 1、双方在合作中建立互信、默契是商业合作战略伙伴关系的基础，提高效率和共同发展是双方合作的目标和根本宗旨。 2、本协议的基本原则是自愿、双赢、互利互惠、相互促进、共同发展、保守秘密、保护____市场。 3、充分发挥双方的优势，优势互补，提高竞争力，共同进行市场的开拓。 4、本协议为框架协议，应是双方今后长期合作的指导性文件，也是双方签订相关合同的基础。风险提示： 应明确约定合作方式，尤其涉及到资金、技术、劳务等不同投入方式的。同时，应明确各自的权益份额，否则很容易在项目实际经营过程中就责任承担、盈亏分担等产生纠纷。 二、合作方式 1、甲乙双方共享客户资源信息。 2、甲乙双方在客户洽谈与协商事宜中提供相互的便利。风险提示：
资源共享合作协议 甲方： 乙方：成都汇银信达商务信息咨询有限公司 为了加强双方有效，积极，互惠共赢的做好合作，经过双方充分协商考虑一致，特订立本协议。 一、合作宗旨: 1、双方在合作中建立的互信、惯例与默契是商业合作战略伙伴关系的基 础，提高效率与共同发展是双方合作的目标和根本利益。 2、本协议的基本原则是自愿、共赢、互惠互利、相互促进、共同发展、 保守秘密、保护协作市场。 3、充分发挥双方优势，互补，提高竞争力，共同进行市场开拓。 4、本协议为框架协议，为双方今后长期合作的指导文件，也是双方签订 相关合同的基础。 二、合作方式： 1、甲乙双方共享客户资源信息。 2、甲乙双方在客户洽谈与协商事宜中提供相互的便利。 三、权利与义务： 1、甲乙双方按照计划为对方提供一定数量的客户资源信息。 2、甲乙双方有权知晓客户的商业洽谈进度或者更进一步的商业信息。 3、甲方委托乙方处理的客户的资料信息必须是真实有效，不得违背商业 道德及相关法律法规，不得伪造客户资料信息，一经发现甲方有违背 双方协商一致的原则，乙方有权终止协议，如对乙方造成不良影响及 经济损失，乙方将保留追究甲方责任的权利。 四、利益分配： 1、甲乙双方在利用对方的客户资源成功获利后应支付对方应的客户资源 费，具体情况以双方另行签订协议为准。 五、保密： 1、甲乙双方对于对方共享的相关资源信息均有保密义务，未经对方批准， 不得擅自复制并传播给任何第三方非客户对象。 2、甲方对“资源共享的商业模式”具有保密义务，不得将此商业模式外 传第三方及复制自用，违者乙方追究甲方的全部责任。 六、协议有效期： 1、本协议有效期至年月日至年月日。 七、协议生效; 1、本协议经双方签字盖章后生效。 2、协议未尽事宜经双方友好协商，可另行签订补充协议，与本协议享受同等 法律效力。 3、本协议一式两份，双方各执一份。 甲方：乙方： 身份证：盖章： 联系电话：法人或委托人： 日期：年月日日期：年月日
员工利润分享与事业合伙人计划方案 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
***利润分享激励计划一、目的 为提高公司的市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，倡导以业绩为导向的，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 二、原则 1、业绩导向原则：根据岗位责任大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 三、适用范围 本利润分享激励计划适用于公司全体员工。 四、实施期限 本计划的实施期限为三年：2015年1月1日——2017年12月31日； 五、激励对象 1、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划； 2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 连续两年个人绩效考核70分以下者； 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者； 未经同意自动离职或被开除者； 在本公司工作年限不足一年者； 六、利润承诺与核算 1、本办法所指的利润，是公司财务部按照公司会计核算制度和内部管理
口径计算的本年净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 2、利润列入公司年度经营预算，并在部门第一责任人与公司签定的年度目标责任书中予以明确。 3、利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 5、公司年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 七、分享利润额度的确定 1、只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 2、分享利润总额 八、个人分享利润标准 1、分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。 2、分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。 3、根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下 高层：正职岗位系数为，高层副职的岗位系数为1； 中层：正职岗位系数为，中层副职岗位系数在；
资源共享合作协议 甲方：合肥市洫通医疗器械有限公司 乙方： 为了加强双方的合作，积极，有效地做好双方合作。经充分协商，特订立本协议。 一、合作宗旨： 1、双方在合作中建立的互信、惯例与默契是商业合作战略 伙伴关系的基础，提高效率与共同发展是双方合作的目 标和根本利益。 2、本协议的基本原则是自愿、双赢、互惠互利、相互促进、 共同发展、保守秘密、保护协作市场。 3、充分发挥双方优势，优势互补，提高竞争力，共同进行 市场开拓。 4、本协议为框架协议，应是双方今后长期合作的指导性文 件，也是双方签订相关合同的基础。 二、合作方式： 1、甲乙双方共享客户资源信息。 2、甲方双方在共享顾客资源时提供相互的便利。 三、双方权利与义务： 1、甲乙双方均有权向自己的客户提供有关共享的资源信 息，并对共享的顾客提供相应服务。 2、甲乙双方必须互相提供服务项目以及消费价格，甲乙双
方所提供的信息必须保证真实有效。 3、双方顾客资源在接受打折优惠的同时，所用的材料必须 保证质量以免影响顾客使用，因所用材料质量出现的问 题，所产生的纠纷甲乙双方无需承担相关责任。 四、利益分配： 1、双方在利用对方的客户资源成功获利后无需支付客户资 源费，具体情况以双方另行签订协议为准。 五、保密： 1、双方对于对方共享的相关资源信息均有保密义务，未经 对方批准，不得擅自复制并传播给客户对象。 六、协议有效期： 1、本协议有效期至年月日至年月日。 七、协议生效： 1、本协议经双方签字盖章后生效。 2、协议未尽事项经双方友好协商，可另行签订补充协议，与 本协议具有同等法律效力。 3、本协议一式两份，双方各执一份。 甲方：合肥市洫通医疗器械有限公司乙方： 盖章：盖章： 法人或委托人：法人或委托人： 日期：年月日日期：年月日
【收稿日期】2007-05-31 【作者简介】罗后清（1963-），男，湖南常德人，经济学博士，海南大学经济学院副教授，研究方向：收入分配与社会保障、国际经济与贸易；张继军（1968-），男，湖北恩施人，海南大学经济学院副教授，华中农业大学博士研究生，研究方向：产业经济、国际贸易。 西方利润分享制发展述评 罗后清，张继军 （海南大学经济学院，海南海口570228） 【摘要】利润分享制在西方从萌芽到发展经历了几个世纪，从20世纪60至70年代以来，发展步伐有所加快；引 发利润分享制变迁的因素主要有效率驱动、 工会与政府的作用以及市场竞争的压力等多个方面；利润分享制在西方的发展也存在着一些局限，如覆盖范围有限、分享比例不高等，制约其发展的根本原因在于人们怎样对利润分享制定性以及工人在利润分享制方面有多大的话语权问题。 【关键词】利润分享； 分享经济；职工参与；劳资关系；劳动力产权【中图分类号】F246【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2008）22-0170-03一、利润分享制在西方的发展概况 利润分享制是指企业所有者和职工共同分享企业利润的 一种企业纯收入分配模式。按英国经济学家、 1977年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯 ·米德的定义，纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又 从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益（按重置价格和市场收益率计算），剩余的金额就代表企业的纯利润（即纯收入超过 所有生产要素的市场成本的部分），当然，如果是负数，就代表 纯亏损。纯利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定 的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。但 是，在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。[1] 利润分享的形式有多种，职工持股也可以看作是一种利润 分享形式。 如果单从时间上划分，主要有两种：现期支付和延期支付。实行现期支付的企业，每隔一段时间，把企业利润的一部 分或根据员工的业绩或平均分配。在日本， 企业的正式雇员每半年可获得一次奖金，其额度由每年一次的“春斗”谈判确定。 日本企业的奖金水平按企业的效益差异一般相当于员工2个 月至6个月的工资。奖金分两部分， 一部分为基本奖，占60％。这部分人人有份，不需评定，按每个雇员月工资的一定倍数发 给；另一部分为激励奖，占40％，按照每个雇员的工作成绩、能 力、资格、职务等综合评定，因人而异。日本产业工人总收入的 1/4由奖金分红构成，据统计，日本员工分享额占到公司利润的 42％~67％，日本企业奖金之多，在发达国家首屈一指。[2]在德 国，劳动者获得的利润分配也相对较多，股东的利润分配相对 较少，以支持高工资经济。 实行延期支付计划的企业，在信托基金监管下，将企业一 部分利润存入职工特别账户，职工要等到规定的时间（通常是 退休后）或离开企业时才能领取或享用，这部分收入可以享受 法律规定的税收优惠，如个人所得税可延期到退休后缴纳。美 国现行的利润分享计划以延期支付为主。按美国现行法规，雇 主将不超过雇员收入25％的分享收入交给信托机构用于雇员 福利时，可作为减税的企业支出处理。利润分享制在美国最早出现于1794年，美国人阿尔伯特·盖莱汀（A.Gallatin ）就在自己的工厂里实施过利润分享制。[3] 在整个19世纪，利润分享计划在美国的发展非常缓慢。当宝洁（于1887年开始实施） 、柯达（于1916年开始实施）、福特等一些大公司实行了一些著名的利润分享计划后，利润分享计划开始出现了新的生机。福特公司不仅与职员、而且与消费者分享利润，使员工安心工作、顾客乐于购车且尽力推销。在20世纪早期，许多雇主推行利润分享计划主要是为了提高劳动效率和作为一种阻止工会化的手段。[4] 在19世纪中叶， 英国的Henry Briggs 公司开始实行利润分享制。[5] 在1865年至1919年间，英国大约实行了635个利润分享计划。法国的利润分享计划起源于19世纪中叶，但直到20世纪60年代初，也只在极少数的企业实行。60年代以前，利润分享制在西方国家局限在小范围内运作。普通职工参与企业的利润分享是从20世纪60至70年代开始流行的。60年代美国企业开始流行利润分享制，1967年美国大约有1.5万个利润分享计划，涉及200万人，占工人总数的12％、办公室人员的22％。70年代后，利润分享制在西方得到快速发展。法国政府1967年规定，100人以上的企业必须实行利润分享制。1975年法国有1万个利润分享计划，占职工总数的22.5％，符合规定的上市公司中约有2/3的企业实行了利润分享制。到1985年底，法国有11965家公司共签署了10336个递延式利润分享协议，涉及455万雇员；直接现金式分享协议1180个，涉及36.5万名雇员。1997年，法国有14600家公司实行自愿利润分享计划，覆盖300万雇员（占所有非政府雇员的1/5）；同时有19000家公司实行法定的利润分享计划，覆盖约500万雇员，[6] 法国是西方国家中利润分享覆盖范围最高的国家之一。美国到80年代末期有15％的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22％；90年代中期实行利润 骳 髎髒