KPI表格

年度KPI表格
KPI指标
目标值
权重
实际完成情况
销售额
100万完成率
80%
15%
产品合格率
98%
10%
成本控制
-10%
10%
新产品研发周期
6个月
10%
在这个表格中，KPI指标是指关键绩效指标，包括销售额、客户满意度、员工培训完成率、产品合格率、成本控制、新产品研发周期等；目标值是指该指标希望达到的具体数值；权重是指该指标在整体绩效评估中的相对重要性；实际完成情况是指该指标的实际完成情况与目标值的比较结果。根据实际情况，可以将该表格进行增删或调整，以适应不同的组织结构和业务需求。

10分
各类表格
校长
工作业绩
20%
学生出勤率
学员出勤率未达到90%，每差2%扣1分 (课耗）
5分
课耗表
教务主管（校长）
学生流失
学员流失，流失1人扣2分(低于60%的续班率）
5分
学员流失表
校长
招聘
每周40个邀约面试电话，少一人扣2分，每周保证入职2人，少一人扣3分。
10分
面试电话统计表、员工入职登记表
校长
教务月度KPI绩效考核表
姓名：
部门（学科）： 填表日期： 总分：
考核项目
权重
考核
内容
量化指标（标准）
分值
考评依据（标准）
考核
部门
得分
意见
评分人
工作态度
40%
考勤
纪律
迟到1次扣2分，旷工1次扣完
8分
考勤记录，考勤表
教务主管（校长）
执行力
上级交待的临时工作任务，未执行扣2分，未完成1次扣1分
5分
上级工作计划
校长
周报、月报表上交情况，在规定时间未交1次扣2分，报表不合格扣1分
10分
上级统计数据（情况）
校长
各项工作计划执行情况：未按计划执行每次扣1分
10分
各Hale Waihona Puke 工作计划校长会议，培训缺席1次扣5分，迟到1次扣1分
7分
签到表
校长
工作能力
40%
服务质量
家长投诉每月不得超出1次，每少1次，加5分，多余1次，为0分
业绩加分
转介绍成功1人，增加2分
校长
所管理班级月整体续班率80%以上，增加5分
校长
绩效面谈

个人kpi绩效考核表格成员姓名：考核周期：考核人：部门：考核日期：考核总分：说明：根据您的个人表现和工作贡献，在以下绩效考核表格中对您进行评分。

请您根据自己的实际情况如实填写，最终评分将作为您的个人绩效考核依据。

绩效指标一：工作质量工作质量评分：说明：工作质量考核主要评估您所完成任务的精确性、准确性和规范性，包括但不限于工作报告的准确性、项目任务的交付质量等。

请您根据上述标准对自己的工作质量进行评分。

绩效指标二：工作效率工作效率评分：说明：工作效率考核主要评估您在完成工作任务时所消耗的时间和所需资源，包括但不限于任务交付的时效、工作任务的优化等。

请您根据上述标准对自己的工作效率进行评分。

绩效指标三：团队合作团队合作评分：说明：团队合作考核主要评估您在团队合作中所展现出的沟通能力、合作精神和协作能力，包括但不限于团队协作的效果、对他人工作的支持等。

请您根据上述标准对自己的团队合作进行评分。

绩效指标四：创新能力创新能力评分：说明：创新能力考核主要评估您在工作中所展现出的创新思维、问题解决能力和发展意识，包括但不限于创造性解决问题的能力、对工作方法的改进等。

请您根据上述标准对自己的创新能力进行评分。

绩效指标五：个人发展个人发展评分：说明：个人发展考核主要评估您在个人能力提升和职业发展方面的表现，包括但不限于参加培训学习的积极性、自我学习能力等。

请您根据上述标准对自己的个人发展进行评分。

绩效指标总结：根据上述绩效指标的评分，综合计算您的绩效得分：工作质量：分工作效率：分团队合作：分创新能力：分个人发展：分总分：分备注：（可填写其他需要说明的事项）评估人签字：被评估人签字：日期：日期：请在签字栏内签名，并填写评估日期，谢谢合作！。

界定：错（漏）检件数。 计分标准： 1.客户投诉问题，每件扣10分（描述清楚） 40 2.FQC抽检不合格，每次扣5分 3.GP12不良率超出设定值，每次扣5分（按照不良数量来定义）
界定：以事业部月度工艺纪律检查与考核报表为依据。详见《工艺纪 律检查记录表》 20 计分标准：每次检查不符合扣2分。
FQC抽检报 表/客户信 息反馈 质量统计员 /GP12检验 报表
员工月度KPI绩效考核表
部门
岗位：分检工
被考核人：
考核人：
考核时间
考核指标 指标名称 目标源自班产量完 成率100%
权重
考核标准
界定：班产量完成率=实际完成班产量/额定班产量。
计分标准：实际完成率*权重 30
实际值 得分 数据来源 提供人
班产量报 表
生产统计员
错（漏） 检件数
0起
KPI
工艺纪律 执行缺失 0起 率
工艺纪律 检查报表
分拣班长
工作态度
符合要 求
10
1.工作心态，团队精神,责任意识等方面进行考核。 计分标准：优秀9-10分，良好8-9分，一般6-8分，较差6分以下
/
分拣班长
评分：
考核评价：
○优秀：≥90分
○良好：80-90分
●一般：60-80分
○不达标：＜60
考核人：

财务部KPI绩效考核表(全)确性账务处理准确无误，无漏项报表及时准确，财务分析清晰明了回款及时实际回款额/应回款额*100％财务经理财务经理财务经理财务经理每少1个百分点扣1分每迟延两天扣1分每少3个百分点扣1分，每增3个百分点加1分直接上级的评价直接上级的评价直接上级的评价直接上级的评价团队管理下级对上级考核表下属满意度合计目标下达者目标接受者下达日期接受日期预算管理100%100财务经理级财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理财务经理综合评价评价工作态度和工作能力目标接受者接受日期工作态度积极，各项工作能够及时完成考核者考核日期合计目标下达者下达日期直接上级财务经理给予书面评价财务部岗位绩效考核表姓名考核项目考核指标分值任务期间得分考核者费用会计财务费用控制率财务费用/预算财务费用*100% 10 100% 财务经理部门费用控制率部门发生费用/部门预算费用*100% 20 100% 财务经理全面预算控制率公司发生费用/销售收入*100% 5 22% 财务经理工资发放及时性每月16日前要及时发放工资 10 100% 直接上级工资发放准确性发放工资金额要准确出错的制单数/当月制单数*100% 15 控制在5%以内直接上级账务处理出错率每延迟一次错误扣1分每出现一次错误扣2分 10 控制在5%以内财务经理财务报表的及时性要求报送的报表要及时提交出错报表数/财务报表总数*100% 10 100%准确财务经理财务报表的准确率每超过1%扣1分 10 控制在5%以内财务经理综合评价：财务部门员工工作态度积极，各项工作能够及时完成，但全面预算控制率有待提高。

费用会计、部门费用控制率和全面预算控制率均达到了预期目标，工资发放及时性和准确性、账务处理出错率、财务报表的及时性和准确率也均符合要求。

财务经理应给予员工书面评价。

财务部岗位绩效考核表姓名：XXX考核项目：费用控制监督部门：区域财务考核指标：费用控制率：部门发生费用/部门预算费用＊100％，每超出3个百分点扣1分，每降低3个百分点加1分费用开支的真实性和合理性：区域可控费用控制率，考核目标100%，超出预算及时反映，<100％及时上报抽查情况任务期间分值：10评分标准：数据来源费用控制，每发现一次扣2分，扣完为止；监督发现价格异常未上报者或未发现者，每次扣5分；监督发现店铺现金异常未上报者或未发现者，每次扣5分考核结果：得分10考核者：财务经理考核项目：工资数据监督部门：XXX考核指标：提供及时工资数据：每月3日前要及时提供工资数据提供准确工资相关数据：要准确提供工资相关数据任务期间分值：10评分标准：每延迟一天扣1分，每出现一次错误扣1分，每拖延一天扣2分，扣完为止，每错误一次扣2分，扣完为止考核结果：得分10考核者：财务经理考核项目：财务报表监督部门：财务部门考核指标：按时按质上交相关财务报表的及时性报表数据准确无误任务期间分值：10评分标准：每迟延一天扣1分，每出现一次错误扣1分考核结果：得分10考核者：财务经理考核项目：销售目标达成率监督部门：销售部门考核指标：实际销售额/基本目标＊100%及时办理相关证件及时上报抽查情况任务期间分值：10评分标准：以实际完成销售额计算，超过100%时，按实际达成率*分值计算。

技术人员KPI绩效考核表格大全引言在现代企业管理中，关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种量化业绩表达方式，用于评估组织、部门或个人在特定业务活动中的绩效。

对于技术团队来说，KPI的设定和考核对于衡量团队的工作质量和效率非常重要。

本文将为技术人员提供一些常见的KPI绩效考核表格，供参考和使用。

1. 任务完成率表格任务名称任务描述目标完成日期实际完成日期任务完成率任务A 完成产品功能改进，提高系统性能2021年6月30日2021年6月28日100%任务B 实施新技术应用，提升团队开发效率2021年7月15日2021年7月16日98%任务C 解决客户反馈的问题，提供满意的解决方案2021年8月31日2021年9月2日95%该表格用于记录技术团队成员在任务执行中的完成情况。

任务名称和任务描述清晰地说明了任务的具体内容，目标完成日期和实际完成日期用于记录任务的完成时间，任务完成率用于评估任务的准时完成情况。

2. Bug解决率表格员工姓名解决的Bug数量提交的Bug数量Bug解决率张三8 10 80%李四12 15 80%王五10 10 100%该表格用于评估技术人员在Bug解决上的质量和效率。

员工姓名列记录了各个技术人员的姓名，解决的Bug数量和提交的Bug数量用于计算出Bug解决率。

Bug解决率可以反映技术人员在解决问题上的能力和效率。

3. 代码质量评估表格员工姓名代码行数代码质量评分张三1000 90李四800 80王五1200 95该表格用于评估技术人员的编码质量。

员工姓名列记录了各个技术人员的姓名，代码行数用于表示编写的代码数量，代码质量评分用于评估代码的可读性、可维护性、性能等方面。

较高的代码质量评分意味着较好的编码能力和规范。

4. 客户满意度调查表格员工姓名客户满意度评分张三95李四90王五85该表格用于评估技术人员在客户服务方面的表现。

员工姓名列记录了各个技术人员的姓名，客户满意度评分用于衡量客户对技术人员工作的满意程度。

表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。

此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。

注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。

15
生产部
物料供给及时无客户投诉（包括内部投诉）
因供给不及时造成客户投诉扣10分/次。
3
物料采购质量合格率100％
一笔不合格扣2分。一个月退货三次次，按触雷处理。
10
质控部
4
物料采购异常处理达成率≥98％
发现一起异常处理不及时扣5分
10
质控部
5
采购业务符合财务要求零缺失
发现一处缺失点(含手续提交是否准时)扣3分
5
直接上级
承诺人签字： 总经理见证：
10
财务部
6
财务要求提供的报表准确性及及时性零缺失（包括外协加工商盘点准确性）
当月内每发现一起报表不准确或延期的现象扣2分；月报表延期一天扣5分。
10
财务部
7
管辖内的考核数据收集完整，评分真实可靠
取数漏一项扣3分，三个以上此项不得分。
10
直接上级
8
执行力
对照其他附加指标，一项未完成或完成不理想扣3分/次
采购部经理岗位绩效考核表KPI
姓名
岗位名称
岗位
层级
所属
部门
生效日期
பைடு நூலகம்直接
上级
KPI指标
序号
考核指标
指标定义方法
考核分
取数闸口
1
经营目标
1、月度入库产值，不能完成按所欠百分比的1倍扣分。扣分=2*（1-入库产值/min[订单总额，XXX万]）*30
30
财务部
2
物料采购计划完成率100％
少一笔扣3分。采购物品不符合要求，影响使用的，按5分/笔扣分。

合计 1、出勤状况 2、对待工作责任心 3、对待工作热情度 工作态 4、能主动完成工作任务 度 5、能寻求更好的方法来完成工作 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保 7、遵守工作规范
合计 1、专业业务知识 2、相关专业知识 专业知 3、外语知识 识 4、计算机应用知识 5、参加各种专业知识培训，不断学习0% 10% 8% 10% 10% 10% 9% 9% 8% 8% 8% 100% 15% 17% 17% 19% 10% 12% 10% 100% 30% 15% 15% 20% 20% 100% 20% 15% 15% 185 12% 10% 10% 100%
合计 1、能保质保量完成工作任务 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持 工作能 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 力 5、工作认真、细致、考虑问题深入 6、对问题认识全面，有系统性 7、在承担工作上有发展潜力
合计 总计
直接 领导 审核
员工绩效考核表（KPI考核用）
被考核 人 所在部 门 考核区
个人编号
填表 日期
岗位
年 月至
入职 日期 年月
考核标准以及分数
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分） 考核得分
考核项目
自我 考核
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 3、沟通能力和亲和力 4、学习、总结能力 5、主动发现问题，解决问题的态度和能力 个人素 6、责任心 质 7、灵活性 8、创造性以及潜力 9、良好组织能力和协调管理能力 10、遵守法律法规以及公司规章制度 11、职业操守

1、积极沟通协调，说理性、逻辑性强；
7
2、理解能力强，对工作有独特见解；
7
3、工作有计划性，善于规划实施；
5
4、执行能力，能将计划落实到底；
5
5、攻坚克难，带领团队攻坚；
5
三、工作业绩
1、工作效率高，方法省时省力；
4
2、按时完成计划任务，从不拖延；
4
3、工作质量高，极少出现失误；
4
4、应变能力强，积极完成临时任务；
4
四、综合能力
1、组织能力好，有效组织团队协作；
3
2、创新能力强，善于方法创新；
3
3、及时主动汇报工作；
3
4、善于沟通，方式方法得当；
3
五、考勤情况
1、严守公司规章制度；
3
2、工作守时，不迟到不早退；
3
3、积极参与集体活动；
3
4、营造愉快和谐的工作环境；
3
员工签字
主管签字
总分合计
备注：主管评分×40%+部门评分×60%=综合评分。
个人kpi绩效考核表格
员工姓名
部门ห้องสมุดไป่ตู้
岗位
入职日期
考核周期
考核成绩
考核标准与细则
评价内容
评价项目及标准
分值
主管评分
部门评分
综合评分
一、工作态度
1、工作态度积极，认真负责；
8
2、用于承担责任，任劳任怨；
8
3、服从组织安排，配合领导工作；
5
4、团队合作精神强，主动配合同事；
5
5、立足岗位，互帮互助；
5
二、工作能力

任务描述：<具体任务内容>；完成时间：< 具体日期 >；重要程度：< 高 / 中 / 低 >；衡量标准：< 详细说明任务完成的标准 >。
……
能力发展计划
所需提升的能力：<具体能力名称>；发展措施：< 如培训、实践、导师指 导等 >；预期达成时间：< 具体日期 >。
所需提升的能力：<具体能力名称>；发展措施：< 如培训、实践、导师指 导等 >；预期达成时间：< 具体日期 >。
绩效计划表格
项目
内容
员工信息
员工姓名：<员工姓名>；员工编号：< 编号 >；部门：< 部门名称 >；职 位：< 职位名称 >。
绩效周期
开始时间：<具体日期>；结束时间：< 具体日期 >。
指标名称：<指标 1 名称>；目标值：< 具体数值 >；权重：< 占比数值 >；衡量标准：< 详细说明如何衡量指标达成情况 >。
绩效评估方式
说明绩效评估的具体方式，如自评、上级评估、同事评估等的组合方式。
沟通与反馈计划
明确在绩效周期内的沟通与反馈时间节点和方式，如定期会议、一对一沟 通等。
关键绩效指标（KPI）
指标名称：<指标 2 名称>；目标值：< 具体数值 >；权重：< 占比数值 >；衡量标准：< 详细说明如何衡量指标达成情况 >。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ……
工作任务与目标
任务描述：<具体任务内容>；完成时间：< 具体日期 >；重要程度：< 高 / 中 / 低 >；衡量标准：< 详细说明任务完成的标准 >。

KPI绩效考核表格大全1. 简介绩效考核是现代企业管理中重要的一环，通过对员工绩效进行全面评估，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作质量。

KPI（关键绩效指标）绩效考核表格是一种常用的绩效评估工具，可以帮助企业将绩效目标转化为可量化的指标，并进行跟踪和分析。

在本文档中，我们将介绍一些常用的KPI绩效考核表格，包括目标设定、指标评分、评估结果等内容。

这些表格可以根据不同的企业需求进行定制和修改，以满足特定的绩效考核要求。

2. 目标设定表格2.1 岗位目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内容和要求10%目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%2.2 个人目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内10%容和要求目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%3. 指标评分表格3.1 岗位评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标描述指标1的具体内容10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足1和要求预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准3.2 个人评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标1描述指标1的具体内容和要求10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准4. 评估结果表格4.1 岗位评估结果表格员工姓名目标1得分目标2得分目标3得分目标4得分总得分员工1员工2员工3员工44.2 个人评估结果表格指标名称目标1得目标2得目标3得目标4得总得分分分分分员工姓名1员工姓名2员工姓名3员工姓名45. 结论KPI绩效考核表格是一种非常有效和便捷的绩效评估工具，可以帮助企业和员工全面了解自身的绩效状况，并进行目标设定、指标评分和评估结果的跟踪和分析。

季度KPI表格可以根据具体的业务和岗位进行定制，但通常会包含以下几个关键指标：
1.销售额：衡量销售业绩的重要指标，可以帮助企业了解产品的市场接受度和销
售渠道的有效性。

2.客户满意度：反映客户对产品或服务的满意度，可以为企业改进产品或服务质
量提供依据。

3.成本控制：衡量企业在成本控制方面的表现，可以帮助企业提高盈利能力。

4.项目进度：对于项目型业务，项目进度是评估工作绩效的重要指标。

5.员工培训与发展：对于人力资源部门，员工培训与发展也是重要的KPI之一，
可以帮助企业提高员工素质和技能水平。

除了以上关键指标外，还可以根据具体的业务和岗位增加其他指标，如市场占有率、退货率、员工流失率等。

在制定KPI表格时，需要确保指标具有可衡量性、可达成性和相关性，同时还需要根据实际情况进行定期调整和优化。

精选KPI 月度查核评分表（生产管理部）查核区间： 年月日——年 月日序考 核 标 权 加 权 考 核 查核指标得 分重说明号准得 分 频 率月 度 工 作 计已达成10工 作 / 1划 按 时 完 成 月度100 分 月度工 率％作计划依据各职 能 工 作 满 10 生产车2间上报 100 分月度意度％数据评分3劳动纪律100 分5％人力资 月度源部生 产 计 划 完30实质产4量 / 计 100 分月度成率％划产量重 大 节 点 实 45生产管 5100 分 月度理部现率％总分welcomeKPI 月度查核评分表（质量保障部）查核区间：年月日——年月日序查核指标考核标权加权考核说明号准得分重得分频率已达成1 月度工作计划100 分10月度工作 / 准时达成率％月度工作计划依据各职能工作10生产车2 100 分月度间上报满意度％数据评分3 劳动纪律100 分5％月度人力资源部4 对外交验项目100 分40月度生产管一次合格率％理部5 船东投诉100 分20月度生产管改良率％理部6 产品过程中100 分15月度生产管错检漏检率％理部总分KPI 月度查核评分表（安全保障部）查核区间：年月日——年月日序 考 核 标 权 加 权 考 核 数 据 查核指标准得分得 分 频 率 来 源号重1月度工作计划 10 100 分月度准时达成率％2职能工作 10 100 分月度满意度％3劳动纪律100 分 5％ 月度4安全事故发生 40 月度100 分％起数5安全隐患整顿 20 月度100 分％达成率6定置管理落实 15 月度100 分％状况已达成工 作 /月度工作计划依据各生产车间上报数据评 分人力资源部生产管理部生产管理部生产管理部总分KPI 月度查核评分表（公事保障部）查核区间：年月日——年月日序查核标准权加权考核数据查核指标得分得分频率来源号重已达成1 月度工作计划10月度工作 / 100 分％月度工准时达成率作计划依据各职能工作满意10生产车2 100 分月度间上报度％数据评分3 劳动纪律100 分 5 ％月度人力资源部4 生产设备设备100 分30月度生产管完满率％理部5 月度设备养护100 分20月度生产管计划达成率％理部6 设备设备事故100 分25月度生产管发生起数％理部总分KPI 月度查核评分表（人力资源部）查核区间：年月日——年月日序加考查核标得权权核号查核指标数据根源准分重得频分率1 月度工作计划准时100 分10 月已达成工作 / 月达成率％度度工作计划10 月依据各生产车2 职能工作满意度100 分间上报数据评％度分3 劳动纪律100 分5 月人力资源部％度4 招聘计划达成率100 30 月各部门% 度5 职工自然流失率100 20 月% 度a）人员需100 10 月生产管理部要达成率% 度b ）劳务队5 月服务满意100 生产管理部% 度劳务队度6管理c) 管理综 5 月100 生产管理部合评分% 度d ）劳务队5 月人员考勤100 生产管理部% 度履行总评分：KPI 月度查核评分表（物质部）查核区间：年月日——年月日序 查核指标考 核 标 权 加 权 考 核 数 据 号准得分得 分 频 率来 源 重已 完 月 度 工 作计成 工10作 / 月 1划 按 时 达成 100 分 月度％度 工 率作 计 划 根 据各 生职 能 工 作满10产 车2100 分月度间 上 意度 ％报 数 据 评分5人 力3劳动纪律100 分月度资 源％ 部4月 度 采 购计100 分40 月度划达成率 ％5外 协 计 划完100 分20 月度成率 ％6库房管理100 分15 月度％总分KPI 月度查核评分表（技术部）查核区间：年月日——年月日序 查核指标考 核 标 权 加 权 考 核 数 据 号准得分得 分 频 率 来 源 重已 完 月 度 工 作计成 工10作 / 月 1划 按 时 达成 100 分 月度％度 工 率作 计划 根 据各 生职 能 工 作满10产 车2100 分月度间 上 意度 ％报 数 据 评分 5人 力3劳动纪律100 分月度资 源％ 部4图 纸 修 改超100 分45 月度标率 ％5出 图 计 划完100 分30 月度成率 ％总分KPI 月度查核评分表（市场营销部）查核区间：年月日——年月日序 考 核 标 权 加 权 考 核 数 据 查核指标准得分得 分 频 率 来 源号重月 度 工 作 计101划 按 时 完 成 100 分 月度％率2职 能 工 作 满 10 月度100 分％意度3劳动纪律 100 分 5 ％月度4订 单 计 划 完 50 100 分月度成率％5项 目 管 理 达 25 月度100 分％成率已达成工 作 /月度工作计划依据各生产车间上报数据评 分人力资源部总分KPI 月度查核评分表（企业办公室）查核区间：年月日——年月日序 查核指标考 核 标 权 加 权 考 核 数 据 号准得分得 分 频 率来 源 重已 完 月 度 工 作计成 工10作 / 月 1划 按 时 达成 100 分 月度％度 工 率作 计 划 根 据各 生职 能 工 作满10产 车2100 分月度间 上 意度 ％报 数 据 评分5人 力3劳动纪律100 分月度资 源％部制 度 建 设及354企 业 文 化建 100 分月度％设5后 勤 管 理服 100 分30 月度务满意度 ％6外事招待 10010 月度评分％总分KPI 月度查核评分表（基建部）查核区间：年月日——年 月日序 考 核 标 权 加 权 查核 数 据 查核指标准得分得 分 频 率来 源号重月 度 工 作 计101划 按 时 完 成 100 分 月度％率2职 能 工 作 满 10 100 分月度意度％3劳动纪律100 分5％月度项 目 施 工 进504度 计 划 按 时 100 分 月度％达成率预 算 编 制 计255划 按 时 完 成 100 分月度％率总分已达成工 作 /月度工作计划依据各生产车间上报数据评 分人力资源部KPI 月度查核评分表（财务部）查核区间：年月日——年月日序 查核指标考 核 标权 加 权 考 核 数 据 号准得分得 分 频 率来 源重月 度 工 作 计已达成10工 作 / 1划 按 时 完 成 100 分月度％月度工 率作计划依据各职 能 工 作 满10生产车2100 分月度间上报 意度 ％数据评分 3劳动纪律100 分5％月度人力资 源部4资 金 调 度 达100 分30月度成率 ％5目 标 成 本 整100 分20 月度改项达成率 ％6支 出 审 核 失 100 分25 月度误率％总分welcome。

表格说明：最终绩效得分=考勤+工作计划+工作总结+工作技能+任务完成，五部分组成；上表格是计算“任务完成”分数的权重分配
评判标准：
a.编辑:考核指标为文章、收录、流量，根据完成情况奖励工资的10%—15%，如果未完成则扣工资的8%的相应比例；
b.SEO外链:考核指标为月度外链总量完成情况，如未达标，则扣工资的8%。

c.程序设计:考核由部门其他人打分即可，奖励为工资的6%与最终的得分的乘积；频道
d.主管经理：考核指标为收录与流量，根据完成情况奖励工资的10%—15%，如果未完成则扣工资的8%的相应比例.
名词注释:1、【配合指数】指该职位与其他职位的沟通配合完成计划情况
2、【页面效果】对于设计师是正确把握策划草图重要理念，做出符合用户体验的页面；对于切图是需要符合W3C等一切常规页面标准，兼容浏览器等；对于程序工程师网站程序出错率评估。

注：奖惩制度按照最终得分段操作；奖励和惩罚的金额基数都以对应岗位的基本工资为基准，不同岗位在不同的分数段有不同的奖励百分比（基数为基本工资额），详见上表。

绩效考核员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：续表*注：本表为360度绩效评价表。

单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。

高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。

生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。

中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。

中高层经理绩效评价表（行为能力）*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。

高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。

*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。