事业单位绩效工资计算公式
绩效工资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不
同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3
得到的，比如1740除以7乘以3=746.
单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩
效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效
标准数额之和)*12个月
1、绩效工资的比例配置
绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，
业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平
相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩
的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这
时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定
位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上
浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高
水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资
为基本工资的40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于
市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
2、绩效等级和绩效分布
3、绩效工资分配方式
绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应
进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩
效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，
完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团
队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备
一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工
以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。
2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就
会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。
3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努
力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效
是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。
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