当前人才流动中的问题及对策
10级秋行政管理专科文治
摘要：造成人才大量流失的根源，思想观念的影响，妒嫉人才、排挤人才、崇洋媚外，组织因素的影响，不尊重人才、不重视人才，制度因素的影响，体制内外的人才之间的壁垒阻碍人才流动走向完全市场化；法制的不健全，国家还没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动。因此，我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，采取得力措施从严治理违反信用的行为，提高全社会的诚信意识，建立完整的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化，组织人才流失及其危机管理。培育有利于人才合理、有序流动的社会环境，以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，从而使人才流动走向健康、规范的路子，更好地为各行各业服务。
关键词：人才流失影响因素对策
我国改革开放的以来，我国的用工制度、分配制度和干部制度的改革发生了很大变化。特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。
一、关于我国人才流动中存在的人才流失问题
1、人才流动与人才流失之概念界定
人才流动是双向的。由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。也就是说，人才流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。事实上，引进人才与人才流失都是相对的，是相对某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。
人才流失，简单地讲通常指人才基于一定的动因，从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象。或者说，是指属
于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而加入另外群体、组织或地域的过程或现象。
2、人才流失及其对组织的影响
通过对人才流动的必然性和必要性的分析看，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励，这对于组织是利好的一面。然而并不是所有的事情都按照人们良好的意愿去实现。实际情况中，一些组织内的人才流动实质是人才流失。组织流失的人才，带走了商业、技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大的离职成本。其公式如下：离职成本= 组织的培训投入+知识产权流失+离职面谈成本+安排临时替补
的成本+离职引发的其他员工连锁流动成本+有关部门办理离职手续成本等。
二、人才流失问题存在的根源
1、思想观念的影响
在人才的选拔与使用中，论资排辈和“官本位”的思想严重，对人才则求全责备。既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自已能力强的人才，更谈不上提拔重用。
随着市场机制的建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业的市场竞争能力等方面有着举足轻重的地位和作用。但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益的关键力量，因而对他们倍加青睐和爱惜，却往往对管理人才重视不够，认为他们的工作技术含量低，对提高企业的经济效益无关紧要。因此，尽管一些企业机器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出。
从经济角度讲，本地人才的使用成本较低，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。但一些组织只重视引进的人才，而忽视了对本地人才的培养和使用。
2、组织因素
由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同
职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。
用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给工作自主权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作绩效，同时带来较高的流失率。
忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，也会使组织内部凝聚力减弱，人才的工作兴趣降低而后流失。组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩的娱乐活动；组织考核以及以此为基础的晋升、表扬、奖励、福利分配不合理，不能产生应有的激励作用；组织人际关系不和谐、矛盾多，存在严重的沟通障碍和人际冲突，都会涣散人才之心。
3、制度因素
人为地将居民分为农业户口与非农业户口，成为工农差别的标志性特征。农村人才本事再大，如果没有城市户口，很难在城市择业和落脚。即便找到工作，待遇上也明显不如城里人，很不公平，严重挫伤农村人才的自尊心和积极性。严格的户籍登记管理制度下，人才流动如果不是正常工作调动，户口就不能迁移，给流动人才的工作生活带来许多不便。目前，随着户籍管理制度的改革，城乡户口差别在政策层面逐步消失，由户籍管理制度引起的人才流动障碍开始消除，但将是一个漫长的过程。
体制内外人才之间的壁垒，阻碍人才流动走向完全市场化，中国加入WTO 后，人才市场必须融入国际，但现在中国还没有一整套真正适应国际人才市场竞争的对接机制。体制内与体制外壁垒未完全打通。国有和民营两种体制间人才壁垒久攻不破，国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异，导致人才市场体制内和体制外相互隔离，制约了人才市场的作用。企业人才和机关事业单位人才之间的壁垒依然存在。只有引入市场化的人才机制，将企业人才和政府人才打通、互动，才能实现一个真正意义上的市场化人才体制。城乡之间也存在壁垒，农村和欠发达地区两个弱势人力资源群体被忽视。
劳动和社会保障部门与人事部门的多头管理，两个管理部门的一些政策如职称评定、工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不协调一致，造成人才流动的人为阻力。集权式的人才管理模式最直接的产物就是，人才在实际使用过程中变为单位所有、部门所有。单位是小“社会”，承担了本该归社会管理的职能。人才的所有权、使用权实际上都被单位掌握，人才只是单位的附属物。
4、法制不健全
国家没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动。各地区、各部门、各单位八仙过海，这在一定程度上导致了不公平竞争。社会也没有形成共同的规范，对于人才流动缺乏统一的认识和评价标准。从总体上看，目前的社会政策和制度有利于优秀人才的流动，各级政府、各类企业竞相打出招揽人才的优惠政策招牌、不惜代价从社会上招聘人才、甚至到海外招揽人才，造成一定的人才无序竞争局面。相对而言，如何规范人才的合理流动却没有什么动作。目前还缺乏相应的保障用人主体利益的合理政策和制度，相应地引导和规范人才流动。
三、关于人才合理流动的对策
1、加强诚信道德建设，采取得力措施从严治理违反信用的行为，根除制假行骗者获利、讲诚信吃亏遭殃的怪现象。政府应该通过制定政策，加强执法监督，建立失信约束惩罚机制。同时，政府自身要彻底清除地方保护主义，对保护制假诈骗者予以严惩，加大行政监管力度。要把诚信建设作为考核政府业绩的主要指标。
2、强化诚信教育，提高全社会的诚信意识。要强化诚信宣传，大力宣传贯彻《公民道德建设实施纲要》，建立与时俱进的正确的诚信文化体系。政府、教育机构和各种传媒都要大力做好这方面的工作，使每个社会成员明确，诚信是每个社会成员的立身处世之本；对每个社会成员来说，诚信不仅是一种人所必有的品行，也是人所应尽的一种责任，一种必须践行的道义，一种做人的基本准则。
3、建立适当的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化叶映.组织人才流失及其危机管理。由于员工追求的是终身就业能力的提高，组织面对的是不断变化的环境，信息和知识的生命周期很短，尤其需要组织不断投入巨资培训员工，即员工的继续教育，组织要建立全面人力资源信息管理。人力资源信息系统的内容涉及2个方面：
一是组织的内部信息；二是组织的外部信息。组织内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息和人才储备信息等。组织可以通过这些信息，及时了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。组织外部信息包括：同业人员信息，同业人才需求信息，以及人才供应状况信息。在对组织内部核心员工了解的基础上把目光投向组织外部，可拓宽思路，更好地制定适合组织的用人政策。
4、培育有利于人才合理有序流动的社会环境。人才流动的社会效应是双向的，一方面，人才流动是一种优化资源配置的重要方式，有利于整个社会福利的增加；另一方面，人才流动在增加就业压力、就业真空过程中的生产效率损失等方面也具有明显的负面效应。实现人才的合理有序流动需要有良好的社会环境。影响人才流动的社会环境主要包括社会的文化环境、市场环境以及国家的法律法规等方面。首先，必须营造一种良好的文化环境，对人才流动形成一种科学的价值判断，全面地看待人才流动的正负效应，促使人才选择合理的流动方式。其次，建立完善的人才市场，提高人才流动的市场化程度。第三，加强相关的法律法规建设，使人才流动有法可依，保障各利益主体的合法权益，通过法律手段减少人才流动的负面效应。
结语
总之，人才流动是社会发展的必然趋势。我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，加强人才流动的法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会环境。以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。
参考文献
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安徽电大宿州分校 毕业论文 论文题目: 当前人才流动中的问题及对策研究 姓名：郑亚雷 学号：1134001217740 年级：2011年春季 专业：行政管理(本) 分校：宿州电大 指导教师：杨立新 日期：二0一三年六月
目录 一、人才和人才流动的定义及其意义 (1) (一)人才及人才流动的定义 (1) （二）人才流动的意义 (1) 二、人才流动的原因和影响因素 (2) （一）人才流动的原因 (2) （二）人才流动的影响因素 (3) 三、我国人才流动中存在的问题 (4) （一）人才流动使企业丢失机密 (4) （二）人才流动的地区差距 (4) （三）企业对于人才流动的管理还不完善 (5) 四、人才流动的对策 (5) （一）培养氛围让人才有认同感 (5) (二）制定合理的制度以及培训机制 (6) （三）坚持科学的考评和分配制度 (6) （四）为人才提供竞争性薪酬 (6) （五）为人才创造职业发展空间 (7) （六）营造良好的组织环境 (7) 五、总结 (7) 六、参考文献 (8)
当前人才流动中的问题及对策研究 【内容摘要】人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源，因此人才的合理流动能够可以有效的推动社会的进步发展，然而影响人才流动的因素也有很多，如个人因素，制度因素，地区差异等，如何面对人才不合理流动带来的问题以及相应的对策将是本文的讨论内容。【关键词】人才流动问题对策 一、人才和人才流动的定义及其意义 （一）人才及人才流动的定义 人们常说人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）。人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。 人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。 （二）人才流动的意义 1、人才流动对社会的意义 我们知道人才流动是社会的发展必然现象，为什么这么说呢，随着社会的发展现代化管理需要人才，技术研发需要人才，经济发展需要人才，人才是进步发展的重要资源，因此人才流动能够达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置，推动生产力的发展，创造更多的经济社会效益，真正做到人尽其才，物尽其用。 2、人才流动对企业的意义 人才是一个企业发展的根本因素之一，一个企业只有拥有人才才算是有实
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
当前人才流动中的问题与对策研究(同名13369)
当前人才流动中的问题与对策研究 【摘要】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。我国在人才流动上虽然获得了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。 【关键词】人才流动；社会保障；健全机制；应对措施 1.前言 随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。这是现代社会对人才
资源进行科学调配的合理要求，顺应了时代发展的潮流。按照马克思主义的论述，人才交流，是生产关系与生产力相互作用的影响。人才交流的本质，是社会对优质人才资源的重新分配的过程。随着我国市场经济的不断发展，日益繁荣，其对人才的需求也在日渐增大。在当今世界，人才是一种非常重要的国家资源。人才的多少及优劣将决定一个国家能够发展的高度以及一个民族是否能够屹立于世界民族之林。正是因为人才有着如此重要的作用，当前我国高度重视人才问题，并逐步健全相关体制，保障人才能够社会主义市场经济体制中各得其用。 由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。故,科学健康的人才流动，能够有效的调节和促进国家经济社会的良性发展，形成正
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5415750552.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者：高雪松 来源：《经营者》2018年第04期 摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 （一）招聘计划不完善 很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。 （二）招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。 （三）招聘队伍专业度不够
当前人才流动中的问题与对策研究 容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。 一、人才流动的概念 人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国围进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。 在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的涵上讲，人口流动只是一定区域人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。 二、人才流动的原因
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人
企业人才流动的意义与对策研究 赵平华 摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。 关键词：人才流动人才合理流动的对策 企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。 一、人才流动的意义 在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。 （一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施 从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。 （二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合 无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。 （三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律 由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。 人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能
关于人才流动态势及其影响因素分析 摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。 一、人才及人才流动的概念 人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。 二、人才流动对社会的影响 人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会
分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。在市场经济时代，人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。其积极作用表现在：1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要，能够产生最佳的经济效益；2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果，使人力资源得到最合理的利用；3.人才在产业、行业和地区之间的流动，使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置，可以实现活劳动的按比例分配；4.人才流动有利于提高劳动者的地位。5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争，从而保证了劳动力市场的竞争和效率。一方面，供方的竞争使劳动力自身素质提高；另一方面，需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。一个充满竞争和流动的市场，才是一个充满竞争的市场。人才流动对社会经济的发展有着积极的作用，但是个人与社会也要为此付出一定的代价，这就是失业。失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。从社会角度来看，失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。失业既是流动所带来的副作用，同时又是进一步流动的前提条件。 三、我国人才流动的历史及现状 （一）人才流动的四次高潮 社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮： 第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。 第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。 上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
当前人才流动中地问题及对策研究 内容摘要：人才流动是社会发展地必要现象，是市场经济地必然结果，是实现人才价值和人地全面发展地必然选择.合理有序地人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置，推动生产力地发展至关重要.但是当前我国人才流动也带来了大量地危害，造成了一些组织人才地大量流失，有地已经严重影响了组织地生存和发展.因此，对我国地人才流动问题进行专门地研究就是显得尤为重要和必要.资料个人收集整理，勿做商业用途 本文运用人才流动地理论学说，在全面分析我国人才流动地特点及存在地主要问题基础上，从思想观念，组织，制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失地根源，并在文章地最后，从个人地视角提出了促进和保障人才合理流动地一系列具体地对策性意见和建议.以期对我国人才流动问题地妥善解决有所裨益.资料个人收集整理，勿做商业用途 关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策 引言 随着我国干戈开放地升入发展，人地管理也经历了从但村地认识管理到人力资源管理地时代，其中发生最大变化地莫过于用工制度.员工也可以炒组织‘鱿鱼.近年来“跳槽“已成了职场中人地热门话题，每到岁末年初，更是惹到极致.人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来地负面影响不忽视.特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织地可持续法发展，不可等闲视之.资料个人收集整理，勿做商业用途 绪论 （一）人才流动问题地提出 中国市场经济地发展，社会事业地进步，国际进程地加快，逼任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用地最大化.资料个人收集整理，勿做商业用途改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前地刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主地职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出社会现象，人才流动地日益加剧，大大激发了人们地积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力.但不可忽视地是，由于我国转型时期人才流动机制不全和国家宏观调控不当以及陈旧地思想观念地影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理因素.造成了人才紧缺于浪费并存，人才供给于需求失衡，市场配置人才资源地基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展地一大瓶颈.因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要地现实作用，又有长远地战略意义.最新核心课程编译组.人力资源管理（）.北京：九州出版社资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）当前我国人力资源地特点 在从计划经济体制向市场经济体制地转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一地统包统配体制，向以市场配置为主地体制转变.市场机制在人才资源流动和配置地过程中发挥出越来越重要地作用.在人才流动发面，呈现出一下主要特点：资料个人收集整理，勿做商业用途 从西部地区流向东部经济发达地区 由于各地区经济发展地不平衡，引起了人才流动地不平衡.人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区.内陆地区较贫穷.经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区，较富裕地地区，经济发达地区.不停地“孔雀东南飞“就是人才流向东南沿海地区地形象比喻.资料个人收集整理，勿做商业用途 从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业 改革开放以来，国有企事业单位地人才流动是较大地.跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略地重要，在工资，住房，职务，福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
中小企业人才流动问题及对策分析 [摘要]由于我国中小企业规模小，数量庞大，行业分布广，经营方式灵活的特点使之在改革开放以来迅速的发展，并成为中国经济不可或缺的重要组成部分。但是，中小企业的发展也遇到了前所未有的困难，市场经济的性质决定了资源的流动性，中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大挑战。从人员配置，招聘，激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以及相应的解决方案。 [关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析 我国的中小企业虽然规模较小，但数量庞大，行业分布广泛，且具有经营灵活以及同大企业存在分工协作关系等特点，已成为我国经济中不可缺少的重要组成部分。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才是企业发展的原动力和核心。调查数据显示：“优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。”中小企业的人员流动率远远超出了正常的企业，这种高流动率表明，相当一部分企业缺少凝聚力，员工对组织缺乏认同感和归属感。我国的中小企业正面临着“招人才难，留人才更难”的局面。中国已进入知识经济时代，中小企业的人才问题也是中小企业中的知识存量问题，人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。 一、人才流动问题产生的原因 （一）不当的人才配置 认识现代的人事管理理念容易，落实在行动上的却很少见。人力资源管理的作用是人尽其用，用尽其才，这样才能体现出人才配置的高效率。中小企业中很大一部分对于核心人才不够重视，不能用其长，避其短，而是采用了人才管理“一刀切”的管理方式。 （二）传统用人观念根深蒂固，错位的人才观念导致人才引进遭遇困境 人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。 （三）缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，高层管理不到位 中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人