创客公司薪酬分配及考核管理制度1
薪酬分配及考核管理制度
一、总则。
依据公司第一次股东大会和董事会的决议制定本管理制度。
本制度的设计基于以下几个基本前提：
1、薪酬分配来源于员工为公司所创造的价值。
2、公司处于初创阶段，风险和创业难度大，薪酬分配考核的重点是激励创业创新。
3、本薪酬是在参考同行业平均水平且充分考虑公司支付能力的前提下，为实现公司战略发展目标所必须支付的报酬水平。
二、薪酬分配的原则。
1、效率优先，兼顾公平；
2、分配内容形式多样化；
3、按能力、按绩效、按结果为主进行分配；
4、短期激励和长期激励相结合；
5、个人奋斗与团队协作相结合。
三、薪酬分配的内容和形式。
本公司价值分配的主要内容和形式为：
1、货币分配：包括工资、补助、奖金等。
2、福利分配：包括公司为员工办理劳动保险、医疗保险、失业保险、带薪享受法定节假日及重大节日实物分配等。
3、机会分配：主要包括提职、提薪、转岗（服务岗转管理岗、一般岗转重要岗等）、公派培训、带薪度假等。
四、薪酬分配构成。
（一）基本薪酬。相对稳定，占薪酬总额的70%。其目的在于吸引并留住人才，稳定员工队伍，确保公司正常运转，考核的重点为员工的工作能力、工作态度、敬业精神和对公司的忠诚度，逐步过渡到同绩效挂钩。
基本薪酬分为基础工资、岗位工资、补助、福利四部分。
1、基础工资：是公司为保障员工基本生活费用所支付的工资，参照当地
基本生活保障水平确定。
2、岗位工资：是根据公司不同岗位所要求的能力水平及所承担的责任风险、工作量、难度的不同而支付的岗位报酬。是对不同岗位员工能力及责任的体现，员工须在岗且胜任岗位工作，方可发放。
3、补助：是公司为提高员工工作效率和特殊岗位开展正常工作、完成岗位职责及改善职工生活而支付的报酬。
主要包括：住房补贴、通讯津贴、交通津贴、野外津贴。
4、福利：是公司根据国家有关规定和企业实际情况为提高员工生活水平，稳定员工队伍，增强企业凝聚力而支付的报酬。
主要包括公司为所有员工办理的各种社会保险、带薪休假及重大节日实物发放等。
（二）激励薪酬（绩效工资）。考核浮动薪酬，该部分占薪酬总额的30%。绩效工资的发放主要是根据各岗位员工工作目标（任务）执行完成情况而定。其考核的重点是员工为公司创造的价值和贡献的多少；其主要目的在于最大限度的激励员工提高工作绩效，全面完成个人及部门目标，确保公司战略发展目标的实现。
激励薪酬主要体现绩效优先，多劳多得的原则，拉开差距，鼓励能人，使为公司做出突出贡献的员工真正得到合理回报。
基本酬薪和绩效薪酬按月考核发放。
（三）年终奖金。年终根据公司效益状况及计划目标完成情况经考核后浮动发放。
基本薪酬、激励薪酬及年终奖金发放总额不得突破董事会所确定的薪酬总额。
（四）机会分配。为激励员工在不同岗位上创业创新，为公司创造更多的价值，公司除对员工实施正常薪酬考核激励外，将对为公司做出突出业绩或一向表现优秀的员工提供如下激励措施：
1、提职：即晋升到更高职级的岗位，委以重任，赋予其更
大的职权，为个人职业发展和自我价值实现提供机会，创造条件。
2、提薪：在岗位不变的情况下，将其薪酬标准由现有档次提升到上一档
次，从而提高其薪酬水平。
3、转岗：即由服务岗转为管理岗，由一般岗转为重要关键岗，由职级低的岗转为职级高的岗，为员工职业生涯的转变和薪酬水平的提高提供机会。
4、公派培训：除享受公司正常培训待遇外，公司将为其提供单独的公费脱产培训机会，以帮助其全面提高素质技能，推动个人职业生涯的发展。
5、带薪度假：即公司组织或提供一定费用让员工外出度假。
五、薪酬分配激励考核。
根据各岗位、各部门工作职责和性质的不同，公司采取不同的分配考核激励机制，总的原则是：
（一）总经理：由公司董事会根据总经理年度经营目标完成情况研究确定总经理的年薪及奖金数额。
（二）工程系列：包括工程总监、项目经理、项目主管及项目一般管理人员等直接参与工程项目建设与管理的所有部门与岗位人员。激励薪酬考核的重点和发放的依据是工程项目的建设质量、进度、预算控制、安全、项目销售等目标执行完成情况。另行制定具体考核管理办法。
（三）营销系列：包括营销总监、市场部主任、营销主管和其他营销人员。除营销总监外其他营销人员，公司发放其基本薪酬，激励薪酬按销售套数或销售额一定比例提成。另行制定具体考核管理办法。
（四）公司管理人员：主要包括财务总监、行政总监及公司财务、行政、文秘、人力资源、后勤服务等综合管理服务人员，其薪酬激励考核的重点是岗位职责所确定的工作任务完成情况，即综合管理和服务保障，可通过纵向考核和横向评价来考核。另行制定具体考核管理办法。
（五）激励薪酬按月考核，各部门根据公司年度计划目标提报本部门月度工作目标，经公司综合平衡审核后执行，月末对本月工作计划完成情况首先由部门自评，综合部和督察室抽样复核，经理办公会审核认定后作为绩效工资发放的依据，具体考核办法详见《公司绩效考核管理办法》。年度奖金按年考核发放。
六、自动降薪制度。
公司将严格进人标准和程序，确保公司人才竞争力的不断提升。一旦加
盟公司，即成为公司的宝贵财富和公司大家庭的一员，为尽量减少公司无项目收入或经济不景气时的裁员，降低员工失业风险，体现公司与员工同舟共济，共同发展的用人宗旨，公司在无项目收入或效益下滑等特殊时期实行自动降薪制度，所有员工按一定比例下调薪酬，待公司经营状况转好时再恢复原有薪酬标准，以确保公司长期持续发展。
七、考核降薪降职制度。
经考核，连续两个月或一年内累计三个月完不成岗位工作目标（任务）或工作中出现失误，给公司造成经济损失和不良影响的，经公司研究，给予责任人降薪降职处理，情节或后果严重的按公司劳动管理规定处罚，直至辞退。
本管理制度由综合部负责解释；自印发之日起生效。
创客管理制度1
泌阳县电子商务运营中心创客管理制度
第一章创客管理制度
1.文明办公，不得在基地内大声喧哗，不得高音播放或演奏音乐，不制造影响其他入驻创业团队的噪音。
2.服从中心管理，积极参加中心组织的各项活动。
3.入驻创业团队应建立完善的员工考勤制度，在工作及接待日应保证正常的办公和经营活动。
4.不得在楼内举办大型娱乐活动、封建迷信活动、舞会、音乐会及类似活动。
5.配合中心物业做好清洁卫生管理工作，保持公共区域清
洁，不随地吐痰、乱丢纸屑及垃圾。
6.爱护中心公共设施，配合做好相关管理工作，对违反相关规定，损坏公共设施照价赔偿，对造成不良影响的，中心将追究其责任。
7.任何人不得将任何宠物、禽类带入中心。
8.入驻创业团队应完善员工保险保障。由于管理不善，发生员工安全事故，损失由入驻创业团队承担；后果严重的，依法追究相应法律责任。
9.创业团队工作人员不得在基地留宿，可适当加班，但加班时间不得超过凌晨0:00（电商等特殊节假日除外）。
第二章房屋使用管理制度
1.入驻创业团队应合理管理、使用工位及附属设施，非正常使用造成工位及附属设施损坏的由入驻创业团队负责修复或赔偿。
2.入驻创业团队需配合中心及物业对有关设施、设备进行正常的维护维修工作。
3.严禁在走廊、楼道、卫生间等公共区域乱写乱画，自觉维护公共场所环境卫生。
4.入驻创业团队要保持室内卫生干净整洁。
5.将垃圾、布屑、胶带等杂物放入固定垃圾存放点，严禁将易堵塞物品倒入水池、便池内以及其他公共区域。
6.入驻创业团队应在指定区域内办公，不得私自占用公共区域。
7.入驻创业团队需要使用会议室、培训室等公共场所，应提前半天到中心进行报批。使用完后应将卫生打扫干净。
,,,,,,,,第三章,经营管理制度
1.入驻创业团队保证依法经营，严格遵守法律、法规、规章和政策。
2.入驻创业团队须服从中心统一管理，履行双方签订的协议，配合做好创客空间的管理和建设工作。
3.入驻创业团队从入驻起1个月内必须办理营业执照变更地址、税务登记证及相关证件，如未取得以上证件，中心有权进行清退。
4.入驻期间，入驻创业团队应及时足额向中心缴纳水、电等其他相关费用。
5.根据工作需要及时上报经营报告和完税证明，及时上报带动就业人员情况，提交其身份证复印件，就业失业登记证复印件，联系方式等。
6.创业团队存在违规经营；入驻后连续二个月未开展经营活动的；如发现创业团队负责人或实际经营范围与营业执照项目不符的；未能按时向中心上报相关资料或所报资料内容失实，经核实将对入驻创业团队勒令退出。
7.入驻创业团队不能随意调换工位。因特殊情况退出的驻户应提前一周向管理中心提出申请，并写出书面申请，结清相关费用后，到服务管理中心办理退出手续。
8.创业团队在收到《退出通知书》后三日内，须结清应缴费用、撤出所属设施设备、清理场地。如逾期拒不退出的，中心将有权处置。
,,,,, 第四章,消防、安全管理制度
1.入驻创业团队应培训员工消防、安全等常识，做到人人熟悉、会使用中心消防设施，遇到紧急情况要服从中心
的统一指挥，从消防通道进行疏散。
2.入驻创业团队在离开办公区域时要及时锁好门窗，关闭电源。
3.严禁将易燃易爆物品和其它危险物品带入中心。
4.严禁在办公区域内使用大功率电器等设备。
5.严禁在办公区域内做饭。
6.严禁在消防通道存放杂品及电动车、自行车等物品。
7.严禁将贵重物品和现金存入办公区域，以防丢失。
8.严禁高空抛物。
9.严禁在基地内打架斗殴，不说粗话，不说脏话，讲文明、讲礼貌、讲道德、讲和谐。
10.认真做好防盗、防火、防破坏工作，重大节日建立完善安全值班制度。
,,,,,,,,,, 第五章,附则
1.本办法未尽事宜，严格遵照国家有关规定和运营中心相关管理规定执行。
2.本办法自发布之日起执行，由泌阳县电子商务运营中心负责解释。
,,,,,,,,,,,, 泌阳县电子商务运营中心
的要求，也是人们生存发展的基本条件之一。生产生活是人们主要的活动方式，自然资源是有限的，日益增长的人口带来巨大的物质文化需要，因而提高生产率、促进经济发展的同时，工业污染、生活污染加剧，碳污染物排放也不断增加。建设环境保护工程是以经济发展和环境保护为基本目标，重点治理水污染、大气污染、噪声污染、固体废弃物污染和核污染等。环境保护工程建设是有组织、有计划等对特定区域内的环境污染进行综合治理，并利用专业理论和科学手段集中改善区域环境。随着人们低碳意识和环保意识的不断提高，环境保护工程建设的需求将不断增加。新时期的经济发展，离不开能源节约和环境保护，对于出现地区性的环境污染问题，一方面需要采取必要措施予以整改，另一方面需要积极改进生产工艺，促
进清洁生产。[2]
2低碳经济背景下建设环境保护工程的方法和价值
2.1能源循环利用，节约成本
现代经济发展需要由粗放型向集约型转变，工业生产中，人们对煤炭等资源的使用量较大，煤的使用范围广，但是煤炭综合利用和煤污染处理技术尚且有待提高。低碳经济发展要求综合利用自然资源，以循环经济的形式提高能源利用率、降低生活生产污染。低碳经济理念下建设环境保护工程，需要研究碳利用技术，节约煤炭资源的使用，明确高效生产和清洁生产的目的。环境保护工程建设中通过提高煤炭利用技术，以循环再生的形式实现生产过程的能源再分配。例如在焦化厂需要不进行煤干馏处理，一般是对煤原料进行高温加热，产生获得焦煤等，在这个过程中生成的煤粉、碳粉等可搜集后再次用于原料加热中，作为二次燃料使用；对于产生的有机化合物如甲苯、苯和二甲苯等，可以用于农药、染料、溶剂和洗涤剂等其他合成此材料中。发展低碳经济一方面是提高能源利用率，减少煤炭原材料的使用，降低二氧化碳等的排放，另一方面则是综合利用煤原料和煤生成物，以废物利用和循环利用的形式促进环境保护。环境保护工程建设中通过生产技术和生产模式的改进，促进能源的有效利用，使经济效益和生态效益双向提高，这也是现代社会低碳经济发展的基本要求之一，符合科学发展观的理念。[3]
2.2发展新能源经济，提高生产效率
工业经济促进工业文明的进步和发展，但是工业生产带来巨大经济效益的同时，也造成能源消耗和污染。环境保护工程建设是为了通过技术革新促进能源资源的节约，在建立循环生态系
统的基础上，可以积极促进新能源的开发和利用。传统的经济生产中，人们习惯利用化石能源进行时生活生产，化石能源属于自然衍生物，化学性质属于碳氢化合物，如石油、煤炭、天然气等，这种类型的能源燃烧不充分时会产生有毒气体，危害人体和大气健康，是有利有弊的燃料。现代经济发展对能源的需求量不断提升，运用先进的科技技术能够开发和利用其它新型能源，如太阳能、风能、地热能等，这些能源属于可再生的清洁能源，制取方便，且绿色环保无污染，使用效益高。低碳经济下，要求降低污染物的排放，提高能源利用率，因而可以利用太阳能发电代替煤炭发电，也可以生产制造新能源汽车，如电动汽车等，减少石油、汽油的使用。环境保护工程建设不仅需要利用新技术、新工艺促进工业技能和减排，同时要积极开发和应用新能源，全面构建低污染、低能耗和零排放的工业经济体系。[4]
2.3建设公共设施，提高人们生活质量
现代社会发展中，人们生活水平提高，对生活质量要求也不断提高，国家大力提倡低碳经济，不仅是指在生产领域要做到节能环保，同时对人们的日常生活也提出低碳环保的要求。我国是人口大国，且人口数量正处于不断增长的趋势，人们的出行、饮食等均需要耗费大量的能源、资源。以出行来说，私家车的数量不断增加，造成严重的交通拥堵，同时大量汽车尾气的排放对大气污染严重，容易形成城市“热岛效应”，汽车鸣笛产生的噪声污染也影响人们的生活质量。因而在环境保护工程建设中，政府相关部分需要做好积极引导，鼓励人们低碳出行，减少一次性物品的使用，同时倡导文明消费和绿色消费。政府应该加大公共设施投入，如修建地铁，完善城市公共交通系统，鼓励人们搭乘
公共交通共军，缓解城市道路交通压力。此外对于私家车的购买和出行，政府需要出台政策予以限制和控制。对于园林绿化、防燥隔音实施的建立，政府也需要加大投入力度，在改善人们生活质量的同时促进人们生活观念和生活方式的转变。低碳经济的理念贯穿在生产、生活的各个方面，人们在日常生活中需要养成节约环保的习惯，践行健康科学的生活方式，维护环境保护工程假设成果。环保工程建设不仅包括环境污染治理，还要在政府部分的协作下，完善城市公共基础设施建设，改变人们的生活习惯和出行方式，为人们提供更加便捷、经济的生活服务，引导人们环境保护从身边小事做起。[5]
3结束语
现代社会发展不能一味追求经济利益的增长，同时需要关注环境保护问题。低碳经济的发展理念与科学发展观的内容和要求一致，强调在经济发展中提高能源资源的利用率，降低工业污染和社会污染，尤其是要减少、碳污染物的排放。环境保护工程的建设则是利用现代技术和手段增加新能源的开发和利用，从源头控制污染排放；对于已经形成的大气污染、水污染和固体废弃物污染，则需要才有高效、科学的手段跟俊污染类型和污染程度针对性解决，保护生态平衡和自然环境。低碳经济背景下建设环境保护工程有利于社会经济发展和工业文明进步。[6]
参考文献
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[2]周明军.建设工程的绿色施工现状与推进建议[J].中华建
设，2013（11）：136-137.
[3]杨洪镅.低碳经济视阈下的市政工程施工研究[J].实验室研究与探索，2012（07）：425-429.
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[5]闫卡.中国低碳经济发展策略研究[D].海南大学，2011.
[6]倪外.基于低碳经济的区域发展模式研究[D].华东师范大学，2011.
8.公司薪酬管理制度1 公司薪酬管理制度 第一条为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 第二条薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2.年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据
工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3.月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4.日工资制：施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准执行。 5.公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、项目经理 （3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等 （4）专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等 （5）业务人员：采购员 （6）行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等。 第三条薪资结构：固定员工薪资由基本工资＋职务津贴＋年资津贴＋奖金
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
2013集团公司薪酬管理 制度
目录
第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征
（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
编制： 日期： 审核： 日期： 批准： 日期： 发布： 日期： 薪酬管理制度
薪酬管理制度 1、总则 1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 2、适用范围 本制度适用于江西安顺公司所有正式员工。 3、薪酬结构 员工薪酬由四大部分构成： 固定薪酬部分：包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资； 绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金； 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等； 保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 3.1固定工资 3.1.1 基本工资 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。 3.1.2工龄工资 工龄从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资元/月。 工龄工资实行累进计算，累计年后不再增加。 3.1.3岗位工资 岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，元/月； 大学本科毕业，元/月； 硕士研究生、双学士毕业，元/月； 初级职称，元/月； 中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），元/月； 高级技术职称，元/月； 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。 3.2绩效薪酬 3.2.1 月度奖金 月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见公司《绩效考核制度》。 3.2.2 年度奖金 年度奖金的发放基数由公司总经办根据公司当年效益情况确定。 3.3 附加薪酬 3.3.1 加班工资 员工加班工资按劳动法规定执行。 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 3.3.2 午餐补贴 实验室员工午餐补贴为元/工作日，外出员工午餐补贴为元/工作日。 4、试用期薪酬 4.1 公司新招员工试用期为～个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为个月，应届毕业生为个月。 4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。 4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
薪酬管理制度 一、总则 1.1本制度是检测中心依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 1.3本制度以检测中心战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在南昌有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 二、适用范围 本制度适用于南昌建科工程质量检测中心所有正式员工。 三、薪酬结构 员工薪酬由四大部分构成： 固定薪酬部分：基本工资、司龄工资、岗位工资、资历工资、技能工资； 计件（绩效）薪酬部分：个人产值超出基本任务，超出部分按35%计提或按所出报告份数计提； 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等； 保健薪酬部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。3.1固定工资 3.1.1 基本工资 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。2015年南昌市最低工资标准为1530元人民币； 3.1.2司龄工资 司龄从员工正式进入建科之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资50元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资 岗位工资级别共分10级。 3.1.4资历工资 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月； 大学本科毕业，150元/月； 硕士研究生、双学士毕业，400元/月； 初级职称，200元/月； 中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月； 高级技术职称，800元/月； 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。 3.2绩效薪酬 3.2.1 月度（计件）奖金 月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《南昌建科工程质量检测中心考核制度》。 3.2.2 年度奖金 年度奖金的发放基数由董事会根据检测中心当年效益情况确定。 3.2.2 专项奖 根据奖优罚劣的原则，、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《南昌建科工程质量检测中心三级检查制度》。 3.2.2 特别奖 对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受特别奖。 3.3 附加薪酬 3.3.1 加班工资 员工加班工资按劳动法规定执行。 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制