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劳动争议调解制度研究文献综述

劳动争议调解制度研究文献综述
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公共管理学院

文献综述

题目劳动争议调解机制研究

专业劳动关系班级121班作者薛少华完成日期2015.5.4指导教师廖少宏指导教师职称副教授

摘要:劳动争议调解,具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷,在查明事实、分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的企业规章制度和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。

关键字:劳动争议调解制度三方机制

一、前言

随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善,人们的法律意识、维权意识都在不断加强,同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设,也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。劳动争议调解,具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务,在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下,自愿进行协商,通过教育疏导,促成各方达成协议、解决纠纷的办法。

我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。其中,《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定:“发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序,但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”,在和平解决劳动争议,预防其再发生,维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。在现实生活中,一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极意义,它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围,优化了处理程序,强化了调解程序,完善了仲裁程序,加强了司法救济,延长了仲裁申请时效,缩短了处理时限。但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用,还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。致使劳动者和企业双方都浪费了大量

的时间和精力,可能还达不到期望的要求。同时也降低了劳动争议调解机构的权威,进而影响人们的选择偏好,使得《劳动争议仲裁调解法》所设计的劳动争议处理程序与现实越来越远,达不到想要的效果。因此,我们有必要对我国目前的劳动争议调解机制进行具体的研究分析,同时参照国外的实施模式,吸收其精华,让我们的调解制度更加完善,能够真的实现其的设立初衷,把矛盾解决在争议的始发状态,避免争议的再次发生,实现争议双方长期稳定的合作,同时减轻司法部门的压力,有效促进和谐劳动关系的建设。

二、劳动争议调解机制研究

(一)劳动争议调解的概念的研究

要说劳动争议调解就离不开劳动争议,对于劳动争议的定义,不同学者有不同的观点,陈湉(2012)将劳动争议定义为是劳资关系当事人之间因对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷,同时他也强调劳动争议根据其性质有调整事项争议和权利事项争议[1];程延圆(2013)强调应以对应的劳动关系来定义劳动争议,即劳动关系有个体劳动关系和集体劳动关系,那么劳动争议也就有个别争议和集体争议[2]。根据我国《劳动法》的规定,劳动争议的解决方式有协商、调解、仲裁、诉讼四种。杨晓娜(2013)指出调解处于劳动争议解决方法的“第一道关口”,这种非诉讼手段在解决劳动争议上有其省时省力省钱的多方面优势[3]。

劳动争议调解是指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务,在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下,自愿进行协商,通过教育疏导,促成各方达成协议、解决纠纷的办法。程延圆(2013)认为劳动争议调解指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议,在查明具体情况、明确双方应担责任的基础上,根据国家有关法律、法规,以及争议双方的劳动合同和企业合法的规章制度,通过自愿协商的方式,达成一致协议,解决纠纷的一种活动[2]。冯虹(2005)认为劳动争议调解是在第三方的主持参与下,当事人双方经过自主协商,自愿达成和解决劳动纠纷的一种方式。我比较认同这种观点,即刘俊洁(2013)提出的,劳动争议调解有狭义和广义两种解释,狭义上的劳动争议调解特指专门的劳动争议调解机构进行的调解,具体来说,就是《劳动争议调解仲裁法》中特别规定说明了的不同于协商、仲裁和诉讼的劳动争议处理程序,是指在劳动争议调解组织的参与下,当事人双方阐述事实依据,并依照国家有关的劳动法律、法规、行政规章制度,以及企业的劳动合同,通过协商的方式解决劳动争议的一种机制。广义的劳动争议调解指所有的关于劳动争议的处理程序,除上述情况还包括法院调解

和仲裁调解等其他调解[4]。

总体而言他们分别从劳动争议调解的本质、内容、程序、参与人员、和范围等方面对其概念进行了比较全面深刻的定义,有助于我们更好的了解认识劳动争议调解,从而更好的发挥其作用。

(二)劳动争议调解的机构的研究

田菲菲(2009)指出我国法律规定企业劳动争议调解委员会、基层人民调解委员、区域性劳动争议调解组织这三种机构都可以对劳动争议问题进行调解,也就是说在劳动争议调解机构设立上并没有法律强制规定,所以很多地区和企业都没有设立这一类型的组织,致使劳动者和企业在发生劳动争议时根本找不到相关组织而不能进行调解[5]。史华松(2010)指出,总体来讲我国目前的劳动争议调解机构在预防和解决劳动争议,防止劳资冲突激化等方面发挥了重要作用,但还有所缺陷,如,企业劳动争议调解委员会缺乏独立性,不能公正处理争议问题;人民调解委员会调解员的专业性和调解的能力都有待提高;区域性劳动争议调解组织的民众接受程度和制度保障方面都存在缺陷[6]。

(三)劳动争议调解原则和效力的研究

1、劳动争议调解的原则的研究

金明信(2012)认为劳动争议调解因遵循这两种原则:第一,自愿原则,即申请自愿;调解过程自愿;调解协议的执行自愿。第二,民主说服原则,即在调解劳资纠纷时,我们主要运用国家法律,民主讨论的方法,说服教育的方法,在双方认识一致的基础上,动员争议双方达成协议,因此调解反对强迫命令、用权势压迫的做法。程延园(2013)认为劳动争议调解员在解决劳动争议时需要遵循这三种原则:第一,组成劳动争议调解的人员应当做到公平公正,同时也要热爱调解工作,并具有一定的法律知识、政策水平和文化水平;第二,调解组织在调解时要充分听取当事人的陈述,以事实为依据,展开调解工作,帮助双方解决分歧,就争议事项达成共识;第三,耐心疏导,要求调解员根据法律、法规和政策耐心地对双方当事人进行说服和教育,做到以理服人,而不能以势压人[2]。2、劳动争议调解协议效力的研究

胡建国(2013)指出,我国目前的劳动争议调解协议只在部分范围内强调需要强制执行,而在其他方面则是完全依靠双方自愿执行。而我们要让调解真正达到其效果不仅要在达成调解协议时双方能够自愿进行,同时还要保证调解协议的有效履行[7]。刘寿昌(2008)强调,关于劳动争议达成的调解协议,法院要发挥司法作用,对已达成协议的调解给予确认。因为调解协议是民间协议,不具有约束力,如果当事人一方不履行,协议就是白纸一张。所以,除了即时履行的协议外,

其他的协议可以让当事人向法院申请确认,获得法律强制力,将协议内容变为法院判决,从而提升调解协议的法律效力[8]。

三、我国劳动争议调解机制的优势、不足及解决措施

(一)劳动争议调解机制优势的研究

张朋(2011)认为劳动争议协调机制的优势有三个方面,首先,有利于保护社会中的弱势群体,其次,有利于构建和谐稳定的劳动关系,最后,可以有效预防劳动争议的发生。路平(2009)认为劳动争议调解机制的优势在于调解无需划清责任,只要当事人自愿达成协议,就可以及时、低成本的解决争议,即有利于劳动争议的彻底解决,有利于结果的彻底执行,有利于节约司法成本,有利于双方当事人的合作,有利于社会稳定和谐[9]。陈玉萍(2005)指出调解的三方性原则可以有效地保证调解在公开、公正、公平的基础上和相对友好的氛围中进行。(二)劳动争议调解机制的不足的研究

孙立如(2008)认为劳动争议协调机制的不足主要表现在,首先,企业劳动争议调解委员会的中立性难以保证;其次,基层人民调解组织的作用难以发挥,最后,劳动争议调解协议的效力存在空缺[10]。诸利民(2009)则认为我国目前的劳动争议调解机制的不足主要有表现在劳动争议调解机构的设定和成员构成上,第一,立法定位偏低;第二,位于企业内部的企业劳动争议调解委员的会的缺乏独立性;第三,调解达成的协议没有强制性,得不到有效执行。王辉(2008)劳动争议调解机制的不足主要为第三方的调解组织与作为争议当事人双方的企业和劳动者的沟通不足,致使争议不能及时有效解决。

(三)劳动争议解决措施的研究

1.劳动争议调解模式改革的研究

关于劳动争议调解模式改革的研究主要有两种观点,一种强调因重视非政府调解组织的作用,弱化政府角色。彭帅、黄龙(2007)认为作为非政府组织的第三方在解决劳动争议时凭借专业性强,处理问题及时等多方面的优势成为我国劳动争议调解机构中的中坚力量[11];沈权、周立方(2007)认为非政府调解组织作为一种多层次,宽领域的调解机构是劳动争议调解制度的一种发展方向。另一种观点则认为政府组织在调解中有着不可替代的作用。王敏(2008)强调我们必须充分发挥政府及基层调解组织在调解劳动争议方面的积极作用;同时,蔡阳阳(2006)主张我们应把政府组织作为调解争议的主要机构。

2.劳动争议调解机构和人员方面的研究

刘诚(2008)强调劳动争议调解制度的完善,需要我们重构现有的调解机构让它更合理更完善以便于充分发挥其在解决劳动争议方面的作用。同时我们要做到,第一,确保调解组织的独立性;第二,遵循调解机构设置的三方原则;第三,加强调解机构力量[12]。王鸣(2007)认为要完善目前的劳动争议机构,需要积极培育和发展民间调解机构同时重视企业劳动争议调解委员会在缓和劳资矛盾方面的重要作用。张新民(2007)指出,我们要对劳动争议调解员进行分层次的专业花的培训,从而提高他们的专业素质,完善人员构成,让他们能更好的处理劳动争议。柴凡(2012)认为在处理劳动争议时,对专业知识要求比较高,而我国目前的调解人员都达不到这一水平致使调解的质量和效果都不尽人意。所以,我们需要配以具有专业知识和工作经验的人员组成多元化、层次化的专门调解组织,化解劳动纠纷[13]。

3.其他解决措施方面的研究

李华武(2009)指出要让我国目前的劳动争议制度行之有效,法院要发挥司法作用,对已达成协议的调解给予确认,让调解协议获得法律强制力,从而有效执行。胡彩霄(2012)则强调利用我国特有的文化传统,将“和为贵”思想变为争议当事人双方的理念。龚和艳(2007)强调取消劳动争议仲裁调解,取消劳动争议诉讼调解同时建立政府性质的区域性的劳动争议调解组织[14]。高艳(2008)指出我们需要具体的区分劳动争议的类别,实现自愿调解和强制调解的同时实施,同时强化政府在劳动争议调解方面的主导作用,有效及时的进行争议调解。张乐(2012)指出,要完善我国的劳动争议机制最主要的就是要完善目前的工会制度,落实其作为争议处理机制中第三方的调解作用,把矛盾扼杀在萌芽状态,使冲突能够及时得到解决,维护和谐的劳动关系[15]。

总之,完善我国现行劳动争议调解制度,对我国现行劳动争议调解制度的改革与完善,要在借鉴和吸收国外的成功经验的基础上同时紧密联系我国的实际情况。

四、总结

我国目前的劳动争议调解机制在解决劳动争议、预防矛盾激化、减少诉讼发生,维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义,但是由于种种原因现在的劳动争议调解制度也没有充分发挥它应有的作用。主要在于:第一,劳动争议调解协议没有法律效力,影响其执行效果;第二,劳动争议调解机构不够规范且不具有权威性,起不到其应有的作用;第三,劳动争议调解人员不具备专业知识,不能进行有效调解。要让我国目前的劳动争议调解制度更完善,要在借鉴和吸收国外的成功经验的基础上同时紧密联系我国的实际情况,从完善立法、劳动争议调解机

构重组、调解人员培训等多方面进行考虑,形成相对理想的处理制度,使其真正发挥其应有的特点和作用。i

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劳动争议调解工作制度

漾江镇总工会关于劳动争议 调解工作制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件,充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用,逐步建立劳动争议多元化解决机制,切实加强全区和谐劳动关系创建,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议,经研究制定本制度。 第二条镇工业企业联合工会成立劳动争议调解委员会,专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条人民法院在征得各方当事人同意后,可以在判决前将下列劳动争议案件,先行委托工业企业联合工会劳动争议调解中心进行调解: 1、因确认劳动关系发生争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4,因工作时间、休息休假、社会保险、

福利、培训以及劳动保护发生的争议;5、因劳动报酬,工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金等发生的争议;6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件,在征得各方当事人的同意后,人民法院亦可在立案后先行委托总工会调解中心进行调解。 (一)群体性劳动争议案件;(二)在当地有重大影响,或者裁判复杂的劳动争议案;(三)涉及政策性较强的劳动争议案件;(四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后,认为可以委托调解中心进行调解的案件,应当通知案件各方当事人到庭,并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果,征求案件各方当事人意见记入笔录,由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则,并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议,该调解协议经人民法院确认后,即具有法律效力,但具有下列情形之一的,不予确认,并撤消对案件的委托,由委托机关继续审理。

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例 云阳县供电公司 劳动争议调解委员会组织及工作条例 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定,为保障公司劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)及时、有效地开展工作,妥善处理各种劳动争议,化解各种矛盾,结合公司实际,特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。 一公司调解委员会的工作原则 1.公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织; 2.调解委员会的工作接受公司工会的指导; 3.调解委员会应建立必要的工作制度,做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 二公司调解委员会的组织原则 1.调解委员会的办事机构设在公司工会; 2.调解委员会主任由公司工会代表担任; 3.调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、 密切联系群众的人员担任; 4.调解委员会委员调离本公司或需要调整时,应由按规定另行推举或指定。 三公司调解委员会的工作职责 1.负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾; 2.检查和督促争议双方当事人履行调解协议; 3.对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。 四公司调解委员会的调解范围

1.因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; 2.因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; 3.因履行劳动合同发生的争议; 4.因劳动工作发生的各种矛盾。 5.法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1.当事人自愿申请,依据事实及时调解; 2.对当事人在适用法律上一律平等; 3.同当事人民主协商; 4.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利; 5.公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内,向 仲裁委员会申请仲裁; 6.对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。 六公司调解委员会应当遵循的调解受理程序 1.当事人申请调解,应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内,以口头或书面形式向 调解委员会提出申请,并填写《劳动争议调解申请书》。 2.调解委员会接到调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录, 在三日内以书面形式通知申请人。 3.调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。 4.对调解委员会无法决定是否受理的案件,由调解委员会主任决定是否受理。 5.发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同申诉理由的,应当推举代表参加调解活动。 七公司调解委员会应当遵循的调解程序

不同模式劳动争议调解制度异同分析

不同模式劳动争议调解制度异同分析 中国劳动咨询网 https://www.doczj.com/doc/5a8056717.html,/ 劳动争议调解制度,是劳动争议调解组织依照法律法规,通过沟通和协商,促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议,从而解决纠纷的一种法律制度,是劳动争议处理的第一道防线。需要说明的是,劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解。在我国,劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解,尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解,是诉讼内调解。多数国家法院调解实行“调审分离”原则,调解只在审前进行,并且调解不是必经程序;而我国法院调解贯穿于整个诉讼过程,并且对于婚姻案件,诉讼内调解是必经的程序,法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解,调解不成即行裁决。人民调解是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种:一是基层人民政府,即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解。行政调解法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解。 目前,世界各国的劳动争议调解制度可以划分为以下五种模式,一是美国劳动争议调解模式(独立机构调解模式)。美国的调解机构是联邦调解调停局,是联邦政府的一个独立机构,其主要对象是集体劳动关系;二是北欧劳动争议调解模式(行政调解模式)。北欧的劳动争议调解机构有一定的行政权力。如瑞典劳动争议调解是国家调解办公室,调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议,即集体谈判过程中发生的争议;三是德国劳动争议调解模式(劳动法院调解模式)。德国的劳动争议调解机构主要是劳动法院,其对象是个别劳动关系,并且限于权利争议。此外,德国还有职工委员会的调解和临时调解,前者是对象权利争议(既有个别劳动争议也有集体合同争议),包括自愿调解和强制调解;后者是集体争议(利益争议);四是日本劳动争议调解模式(三方机制调解模式)。日本的劳动争议调解机构是中央和地方劳动委员会,劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。其中劳方代表由连合推荐,资方代表由日经联推荐,公益为代表由律师、大学教师、新闻界人

企业社会责任文献综述

有关企业社会责任问题的文献综述 摘要:企业社会责任是21世纪以来经济学、管理学等诸多学科共同研究的热点问题。国际社会对企业的社会责任要求已经从号召转变为一种具体的行动。近 年来,企业社会责任的研究已经取得了很大的进展,本文主要对有关企业社会 责任的理论观点、内容及与企业绩效关系的文献进行整理归纳。 一、企业社会责任概念的界定 美国学者欧利文?谢尔顿(Olive Sheldon,1924)在其著作《管理的哲学》中最早提出“企业社会责任”的理念。企业社会责任是基于当时出现的一系列 社会矛盾与西方经济活动的问题, 诸如贫富分化、社会穷困,尤其是劳工问题 和劳资冲突等而提起的。随着现代社会市场经济的高速发展,两者之间的矛盾 依然存在,企业社会责任逐渐成为研究焦点之一。然而,到目前为止,国内外 关于社会责任的内涵并未形成统一的认识。 (一)国外主要观点 当前理论界与实务界对于企业应承担社会责任都达成了初步的共识,但是 不同的学者对企业社会责任的内涵具体包括什么,具体责任之间是否有层级关 系等持有不同的观点。而在此只提出具有代表性的国外观点。 1、同级观。在这种观点下,一部分学者认为企业应履行的具体社会责任没有主 次之分,是并列关系。Eells & Walton(1961)认为企业社会责任是指“当企 业在与社会领域发生互动而产生的问题以及治理企业与社会关系的道德原则”。麦克奎尔(Mc Guire,1963)认为,“社会责任的观点假定企业不仅有经济和 法律责任,同时有超越这些义务的社会责任”。阿齐?卡罗尔(Carroll,1979)认为“企业的社会责任不仅包括经济责任和法律责任,还包括道德责任和慈善 责任。而J.J.Brummer(1991)又进一步把企业责任划分为经济、法律、道德 和社会四种责任,其中经济责任是指企业谋求股东利润最大化的责任;法律责任是指为法律规定的企业义务;道德责任则包括企业就其性质和可能的后果具有 充分的理解能力,对人类福利具有重大影响力及有能力对行为及其后果加以控制;社会责任是企业行为低于社会要求的标准,及引起的后果,应受到惩罚。斯 蒂芬?P?罗宾斯则认为,“企业的社会责任是指超过法律和经济要求的、企业为 谋求对社会有利的长远目标所承担的责任”。 2、层级观。在此观点下,一部分学者认为企业履行具体的社会责任具有一定的 层级观念,以著名的金字塔模型为代表。美国佐治亚大学教授阿基.B.卡罗尔(1979)认为“企业社会责任是社会在一定时期对企业提出的经济、法律、道 德和慈善期望,并形成金字塔形状。底层为企业的经济责任,也是企业最基本 的社会责任,指企业首先负有生产、盈利和满足消费者需求的责任。第二层为 企业的法律责任,即企业需要在法律要求下履行其经济使命。第三层为企业的 道德责任,包括道德标准、规范,反映了股东、员工、消费者和社区关心公平 公正的期望,以及对利益相关者道德权利的尊重和保护等。顶层为企业的慈善 责任,即企业自愿开展行动或者项目来促进人类福利的发展,体现了社会要求 企业成为优秀企业公民的愿望。

矛盾纠纷排查调处工作制度

一矛盾纠纷排查调处制度 一、矛盾纠纷排查调处工作,实行“谁主管,谁负责”。 二、要定期排查辖区内的矛盾纠纷,确定办法,制定预案,做到“底数清楚,防范到位”。 三、对排查出的各类矛盾纠纷要及时进行调处,将各类矛盾纠纷化解在初期,消灭在萌芽状态,做到小矛盾纠纷不出村,大矛盾纠纷不出乡镇。 四、对排查出的重大矛盾纠纷,要积极组织协调有关部门联合调处,落实责任,明确责任单位和责任人,并制订预案,做到排查一件,调处一件,教育一片。 五、对上级组织领导批办、督办的重大矛盾纠纷,要限时调处,未能如期办结,也不说明情况而造成群众越级上访,或造成严重后果的,要追究相关人和主要领导人的责任。 二矛盾纠纷登记制度 一、人民调解委员会应设立专门的民间纠纷登记薄。人民调解委员会下设的调解小组也应设立登记薄。 二、每半月或一个月各小组将受理的纠纷,综合填入人民调解委员会登记薄内。 三、对于当事人的申请,调解人员应认真进行登记。 四、当事人如果是口头申请,调解人员听取当事人对纠纷情况的陈述,并按纠纷当事人陈述的内容进行登记。 五、在进行纠纷登记时,要严肃认真,尽量记当事人的原话。 六、对于濒临激化的纠纷或当即可以调解的简单纠纷,可以在稳定事态发展的基础上先行调解后补办纠纷登记手续。 七、纠纷登记后,应当分门别类归档,妥善保存,以便将来复查。 三纠纷案件收结制度 一、统一收案。所内工作人员要按照司法部门关于基层工作的业务范围、工作原则和服务程序的规定,遇到当事人申请调解的纠纷案件,要先进行登记,统一收案不容许个人私自收案。 二、统一委派。对所内已登记的纠纷案件,非属重大疑难纠纷案件,由所长统筹考虑,统一进行委派,被委派人员要按照要求认真主持进行调解。 三、集体讨论。遇有重大及疑难法律事务,须提交所务会议进行集体研究讨论决定,所

劳动争议调解员工作制度

劳动争议调解员工作制度 劳动争议调解员工作制度 一、劳动争议调解员的调解原则: 1、首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式,力争将劳资纠纷化解于基层和萌芽状态,对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件,在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院,开展全程调解工作。 2、公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷,保障调解行为的规范、合法、合理和公正。 3、快速简便原则。在确保调解质量和前提下,以最短的时间、最少的成本尽快解决纠纷,实现质量与效率的统一。 二、劳动争议案件调解范围: 1、因确认劳动关系发生的争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议; 6、因履行集体合同发生的争议; 7、法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。 三、劳动争议调解员工作职责 1、接受各镇(街、场)综治信访维稳中心工作安排,持证上岗,依法调解各类劳资纠纷案件,达成调解协议的,配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的,引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。 2、完成各级人力资源和社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。 3、积极参与劳资纠纷隐患排查工作,随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患,及时向镇(街、场)综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。

4、采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险 等方面的信息及情况,综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动 向的情报信息并提出对策建议。 四、劳动争议调解员应当回避的情形 1、是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的; 2、与本案有利害关系的; 3、与本案当事人及其代理人有其他关系,可能影响公正裁决的; 4、私自会见当事人及其代理人,接受当事人及其代理 人请客送礼的。 五、劳动争议调解员有下列表现之一的,由镇(街、场)综治信访维稳中心予以表彰、奖励。 1、办案秉公执法,成绩显著的; 2、总结办案实践经验成果突出,对工作有指导作用的; 3、有其他突出业绩的。 六、劳动争议调解员有下列行为之一,镇(街、场)综治信访维稳中心应视情节轻重 予以批评教育。 1、严重违反办案纪律的; 2、无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的; 3、因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的; 4、无正当理由未参加调解员培训的; 5、其他不认真履行调解员职责的行为。

社会福利理论文献综述

社会福利理论文献综述 在准备课题《推进新型农村合作医疗制度改革研究》的过程中,笔者对相关国内外着作进行了选读,并对已发表的相关领域论文进行了研究,以此寻求研究领域的发展历程、现状,了解与本论文有关的理论观点和研究方法,总结已解决的问题和尚存的问题,从而在他人研究的基础上吸取经验,并有所创新。 (一)福利、社会保障、社会福利 “福利”一词,英文为“Welfare”,意指人、动物或群体的健康、安全、快乐的一种总体状态,亦指多由政府为有需要的人或者动物提供生活条件、经济帮助等等①。我国社会保障学专家郑功成对从社会学的意义上对“福利”概念作了一个简明扼要的定义:“福利包括个人福利和社会福利,其中个人福利通常被解释为‘幸福’、‘快乐’的同义语,是指个人对物质生活的需要与个人精神生活的需要的满足;而社会福利是一个整体的概念,指一个社会全体成员的个人福利的总和或个人福利的集合②。对于社会福利(Social Welfare)而言,它的内涵和外延很难确定,至少可以从三个层次上去理解。在最广泛意义上,社会福利是指一切改善和提高人民物质生活和精神生活的社会措施,不仅包括社会保障的内容,也包括就业政策、公共文化、免费教育、公共卫生和家庭津贴等等。其覆盖对象是全体国民,包含着物质生活和精神生活两方面。在英国出版的《新大不列颠百科全书》中,“社会保障”不单独列目,而在“社会福利”条目下包括两个主要的子项目:一是社会工作——个人社会服务;二是社会保障——政府的福利项目。在中层意义上,社会福利基本上是社会保障的同义语,是西方普遍用来替代社会保障的一个概念,涵盖了政府和社会为国民提供的各种服务设施和社会保障的各项内容。狭义上的社会福利是社会保障体系中的一个组成部分。张海鹰(1993)认为社会福利作为国家的社会政策,由国家或社会为 ①参见美国传统词典第4版、牛津高阶英语词典、柯林斯高级英语学习词典第5版 ②郑功成,社会保障学,商务印书馆,2000年版,第76页。

矛盾纠纷调解工作制度

XX镇矛盾纠纷调解工作制度为有效化解社会矛盾纠纷,切实维护社会稳定,推进我镇社会和谐、平安建设,特制定以下工作制度。 一、矛盾纠纷排查调处制度 依据XX镇社会矛盾纠纷调处中心为平台,实行镇党委书记负总责、镇综治牵头、司法所唱主角,强化镇、村两级组织职能作用,将矛盾化解在萌芽状态。 (一)镇、村两级调处中心要紧紧围绕镇党委中心工作。实行定期排查和重大节日活动时期集中排查调处制度。 (二)镇调处中心每周开展矛盾纠纷和不稳定因素排查工作,要坚持边排查、边调处,做到滚动排查、连续化解,增强排查工作实效。 (三)集中排查工作重点为:可能导致突发性事件的矛盾纠纷;涉及人数较多,易引起群体性事件的矛盾纠纷;严重干扰正常生产、生活秩序和公共安全的矛盾纠纷等。 (四)集中排查的重点纠纷为:征地拆迁矛盾纠纷,企业改制遗留问题,劳动纠纷,军转人员安置遗留问题,环境污染纠纷,物业管理纠纷,医患纠纷,家庭邻里纠纷等。 (五)调处中心要认真抓好重点区域、重点群体的矛盾纠纷排查工作,要逐村、逐单位进行摸排梳理,确保摸清已经发生和正在酝酿的矛盾纠纷底数。 (六)对排查出的矛盾纠纷中的重点人员、重大问题和不稳定因素,要密切注意动态,加大调处和稳控工作力度,及时制定预案,

明确责任,规定调处期限。 (七)排查要有完整的记录,归类梳理、归档备查。 二、受理登记制度 (一)镇、村两级调处中心要设立纠纷受理接待窗口,行政执法部门和有关组织、各类人民调解组织,都应设有专门的纠纷受理接待场所,指定专人负责。 (二)镇调处中心内设纠纷受理室、纠纷调处室。纠纷受理室负责受理纠纷和接待群众来访,纠纷调处室负责调解调解纠纷。调解工作在工作上和人员上尽可能与信访、司法、综治部门衔接。属于信访的纠纷应分流给信访部门处理。 (三)对受理和排查出来的社会矛盾纠纷实行统一登记、汇总梳理。 三、交办制度 (一)建立健全的矛盾纠纷交办制度。镇调解委员会和两级调处中心,要根据矛盾纠纷的性质、类别,或直接调解,或按照“属地”、“谁主管谁负责”的原则,及时分流指派到有关部门、村和单位。 (二)调处中心对每月未调解成功的各类矛盾纠纷在要进行研究分析,摸清症结所在,及时研究纠纷调处的对策。 (三)镇调处中心审查后认为矛盾纠纷应交办给有关单位调处的,根据不同的矛盾纠纷提出交办处理的意见,责成相关单位予以处理。调处中心对交办出去的矛盾纠纷,应当规定处理期限。 (四)接受交办矛盾纠纷的单位在接到镇调处中心分流交办的

劳动争议调解委员会制度

劳动争议调解组工作制度 第一章总则 第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议,保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中国太平洋保险(集团)股份有限公司劳动争议调解办法》,制订本工作制度。 第二条公司职工代表大会(以下简称职代会)下设劳动争议调解组,劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。 第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议: (一)因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议; (二)因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)履行劳动合同发生的争议; (四)公司、员工申请调解的其他劳动争议。 第四条调解组的职责: (一)调解本公司内发生的劳动争议; (二)检查督促争议双方当事人履行调解协议; (三)就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映; (四)做好劳动法律、法规的宣传教育工作。 第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则: (一)自愿原则,当事人自愿申请; (二)合法原则,依据事实和法律进行调解; (三)平等原则,当事人在适用法律上一律平等;

(四)公平原则,公平对待公司和员工。 第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条调解组成员三至四名,其中组长一名。调解组成员的产生,由公司工会提名,经职代会讨论后,报分公司党委批准。 第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间,调解组的办事机构设在公司党务工作部。 第九条调解组应建立必要的工作制度,做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第二章调解程序 第十条当事人申请调解,应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内,向调解组提出申请,并填写“劳动争议调解申请书”。 第十一条调解组接到调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在三个工作日内以书面形式通知申请人。 调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。 第十二条发生劳动争议的员工一方在三人以上,并有共同申诉理由的,可以推举代表参加调解活动。 第十三条调解组按下列程序进行调解: (一)及时指派调解组成员对争议事项进行全面调查核实,调查应作调查笔录,并由调查人签名或盖章,被调查人也应该签字确认; (二)调解组组长或其指定的其他成员主持召开有争议双方当事

劳动争议调解规章制度研究文献综述

公共管理学院文献综述 题目劳动争议调解机制研究 专业劳动关系班级121班 作者薛少华完成日期2015.5.4 指导教师廖少宏指导教师职称副教授

摘要:劳动争议调解,具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷,在查明事实、分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法律、法规,以及依法制定的企业规章制度和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。 关键字:劳动争议调解制度三方机制 一、前言 随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善,人们的法律意识、维权意识都在不断加强,同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设,也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。劳动争议调解,具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务,在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下,自愿进行协商,通过教育疏导,促成各方达成协议、解决纠纷的办法。 我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。其中,《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定:“发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序,但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”,在和平解决劳动争议,预防其再发生,维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。 在现实生活中,一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极意义,它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围,优化了处理程序,强化了调解程序,完善了仲裁程序,加强了司法救济,延长了仲裁申请时效,缩短了处理时限。但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用,还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。致使劳动者和企业双方都浪费了大量的时间和精力,可能还达不到期望的要求。同时也降低了劳动争议调解机构的权威,进而影响人们的选择偏好,使得《劳动争议仲裁调解法》所设计的劳动争议处理程序与现实越来越远,达不到想要的效果。因此,我们有必要对我国目前的劳动争议调解机制进行具体的研究分析,同时参照国外的实施模式,吸收其精华,让我们的调解制度更加完善,能够真的实现其的设立初衷,把矛盾解决在争议的始发状态,避免争议的再次发生,实现争议双方长期稳定的合作,同时减轻司法部门的压力,有效促进和谐劳动关系的建设。 二、劳动争议调解机制研究

企业社会责任文献综述

龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/5a8056717.html, 企业社会责任文献综述 作者:高晓方 来源:《北方经济》2011年第12期 摘要:企业社会责任从提出到得到广泛认可经历了一个漫长过程,更是引发了关于企业 社会责任必要性的两次学术论战。然而,到目前为止,学术界还未对企业社会责任形成一个统一的定义。本文着重回顾了企业社会责任的必要性之辩、企业社会责任的内涵之辩以及企业如何承担社会责任,希望能对我国企业管理有一定的启示。 关键词:企业社会责任必要性内涵承担 企业社会责任概念源于资本主义进入垄断阶段以后,企业规模的不断扩大引发了日益严重的社会问题,使人们开始思考企业与社会的关系。1924年,欧利文·谢尔顿在《管理的哲学》中首次提出企业社会责任(简称CSR)概念,开创了一个新的研究领域。 一、企业社会责任的必要性 自谢尔顿正式提出企业社会责任的概念以后,在相当长的时间内各国学者都在争论企业是否需要承担社会责任。其中最著名的讨论莫过于贝利-多德、贝利-曼恩之间的两次学术论战。 (一)CSR两次学术论战 第一次论战:20世纪30年代,贝利-多德之间关于企业是否要承担社会责任的论战始于对企业经营者职能的讨论。贝利认为,股东是企业的唯一委托人,企业管理者应该以股东利益最大化为唯一目标;而多德教授则认为,企业既有社会服务功能又有营利功能,企业管理者作为多方受托人,应该树立对职工、消费者和社会大众的社会责任感。之后,贝利和多德争论发生了一些戏剧性的变化,多德放弃了企业应承担社会责任的观点,而贝利反而认为多德原来的观点是对的。 第二次论战:20世纪60年代初,贝利-曼恩之争使得贝利-多德之争得以延续。曼恩批评贝利没有讲清楚为何企业管理者的职责是执行在企业利益相关者之间分配企业财富的问题,贝利则认为企业经营者适合担当企业利益相关者受托人和财富分配者角色。之后,曼恩的思想逐渐转变,有条件地接受企业要承担社会责任的观点。 (二)CSR反对派和支持派

乡镇矛盾纠纷排查调处工作制度

矛盾纠纷排查调处工作制度 一、工作原则 (一)坚持党委领导、齐抓共管的原则。在党委、政府的统一领导下,由综治委牵头,建立起部门协调、统筹兼顾、标本兼治各负其责、齐抓共管的工作格局。 (二)坚持属地管理、分级负责和谁主管、谁负责的原则。 (三)坚持预防为主、防患未然的原则。把工作重心从事后处理转移到事前排查调处上来,努力做到发现得早、化解得了、控制得住、处理得好。 (四)坚持依法、及时、就地处理的原则。在矛盾纠纷排查调处过程中,要依照相关法律、政策的规定,妥善处理,切实保护公民的合法权益。坚持“小矛盾不出村(社区)、单位,一般矛盾不出乡镇(街道)、系统,重大矛盾不出县的要求,把矛盾解决在基层。对发生在辖区内的矛盾纠纷及群体性事件,在党委、政府的统一领导下,有关部门要密切配合,快速反应,依法果断处置。 (五)坚持教育疏导、防止激化的原则。要注意工作方法和策略,综合运用法律、政策、经济、行政手段,加强对群众的说服教育,解决矛盾,防止矛盾激化和事态扩大。 二、领导职责 (一)坚持科学决策、民主决策、依法决策,确保政策措施切合实际,符合人民群众的利益,避免因决策不当或失误而侵害群众利益,从源头上预防导致矛盾和纠纷发生。 (二)强化工作指导和督促检查,确保各有关部门正确有效地执行相关法律法规和政策措施,避免因法律法规和政策措施不落实或执行中存在违法违纪行为而侵害群众利益,引发矛盾。 (三)对矛盾较大的重点地区、重点单位和重点人群,指定责任部门预先落实有关措施,提前化解矛盾。 (四)对已经发生的群体性事件,统一组织领导现场处置工作,按照有关规定决定处置措施。 (五)把矛盾纠纷排查调处作为维护社会稳定重要工作,当作份内一项重要职责,实行“一岗双责”,分级负责,切实抓好。加强对新形势下人民内部矛盾情况分析研究及其规律的探讨,健全机制,落实责任,拟定预案,依法处理群众反映的问题。 (六)县、乡(镇)和单位,要成立分管领导任组长的矛盾纠纷排查调处工作领导

劳动争议调解制度

山东华誉集团有限公司 工会劳动争议调解制度 第一条为了依法及时处理劳动争议案件,充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用,逐步建立劳动争议多元化解决机制,切实加强全公司和谐劳动关系创建,根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议,经山东华誉集团工会研究制定本规定。 第二条工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心),专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。 第三条工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件: 1、因确认劳动关系发生争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4,因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议: 5、因劳动报酬,工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议: 6、法律、法规规定的其他劳动争议。 第四条下列劳动争议案件,在征得各方当事人的同意后,人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解 (一)群体性劳动争议案件;

(二)在当地有重大影响,或者裁判复杂的劳动争议案; (三)涉及政策性较强的劳动争议案件: (四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。 第五条人民法院在受理劳动争议纠纷案件后,认为可以委托调解中心进行调解的案件,应当通知案件各方当事人到庭,并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果,征求案件各方当事人意见记入笔录,由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。 第六条调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则,并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议,该调解协议经人民法院确认后,即具有法律效力,但具有下列情形之一的,不予确认,并撤消对案件的委托,由委托机关继续审理。 (一)损害国家利益,社会公共效益的: (二)损害案外人合法利益的; (三)违背当事人真实意愿的; (四)违反法律、行政法规、禁止性规定; (五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。 第七条调解中心对经多次调解不成,或各方当事人均无调解意愿的案件,应及时移送委托的人民法院。 调解中心调解劳动争议时,应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉,耐心疏导,帮助各方达成调解协议。 第八条调解中心人员有下列情形之一,应当回避事人可用口头或书面形式申请回避: (一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属;

学校矛盾纠纷排查调处工作制度

史口镇中学矛盾纠纷调处解工作制度 为进一步落实学校安全工作,创建“平安校园”、“和谐校园”,: 建立不稳定因素和矛盾纠纷的排查、分析机制,并及时调处、化解学校各类矛盾,全力维护校园的安定稳定特制定本制度。 一、矛盾纠纷集中排查调处领导小组: 组长:张俊福 副组长:商曰武 成员:郭荣厂李光兴李增勇王建华李兴国 二、领导小组成员职责: 组长:主抓学校各类矛盾排查、预防、处理的全面工作。 副组长:主抓各类矛盾排查、预防、处理的具体实施,并承担各部 门的协调工作和家长与学校之间的协调工作。 成员:协调教学人员之间矛盾;学校人员与校外人员之间的矛盾;协调师生之间、学生之间矛盾。 三、工作制度: (一)、加强领导、明确职责 学校实行矛盾纠纷排查调处工作责任制。按照“谁主管、谁负责”的原则,实行分级负责,归口到位,责任到人,定期排查,限期解决。学校各部门负责人是维护学校稳定工作的第一责任人,对可能影响学校稳定的

重大矛盾和突出问题,亲自协调,督促解决;对可能引发群众性事件的倾向性,苗头性问题,要千方百计地解决在基层,解决在内部,解决在萌芽状态;对因排查工作不细致,调处工作不到位导致矛盾激化,发生群体性事件,造成恶劣影响的,严肃追究有关领导和责任。 (二)、信息畅通、加强矛盾预测、预防工作 为了把各种矛盾解决在萌芽状态,学校广开信息来源,拓宽信息渠道,及时发现“萌芽”。通过谈心、交流及情报信息报送制度和节假日各部门领导值班制度等形式广泛获取有关内幕性和预警性信息,切实做到上下联络畅通,信息传递及时准确。 此外,学校各部门要注意掌握广大师生员工的思想动态,通过定期召开有关的座谈会、分析会,了解各种动向,研究应对措施;通过领导深入各班级和校长信箱、学生座谈会、家长意见二十四小时回复等制度,广泛听取师生员工的意见和要求,认真解决问题。对于反映出来的各类矛盾和纠纷落实化解责任,做好疏导工作。 (三)、抓好经常性与重要时期的排查调处 按照抓早、抓小、抓苗头的要求,加强预测、预防、化解工作。 坚持集中排查调处和经常性排查调处相结合,突出抓好重大节庆和敏感时期前的集中排查调处。对涉及面广、问题复杂、影响重大的矛盾纠纷,学校领导亲自协调,分析原因,采取措施,针对性地解

劳动争议调解委员会各项工作职责

白山昌泰建工集团 劳动争议调解委员会各项工作职责为进一步规范白山昌泰建工集团劳动争议调解委员会工作,完善劳动争议调解组织,提高劳动调解质量,根据有关法律、法规的规定,结合劳动争议调解工作实际,制定本规定。 一、劳动争议调解委员会的任务 (一)调解集团公司内用人单位与劳动者之间发生的各类纠纷,防止纠纷激化; (二)通过调解工作宣传法律、法规、规章、和政策、教育用工单位及劳动者遵纪守法。 二、劳动争议调解委员会工作原则 (一)依据法律、法规、规章和政策进行调解,法律、法规、规章和政策没有明确规定的,依据社会公德进行调解; (二)在双方当事人自愿平等的基础上进行调解; (三)尊重当事人的诉讼权利,不得因未经调解或者调解不成而阻止当事人向人民法院起诉。 三、劳动争议调解工作守则 (一)劳动争议调解员要认真学习国家的法律法规,熟练掌握调解工作要领,熟练掌握调解过程当中应掌握的进展以及导向技巧,使调解工作顺利开展。 (二)要熟练掌握和和运用依法调解的方法,在通知当事人到庭调解前要熟悉案情,深入调解研究,进行实地考察,掌握事情真相,取证记录,对物证、书证及时收集、备案,以利于在调解中及时说服、劝导、教育有过错或过失的一方当事人以及应当所负的责任。

(三)调解员调解前要宣布纪律和给当事人提出具体要求,以防止出现盲目现象和意想不到的情况。视情节宣布休庭和下次开庭的时间,对调解成功的案件所达成的协议要签字盖章以示负责。 (四)调解员要公正、公平,以理服人、以法教人,不徇私枉法,严格依法履行职责。 四、劳动争议调解工作纪律 (一)自觉接受和上级行政机关的指导和管理。 (二)必须依照国家法律、法规和社会公德解决矛盾问题和调处纠纷。 (三)不得徇私舞弊。 (四)不得对当事人进行压制和打击报复。 (五)不得侮辱、处罚当事人。 (六)不得泄露国家机密、商业秘密和当事人的个人隐私。 (七)不得收受当事人的礼物和馈赠,不得接受当事人的吃请。 (八)对当事人要热情接待,做到以法教人,以理服人,以情感人。禁止简单粗暴、压制当事人。 (九)坚持请示汇报制度,向上级行政机关书面报告工作情况,遇特殊情况须及时报告。自觉接受有关部门和群众的监督。 如调解人员违反上述纪律,集团公司劳动争议调解委员会视其情节给予批评教育或建议有关部门给予处分,情节严重的,由司法机关追究责任。 五、劳动争议调解工作承诺

对企业社会责任的文献综述

关于企业社会责任的文献综述 摘要:本文介绍了国内外企业社会责任的发展历程、概念界定、测评体系、并对国内外CSR维度进行比较,对目前的研究现状进行了简单描述,并提出企业在处理CSR过程中遇到的一些问题和针对问题提出了自己的一点见解。 关键词:企业社会责任(CSR)研究现状 一、企业社会责任的发展历程 (一)企业社会责任在中国的发展渊源 在中国,关于企业社会责任的系统研究始于改革开放以后,至今不过20余年。在中国期刊全文数据库进行文献检索,我国第一篇以企业社会责任为题的文章——《企业社会责任——访南化公司催化剂厂》发表在《瞭望》杂志1985年第三期,而第一本以企业社会责任命名的著作是1990年袁家方主编的《企业社会责任》。此后,法学家刘俊海将企业社会责任首次引入公司治理研究,认为“公司不能仅仅以最大限度地为股东营利或赚钱作为自己存在的唯一目的,而应当最大限度地增进股东利益之外的其他社会利益。”随后,我国学者相继从伦理学、经济学和法学等学科视角来探讨企业社会责任。 2008年全球性金融爆发以来,关于企业社会责任的研究又出现了许多新的视角。盛斌、胡博(2009)阐述了由金融危机到来引发的政府与企业一系列问题。在经济繁荣之时,政府力促企业承担社会责任,那么当经济危机到来时,政府是否应该任由企业倒闭?如果答案是肯定的,那是否意味着政府放弃了对企业承担社会责任追求?而且,这些问题在不同社会文化类型的国家势必会引起不同的反应。另外,做为金融危机导火索的商业银行,关于它的社会责任也是备受关注。有学者甚至认为正是因为作为企业的商业银行忽视自身的社会责

任的贪婪性,引爆了这次全球性的经济大灾难,并且致使全球经济到目前为止仍发展缓慢。 2009年10月,中国社会科学院发布了《中国企业社会责任研究报告(2009)》,文中用了“四位一体”的企业社会责任理论模型并结合中国实践对中国100强企业社会责任发展指数做了统计。其理论模型主要有四部分,分别设计以责任管理为中心,以市场责任为基础,社会责任和环境责任为两翼。整个模型围绕责任管理这一核心,以市场责任为基石、社会责任和环境责任为两翼,形成一个稳定的闭环三角形。 现阶段我国的学术研究可以概括为以下几个特点:1.关于企业社会责任的实证研究数量上升较快。这主要包括以下几个方面:SA8000标准认证的调查,企业社会责任与经济绩效是否存在相关性,企业社会责任信息披露,跨国公司企业社会责任等。2.对环境责任和慈善责任的研究在最近几年呈井喷之势。随着国内科学发展观的提出和构建和谐社会的影响,再加上近年来全球气候变暖,自然环境遭到严重破坏,随之而来的自然灾害也陡然增多,人们开始把注意力更多地投入到环境污染的问题上来。自然而然,企业作为环境保护的关键一环,对其是否要履行环境保护责任也引起了学者们更多的争议。2008年的5·12汶川地震更是引发了学者们对自然灾害中企业的社会责任表现的大量探讨。此后中国相继出版了一引些慈善与企业绩效的相关专著,如《中国慈善蓝皮书》等,既填补了国内在这一领域研究的空白,也比较完整地阐述了慈善与企业的相互影响机制。 (二)企业社会责任在外国的发展历程 早在19世纪企业社会责任还处在萌芽时期,关于探讨企业社会责任的理论

公司矛盾纠纷排查调处工作制度

公司矛盾纠纷排查调处工作制度 ㈠矛盾纠纷排查调处工作原则: 属地管理、归口管理、预防为主、依法调处、综合治理。 ㈡矛盾纠纷排查调处工作的总体目标: 尽最大努力预防、减少矛盾纠纷; 尽最大努力化解、缓解矛盾纠纷; 尽最大努力防止激化矛盾纠纷。 ㈢排查方式: ⑴日常排查。结合日常工作,随时发现、掌握各种矛盾纠纷。 ⑵定期排查。按照规定每半月开展一次排查。 ⑶专项排查。针对本公司带倾向性的矛盾纠纷开展排查。 ⑷重点排查。在临近重大活动、重要节庆日、社会敏感期,集中力量组织开展重点排查。㈣矛盾纠纷调处: ⑴实行部门责任制和经理包干负责制;

⑵对可能引发群体性事件的矛盾纠纷,按照一个问题、一名领导、一个班子、一套方案的要求限期调处; ⑶落实防范矛盾纠纷激化的工作措施,协调有关单位依法妥善解决问题,消除隐患;㈤建立健全矛盾纠纷受理、交办、承办、督办、销帐制度: ⑴受理。公司有关科室负责对矛盾纠纷进行受理。 ⑵交办。公司除直接进行调处工作外,可向公司有关科室下发交办通知书,将矛盾纠纷交公司有关科室调处。 ⑶承办、督办。各责任主体对公司交办调处的矛盾纠纷要认真调处、合法、合理解决,并向公司书面报告办理情况和结果,公司根据掌握的情况,对突出的矛盾纠纷实行挂牌督办,限期解决。 ⑷销帐。矛盾纠纷解决后,受理科室应及时销帐并向公司书面报告情况。 ㈥责任主体:

⑴各科室负责人为矛盾纠纷排查调处工作首要负责人,分管综治工作的的公司经理为具体负责人。 ⑵公司综治办在公司董事会的领导下,按照驻地综治委的要求,具体组织、指导、督促矛盾纠纷排查调处工作,并实施检查考核。 ⑶对排查化解矛盾纠纷不力,导致矛盾纠纷激化,引发群体性事件等影响社会稳定重大问题的,按有关规定追究责任

企业劳动争议调解委员会组织及工作规则

企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 第一章总则 第一条为保障企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)及时、有效地开展工作,妥善处理劳动争议,根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,制订本规则。 第二条调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。 调解委员会的工作接受企业所在地方工会(或行业工会)和地方劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)的指导。 第三条调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 第四条调解委员会的职责: (一)调解本企业内发生的劳动争议; (二)检查督促争议双方当事人履行调解协议; (三)对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争

议的预防工作。 第五条调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则: (一)当事人自愿申请,依据事实及时调解; (二)对当事人自愿申请,依据事实及时调解; (三)同当事人民主协商; (四)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。 第六条企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的,当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内,向仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条企业可以设立调解委员会。 设有分厂(或者分公司、分店)的企业,可以在总厂(总公司、总店)和分厂(分公司、分店)分别设立调解委员会。 第八条调解委员会由下列人员组成: (一)职工代表; (二)企业代表; (三)企业工会代表 职工代表由职工代表大会(职〈员〉工大会,下同)推举产生;企业代表由企业法定代表人指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。各方面推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。

劳动争议基层调解机制研究

摘要:我国现行的劳动争议基层调解机制包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在实践调研中,劳动争议基层调解机制取得了一定程度的进展,但在运行中也出现了许多弊端,如调研人员素质低下、组织功能萎缩、调解效力较差等。为有效预防和化解劳动纠纷,维护社会和谐稳定,本文从改进企业劳动争议调解委员会、加强行业性专业人民调解委员会建设、建立政府主导的带有强制性质的调解机制、提高调解人员的素质和福利待遇、建立并完善劳动监察与调解的衔接和互动机制等方面出发,完善劳动争议基层调解机制。 关键字:劳动争议基层调解运行现状机制 一、劳动争议基层调解机制概述 调解是我国社会多元化纠纷解决机制的重要组成部分,它以其非强制性、非对抗化等特点成为了化解社会矛盾的主要方式。与此同时,当前我国劳动争议案件数量居高不下,劳动关系日趋复杂多样,2008年爆发的国际金融危机,更是对劳动关系造成了强烈的冲击,使得劳动争议逐渐呈显性化。在此背景下,结合劳资纠纷的特点,在劳动争议中引入调解,利用其便利性、灵活性、低成本等优势,能有效地预防和化解劳资纠纷,维护劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定,对经济社会的协调发展具有重要的意义。 根据相关的法律法规和政策,目前,我国形成了以基层调解、仲裁调解、诉讼调解为主要内容的劳动争议多元化调解格局,本文以基层调解为研究对象,展开以下分析。 二、劳动争议基层调解机制的主要内容与运行现状 于2007年12月29日通过,并于2008年5月1日正式生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第十条规定:"发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。" (一)企业劳动争议调解委员会 企业劳动争议调解委员会是指企业依法设立的协调解决企业内部劳动争议纠纷的组织。企业劳动争议调解委员会作为设置在企业内部的群众性组织,由职工代表和企业代表组成,是最早接触并详细掌握劳动争议信息的组织,其设置有利于将劳资双方的纠纷及时在企业内部化解,及时发现并且预防双方矛盾,促进企业与劳动者关系的和谐,成为了劳动争议的第一道防线。 然而,随着近年来企业劳动争议调解委员会数量的不断增多,其在运行中出现的问题也不断凸现出来。根据笔者的调研以及相关的数据显示,总体而言,企业劳动争议调解委员会的数量较前几年有着大幅度的增长,但仍有很多企业并未设立,可见其数量有着较大的发展空间;而在已设立的企业中,企业方对其不重视,调解员素质偏低,众多调解委员会形同虚设,不能充分发挥其预防和化解劳动纠纷的作用。此外,由于企业劳动争议调解委员会是由职工代表和企业代表组成,双方人员在经济上和人事上都依附于企业,在调解过程中往往受到企业方的约束,所以,企业劳动争议调解委员会并不具有完全的独立性。因此,尽管许多劳动者期望纠纷能在企业内部解决,但在实际中,他们往往不信任企业内的调解组织。因此,对企业的依附性使得企业劳动争议调解委员会丧失了其设立时期望的中立、公正的地位和权威,对企业成为劳动争议的第一道防线造成了严重的阻碍。 (二)依法设立的基层人民调解组织 1、人民调解委员会 依法设立的基层人民调解组织即人民调解委员会,是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织,主要以调解邻里纠纷、婚姻家庭矛盾等为工作任务。人民调解委员会的调解范围与内容具有广泛性和民间性,这决定了它在面对专业性较强的劳动争议纠纷时,因缺乏相关的专

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