制造行业薪酬设计
方案范本
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薪酬架构图
一、新酬设计理念
1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。
2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制, 实行一岗多薪, 每岗位薪酬共设有六档。
3、员工薪酬增长渠道有两种: ⑴、经过职务级别增长逐级增长。⑵、
职务级别不变的情况下亦可经过考核逐档增长。
4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的
岗位倾斜。
二、薪酬架构
员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资
三、基本工资
基本工资为员工基本生活保障, 仅与员工考勤情况挂钩。
基本工资级别表:
公司所有员工基本工资统一为600元。
四、岗位工资
1、岗位工资为员工考核工资, 与员工月度考核情况挂钩。
2、员工当月出勤天数不满15天, 岗位工资按照具体标准的50%的标准进
行考核, 具体算法如下: 员工综合收入=( 基本工资+岗位工资×50%×考核系数) ÷30×实际出勤天数
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3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法, 以岗位考核表的
内容为主要考核项目, 具体标准如下:
各岗位工作成绩满分为100分;
当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资;
当月考核成绩达90分以下50分以上者, 得多少分按多少的比例发入
岗位考核工资( 如: 得85分, 即岗位工资标准*85%即为本人当月的实
得的岗位工资) ;
当月考核成绩不满50分者, 只发放30%的岗位工资。
管理岗位工资级列表:
技术岗位工资列表:
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另:
企业高层管理及工程师职层的人员实行年薪制, 具体标准如下:
4、年薪收入为职层全年总的收入, 包含本岗位全年所有的收入( 基本工资、岗位工资及绩效工资;
5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩, 全年公司完成总的计划指标, 各岗位得相应岗位的总收入。完不成计划时, 按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数, 减去已发放部分, 即为本岗位年度发放的数额;
绩效比例:
6、年薪收入和岗位挂钩, 离开此岗位时即要做出相应的调整, 如中途不在公司就职时, 没有绩效工资。
五、其它岗位效益工资
1、根据公司实际经营情况, 由总经理决定具体发放额度。
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2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。由总经理决定具体发放额
度。
3、员工出勤不满20天无效益工资。
六、公司岗位级别设计表:
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七、工资计算方式
经理级正职二档员工, 当月出勤24天, 绩效考核系数为1, 效益工资为200元, 则该员工实发薪酬为: 基本工资600-600÷30×2+绩效工资1200×1+效益工资200=1960元。
备注: 销售部业务人员具体工资见销售部《业务人员激励政策》
生产部技术岗位具体工资见生产部《技术岗位工资表》
未涉及到的岗位具体工资以总经理与该岗位员工签订的合同为依据, 不在本体系之内。
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薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品
牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 第五步：薪酬结构设计 绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确
. ------------------项目 建筑方案设计咨询服务合同 甲方： 乙方：阿特金斯顾问（深圳）有限公司上海分公司
甲方： 法定代表人： 地址： 邮编 乙方：阿特金斯顾问（深圳）有限公司上海分公司 法定地址：上海市黄浦区南京西路388号2106－2109室、22层 邮政编码：200001 电话： 传真： 开户银行： 银行帐号： 项目联系地址：上海市南京西路388号仙乐斯广场22楼 邮政编码：200003 经双方友好协商，甲方聘请乙方为--------------------------------------------工作提供顾问咨询服务（以下简称“本项目”），双方本着平等互利的原则，特签订如下合同，以资共同信守。 1、定义 1.1本合同中 (a) “本合同”指合同正文及其附件，以及双方根据合同第7条所作的任何 书面变更的内容。本合同附件均为本合同不可分割的部分，与合同 正文具有同等效力。 (b) “不可抗力”是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。 (c) “咨询服务”指附件一中订立的咨询服务内容，以及本合同第10条规 定的附加咨询服务。 (d) “书面形式”是指合同书、信件、电报、电传、传真、和数据电文（包
括电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。 (e)本合同中的“天”指日历天，年、月、日均以公历计算。 1.2本合同中的各标题仅作为参考之用，不得从任何意义上影响本合同 的涵义或其解释。 2、合同的完整性 甲方与乙方订立的合同条款全部包含在本合同中，所有在此之前的合同、备忘录、谈判、信函、会议纪要或讨论等书面或非书面的文件、承诺均为本合同所取代。 3、文件效力 如果组成本合同的文件资料之间出现含混不明、或相互冲突的，以合同附件为准，但双方根据本合同第7条对本合同进行修改的文件除外。修改文件的效力以双方最近达成的版本为准。 4、禁止转让 未经对方书面同意，任何一方均无权转让本合同或其中的任何权利，也不得减少和豁免其根据本合同应承担的义务。 5、合同生效 本合同在符合下列各项条件完成之后即时生效： 5.1经合同双方共同签署； 5.2甲方依照附件二中的规定将预付款付至乙方的银行帐户。 6、开始咨询服务 乙方应在本合同生效之日即时开始咨询服务工作。 7、合同变更 双方对本合同的任何全部或部分修改、更正或放弃，都必须书面进行，且经
长春建筑学院 毕业设计 施工组织设计方案 学院：土木工程学院 专业：土木工程（建筑工程） 班级：建1206班 姓名：洪心杓
第一章编制说明 第一节编制说明 对承建本工程，我公司具有极大的热忱，对与建设单位的合作充满诚挚的意愿。 我公司组织有关人员认真阅读图纸，详细了解现场情况，编制了本《施工组织设计》。 本《施工组织设计》编制时对工期、质量目标、管理机构设置与劳动组织、施工进度汁划控制、机械设备、主要技术方案、安全、文明施工、环保、季节性施工、总包管理等诸多素尽可能做到充分考虑，突出其科学性、适朋性及针对性。在工程实施之前还要编制详细的实施性施工组织设计或施工方案、措施及作业指导书，指导工程施工，确保在120天工期内完成工程的全部施工内容,其中，外墙工期控制在日历天内全部完成。并使本工程质量达到合格标准，力争创市样板工程，我们承诺:我们会克服一切困难，发扬我公司的优良传统，全力以赴，配备一流的人员班子、一流技术、一流材抖、一流的施工机具和超常的价格，以雄厚的企业整体实力为依托、精良的技术装备和丰富的管理经验为后盾，根据提供的资料进一步优化施工方案，以先进科学施工管理技术，更加合理地调动各种资源，保证以优良的质量、快捷的工棚、优良的施工管理水平和优良的服务，按时交付令业主满意的工程。 第二节编制依据 1、设计施工图纸； 2、《建筑工程施工质量验收统一标准》GB50300-2001 3、《建筑地基基础工程施工质量验收规范》GB50202-2002 4、《建筑地基基础设计规范》GB50007-2002 5、《桩基质量检测技术规程》SJG09-99 6、《吉林省建筑地基基础设计规范》DBJ15-31-2003 7、《建筑桩基技术规范》JGJ94-94 8、《混凝土结构工程施工质量验收规范》GB50204-2002 9、《砌体工程施工质量验收规范》GB50203-2002 10、《木结构工程施工质量验收规范》GB50206-2002 11、《屋面工程施工质量验收规范》GB50207-2002 12、《地下防水工程施工质量验收规范》GB50208-2002 13、《建筑地面工程施工质量验收规范》GB50209-2002 14、《建筑装饰装修工程施工质量验收规范》GB50210-2001 15、《建筑工程施工测量规范》
薪酬设计方案样本公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录
第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出
工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业
企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间：2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; ---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------
工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公
合同编号： 装饰工程设计合同 项目名称：学府华庭·增辉住宅设计 项目地点： 委托方（甲方）： 承接方（乙方）： 签订日期：二０一七年月
个人住宅委托设计协议书 甲方（委托人）：乙方（受托人）： 现居住地：现居住地： 联系电话：联系电话： 甲方委托乙方对株洲市区小区号楼单元户进行室内设计服务，经双方协商，签订如下合同，以便共同遵守： 一、设计费用 该房为高层住宅（庭院和顶层阁楼不在设计范围之内）建筑面积为137 ㎡，结构为框架结构，设计费每平米元人民币（详情参照附件《设计收费标准及服务条款》),甲方应支付乙方设计费共计元（大写人民币：圆）；收费面积按照建筑面积乘以90%计算；如果房屋结构有大规模的更改(如：搭建阁楼、平台、楼板开洞，花园景观设计等)，需要结构承载计算，则与乙方洽商收取费用另计. 二、付款方式 1、首期款：该协议签订后，甲方应向乙方支付总设计的50%，约为元 （大写万仟百圆整）； 2、二期款：甲方确定乙方效果图后，甲方应向乙方支付总设计费的45%， 约为元（大写万仟百圆整）； 3、尾款：乙方将施工详图纸绘制完毕提交给甲方（节点大样除外），甲方 应向乙方支付总设计费的5%，约为元（大写万仟百圆整）； 三、甲方设计要求 1、设计风格确认为：。 2、在不违反上述设计要求时尽量采用甲方提供所喜爱的品牌产品。 四、乙方工作内容 1、房屋测量，空间平面规划设计（含强、弱电设计）。 2、空间墙、顶、地各平、立面深化方案设计：详细的施工图纸。 3、空间整体色彩配置，风格的确定：实景参考图片，三维效果透视图。 4、主材陪同选购：橱柜、墙地砖、地板、壁纸、门、洁具、壁柜。 5、家具、灯具陪同选购，家具尺寸统计表。
施工组织设计 第一章工程概况 一、工程概况 工程总概况：市泰山电缆—货场扩建工程。 我公司市渝北区广夏建筑工程公司在二十天完成该项目工程。 第二章施工组织机构主要职责围 一、我公司对本工程十分重视，本工程中标后，将成立专门的工作组，负责对本工程的主要施工技术方案、专业设备、专业人员的调配进行统一管理。本工程具体由下设的项目经理部组织实施，项目经理部下设六部一室三个工区： 1、工程部 2、质检部 3、生产经营部 4、材料部 5、机械部 6、人财部 7、综合办公室 8、货场。工程施工由三个工区具体实施。项目经理部的施工组织机构图如下：
程的指导。负责对本工程的总体施工进度、专业施工设备和人员统一协调和调度。 2、本工程实行项目经理负责制，项目经理为项目经理部的总负责人，负责该项目的全面管理工作。 3、工程部负责整个工程的生产、进度、质量计划、质量检测、试验、实施性施工方案的编制、施工资料管理等工作。工程部由项目总工程师负责。 4、质检部负责制定质量目标，按ISO9000标准对整个工程的质量进行管理和监控。组织项目的QC活动，确保整个工程的创优目标。 5、生产经营部负责项目的生产成本预测、工程计量支付及结算、工程变更等工作。生产经营部由项目总经济师负责。 6、材料部负责整个工程施工材料的货源开发、采购、贮存、运输、发放、现场使用情况监督及材料消耗总结等工作。材料部设专职材料主管，由项目总经济师负责。 7、机械部负责整个工程施工中的机械设备调度、维修、保养工作等管理工作，机械部设专职机械副经理。 8、人财部负责项目经理部部人事管理、劳保用品的购买和发放、劳动工
资、资金管理控制、成本核算等工作。人财部由项目总会计师负责。 9、综合办公室负责项目的生产、治安保卫、后勤管理及项目的规章制度的制定、廉政建设、环境保护和文明施工的检查等工作，综合办公室设专、兼职安全员、后勤管理员等，由项目支部书记负责。 10、工区划分为：货场，各工区设工区主管、技术主管及兼职安全员等，负责各工区的生产安排、施工技术、安全等全面工作，工区由项目生产副经理负责。 第三章主要工程项目的施工方案、施工方法 第一节施工准备 一、人员、设备进场后，立即协调有关部门和当地政府以便尽快完成“三通一平”工作。 二、恢复定线工作：进场后，及时对设计部门提供的导线点、水准点进行复测，并将结果报监理工程师审批后，进行加密控制网。在经监理工程师审批后，进行原地面复测、恢复路线中桩等工作。 三、图纸复核及分项工程施工方案编制：技术人员进场后，由项目总工程师组织技术人员对施工图进行复核，编制分项工程施工方案。经总部审核后，报业主和监理工程师进行审批。审批合格后，进行分项工程的施工。 施工程序： 1、地基压实。 2、碎石铺垫，压实。
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
公司薪酬设计咨询方案 在市场经济条件下，薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度过工资水平，可以使员工产生一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。因此，如何设计和管理薪酬的整体分配和运作过程----评价员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。 1、变革方式的选择 薪酬体制的变革是企业所有变革中最具有挑战性的一项变革，因为薪酬领域企业所有领域中最具有价值的领域，对传统薪酬体制的更新就是一场革命，大多数企业的薪酬体制变革都是非常艰难的。薪酬体制的变革主要有两种方式：一种是革命性变革，一种是渐进性变革。 （1）革命性变革 革命性变革涉及范围大、力度深、时间短。它对陈旧的结构进行了大幅度的改造，并力求将所有不合理的因素全部并且彻底地解决，要求所有成员都无一例外地投身到这场变革中，没有其他选择余地，对变革形成阻力或明显有抱怨的员工必须会离开公司，这种变革没有任何讨价还价的空间。在通常的情况下，革命性变革的力度大，难度大，变革风险也很大。要说服所有的员工在短时间内接受一套全新的薪酬体系并让他们中的大多数人放弃即得的利益，是一件非常不容易的事，员工的抱怨和消极态度会一定影响到工作，如果处理不当，将导致变革的失败。 （2）渐进性变革 渐进性变革的特点在于“先易后难”，“步步步为营”。“先易后难”指的是利用现有的机会，从较容易成功的领域入手进行变革。“步步为营”指的是稳打稳扎，逐个领域慢慢地解决与推进，在获取成绩的基础上有序实施。渐进性变革能够将挫折所造成的负面影响减弱到最低，使企业能够经受得住失败的考验，但渐进性变革的时间长，见效比较慢。 好孩子公司是湘江公司下属的法人二级机构，与一般竞争性得业的企业不同，甚至与一般水电站不同，好孩子公司承担了国家基础设施建设中重要的社会公共职能，是集“航电管理于一体、事企性质于一身、社会经济效益并重”的事业单位。尽管企业并不是以追求最大利润为唯一目的，但从可持续性发展的角度来看，发电是好孩子公司现在和未来的利润点，只有确定了发电效益，才能为内河航道的整治、船闸通航提供充裕的资金支撑，才能为好孩子公司的员工提供生活体障和有激励性的薪酬。 因此，在设计中，我们充分考虑了好孩子公司社会公益行为色彩浓厚的企业特征和以“安会生产为基础、以经济效益为中心”的生产经营特征，为规避革命性变革方式可能导致的高风险，拟定采取渐进性的薪酬变革方式。 第一步是调整原有薪酬结构，在体现目前基本工资源共享的前提下，以岗位工资适当拉开收入差距，以绩效工资实现收入与绩效挂钩，通过年终目标效益奖提成补偿主要经济效益创造部门和岗位。 第二步通过一段时间的运行后，逐步实行全岗位绩效工资制，取消基本工资，拉大收入差距，工资、奖金、福利全面向主要经济效益创造部门、岗位倾斜。 2、设计原则
建设工程设计合同 (概念方案) 工程项目名称： 工程地点： 合同编号： 发包人： 设计人： 签订日期：年月日 签约地点： 发包人（以下简称甲方）：
设计人（以下简称乙方）： 甲方委托乙方承担设计，经双方协商一致，在自愿平等的基础上，签订本合同，双方恪守诚信、严格遵守。 第一条本合同依据下列文件签订： 1.1《中华人民国合同法》、《中华人民国建筑法》、《建设工程勘察设计市场管理规定》。 1.2 国家及地方有关建设工程勘察设计管理法规和规章。 1.3 建设工程批准文件。 1.4职工宿舍旧房拆迁改造协议 第二条设计名称、容、阶段、规模、投资及设计费： 各阶段设计开始前一周双方进行讨论,并形成会议纪要或补充协议指导该阶段设计工作。甲方提供指导性文件《概念设计任务书》。若因乙方提交的设计文件达不到该阶段的深度和质量要求，乙方必须进行修改、补充，直至提交甲方认可的合格设计文件，此时方
计为提交设计文件时间，以避免乙方提供不合格的设计文件 第三条概念性规划设计成果要求： 3.1 用地现状、区域分析图。 3.2 规划总平面图（含经济技术指标）。 3.3 规划空间结构分析图。 3.4 交通系统分析图。 3.5 建筑规划组团标高分析图(含组团标高) 。 3.6 日照分析图。 3.7 反映设计意图的透视图。 3.8 设计说明，表达规划设计构想，设计意向。 3.9 返迁户户型平面。 3.10 分期开发示意图。 3.11 项目综合技术经济指标表。 3.12 分期技术经济指示表。 3.13 成果文本8份。 3.14 CAD（2004版本）及其它设计成果电子文件光盘两份。 3.15 A1展板一套。 （彩色效果图表现部分：总体鸟瞰图、组团效果图等） 第四条本合同设计收费为总包价人民币万元(含税)。设计费支付进度如下。 5.1 第一次付款：本合同签订后，乙方完成拆迁方案（含总图、鸟瞰图、人视点透 视、返迁户户型平面）并交付甲方，十天甲方支付乙方概念性规划设计费的13%，计，大写：。 5.2 第二次付款：乙方完成概念性规划基本布局设计，并将成果交付甲方后，十天 甲方支付乙方概念性规划设计费的53%，计作为前期费用，大写：。 5.2 第三次付款：乙方概念性规划调整，经甲乙双方及项目所在地规划部门确认容 积率且乙方提交最终成果给甲方确认无异后，十天甲方支付概念性规划设计费的
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 第一章、工程概况 第二章、施工组织安排 第三章、主要施工方法 第四章、施工进度计划 第五章、主要施工机械设备配置 第六章质量目标及保证措施 第七章、施工现场布置及施工道路平面布置图 第八章、施工现场的协作管理及建议 第九章、雨季施工措施 第十章、安全文明施工及减少扰民、污染、噪音的措施 第十章、安全文明施工及减少扰民、污染、噪音的措施 第十一章、工程成本控制节支降耗组织和技术措施
第一章、概述 一、工程概况 本工程为悦达家纺纺院展示厅室内外装饰工程，包括装饰工程和安装工程。装饰工程包括地面工程、吊顶工程、隔墙工程、墙面工程、软包工程和细木工程。安装工程包括电气配线和灯具安装。 二、施工目标 投标人已充分认识到本工程的施工特点，若有幸中标，我司将迅速组建项目经理部，以项目法组织施工管理，并根据本工程的特点，完善内部质量、安全、工期、文明施工、成本控制等管理制度，达到“组织保障有力，项目班子精干；施工机械化，设备精良化”，为项目管理目标的实现奠定扎实的基础。 1、质量目标：合格工程。 2、工期目标：50日历天。 3、安全生产目标：无重大责任事故发生，现场安全生产达标。 4、成本控制目标 制定科学、合理的施工成本控制计划，层层分解落实成本责任制，努力降低施工成本。 5、文明施工目标：在工程施工的同时，同步实施相应的环保措施，使施工现场各项环保指标达到国标和地方标准，工地整洁有序，施工标志齐全美观、施工工艺科学合理，推行程序化、标准化作业，工程施工中始终把文明施工和环保工作当作重要日程抓，首先要讲究科学施工，严格工艺作风，杜绝蛮干、乱干，求质量和工效；其次要抓好施工的废水、废碴、噪音和处理工作，并做好施工场地设施的环境卫生及生产，生活秩序的管理，抓好消防、保卫工作；其三，密切地方关系，尊重地方习俗，营造良好的施工外围环境。
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分
建筑设计合同 （方案设计、初步设计、施工图设计） 工程名称： 工程地点： 合同编号： （由设计人编填） 设计证书等级： 发包人： 设计人： 签订日期： 发包人：（以下简称甲方）设计人：(以下简称乙方)
依照《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国建筑法》及其他有关法律、 行政法规，经甲乙双方协商一致，本着平等互利、等价有偿、真诚合作的原则，就甲 方委托乙方承担余政拍出（2009）04号工程项目建筑设计，为明确双方的权利 和义务，达成如下合同条款，以资双方共同遵守执行。 第1条：工程概况 1.1 工程名称： 工程地点和范围： 工程设计内容：方案设计、初步设计、施工图 用地性质：居住用地 1.2建筑面积（约）：地上建筑面积㎡，地下建筑面积㎡。 1.3容积率： 1.4建筑密度： 1.5绿地率： 1.6建筑限高： 1.7户型要求： 1.8停车配置： 1.9设计工期：见附件２ 1.10合同价款：设计费综合单价设计面积暂按万㎡计，合同总价暂 定万元。 第2条：设计内容及服务范围 2.1 设计内容： 总体及单体规划方案设计、扩初设计、施工图设计，并配合甲方完成各阶段修建性详细设计及政府报批工作。 2.2 服务范围： 主持、跟踪整个设计过程，直至竣工验收为止。 2.2.1设计必须切合实际，达到技术先进、安全使用、经济合理、方便施工。设计文件必须完整、准确、详尽、标准统一、规格一致，其深度应符合中华人民共和国建设部“建筑工程设计文件编制深度的规定”，并满足杭州市有关审批部门及施工的要求。 2.2.2设计必须符合中华人民共和国现行设计规范和有关技术标准的规定。如有不符，乙
××国际物业管理有限公司薪酬体系设计方案(参考样板) ××国际物业管理有限公司 年月日
第一章总则 第1条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围： 公司全体正式员工。 第3条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第4条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的
提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第5条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第6条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第8条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二） 第9条员工岗位工资的确定：
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
工程公司薪酬体系 设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
景观设计合同范本 合同编号： 委托方：（以下简称甲方） 设计方：（以下简称乙方） 根据《中华人民共和国经济合同法》、《工程勘察设计收费标准》和有关法律、法规规定，结合本公司所具有技术水准及本工程具体情况，本着精益求精、精诚合作的原则，甲乙双方就该工程景观设计事宜达成如下协议： 一、工程简况： 1.设计工程名称： 2.设计工程地点： 3.设计工程面积： 4.设计工程范围：（景观设计效果图和施工图及包房室内装修设计） 二、设计程序： 1.甲乙双方经协商设计费按套内建筑面积M2 X元/M2计取，设计费总计元。 2.设计协议签订后，即由甲方付与乙方方案设计定金为总设计费的%，即元。 3 .乙方在收到甲方提供的有关图纸，对工程进行实地勘测和甲方初步交流后在三天内，提出设计构想，形成设计方案平面图，创意透视草图，由甲方审阅。 4.在甲方确认平面方案图并支付效果图设计费即总设计费的% 元后，乙方在天内完成 效果图设计，包括平面布置图，整体鸟瞰图图，局部效果图等。 5.在甲方确认效果图并支付施工图设计费即总设计费的% 元后乙方在天后完成施工图 设计。甲方确认后在索取图纸时，须支付尾款，即设计费的% 元。 6.甲方如需乙方提供2个区域以上的效果图应事先说明，并应于方案设计前付清效果图成本费（效果图元/张）。现甲方要求绘制部位效果图张，总计元。 7.施工图由甲方签字确认后，并由乙方盖好公司公章装订成册后，效果图、施工图才算正式生效。否则应为无效，乙方不对所有施工图负责。 8 、整个工程工程乙方只出一个方案，如甲方要追加第二套或以上的参考方案需另支付设计费。参考方案的设计费乙方可优惠收取。
目录 第一章施工准备和施工方法1 第一节施工方法1 第二节施工准备1 第二章工程施工监督检查、验收的要点2 第一节制冷设备安装2 第二节冷却塔安装2 第三节泵类安装2 第四节箱罐安装2 第五节组合空调器、新风空调器的安装3 第六节板式换热器安装3 第七节阀门与法兰安装3 第八节焊接要求3 第九节管道安装4 第十节风管的制作与安装4 第十一节冷水系统和冷却水系统水压试验5 第十二节水管及风管保温5 第十三节系统调试6 1. 系统运行6 2. 准备工作7 3. 停车7 第三章保证工程施工质量、进度、安全的主要措施8第一节保证施工质量的主要措施8 1. 施工后质量的控制措施8 2. 施工中质量的控制措施8 3. 保证施工进度的主要措施9 第二节保证施工进度的主要措施9 1. 施工前进度的控制措施9 2. 施工中进度的控制措施9 3. 施工后进度的控制措施9 第三节保证安全的主要措施10
第四章现场管理11
施工准备和施工方法 施工方法 依据施工图的技术要求、设备说明书要求，确定设备、管道和风道的位置及标高，划线安装，特殊要求与设计、甲方(或监理方)协商解决。 施工流向：先核对基准线，先定位，划线后安装。 施工准备 施工图的审核交底 由公司主管经理组织技术人员、施工人员及设计人员对施工图进行审核，达到熟悉图纸，便于施工的目的。施工图中不清楚的地方请设计人员解释交底，互相交流，达到设计、施工和使用的目的。 设备、材料准备 依据施工图提供的设备、材料明细表及施工进度计划订购设备、材料，并要求生产厂按期供货。工程所需材料及配件按施工进度分批运到施工现场。
工程施工监督检查、验收的要点 制冷设备安装 水泥基座找平，划线后安装。 在设备底座地脚螺栓附近垫铁，用水平仪检查其纵向(筒体轴向)与横向的水平度，每米长度上其不平度不超过0.5毫米。设备安装方向正确中心线位移不超过5毫米。 用水泥浆浇灌底座及地脚螺栓。 水泥干固后再按第二条复查。 冷却塔安装 冷却塔安装平衡牢固。 冷却塔的出水管口及喷嘴的方向和位置正确、布水均匀。 泵类安装 在基座上划线后安装。 在泵座地脚螺栓附近垫铁，将底座垫高约20—40毫米，检查离心泵泵体水平度，每米不超过0.1毫米，水平联轴器应保持同轴度；轴向倾斜每米不超过0.8毫米；径向位移不超过0.1毫米。 用水泥浆浇灌泵座及地脚螺栓。 3—4天水泥于固后，再按第2项复查。 箱罐安装 箱罐标高允许偏差±5毫米，水平度每米长度不超过10毫米，垂直度每米高度不超过10毫米，中心线位移不超过5毫米。 箱罐的支、吊、托架安装应平直牢固，位置正确。 （1）支架立柱位置不超过5毫米，垂直度每米高度不大于10毫米。