第一讲人才流失对企业的影响及基本态势（上）
一、人才流失
（一）人才流失
人才流失并不是所有员工的流动，它涉及企业管理和员工自身的原因。对企业生存发展有重大影响的员工，由于企业管理的问题，或者他本人各方面的原因而离开企业的现象称之为人才流失。
（二）客观的认识人才流失
1. 人才流失是企业生存发展过程中不可避免的现象
自从世界上诞生了企业之后，没有一个企业不存在人才流失的现象。
2. “户枢不蠹，流水不腐”
正常的人才流动有助于提升企业的竞争力，过高而不正常的人才流动则影响企业的生存与发展。
按一般统计的惯例，人才流失应控制在8%～10%左右，但目前中国的企业要高于这个数值，如果人才流
失的现象或者人才流动的现象已经出现，建议企业寻找造成这些问题的原因，比如社会环境的变化、地域的
不同、环境对人的影响、管理者的管理水平等。
3. 利用内归因思维方式
人才流动已经出现，建议企业从自身找原因，内归因的思维方式有助于问题的解决。人才流失与人才的个
人因素有关，但更多是从企业内部管理的角度去思考，它有两种思维方式：
①内归因，即问题出现后从内部进行思考，改善自己，使自己的管理达到一个很好的水准；
②外归因，即当问题出现之后，认为所有的问题是由外部因素造成的，自我的改善动力不强。
二、人才流失对企业的影响
（一）有利影响
①有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工。淘汰一些素质相对低的员工或者人才，吸引更多的优秀人才。
②有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高。必要的人才流失和人才流动会给所有的员工心理上
造成影响，根据流动人员的特征来调整自己的心态和竞争意识，进而激发起员工更强烈的竞争精神。
③适当的压力有助于激发人的积极性。适度压力能够激发起人的最大的斗志。在企业内部，适度的压力能激发起人的积极性、创造性和革新精神。
（二）不利影响
①增加显性成本:招聘成本、加大培训成本、生产效率降低。
②增加隐性成本:企业声望降低、士气低落、工作流程的中断。
③过高的主动流失率不利于组织正常运作。
总之，有利因素与不利因素关键是控制在一个合理的流失范围之内，常规是在10%左右。
三、人才流失的基本态势
（一）不同地域不同企业员工流失率
图表解析：
整体比例是根据各个行业的比率计算得出，人才整体基数的差异导致比率计算的不同。由此可见，区域、行业的不同，流动率是不一样的。
2004年至2005年9月某调查数据显示，所有接受调查的外企员工平均流失率为16.7%，其中房地产消
费者、通讯、教育、旅游等行业的流失率最高，大约要达到20%左右，商业、制造业、化工、金融、电子等
行业的员工流失率大约在一五—20%之间。另外，交通运输、物流、生物等员工的流失率低于一五%。与此同时，在一个组织内部，由于他所从事的职业不同，流失率也有所不同，营销层面流失率偏高，一般品质和制
造方面的人才流失率相对要低。
（二）影响人才流失的重要因素
某著名网站的统计数据：样本数23一三个人，数据处理过程中严格按照逻辑检验程序从3一八1条中
筛选出人才流失的基本特征。主要研究对象是男性员工；未婚；年纪在25—30岁；计算机、网络和电子通
讯行业；平均月收入一般在2001—3000元左右；平均参加工作的时间是4年零2个月；大多数为非国有企业。人才流失率比较高的阶段是刚参加工作的那段时间，即第一年到第八年期间，由于不安分，希望创业等
因素而流失。
1. 管理水平
如果一家公司的管理水平很高，能为所有的员工创造一个很宽松的管理环境；有一系列完善的制度，能
让大家在公平公正的制度下去竞争，人才流失率则会下降。
2.薪酬水平
薪酬是否合理涉及诸多问题，其中重要的一项就是企业家对待薪酬的基本观念和理念。涉及薪酬有两个问题：
第一，薪酬是否合理。
第二，主观感觉薪酬是否合理。
“利润分享理论”提出利润是由资本、劳动、管理和科学技术四个因素创作的。如果一个企业家只关注资本在创造价值过程中的作用，而忽略了劳动、科学技术和管理的作用，薪酬必然会出现问题。流失的往往
都是拥有很高管理才华或者拥有一技之长的员工。因此，作为企业家应具备双赢的观念。
｛案例｝…
麦当劳的创始人叫麦克，62岁的时候还是一个打工仔。他的两个朋友在经营一家快餐店，年纪已有64岁，按照当时美国的劳工法律必须退休。朋友就将店盘给了麦克，但他没有钱，与朋友约定每半年还25%，
共两年还清。麦克很高兴，一生想当老板的梦想终于实现了，他兢兢业业，将第一家麦当劳店做的非常漂亮，
从装修、生产、原材料供应到员工服饰等一切都很规范，但是这个店不会创造很多的财富，也很难实现他的创业梦想，于是他就想到一件事，是否可以将自己的管理输出？当时在纽约有很多快餐店是亏损的，他就和他们进行谈判，对方一听他是将快餐店经营得非常杰出的麦克，便同意合作。合作的条件是对方出资，按照麦克的标准进行装修、管理培训、原材料的采购、生产，对方同意了这些条件，因为相信麦克能够帮助他扭亏为盈。双方进行分配比例的谈判时，麦克只要5%，余下95%的利润是属于对方，对方很高兴，当时就签约40家，如果一个店每年的利润是100万美金的话，他给他的利润是5万，现在麦当劳有4万家店，便产生了20亿的财富。
第二讲人才流失对企业的影响及基本态势（下）
3.个人发展的机会
任何一名员工都渴望成长，只要员工的能力在不间断的提升，事业在不断的扩展，员工未来的发展一定是有前景的。如果一个企业不能给人成长的机会和平台，这样的企业肯定留不住人才。
4.公司发展的前景
公司有很好的发展前景，在一定程度上能够让员工安心，员工就可以很好的在这个企业里工作。
5.个人原因
造成人才流动的三个因素：人才流动(领导+被领导+环境)的一种行为。除了领导、环境外，更为重要的是员工个人的因素：
①大多数人都期待自身创业。
②不清楚自己能做什么。人在一生中重要的一点是应该知道自己能做什么，如果一个人知道自己能做什么就已经成功了一半，比如：陈景润知道自己能做数学。
③急功近利者多。很多人到一个企业后往往因为没有实现自己的一些愿望便离开了，比如薪酬、晋升或意见未被采纳等。任何一个领导在使用一个人才的时候，包含对这个人的理解和认知过程，他理解越深，相信程度越大，他就会赋予更多的权利，给更多的提升，但这需要一个过程。需要员工业绩、能力的多次展示。
人要工作的原因有两点：第一，有经济来源从而能够生活下去；第二实现自己的抱负。人要为自己去工作，为自己的理想、信念、价值观和目标去工作。
｛案例｝…
中国企业家当中，有很多非常杰出的人物，柳传志先生，中国伟大的管理者之一。柳传志拿着20万人民币为中科院创造了联想，把联想做到中国56强，收益达到几百亿人民币，他有很长一段时间年薪很低，有人问他为什么拿这么少的工资还这样努力的去工作，他说了句非常有名的话“以船东的责任感做船长”。
意思是以股东的责任感做打工仔，站在股东的角度去思考问题，努力奉献、股东给很少的工资，依然为股东负责。
保持一个积极的心态，每天都能尽力工作，每天都在争取历练自己。耐住寂寞，努力奋斗，不要轻易离开一个企业。
第三讲解决人才流失的方法和技巧（上）
一、分析人才流失的方法
古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一个好工具，才能把工作做的更好。作为一个管理者，工作工具、能力至关重要，能力的构成：
第一，知识。即别人沉淀下来的经验，它是社会科学和自然科学的概括和总结，但是知识转化成为能力需要实践的过程；
第二，技能。比如计算机、英语等；
第三，能力。比如分析鉴别人才的能力、文字表达能力、语言表达能力、承受压力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思维能力。
（一）人才流动的原因
｛案例｝…
某公司由于种种原因，造成流失率超过20%，导致这个企业运行不正常。相关数据显示：缺少晋升机会辞职者为6人；缺少上级的信任辞职者为1人；工作与职业追求不符辞职者为10人；缺少提高技能的机会辞职者为8人；与上级关系紧张辞职者为1人；无决策权利辞职者为2人；缺少培训进修的机会辞职者为一八人；对整体的工资待遇不满意辞职者为6人；自己创业辞职者为2人；健康原因辞职者为3人；还有工作地点的变化辞职者为1人；由于上下班耗时辞职者为21人；对福利不满意辞职者为2人；与下级关系紧张辞职者为1人；直接上级无能辞职者为2人；工作职能过重辞职者为2人；技能不能发挥辞职者为12人；工作职责不清辞职者为6人。
1.职业发展原因
比如：缺少晋升机会，工作与职业追求不相符，技能无法发挥都是员工职业不能发展的原因。
2.能力发展和成长原因
（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会一八人）26人。
缺少技能提高的机会，缺少培训晋升的机会，如果一个人在一个能力不能成长的单位继续干下去，他能力永远就不会提高了，有一些期望自己不断发展的人在这时候就会离开这个企业。
3.人际关系原因
（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上级信任1人）3人。
上级关系紧张，下级关系紧张，缺少上级信任，这是典型的人际关系。
4.员工个人原因
（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化 1人、上下班交通耗时21人）27人
有因为自己创业、健康缘故、工作地点变化等原因而离开企业的员工，比重最大的是因为上下班耗时，导致员工离职。
5.薪酬原因
（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2人）8人。
待遇、福利不满意皆因为薪酬原因而流动。
6.工作制度等原因
（工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权2人）10人。
人才流动原因的归类是对事物性质方面的认识，定性分析以后应对事物进行定量分析，对流动的原因、
流动的频次，占流动人数总体的百分比还有流动人数的排序等方面进行统计，得出如下结论：（1）职业发展原因是28人次流动，占整体流动率的27.45%，排序第一；
（2）员工个人原因为27人次，占整体流动率的26.47%，排序第二；
（3）能力发展和成长原因为26人次，占整体的25.49%，排序第三；
（4）工作制度等原因为10人次，占整体的9.80%，排序第四；
（5）薪酬原因为8人次，占整体的7.84%，排序第五；
（6）人际关系原因为3人次，占整体的2.9次，排序第六。
（二）人才流失的集中领域
｛案例｝…
以下16个词讲的是什么？
桌子、计算机、苹果、白菜、椅子、菠菜、鼠标、梨、硬盘、沙发、洋葱、榴莲、书柜、光驱、胡萝卜、桃。
解答：以上16个词共说了4类物质：
①家具（桌子、椅子、沙发、书柜）
②电子产品（计算机、鼠标、硬盘、光驱）
③水果（苹果、梨、榴莲、桃）
④蔬菜（白菜、菠菜、洋葱、胡萝卜）
4884a
=(48m)+(84a)
=1212a
=12()
这是初中的一道合并同类项的数学题。
综合解决问题的思路：把相同的原因先合并后得出人才流动的原因。
问题集中的三个领域：
①职业发展原因、能力发展和成长发展原因近似。宜从年轻人中提拔干部，进行职业生涯设计，送年
轻骨干员工学习深造等方面解决问题。
②员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度解决。
③解决问题的思路宜从领导者、被领导者、环境三因素分析。
第四讲解决人才流失的方法和技巧（下）
一、解决人才流失的技巧
（一）解决人才流失的工具
掌握解决人才流失工具的要点：
第一，对人才流失的原因进行分类；
第二，统计造成人才流失的各种原因的比例；
第三，寻求解决问题的技巧。
（二）解决问题的技巧
①确定要解决的问题。即人才流失问题。
②列出影响该问题的现象，全面而不遗漏。
③合并同类项，把相同的原因归类。
④进行数量分析。
⑤找出影响问题解决的80%的要素。
⑥解决投资少、效果显著、见效快的问题。
⑦分析原因找出要因。
⑧制定解决问题的方案，落实到人。
⑨制作可操作的时间表。
⑩明细的财务计划。
二、提升应用综合思维方式在解决问题的技巧
（一）什么是综合
综合是指把对于事务的各个部分的认识结合成整体来认识的方法。如何把各个部分结合成为整体？员工因职业发展的原因而流动、个人原因而流动、能力发展和成长原因而流动、工作制度原因而流动、薪酬和人际关系而流动等都是各个部分的问题，要通过各个部分来认识人才流动的整体，把握事物的规律。
（二）综合的应用技巧
①对于散乱的现象进行分类。
②再从分类的角度完整的认识整个事物。
综合思维方法能够解决员工的流失率问题、解决员工的满意度问题。还可以解决所有部门对人力资源管理部门的抱怨问题，还可以作为培训的工具等。
第五讲人才流失的原因分析（上）
一、人才流失原因
了解人才流失的原因是解决人才流失非常重要的前提。
（一）人才流失之个人原因
（1）家庭责任。比如：当配偶的一方由上海调至北京工作，基于家庭责任他可能要流失；
（2）健康原因。当员工的健康状况已经不能胜任工作他可能会流失。面对今天，人们的心理压力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的竞争力。
{案例} …
有一家主要为汽车制造业提供车门、车门的升降和座椅的外商企业，公司发现员工都很优秀，但是员工身体健康都不好。原因是由于不吃早餐，因此企业决定负责为员工提供早餐，然后规定上班时间，让员工留出吃早餐的时间，比如应该8点工作，公司要求大家必须7点半到。除此之外，还提供较丰富的中餐和西餐，解决了员工身体健康的问题。
（3）配偶工作地点变化。
（4）工作与个人生活的不平衡。
古人言，知人善任。施恩的职业生涯规划理论将人对职业的选择分为五类：
第一类，专业技术型。
第二类，企业家型。
第三类，追求自由型。
第四类，喜欢创造型。
第五类，要求在家庭和生活中追求平衡型。
如果把一个不善于管理的技术干部提到管理岗位上是失败的，但是技术方面却绝对是高手。如果某一类员工工作不是他全部的追求，家庭生活是他关注的重点，他希望在家庭和工作中寻求平衡，而工作却占用了很多的业余时间使之无法照顾家庭，那他是不适合这个岗位的。因此，在人力资源管理过程中一定要将合适的人放在合适的岗位上。
（5）上下班交通耗时。
（6）自己创业。
（7）进修计划。
（二）人才流失之职业发展原因
①工作与职业目标不符。
②工作缺乏挑战性。
③缺少职业发展及晋升机会。
④等级限制。
⑤缺少上级信任，无决策权。
⑥缺少提高技能的机会。
⑦培训机会有限。
（三）人才流失之工作原因
①工作内容与期望不符。
②工作责任过重。
③工作职责不清。
④技能和知识无法发挥。
⑤工作乏味无挑战。
⑥缺少对工作表现的反馈。
⑦上级缺少信任。
⑧工作环境不好。
⑨缺少工作的必要资源。
（四）人才流失之人际关系原因
①与直接上级的矛盾。
②与同事的矛盾。
③与下级的矛盾。
④管理层的不信任。
⑤对高层管理人员失去信任。
⑥直接上司无能。
⑦与客户及供货商的矛盾。
（五）人才流失之报酬原因
①对整体薪酬不满。
②对公司福利不满。
③薪酬低于行业平均水平。
④缺少激励机制，如奖金等。
⑤技能未能得到更好的回报。
⑥资历决定薪酬。
⑦公司存在收入分配的不平等。
根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬不是激励因素，只是一个保健因素。但是在今日的中国，当薪酬能够衡量一个人价格高低的时候它绝对是一个激励因素。调查结果显示，薪酬是人才流动中非常重要的因素。
（六）人才流失之管理原因
①公司缺少团队精神。
②缺乏商业诚信。
③与员工缺乏沟通。
④公司战略不明确。
⑤公司政策缺乏一致性。
⑥不愿创新和改变。
⑦公司不确定因素过多。
⑧办公室政治。
⑨工作缺少系统的支持。
⑩劳动得不到认可。
目前，很多企业员工因为管理原因而流动的比例达到50%以上，企业家在改善自己管理而留住人才方面有非常大的空间。
二、人才流失原因分析
（一）人才流失层次因素
不同层次的人因流失因素不一样而流动，人才流失的层次因素示意图（如图5－1）
图5－1 人才流失的层次因素示意图
1.社会因素
经济增长、失业率和价值观都会影响人才流失问题，比如美国次贷危机使整体国际经济下滑，带来一次经济危机，人员就业困难，人才流失率会降低。如果经济增长，工作机会增多，人才流失率会较大。与此同时，价值观对流失影响也是比较大的。
2.行业因素
行业发展前景、行业流失率的高低、行业的价值观影响人才的流失。
3.企业自身因素
行业发展前景好，公司绩效好，人才流失率会低；企业发展期的不同阶段人才流失也不相同；还包括企业的管理模式、企业文化、政策的因素。
4.心理动因变化过程
包括：机会、非工作的因素、对工作的感知、对组织的感知。它们会引发人们不同的心理过程，如果感觉不好，可能会产生怠工或者旷工的行为，如果社会能够给他们提供更多的机会，他有可能就会产生寻求工作的行为，我们习惯称之为流失预备行为，在流失之前他的心态会导致其流失。
第六讲人才流失的原因分析（下）
（二）人才流失心理动因模型
图6－1 人才流失心理动因模型
1. 影响人激励因素的变量
人才流动有很多原因，比如环境、机会、非工作因素、家庭责任、收入状况与期望的匹配程度、工作结果的公平性、职业成长的空间、工作压力，晋升的机会、上级的支持和工作的单调性等。调动人的积极性的五个变量：
①技能的多样性。
②任务的统一性。
③任务的重要性。
④自主创业。
⑤反馈程度。
2. 压力因素
①角色冲突：当一个人承担一个矛盾的角色，必然会承受很大的压力。
②角色模糊：员工不知道自己的职责、角色和工作内容，须面对很大的压力。
③工作负荷：工作负苛过重必然会产生压力问题。
压力管理应兼顾两个方面：第一，如何把压力分解给员工；第二，如何帮助员工缓解压力。
3. 人才流失的心理动因
人才流失的变量：
①环境变量。
②机会变量。
③非工作因素。
④工作因素。工作因素影响工作参与程度和组织承诺程度。工作参与程度和组织承诺程度受改变现状的努力因素的制约。工作因素包含：收入、工作激励，期望匹配程度、结果公正性，职业成长等问题，管理者应把问题的处理放在人才流失心理动因模型的第一列和第二列，采取一些补救措施，反之，当社会真正给员工提供机会时，流失就变成现实。
（三）人才流失的心理因素及规律
人产生行动的原因是因为对需要的不满足，人有两类需要：生理需要和心理需要。生理和心理需求是人才流动非常重要的因素，生理原因体现在对报酬的不满足，当无法满足其生存需要的时候员工自然要流动，其他就是心理原因。
1.需求驱动下的人才行为模式
①未满足的需求是人才流动的根本原因。
人类有需要，需要不满足，便产生心理紧张，于是就思考要不要流动，产生流动的动机，于是人们就会
产生行为，最后满足需要，流动成功。
②满足需求的心理行为过程。
人真正行为必须有一个外界物作为诱因，想流动，必须外界有一个机会他才能流动。
③解决流动、制止流动的要点
第一，满足未满足的合理需要。
第二，把流动消灭在没有流动之前。
2.人才流动的心理因素
①本我。本我是人类行为和需要产生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和发展。本我是利己的，它追求直接满足，按照快乐原则进行操作。
②超我。是指按照至善原则进行操作，利他人利组织利社会，通过奖励和惩罚让人具备良知、道德理想。
③自我。是指按照现实原则进行操作，自我的力量是从本我那里得到的，并力图使本我得到满足，它是本我和超我的折中。
每个人都有生存和发展的需要，关键问题在超我。人的流动有时候源于自我需要的一部分满足，而本我
的部分需要要控制。
3.人才流动的心理规律
引发人才流动的需求层次：
①生理需要，比如收入是满足生存的需要。
②安全需要，比如养老金制度，失业保险制度，医疗制度，住房公积金制度等。
③归属感，希望归属于团队、组织。
④尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。
⑤自我实现的需要。
（四）人才流失管理因素分析
1.管理者的人格魅力
管理者的人格魅力体现在一个人的品德和才能两个方面。
2.管理者创造的管理环境
①企业的可持续发展；安全；规模等。
②制度环境。比如绩效制度很科学；薪酬制度很公平；培训制度很优厚；发展的空间大；晋升的公平公正公开。
③人际环境。比如和谐的人际关系，较好的组织氛围、企业文化等。
第七讲解决人才流失常用的管理工具（上）
一、员工满意度量表工具
（一）员工满意度量表
1.员工满意度
员工满意度是员工对待遇、工作环境、人际关系以及在企业的地位、企业的前途、自身的发展等方面的满意程度。员工满意度是影响员工积极性的重要因素，也是分析和评价员工流失原因的重要工具。
2.员工满意度指数
员工满意度指数是指把员工满意度状况反映出来的量化指，它是衡量员工满意度的重要指标，这种工具就是我们经常使用的员工满意度量表。
3.员工满意度低带来的后果
①员工变动频繁；流动率大。
②员工缺乏主动性而且责任心差。
③员工不停抱怨企业和管理者。
④员工自私心态加重。
⑤员工配合性变差。
⑥员工公开质疑公司的规定。
⑦员工抗拒心理加重。
⑧工作效率降低。
4.员工满意度低的原因
①对薪酬待遇的不满意。
②工作负荷过大。
③心里压力过大。
④去少尊重与关怀。
⑤企业缺少凝聚力。
⑥个人价值得不到发挥。
⑦企业规章制度不健全。
⑧管理不善。
⑨不公平。
⑩经营状况变差等。
5.员工满意度调查意义
①及时发现管理中的问题。在员工出现不满的时候可以通过统计员工满意度发现问题，根据统计分析可以了解问题的普遍性有多大。
②为解决问题提供对策。了解问题的结症所在，为领导做出科学的决策打下良好的基础。
（二）员工满意度量表应用的技巧
1.员工满意度调查量表的说明和规则
①共有100个问题。
②采用单项选择方式，简单扼要并易于回答。
③匿名填写此量表，避免员工心理上的负担。
④给共同的铅笔。
⑤量表密级，例如为A级，任何信息都受到BaoMi，可放心回答。
⑥有50%问题不回答时量表作废。
⑦按实际情况回答。
⑧注意填写量表的速度。
2.员工满意度调查量表包括的内容
①答题卡。姓名、所在的部门、职位可以不填，入职年限、职位、学历和性别能填更好，这样有便于统计分组。答题卡纵向是题号，横向是应答，比如A非常满意，B基本满意，C不确定，D不满意，E极度不满意。5个选择中只允许选择一个。
②常模。常模是在整个系统当中的排序，就是把所有量表挑上来求一个平均值。比如制造业的常模与平均值之间的差距，就会发现制造业的管理做的好坏，销售部跟常模的差距就看销售部管理的好坏，就可以有针对性的处理具体部门的问题。
答题卡
你的姓名(可以不填) 所在部门(可以不填)
你的职位入职年限
性别学历程度
3.员工满意度调查表中的调查内容
（1）对工作回报的满意度
1)对工资收入是否感到满意？
2)对加班工资的计算与付给是否感到满意？
3)公司奖金计算与付给是否合理？
4)对福利待遇是否感到满意？
5)对公司的社会保险是否感到满意？
6)薪资体系是否合理？
7)对假期安排是否感到满意？
8)在工作中是否感到有乐趣？
9)是否感到工作有成就感？
10)是否感到被公司尊重与关怀？
11)工作与生活中，有友谊与朋友吗？
12)个人能力及特长是否得到了发挥？
13)认为公司的职位与权力是否相对应？
14)在工作中有威信与影响力吗？
15)日常工作中，经常受到表扬与鼓励吗？
16)经常参加培训吗？
17)是否经常获得公司给予的机遇？
18)晋升机会多吗？
19)专业知识和社会知识在不断进步吗？
20)对自己的社会地位感到满意吗？
21)对自己的能力提升感到满意吗？
22)经常获得物质或金钱奖励吗？
23)企业评比优秀员工的方法是否合理？
24)惩罚制度是否合理、公正？
25)记过、降级或降职的处罚规定是否合理？
本部分内容是回答对工作回报的满意程度，基本上是和薪酬相关的要素，如果大多数员工都对工作回报的满意程度降低，企业要做的事情就是调整自身的薪酬。比如工作和生活中你有友谊和朋友吗？这个问题是探讨人际关系层面；你个人能力和特长是否得到发挥？是了解能力和岗位的匹配程度；你认为公司职位与权利是否相对应？主要是了解公司工作机制的问题等。
（2）对工作背景的满意度
1)对公司的劳动合同感到满意吗？
2)对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？
3)对公司的住宿安排是否满意？
4)对公司职业病防护及保健措施感到满意吗？
5)对公司休息场所安排感到满意吗？
6)对医疗保障感到满意吗？
7)对工伤保障感到满意吗？
8)对公司的劳动保护感到满意吗？
9)认为公司上下班时间的安排是否合理？
10)认为公司休息时间的规定是否合理？
11)认为公司的加班制度是否合理？
12)认为公司的请假制度是否合理？
13)认为工作的资源配备充裕吗？
14)认为工作的资源配备适宜吗？
15)对公司设备的维护及保养感到满意吗？
16)对公司资源配备的效率感到满意吗？
17)对公司固定资产的管理感到满意吗？
18)对公司新设备的配置感到满意吗？
19)对公司新技术的运用感到满意吗？
20)对工作环境感到舒适吗？
21)工作场所、现场5S管理是否经常运用？
22)对公司的环境保护感到满意吗？
23)对公司的安全管理感到满意吗？
24)对工作环境的美观感到满意吗？
25)在工作中是否感到便捷、方便？
（3）对工作群体的满意程度
1)对同事之间的行为，礼节与礼貌是否满意？
2)与同事之间的沟通与交流状况如何？
3)对同事之间的人际关系状况是否感到满意？
4)对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？
5)在工作中经常获得新的信息分享到别人的经验吗？
6)觉得目前员工的士气与心态是？
7)公司对舆论的控制及导向感到是否满意？
8)认为公司的团队精神如何？
9)对自己及周围的同事的工作质量是否感到满意？
10)对周围同事的工作效率的评价如何？
11)对公司的成本控制和管理感到满意吗？
12)和周围同事在工作过程中的计划性和条理性如何？
13)和周围同事的责任感及能动性如何？
14)工作中，员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？
15)对公司会议有效性及作用评价如何？
16)觉得公司大多数同事的品格及修养如何？
17)认为公司同事的观念是否跟上了时代？
18)对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？
19)对你的体质及健康感到满意吗？
20)对个人的能力表现感到满意吗？
一个有品位的公司能体现出对人的基本尊重。包括员工之间的沟通状态、人际关系状况、上级和下级以及平级之间的关系。
（4）对企业管理的满意度
1)对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？
2)对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？
3)认为公司的组织机构的设置是否合理？
4)对公司的用人机制感到满意吗？
5)对公司的监察机制感到满意吗？
6)对公司的管理人员的管理才能感到满意吗？
7)对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？
8)工作中，管理人员的情感管理明显吗？
9)对公司的管理人员管理工作的有效性感到满意吗？
10)对公司内部投诉处理感到满意吗？
11)对公司的制度建设感到满意吗？
12)觉得对公司各种规章制度的制定是否足够？
13)对公司各种制度的实施效果感到满意吗？
14)对企业有认同感及归属感吗？
15)对公司倡导的企业精神与价值观的看法如何？
16)对公司文体，娱乐活动的安排感到满意吗？
17)员工的生日及节假日，对公司的慰问工作感到满意吗？
18)公司有提供报纸，图书杂志供大家学习和了解新信息吗？
19)对公司内部宣传工作感到满意吗？
20)提出合理化建议，公司对合理化建议的处理和态度感到满意吗？
一个员工对公司管理制度满意时他会留职，如果对公司管理制度不满意，流动率会非常高。管理是硬环境，
必须公平、公正。
（5）对企业经营的满意程度
1)对公司推行9000质量管理体系赞成吗？
2)对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意？
3)觉得客户对我们公司的信心及满意度如何？
4)公司的质量状况是一个什么样的水平？
5)公司与供应商的合作关系如何？
6)认为企业对地方经济的贡献有多大？
7)认为公司与当地政府的关系怎么样？
8)认为公司解决当地就业与社会公益事业的做法好吗？
9)对企业的发展远景及未来展望有信心吗？
10)公司的经济指标达成状况怎么样？
量表中涉及的题目多、覆盖面广，调查完之后，应在调查问卷上告诉大家：谢谢大家来支持填写这份问卷，然后再给被调查者一张纸，让他填写一些其它的书面意见。
例如：
非常感谢你填写了这份量表!不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达,如果有,请把他
们表达出来.你希望的想法,观点或令人关注的问题是:
4.员工满意度量表应用技巧
①分类统计。分行业、专业、年龄、工龄、性别来统计，可得出多种数据，了解满意程度，有针对性
的开展工作。
{案例} …
曾对一家园林设计加施工的单位做整体员工的满意度调查，发现工资最高的设计部门满意度最低，施工人员
和内部管理人员都比较满意。分析原因之后发现，设计部门是合并的，它不接受这个公司的文化，后来就逐
渐推进企业文化，设计部门的满意度提高。但针对个别的设计部门实施了一个政策，允许大家到外面找工作，如果三个月内找不到工作可以再回来，可维系原来的工资水平，后来他们出去找了三个月工作，也没找到比
现在更高的工作岗位，后来他们觉得这个公司还是不错的。所以进行统计分组，可将管理、分析做到最好。
②建立常模。全公司做完之后求一个平均值，每一个专项再求一个平均值即专项常模，在分部门再做部门的平均值，就可以对比出各个部门之间的问题。
③分析找出对策。
第八讲解决人才流失常用的管理工具（下）
一、量表工具
（一）量表简介
量表是大阪心理学家三隅在九州大学任教时提出的，1960年前后他在实验室做类型研究，1963年在现场研究，1978年三隅用量表测量了矿山、冶金、造船、化工、铁路、运输、银行、学校、机关、家庭、医院、地方政府、政党等各类组织达一五万人次。行业工作性质不同，但取得了一致性结果，证明了理论的科学性与有效性。1981年徐联仓教授将理论引进我国。
（二）理论沿革
1.管理四分图理论
量表来源于管理四分图理论，是由俄亥俄州大学领导行为研究小组提出来的，他们调查了1000种领导行为后进行分类，最后概括为两大因素：
第一，抓组织。组织设计，明确职责关系，制定工作目标。
第二，关心人。建立互相信任气氛，尊重下级意见，注意下级情感等。
按照管理四分图理论进行分析，领导可分为四类（如图8－1）：
①高度关心组织高度关心人。
②低度关心组织低度关心人。
③低度关心组织高度关心人。
④高度关心组织低度关心人。
图8－1管理四分图
2.管理方格理论
布莱克、莫顿于1964年在管理四分图理论基础上提出管理方格理论。他把管理四分图坐标扩展成九九81个方格，纵坐标体现对人的关心，横坐标体现对工作的关心。（如图8－2）
图8－2管理方格理论
有五种典型领导人
①99型领导高度关心工作高度关心人
②11型领导低度关心人低度关心人
③19型领导高度关心工作低度关心人
④91型领导高度关心人低度关心工作
⑤55型领导适中
99型并不是最好，工效高的为最好。
（三）理论
大阪心理学家三隅的理论创立受密西根学派及俄亥俄学派影响很深。
1.继承关系简介
密西根学派的代表人物卡特莱特和詹德，代表著作《团体力学》，认为组织有四种职能：
①支持。
②促进相互作用。
③目标强调。
④职务执行。
俄亥俄学派的代表人物霍萍和温纳，发现领导行为包含两个因素：
①体贴；
②主动。
2. 概念
P因素：绩效（领导为完成生产任务所做的努力），P因素关心工作；
M因素：维持（领导为维持团体所作出的努力，如对下级关心及合作团结问题），M因素关心人。
3. 理论实质
领导是一种具体环境中的行为。领导＝ F（领导者＋被领导者＋环境），领导行为的本质，不仅是个人的行为，而且包括他对其他人的影响过程，领导行为是一种团体现象。
以往领导概念都是多义的、无法客观测量，而理论科学并能明确进行操作和客观测量。
以往领导类型概念难于客观把握，多采用二者择一的方法。例如不是专制就是民主型，方法简单，
区分不出不同程度。理论采取了动态的非绝对化的概念，可以区分出不同程度。
4. 领导的4种类型
:绩效和维持都好
P: 绩效好维持差
M: 绩效差维持好
:绩效维持都不好
图8－3
（四）量表的使用方法
1量表构成
①领导行为评价。工作绩效P因素10题；对集体关心M因素10题。
②对本单位工作情境状况评价。工作激励、对待遇的满意程度、工厂福利条件、心理保健、集体工作精神、会议成效、信息沟通、绩效范围等各5题。
③参与评价人员职务不同，量表问题不同，但都是等值。例如表一班组长；表二职能部门；表三生产部门，中层领导；表四职能部门和后勤部们中层；表五企业上层领导。
2.施测方法
（1）采用李克特五级评分制打分。如：你曾因与同事或上级关系不好而产生过烦恼吗？答案：⑤全没有④几乎没有③不常有②有时有①屡次有。
（2）测评信度效度。有两个因素:第一，读题速度；第二，是否泄题。
3.结果处理
①各10题因之最高为50分，最低为10分。求出本单位平均值，在坐标中找出领导类
型，然后与全国常模比较。
例如：公司量表的状况，P平均值27．7，M平均值28．1（如图8－4）就可以在领域找到一个圆，圆上有一个点，此时领导就处于这个水平；或者一个部门的平均值，P因素36，M因素47，就可以区分出部门和部门领导的区别；另外可比较每年的值，依据平均值的变化，帮助企业发现领导是由于什么因素提升而遏制了流失率。
图8－4 量表处理结果
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
2016年公共部门人力资源管理形成性考核册 （作业参考答案） 2011年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。 作业1 案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材P83案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 答：郭某被C医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。 从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人
才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。 就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价C医院的人才生态环境？ 答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善C医院的人才生态环境
人才流失影响因素及对策 核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。 关键词：核心人才；流失；对策 在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。 一、企业核心人才的界定 企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。 企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。 从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。 二、企业核心人才流失影响因素分析 企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。 （一）核心人才本身的影响因素 核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
防止人才流失 对于企业来讲，人才流失就是指一个企业的职工在自身需要及职业发展不能得到满足的情况下主动辞职,另谋出路的现象,人们通常形象地称之为跳槽。随着具有中国特色的社会主义市场经济体系逐步确立，人才的合理有序流动已经成为一个不可阻挡的潮流，人才的权益在法律的保护下也日臻完善。在此日益规范的人才供给形势下，依法合理地留住人才，最大限度地防止人才流失对于确保企业健康稳步可持续发展就显得尤为重要。作为一个已存续50多年以煤炭为主业的经济实体丰城矿务局近年来也同样面临人才流失的困扰，如企业优秀人才奔贵州，走内蒙，下新疆等地煤炭企业的例子比比皆是。面对这人才流失的严峻形势，企业应审时度势，善谋遏制人才流失之策，有效解决这个影响企业发展的战略性问题。笔者不揣冒昧，着重从公平合理的现代薪酬分配，人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，以人为本的和谐企业文化，安全、健康、积极的生活环境及真挚的感情五个方面深入阐述如何防止人才流失。一、建立公平合理的现代薪酬分配制度，防止人才流失西汉史学家司马迁在《史记》中曾有句经典的话：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。马克思的辩证唯物主义也曾有言：物质是第一性的，精神是第二性的，经济基础决定上层建筑。由此可见，中外都深刻认识到物质的基础性作用，所以薪酬待遇无疑对防止人才流失起着至关重要的作用。然而，因受计划经济思维的影响较深，国有企业（国有控股企业）在发展企业的思想观念上没有与时俱进，这直接导致其在薪酬分配方面有较大的硬伤。例如，企业内部绩效考评机制较为凌乱,工作不能量化考核,不能有效地根据人才的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪酬考量，这严重地挫伤了人才的工作积极性。这种薪酬制度无视人才的功利性，在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才。笔者认为应建立公平合理的现代薪酬分配制度，加强工资制度改革，实现薪酬市场化。同时，要不遗余力地避免吃大锅饭及吃“白食”的现象，防止重创人才工作积极性的事情出现。众所周知，伴随中国老龄化的出现，人口红利的消失，低价使用人才的时代将一去不复返。面对如此态势，企业应该以市场为导向，结合煤炭企业苦、脏、累且有一定危险行业特点，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，公平合理地确定人才价格，达到用薪留人。为保险起见，在给予人才合理薪酬的同时，另外可额外推行滞后年金制、人才持股等措施。企业可以根据人才承担的职责轻重予以定级，对每个级别赋予不同的滞后年金，每年只能拿走较小比例的滞后年金，其余部分暂时保存下来，八年或退休之后支付。这样既可以对人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择另投他处的同时，考虑到较高的成本损失。人才如果持有一定数量的企业股份，无疑就与企业构成了真正的利益共同体。因为此时人才既是股东，又是职工；既为企业工作，又为自己工作，这无疑会极大地激发人才工作的积极性。在配股的措施下，人才既会为企业的发展自豪，又会为自身财富的增加而欣喜，可谓是快乐工作，无形中就会使人才流失的概率大为减少。二、完善人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，防止人才流失根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我价值实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我价值实现需要的范畴，会产生很强的激励作用。因此在人才的选拔、职称的晋升上，要导入切实可行的竞争机制，做到“公开、公平、公正”，切忌有任人唯亲及拉帮结派之思想。近几来，丰城矿务局在人才的选拔、考核、晋升机制上可谓是动作频仍，新招迭出，如制定了《丰城矿务局领导人员选拔任用暂行办法》，旨在最大范围地让真正有品行、有才干的人才施展才华，以事业发展的平台留住人才。在人才工作成果的考核方面，要建立科学的评价方式，尽可能做到量化、细化，切忌因人、因情而差别对待。丰城矿务局虽然业已历经改革改制，但离真正现代企业管理模式还有一段较长的路要长。譬如，现实中工作做多做
欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目 学生姓名
考号 专业
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欧阳学文
中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
欧阳学文创作
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
欧阳学文创作
欧阳学文创作
结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
欧阳学文创作
企业人才流失管理对策浅析 摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产和发展造成不利的影响。本文主要对企业人才流失的具体情况做了详细的分析，阐述了人才流失现状所遭受的影响，并从多方面分析了造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因提出一系列的对策与建议。文章说明了企业在经济发展过程中所遭受的人才流失是不可避免的，但是如何应对企业人才流失则是非常重要的。 一、人才流失的涵义 随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。 2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才是世界上最宝贵的资源。当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，最终表现为人才的竞争。目前，我国大多数企业管理者都已经深知人才的重要性，然而我国人才状况却不容乐观，人才流失现象屡见不鲜。 二、企业人才流失的原因 1、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
解决企业人才流失的对策 摘要：现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，员工流失会给企业带来很多不利的影响，本文从建立良好的企业文化、工作轮换、人才测评、帮助员工建立职业生涯计划等方面来努力解决人员流失的问题。 关键词：人员流失；工作轮换；职业生涯设计与开发 现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，因此很多企业都奉行着“以人为本”的核心价值观，员工是企业经营之本，控制人才流失是企业立身之基。适当比例的人员流动，能够增强企业活力，但流动如果超过一定比例，对企业的影响无疑弊大于利。企业应当珍惜和管理好人力资源，留住核心员工，否则可能引起企业利润的流失，严重时还会使企业陷入困境。 企业可以从以下几方面来解决人员流失问题： 首先，建立良好的企业文化 企业文化是一个企业的灵魂。俗话说，物以类聚，人以群分。那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开企业。这种由企业文化产生的亲和力像磁铁一样吸引着员工，使认同共同观念的人在一起。 企业文化，是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化模式。企业文化的建设对于企业的发展至关重要，其中企业文化的重要内容就是思想观念，它决定着企业员工的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分挖掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引人才、留住人才创造有利的条件。反之，将给企业造成巨大的负面影响。企业可以选择树立企业文化的标杆，在各个部门的标兵也会是员工不断学习的榜样。标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。如对那些能够形成良好企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇；又如确定企业在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实；再如在企业文化建设过程中，对较容易影响员工的事件进行提炼，作为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要企业做好各个层面的标杆工作，一定能够树立起一个良好的激励型导向的文化氛围。
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
教育部人才培养模式 改革和开放教育试点 公共部门人力资源管理 形成性考核册 国家开放大学文法部 学校名称： 学生姓名： 学习专业： 国家开放大学出版社
公共部门人力资源管理作业 1 案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材 P83 案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？ 答： 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ 答： 公共部门人力资源管理作业 2 围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）1、理论联系实际讨论公共部门应如
何运用人力资本理论。（第四章）2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。（P155-157）3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149）一、个人讨论提纲（350 字以上）二、小组讨论结论（350 字以上） 理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。 一、个人讨论提纲 二、小组讨论结论
公共部门人力资源管理作业 3 结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）1、公共部门实施有效激励的途径 2、双因素理论在人力资源管理中的作用 P2893、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题根据所选论文题目，撰写一篇不低于 2000 字的论文 浅谈我国的传统用人艺术 公共部门人力资源管理作业 4（综合练习题） 一、选择题（每题至少一个正确答案）
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
人才危机管理应对人才流失的非常措施 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 一、企业人才流失的影响、特点及成因分析 （一）影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 （二）特点 １．人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 ２．人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人