第一章总则
第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条适用范围
1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。
2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。
4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。
第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。
第二章招聘管理
第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。
第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。
第七条员工的招聘程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。
第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。
第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。
第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用；副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用；总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用；部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用；主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。
第十一条员工调配的原则：先在本部门、本公司、企业内部调整；本部门、本公司、企业内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由人力资源部门按公司招聘程序招聘；应聘人员应填写《岗位应聘登记表》，并提供下列材料：
1、学历证书原件及复印件；
2、身份证原件及复印件；
3、职称证书、学位证书原件及复印件；
4、近期免冠照片四张；
第十二条被批准录用的人员，由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下：
1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明；
2、提供相应的档案材料；
3、填写《职工登记表》；
4、签订《劳动合同》；
5、办理刷卡考勤登记；
6、到公司指定医院体检
7、岗前培训；
8、与试用部门经理见面，安排工作；
9、安排办公地点，领取办公用品。
第十三条凡有下列情形之一者，不得录用：
1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的；
2、服食毒品或有其它不良嗜好的；
3、患有传染病或精神病的；
4、思想不良，品德败坏，被以前就职单位开除的；
5、挪用公款，或贪污有案的；
6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。
第十四条公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款，试用期包含于合同期限内，试用期满经公司考察合格的员工可以转正，享受公司正式员工的待遇。
第十五条试用人员品行不良，或工作无成绩，或违纪的，或体检不符合岗位要求，公司有权随时停止试用，并予以解聘。试用未满一月者，按实际工作日支付工资。
第三章培训管理
第十六条公司为提高员工队伍素质和工作效率，将定期与不定期地举办各种教育培训。
第十七条员工培训分为：
1、岗前培训：所有新员工均须接受岗前培训。内容：
● 了解公司发展历史、经营理念、管理模式；
● 学习公司内部管理制度；
● 了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。
2、在职培训：
● 公司根据工作需要，指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训；
● 公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训，但必须遵循学用一致，择优选送的原则，经批准外出学习培训的员工，按脱产学习，外出培训的管理制度执行；
● 邀请专家学者到公司做专题讲座。
3、公司鼓励员工自学成才和业务学习，并对学习成绩优异者和学用结合有成绩者予以一定奖励。
4、公司员工参加各项全国统一职称考试，须报人力资源部门备案。
5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担，外出和脱产学习需报总经理批准，未经总经理批准外出和脱产学习，培训自行报考学习的员工经费一律自理，并不得占用工作时间外出听课。
第四章薪酬福利管理
第十八条目的及适用范围
1、目的：根据《公司章程》和本公司的实际情况，建立有效的薪资激励机制，体现以人为本的管理理念，充分调动员工的积极性。
2、适用范围：适用于除董监事之外的所有员工。
第十九条管理原则
1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。
2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进行适当调整。
3、公司的工资总额，根据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司根据绩效考核结果核定，不得随意突破。
第二十条薪酬的审定和调整
1、根据市场劳动力价格水平和公司发展状况，公司薪酬总额原则上每年调整一次，也可根据实际情况进行局部调整，并报总经理办公会通过。
2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会，公司所有部门(事业部及子公司)必须严格按薪酬审批程序执行。
3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪，易岗易薪”的原则，程序如下：
(1)对新员工，在经过初试及复试合格后，用人部门可提出建议薪酬，报人力资源部审核，最终由总经理审定批准。
(2)员工岗位调整或职务晋升，工资将相应调整，人力资源部将根据总经理的审定结果备案并送达财务部。
(3)各事业部、下属子公司须严格按照绩效考核办法执行薪酬制度，将月工资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核，呈总经理审批通过后方可发放。
4、在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪资。
第二十一条工资结构形式
1、公司正式员工工资的基本构成为：工资总额=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资根据公司规定分别进行业绩考核后发放。
3、公司年底根据考核结果核发年度业绩奖金。根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
(1)个人所得税；
(2)社会保险费中个人负担的部分；
(3)应由个人负担但公司已代为支付的费用；
(4)其它扣款；
(5)其它应由员工个人负担的部分
4、试用期员工不参与月度考核的，无绩效工资，不享受公司提供的其他奖金、福利。
5、公司员工经批准被辞退时，从批准的次日起停发工资、奖金、按月实际工作日支付工资。
第二十二条工资支付方式
1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放，每月工资发放日期为下月 15 日以前。
2、月度绩效工资，由公司每月对所属员工上月表现进行考核，考核结果经人力资源部汇总后，报总经理批准，作为绩效工资的发放依据。
第二十三条缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者，则视为缺勤。缺勤根据病假、事假、工伤等不同情况由人力资源管理部具体执行。
第二十四条保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员工活动等。
一、社会保险公司按国家规定为所有正式员工办理社会养老保险、医疗保险等，由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。
二、住房公积金按照国家和无锡市及公司相关规定发放住房公积金。
三、福利津贴公司正式在岗员工，可以享受公司规定的伙食、通讯、独生子女费等福利津贴。
四、员工活动
1、公司为保障员工的身心健康，将每年为生产人员进行一次体检工作。
2、公司不定期组织员工参加文体活动等。
第二十五条员工年度考核按以下办法执行：
一、考核内容：主要包括五个方面：工作量、工作能力、专业能力、创新意识、工作态度
1、工作量：主要指工作量的大小程度及完成情况。
2、工作能力：主要指完成任务的质量、时效性等。
3、专业能力：主要指专业知识水平及解决专业问题的能力等。
4、创新意识：主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。
5、工作态度：主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。
二、考核办法在员工个人自我评价的基础上，采取上一级考核下一级的办法。
三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责，年度考核全部统计情况由人力资源部汇总并存档。
四、考核时间公司结合工作情况，安排考核时间，各部门及下属子公司按总公司的要求并结合各自实际情况，在规定的时间内自行安排考核。
人力资源管理理论与实务学习心得 第一次接触人力资源管理是在大一上管理课的时候，当时留给我最深的印象是这样一句话：人力资源管理的任务是在合适的时间，把合适的数量和质量的人放到合适的岗位。在管理学的学习中使我第一次认识到人力资源管理的计划不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存和发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工的职业生涯发展。这也是我当初在全校公选课的时候一眼就选中人力资源管理理论与实务这门课的原因。因为我认识到人力资源管理的重要性。 在这门的课的学习过程中，我了解到了人力资源管理的含义，人力资源管理的特征，知道了人力资本，看到人力资源的发展历程，重温了管理的职能，认识到人力资源管理理论的理论基础，人力资源管理的计划编制，也在一定程度上了解到企业对员工的招聘，培训，绩效评估。通过对人力资源管理理论与实务的学习，我感觉自身受益匪浅，在竞争如此激烈的就业环境里，作为当代大学生，我们不得不去思考自己即将面临的严峻挑战，对自己未来出路的思考让我们迷茫。不可否认这些人力资源管理的知识对我们的就业有很多
的帮助，我们在学习中认识到自身将来可能遇到的种种就业问题，也使我们对自己的职业生涯规划又来更为系统的了解和认识。 在《哈佛商业评论》里一篇名为《打造员工忠诚度》的文章引起了我的对人力资源管理中“人”的思考。员工如何与企业构建一种信任、持久的关系是管理者需要面对的问题，相对于过去的情况而言，今天的员工管理会有更多的挑战性，一方面来源于因全球化所带来的价值多元化，另一方面来源于员工自我意识的强化。因此获得员工忠诚是一个极具挑战的话题。 人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大的主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我想到人力资源管理计划编制中的两个基本原则： 1、既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 2、既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 员工是公司最重要的资产，是人力资源的基本构成要素，企业是员工参加社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。正确使用人力资源并为员工提供充分的发展机会，不仅可以充分满足组织成员的个人需要，还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。
项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： 设法及时并且在预算内交付项目； 为项目人力资源的最优化合作提供环境； 确保适当的资源在适当的位置来交付项目； 确保优化和经过培训的资源池； 有效率地实时报告项目信息； 确保员工关注核心责任而不是行政任务； 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司； 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； 当你的项目人力资源达到了50 个以上，或当你的付费人力资源达到30 个以上时； 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。
通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
金杯电工人力资源管理基础标准文件编号 人力资源管理流程相关说明页次共1页第1页 版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01 批准审核编制杨斌 1、人力资源管理流程的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程要素 本管理流程包括如下要素： 2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源经理。 2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。 2．7管理行为。即流程的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。 2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本： 3．1将本流程复制出来； 3．2以文件形式下发各相关部门； 3．3必要时进行流程培训，使所有实施环节都理解流程的思想内涵，实现管理行为的畅通无阻。
第一章总则 1.1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 第二条为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 第三条公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 1.2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能： 作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责： 1、制度建设与管理 （1）制订公司人才战略规划； （2）制订公司人事管理制度，权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 2、机构管理 （1）公司组织机构设计； （2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书； 3、人员招聘管理 （1）根据公司人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划； （2）招聘渠道的拓展与维护； （3）招聘过程中的人才测评与人员甄选； （4）人员招聘工作的具体实施。 （5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、薪酬福利管理 （1）定期调查分析行业及市场薪酬水平，提供决策参考依据； （2）根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系； （3）制定公司人力成本预算并监督其执行情况，核定、发放公司员工工资； （4）员工薪酬福利的调整与奖励实施。
江苏股份有限公司 人力资源管理制度汇编 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
目录 1 招聘.................................................................... - 4 - 1.1招聘计划和增减申请流程.............................................. - 4 - 1.2招聘渠道与分工...................................................... - 4 - 1.3招聘实施流程........................................................ - 4 - 2 人事变动管理............................................................ - 6 - 2.1岗位调整............................................................ - 6 - 2.2竞岗................................................................ - 7 - 2.3 辞职............................................................... - 7 - 2.4 解聘............................................................... - 8 - 3 劳动纪律................................................................ - 8 - 3.1考勤规定............................................................ - 8 - 3.2“三八、二班制”员工用餐时间规定.................................... - 9 - 3.3 交接班规定......................................................... - 9 - 3.4请假、出差、休假取假规定............................................ - 9 - 3.5加班规定............................................................ - 9 - 4 培训与发展.............................................................. - 9 - 4.1培训目的............................................................ - 9 - 4.2培训分类........................................................... - 10 - 4.3培训对象、师资与组织者............................................. - 10 - 4.4培训考勤规定....................................................... - 10 - 4.5培训协议年限....................................................... - 11 - 4.6培训薪金管理....................................................... - 11 - 5 绩效考核............................................................... - 12 - 5.1考核目的........................................................... - 12 - 5.2考核原则........................................................... - 12 - 5.3考核体系内容....................................................... - 12 - 5.4考核与薪酬的运用模式............................................... - 12 - 5.5考核结果反馈....................................................... - 12 - 5.6考核项目与内容..................................................... - 13 -
某上市公司人力资源治理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的进展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分不适用于所有公司正式职员、试用期职员和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范职员招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度 适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段， 降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的公布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照机会均等的原则，公司内部职员在得知招聘信息后，按 规定程序应征，公司在内部职员中选拔人员的过程。外 部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员 的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主， 包括录用正规院校的应届毕业生，专门岗位可面对国内 外公开选聘。 第八条招聘渠道要紧有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司职员享 有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘 有关条款。 2)双重考查原则：因此招聘都需通过业务部门和人力资 源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用 通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，躯体健康，具有大学专科以上学历（含），专门岗 位和经验特不丰富的应征者能够适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作打算的同时拟订的人员需求打算，填写《年度人员需求打算表》经人力资源 经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的 依据。 第十二条假如有打算外的人员需求或因职员离职需补充人员，
人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告 篇一: 人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。任务: 主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。目的: 能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。201X年年至201X年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于201X年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
公司上市前，人力资源管理的准备工作 公司上市是一个系统复杂的工程，人力资源管理作为公司的战略性管理部门，需要做细致的准备工作，在管理方面做出调整，做到合法、合规、公开，以利企业成功上市的需要。 一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异 1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应该在制度化的建设上，有合乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在：对上市企业人力资源的整体规划上，人力资源的配置是否充足、考核制度是否有效、规范；培训制度是否达到规范化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注重，也即是说，上市企业的人力资源管理更趋于规范化，更加注重标准化，特别是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化，更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了，所在，起码在制度建设上要比非上市企业规范了许多，至少在形式上的规范化方面。上市企业的人力资源更注重人力资源的战略与企业发展的战略相一致。 2、人力资源管理的执行方面，上市公司与非上市公司是有一定的区别的 表现在：上市企业在制度的执行上，尤其是在绩效考核上，不但要体现出上市企业的规范化建设的成果，同时，也要体现在执行力上的提高，换言之，要让社会看到企业在规范化方面的成果。 3、企业管理架构的更加合理的组合，法人结构的治理等方面，也需要人力资源管理的更大力度的管理动作。这应该是上市企业与非上市企业最大的不同之处 4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些，尤其是在初期，上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上，也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理！更注重战略的支持的效果。所以，上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理，或者至少是总监。这种管理职位的明显提升，不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视程度，也要求这个职位的管理人需要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。 二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备 （一）建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化，因此，企业的人力资源管理工作，应当更加标准化。在制度的建设上，要比非上市公司更加严格，凡事有据可依，有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的起码条件，上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业，这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够按照更相关文件规范、合理的进行。
规划与培训发展体系建立 培训时间：14小时 【引言】 不少企业人力资源管理缺少规划 由于不少企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。 在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 什么是战略性人力资源规划 战略性人力资源规划将公司战略与人力资源的实践连结起来，使人力资源的各项职能形成合力，目标一致，真正发挥人力资源管理系统的作用。
战略性人力资源规划从公司战略的角度出发，为战略目标实现提前做好准备，实现有限的人力资源最高效的配置到战略地位最重要的地方。 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分。 公司缺乏培训发展体系，人员个人发展无目标 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。 基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别？ 传统的培训： 传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与 基于能力的培训 基于能力的培训以公司的竞争能力为核心而规划培训体系 由于对能力先进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求 培训以培养“行为”为主，强化了各种交互式的培训方法 什么是基于能力的培训发展体系 “基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。 本课程将在总结国内外标竿企业规划和培训发展体系建立的经验和大量咨询项目实践经验的基础上为企业的人力资源规划和培训发展体系提供系统的思路和实操性的解决办法。 【课程亮点】 国内外企业关于人力资源规划的最佳实践 系统、有效的规划和培训发展思想、方法、工具（含大量实操性表单） 咨询项目全景案例始终贯穿整个课程，便于借鉴和操作实践 【培训收益】 企业： 获得一整套规划和培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具；
某上市公司人力资源管理制度全案 第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部 员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社 会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届 毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2. 招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者 一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查， 经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可 以适当放宽要求。 2.3. 招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力 资源部备案，作为招聘的依据。 第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力 资源部。 2.4. 招聘组织程序 第十三条内部招聘按下列步骤进行： 1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布 内部招聘信息。
人力资源管理 实 训 总 结 报 告 专业: 班级: 姓名: 学号: 一、引言 人力资源就是第一资源。实现科技进步,实现经济与社会发展,关键都在人……在知识经济时代里,人力资源将成为经济与社会发展得核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管理则就是对人力资源实行有效得开发与利用,实现人力资源得合理配置,最大限度地开发与利用人力资源,有效地激励员工,保持
资本得竞争优势。 二、实训目得 在大三第一学期里,在杨老师得指导下,我专业且深入地学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面得理论知识;同时通过参与不同模块得实训,既可以体验到人力资源管理方法与技巧方面得培训,又能提供我们掌握、分析与解决人力资源管理中得基本问题得能力得机会,使人力资源管理得理论得到验证。 三、实训内容 通过本学期人力资源管理课上得案例分析实训,让我进一步了解了人力资源管理得主要内容。人力资源管理主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。简单来说,就就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持与利用人等方面进行得计划、组织、指挥、控制与协调等一系列活动,最终实现企业发展目标得一种管理。 (一)人力资源管理概论 实训项目:1、八种人得安排。 2、解决“富强油漆厂”得问题。 分析:1、对于新招聘人员表现得八种类型,首先得明确自己属于哪种类型;再分析如果我得手下有这种类型得人员,将如何安排她们;最后分析在另外一种工作环境中,会不会有一样得安排。 2、富强油漆厂得供应科科长施迪闻在员工激励方面体现得哪些激励理论,该如何解决油漆厂关于奖金分配得问题。 启示:人力资源管理得核心问题:即把合适得人放在合适得位置上。实现“适岗适配”,人尽其才、才尽其用。
人力资源管理实习总结报告 一、实习目的： 将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。 二、实习时间： 20xx年7月8日至20xx年7月31日 三、实习地点： 深圳市鼎彝文化发展有限公司人力资源部。 办公地址：西安市未央区雅荷花园南100米。 厂址：西安市大明宫遗址公园。 四、实习单位概况： 深圳市鼎彝文化发展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目
策划。公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激-情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。 几年来，鼎彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。 鼎彝始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。五、实习内容： 我们的实习主要分为三个阶段： 第一阶段从7月8日—7月14日，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。 第二阶段从7月14日—7月24日，主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善。
第一章总则 1、1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养与开发员工,使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度与程序的统一性与一致性,保持人力资源系统的专业水平与道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。 第二条为达到上述目标,公司人力资源部编制本制度,以此规范与指导有关人力资源方面的政策与程序。 第三条公司人力资源部就是负责制订及实施有关人力资源政策与程序的部门。 1、2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能: 作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核与培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责: 1、制度建设与管理 (1)制订公司人才战略规划; (2)制订公司人事管理制度,权限与工作流程,组织、协调、监督制度与流程的落实。 2、机构管理 (1)公司组织机构设计; (2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书; 3、人员招聘管理 (1)根据公司人员编制,制订年度人力资源需求计划、招聘计划; (2)招聘渠道的拓展与维护; (3)招聘过程中的人才测评与人员甄选; (4)人员招聘工作的具体实施。 (5)建立后备人才选拔方案与人才储备机制。 4、薪酬福利管理 (1)定期调查分析行业及市场薪酬水平,提供决策参考依据; (2)根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系; (3)制定公司人力成本预算并监督其执行情况,核定、发放公司员工工资; (4)员工薪酬福利的调整与奖励实施。 5、培训发展管理
新劳动合同法下的人力资源管理实务 新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1 ）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 ）劳动合同期限； （4 ）工作内容和工作地点； （5 ）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1 ）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 ）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 ）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同 一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
人力资源管理软件实训 实验总结 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
x x x x大学 人力资源管理软件实训 学生实验总结 学生姓名： 学号： 专业班级： 通过过去一年的人力理论知识的学习，我对人力资源管理的具体模块的运作步骤和程序等都有了初步的了解，但这只是基于课本的理论学习，这学期通过人力资源信息系统软件的实训操作，使我对人力资源管理的六大模块的认识更加深入和清晰，使我在理论的基础上增加了实践的经验。下面是我对此次实训的总结和心得体会。 一、人力资源管理软件在企业人力资源管理各个具体关键职能领域的作用 1、组织管理。该模块清晰的显示组织机构图，组织结构、职能、成立日期、工作范畴一目了然，主要用于企业对组织结构、部门设置或下属单位设置、标准岗位体系的设置和调整的管理。 2、人事管理。该模块记录了公司所有员工的档案，便于领导对员工进行统筹管理，只有最高领导有权使用本功能。领导可以从不同角度对员工进行分类查看，用其所长，避其所短，充分发挥每一位员工的聪明才智。从而达到最佳的用人效果。 3、招聘管理。人才是企业最重要的资源，拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几方面提供支持：一是通过信息取舍，优化招聘过程，减少业务工作量；二是通过信息比对，对招聘成本进行归集、分析，从而降低招聘成本；三是为选择聘用人才的岗位提供辅助信息。并有效地帮助企业进行人力资源的挖掘。
4、考勤管理。一则能通过权限分配由最终用户进行考勤输入，由关键用户进行考勤校队及工资核算：二则与时间管理一接集成，方便查看及管理。同时，根据所在国或当地的日历，灵活安排企业的运作时间以及员工的作息时间表。对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等做出一整套周密的编排。 5、薪资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法；二是与时间管理一接集成，能够及时更新，对员工的薪资核算动态化；三是通过和其他块的集成。自动根据要求调整薪资结构及数据，履行“回算功能”。当薪资核算过程结束之后，员工的有关上一薪资核算期的主数据发生变化，在下一薪资核算期内，回算功能会自动触发，进行修正。工作管理。运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中。并把与员工薪资、奖金有关的数据导入薪资系统和成本核算中。 6、培训管理。从员工技术现状到培训计划、实施、评审、完成形成一整套完整的管理体系。实现培训管理程序化、科学化、数字化。根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对该员工的一系列相应培训设计方案，如遇到机构改组或职位变迁，系统会及时提出对应的一系列的培训变动。 7、员工管理。制定职务模型。包括职位要求、升迁路径和培训计划，根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对该员工的一系列相应培训设计方案，如遇到机构改组或职位变迁，系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议。进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析，在此基础上。对相应的成本做出数据化升降趋势预测。并通过集成环境，为企业成本分析提供依据。对于企业人员、组织结构编制的多种方案进行模拟比较和运用分析，并辅之以图形的直观评估，辅助管理层做出最终决策。 8、绩效考核。人力资源管理软件在绩效管理管理方面，主要用于按照企业所设定的考核模式，结合自定义的通用绩效指标，灵活地设计团队或个人的考核方案，并将考核结果分类应用。激发员工工作积极性、保留优秀的员工而建立的考核机制，为高效员工创建晋升机会，让员工尽心尽力地工作，提高工作效率、不断创新。 二、人力资源管理软件对企业不同层级员工的影响 1、高层管理者 作为企业的领袖,对企业经营业绩和运作状况负有第一责任。人力资源管理软件的使用可以使高层管理者能够认清企业资源运营状况，建立企业运营的战