人力资源规划的课后习题及考试重点
高级人力资源管理师（一级）考前强化训练
一、人力资源战略、人力资源战略管理概念
人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理：就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解：
①它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”。
②它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”。
③它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”。
二、战略性人力资源管理的特点
1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代化人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
三、现代人力资源管理的发展时期
1、经验管理时期。劳动者“奴隶般地服从并满足”更专业化的劳动分工和协作。
2、科学管理时期。彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和实验方法，通过不断实践和深入探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。倡导“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。
3、现代管理时期。梅奥的“行为科学”、马斯洛的“需求层次理论”等。
四、现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点（P85、1答题）
1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
特点：
①人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规划（手册）、人事统计和员工记录等。（制度化）
②管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理。（管理范围扩大）
③企业雇主的认知发生的重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动程度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。（软建设）
④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。（专职人事管理）
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。表现在以下几方面
①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。（范围再扩大）
②不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。（管理主体扩展）
③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。（关注从内到外）
④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。（接受新观点）
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。特点如下：
①现代人力资源管理作为一门独立学科，各种人力资源专著和论文涌现，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。（独立学科）
②人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，成为其管理中心和重点。（主导地位）
③管理理论和深度等有了新的变化和特色。（新变化新特色）
五、战略性人力资源管理的特征（P85、2答题）
1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多科学、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。包括五种理论。
①一般系统理论。由凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的人力资源管理系统论。他们认为，人力资源管理是一个组织的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。他们还认为，这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
③人力资本理论。以西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔等人为代表的人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本收益率。
④交易成本理论。这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。
⑤资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。企业人力资源管理部门由单一行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。具有以下几个特点：①组织性质的转变②管理角色的转变③管理职能的转变④管理模式的转变
六、战略性人力资源管理衡量标准（P85、2答题）
1、基础工作的健全程度
2、组织系统的完善程度
3、领导观念的更新程度
4、综合管理的创新程度
5、管理活动的精确程度
七、人力资源战略规划的概念和特点、构成（P86、3答题）
人力资源战略规划：它是企业对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
基本特点：
1、目标性。企业战略的第一个特点是它必须体现企业发展的总体目标的要求。企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化。企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果。①获得程度
②产出能力③竞争地位④技术水平⑤员工发展⑥社会责任
2、全局性。
3、计划性。计划是由计划信息采集与分析、计划目标的定位、计划资源的供需平衡、计划决策、计划实施与检查、信息反馈等具体环节构成的，企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。
4、长远性。企业战略是由总目标和若干分目标组成的，这些目标不是一时性权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计。
5、纲领性。企业战略是企业为了生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。
6、应变性、竞争性和风险性。
7、精神性。
8、可变性、可调性
构成：战略属于事业层次上组织在特定的市场中的竞争方式，分为三个层次
①总体战略。也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。其战略重点是：公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。
②业务战略。也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。
③职能战略。是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
八、制订人力资源战略规划的重要意义
1、有利于使企业明确未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作的真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
3、有利于发挥人力资源职能和相关政策。
4、保持长期的竞争力。
5、有利于增强领导者的战略意识。
6、为全体员工树立正确的奋斗目标。
九、人力资源战略规划的划分
1、从时限上可区分为：长期战略规划（5年以上）；中短期战略规划（3-5年）
2、从层级和内容上可区分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
3、从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略。
4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。
5、企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。
十、企业竞争策略的确定(人力资源策略与经营策略的关系)（P85、4答题）
两种竞争策略：
1、产品廉价竞争策略——以“廉价”取胜。适用生产稳定、科技变化不大、定位于市场占有率。
2、产品独特性策略——以“物美”取胜①创新竞争策略②优质竞争策略
与之对应的三种人力资源管理对策
1、吸引策略(大多数企业采用)。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用投资策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
3、参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权力下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
十一、人力资源战略规划的主要影响因素（P86、3答题）
1、外部因素
①劳动力市场的完善程度
②政府的劳动法律法规的健全程度
③工会组织的作用
2、内部因素
①企业文化。分为：家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化
②生产技术
③财务实力
十二、人力资源战略规划设计的要求（P85、4答题）
企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
1、信念：是企业文化的内涵，属于精神范畴。
2、远景：是企业发展的宏伟蓝图。
3、任务：是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
4、目标：是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。
5、策略：是实现战略的具体措施和办法。
十三、企业人力资源内外部环境的分析（P85、5答题）
1、人力资源外部环境分析。
①社会环境分析
②劳动力市场的分析（就业与失业保险体系、劳动力的培训开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系）
③劳动力市场功能的分析
④进入本企业的各类劳动力供给来源的分析
⑤人事劳动法律法规、政策的环境分析
⑥产业结构调整后与变化的分析
⑦同行各类劳动力供给与需求的分析
⑧竞争对手的分析
2、人力资源内部能力分析
①优势：经济高速发展、政府政策更加宽松、劳动力市场机制日趋完善、竞争对手决策失误、突破同业的防御进入新的领域、企业全员素质的迅速提高、集团凝聚力明显增强。
②劣势：经济低迷、发展速度明显放慢、不利的政府政策、劳动力市场供求矛盾突出、劳动力成本上涨、竞争对手迅速成长、潜在竞争者进入市场、进攻不理、防御失败。
十四、企业人力资源战略的决策（P85、5答题）
1、扭转型战略。当外部环境遇到良好的机会，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略。
2、进攻型战略。当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强的优势时，宜选用进攻型战略。
3、防御型战略。当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。
4、多样型战略。当外部环境遇到巨大的威胁，当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。
十五、人力资源战略规划的实施与评价（P85、5答题）
1、企业人力资源战略规划的实施
①认真做到组织落实
②实现企业内部资源的合理配置
③建立完善内部战略管理的支持系统
④有效调动全员的积极因素
⑤充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
2、企业人力资源战略规划的评价与控制
①确定评价的内容
②建立评价衡量标准
③评估实际绩效
④根据分析结果采取行动
十六、企业集团概念、特征、作用和优势（P85、6答题）
企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
企业集团的基本特征：
1、多个企业法人组成的企业联合体
2、以产权为主要联结纽带
3、以母子公司为主体
4、多层次结构
1、企业集团的作用
①推动产业升级
②支撑技术创新
③避免无序竞争
④在国际上形成竞争力
2、企业集团的优势
①规模经济
②分工协作
③集团舰队（抵抗大的风险）
④垄断优势
⑤无形资产共享
⑥战略优势
⑦迅速扩大组织规模的优势
⑧技术创新
十七、企业集团的产业结构、治理结构（P85、6答题）
产业结构
1、产权：所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。
2、产权结构分为两个层次
第一个层次是法人股东和个人股东之间的结构
第二个层次是法人股东内部的结构
3、产权结构设计的目的：一是为了对公司进行控制，二是为了选择公司的治理结构。
狭义的公司治理结构：是指有关董事会的功能、结构和股东的权力等方面的制度安排
广义的公司治理结构：是指有关公司控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。
企业法人治理结构包括：
①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配制度安排
②股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排
③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法
④企业出现危机时，法人股东的行为方式
十八、企业集团的管理体制（P85、6答题）
1、企业集团管理体制的特点：①活动的协商性②管理体制的创新性③管理内容的复杂性④管理形式的多样性⑤管理协调的综合性⑥利益主体多元性和多层次性
2、管理体制内部的民主决策与监督制衡机制，必须坚持的四个原则：①等价交换原则②坚持共同协商、适当让步原则③集团整体效益和成员企业利益相统一的原则④坚持平等互利的原则
3、国外企业集团管理体制的类型：欧美型与日本型
4、国外企业集团管理体制。特点：①组织严密性②因地制宜性③重视人的作用
5、国外企业集团内部集权与分权。①母子公司型企业集团内部集权与分权②集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权
十九、企业集团的组织结构
企业集团的组织结构概念：是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式；或者说是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系。
企业集团组织的层次：
①核心企业，其职能是：资本参与（持有相当一部分股票）、人事结合（派遣兼任董事）、提供贷款
②控股子公司。核心企业控制着一批子公司和协作（关系）企业。核心企业以垂直支配形式组织下属企业，即核心企业与其子公司和协作（关系）企业的关系是一种支配与被支配的关系。
③协作企业。受核心企业的制约和控制
企业集团组织结构的联结方式：
①层层控股型。母公司（核心企业），通过层层控股，形成多个层级下属公司，从而组成金字塔型的企业集团整体。其关键是对企业实施控股
②环状持股型。企业集团成员之间相互占有对方的股份，形成“你中有我，我中有你”的结合关系。是一种横向的结合关系
③资金借贷型。是指企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。一般来说，以这种方式维系与某一企业集团的关系大多属于集团的协作（关系）企业。
二十、组织结构的影响因素与变化趋势（P85、7答题）
1、变化的外在因素：①市场竞争②产业组织政策③反垄断法。变化趋势是影响和控制程度增强。
2、变化的内在因素：①共同投资②经营范围③股权拥有
二十一、企业集团组织结构模式的选择（P85、7答题）
1、横向结合型（环形持股）
2、纵向结合型（垂直持股或控股）
①企业系列企业集团
l 企业系列：是指成员企业在协作和所有权方面同时存在着关系的企业集团。
l 协作方面：最为普遍的方式是产品加工，所有权方面的形式则是纵向多级持股。
l 企业系列最顶端的总公司往往是总装公司，同时也是母公司。
②控股系列企业集团
控股系列：是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业系列。
l 特点1：控股系列不以产品生产加工为联结纽带，集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。
l 特点2：以控股公司作为集团公司总部，下设专门的职能部门，负责集团的管理工作，指导协调成员企业的生产经营活动。
二十二、企业集团职能机构的设计（P85、7答题）
1、依托型。也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
优点：①减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率。
②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调，指挥集团和员企业的生产经营活动。
缺点：①集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大，容易造成失误。
②集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自已偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。
2、独立型。它是在各成员企业之上，建立一套独立的的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。
优点：各职能职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。
缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
3、智囊机构及专业公司和专业中心
4、非常设机构
二十三、企业集团组织机构的有效运行的基本方法（P85、7答题）
当企业集团的组织机构确立之后，摆在高层管理者面前的一项首要任务就是如何保障其组织的有效运行，最大限度地发挥其应有的功能。因此企业集团公司人力资源管理部门应当采取以下几项措施
1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查。（功能执行情况检查）
2、对各级组织机构的工作效率进行评定。具体的考评指标有：①决策机构的反应速度②决策机构的效率与效果③机构的执行能力与执行效率④公文的传递效率（工作效率评定）
3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。（协调关系监督）
二十四、人力资本的含义、特征（P85、8答题）
资本：凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称为资本。包括：厂房、设备、知识、技能。前者视为物质资本，后者视为人力资本。
人力资本：是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的种非物质资本。（活、投资转化、增值）
人力资本的内涵：①人力资本是活的资本
②由一定的费用投资转化而来
③劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能协性的资本。
人力资本的基本特征：①人力资本是一种无形的资本②人力资本具有时效性③人力资本具有收益递增性④人力资本具有累积性⑤人力资本具有无限创造性⑥人力资本具有能动性⑦人力资本具有个体差异性
二十五、企业人力资本的含义（收益性、实际投入部分、集体协商与合作）企业的总资本包括：有形资本
无形资本，包括：人力资本、组织资本、顾客资本
1、能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本。
2、是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和。【必须是员工投入到企业中的人力资本，否则不能算作企业的人力资本】。
3、是企业内部员工人力资本集体协商与合作的“整合”。
二十六、人力资本管理与人力资源管理的关系（P85、8答题）（均是对人的管理，侧重点不同）
1、人力资源管理：就是经理人员对员工的管理。（管理对象不包含经理班子）
2、人力资本管理：（管理对象包含经理班子）
①是物质资本使用者与人力资本使用者的有效合作方式。既包括经理人员对员工的管理（人力资源管理），也包括物质资本使用者与人力资本使用者的有效合作方式中的治理结构的制度安排。
②是对人力资本的激励和约束。
③主要强调的是对哪些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理。
二十七、人力资源管理和人力资本管理的区别
1、人力资本管理更强调人的价值大小的差异，更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。（管理侧重点不同）
2、人力资本管理对人力资本所有者在企业地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者；而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者，强调人不是成本，而是企业的投资者，把自己的时间、精力和才干投资给企业。对员工定位不同
二十八、人力资本的范畴
广义的人力资本包括：董事、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个阶级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。
狭义的人力资本包括：经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。
二十九、人力资本管理的主体与客体（P85、8答题）股东-董事会-经理层-员工
主体与客体：①每个员工都是其自身人力资本的管理主体
②股东对董事会人力资本的管理
③董事会对经理层人力资本的管理
④经理层对内部人力资本的管理
人力资源管理的研究对象包括：（主客体工作性质、企业战略与人力资本战略关系、有效利用配置）
①各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质
②企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系
③对人力资本进行有效配置和合理利用
三十、企业集团人力资本管理的内容、管理对象（P85、8答题）
管理内容：（战略管理、获得和配置、价值计量、投资、绩效管理、激励和约束）
1、人力资本战略管理
2、人力资本的获得和配置
3、人力资本的价值计量
4、人力资本投资
5、人力资本绩效管理
6、人力资本激励和约束机制
管理对象：
企业集团人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用。或者说即包括对企业集团内部集团公司以及各成员企业员工的知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识、技能和体能的人的管理。
三十一、企业人力资本管理的特点
1、企业集团人力资本的整合与协同效应
2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制
3、以母子公司之间的人力资本管理为重点
4、人力资本管理具有多种层次结构
三十二、企业集团人力资本管理的优势（广获人才、团队优势、强吸引力、内部转移）
1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本
2、它可以发挥团队优势和整体实力
3、它具有很强的吸引优秀人才的优势
4、人力资本可以在企业集团内部转移
三十三、企业集团的人力资本战略内容
1、制定与实施人力资本战略的任务：围绕企业如何获得和保留竞争优势，6个，P78
2、制定企业集团人力资本战略的作用：5个
3、实施企业集团人力资本战略的原则：适度合理；集权分权；权变原则
三十四、企业集团人力资本战略制定：选定方法、行动计划与资源配置
1、制定人力资本战略的基本方法
①双向规划过程。与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。
②并列关联过程。是指人力资本战略的制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时进行。
③单独制订过程。
2、行动计划与资源配置
①行动计划。行动计划即要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企业、职能部门和其他下属部门实施战略的责任和时间要求。
②资源分配。战略制定过程的最后一个方面是资源分配。因为没有一定的投入，任何行动计划都将无法进行。
三十五、企业人力资本战略的实施
1、统一认识阶段。人力资本战略的实施首先必须使企业发展与员工的期望达成一致，否则任何战略都难以实施。
2、战略的计划阶段。将人力资本战略分解成几个实施阶段，每个阶段都有分阶段目标、相应的政策措施、部门策略以及相应的方针。要制定出分阶段目标时间表，对各个分阶段目标进行统筹规划、全面安排。
3、战略的实施阶段。与以下五个因素有关：
①集团公司及成员企业各级管理者的素质
②组织结构
③企业文化和价值观
④资源分配
⑤计划控制与员工激励制度
4、控制与评估阶段。这一阶段主要包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠正偏差。
三十六、人力资本战略实施的模式（P85、9答题）
1、指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。
2、变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列变革，包括组织结构、激励手段和控制系统等。
3、合作型。该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。
4、文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。
5、增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性制定和实施战略。
三十七、人力资源战略实施的评价与控制（P85、9答题）
1、评价的重点应放在结果评价上
2、要做好以下四方面的工作
①环境评价
②问题确定
③战略制定
④行动计划和资源分配
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
（人力资源战略）公司人力资源年战略规划
XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析
规划与培训发展体系建立 培训时间：14小时 【引言】 不少企业人力资源管理缺少规划 由于不少企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。 在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 什么是战略性人力资源规划 战略性人力资源规划将公司战略与人力资源的实践连结起来，使人力资源的各项职能形成合力，目标一致，真正发挥人力资源管理系统的作用。
战略性人力资源规划从公司战略的角度出发，为战略目标实现提前做好准备，实现有限的人力资源最高效的配置到战略地位最重要的地方。 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分。 公司缺乏培训发展体系，人员个人发展无目标 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。 基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别？ 传统的培训： 传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与 基于能力的培训 基于能力的培训以公司的竞争能力为核心而规划培训体系 由于对能力先进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求 培训以培养“行为”为主，强化了各种交互式的培训方法 什么是基于能力的培训发展体系 “基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。 本课程将在总结国内外标竿企业规划和培训发展体系建立的经验和大量咨询项目实践经验的基础上为企业的人力资源规划和培训发展体系提供系统的思路和实操性的解决办法。 【课程亮点】 国内外企业关于人力资源规划的最佳实践 系统、有效的规划和培训发展思想、方法、工具（含大量实操性表单） 咨询项目全景案例始终贯穿整个课程，便于借鉴和操作实践 【培训收益】 企业： 获得一整套规划和培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具；
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）