安徽中烟工业公司薪酬管理暂行办法
第一章总则
第一条为进一步加强安徽中烟工业公司（以下简称公司）内部管理，规范收入分配秩序，构建科学合理的收入分配格局，保护和调动员工积极性，促进公司战略目标的全面实现，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国公司法》、《安徽省最低工资规定》、《安徽省工资支付规定》及行业有关规定，结合公司实际，特制定本办法。
第二条按照国家局关于用工分配制度“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，在岗位管理、绩效管理的基础上，构建并完善公司薪酬管理体系，实现公司收入分配的科学化、规范化、制度化。
第三条根据公司年度实现税利应计提的新增效益工资及工资基数总额，结合各单位人数、定额、绩效、考核和所在地区社会平均工资水平等因素，核定各单位年度工资水平，并随着公司整体效益的变化而相应增减。
第四条本办法适用于公司总部、各中心、各卷烟厂等相对独立的预算单位。
第二章管理组织与主要职责
第五条公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的领导、决策、监督机构。负责制定公司薪酬政策规定，确定年度薪
酬计划或方案，审批公司所属各单位的薪酬管理办法、年度薪酬计划总额预案，以及薪酬专项奖励等事项，对公司薪酬执行情况进行监督并提出改进意见等。薪酬管理委员会成员由公司领导、人力资源、财务、审计、工会及相关部门人员组成。
第六条公司人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。负责向公司薪酬管理委员会提交年度薪酬计划草案，起草和修订公司薪酬管理制度，制定和调整公司岗位工资标准；负责公司所属单位薪酬总额的核算和控制，以及薪酬管理工作的指导、解释和监督检查；负责制定公司总部薪酬分配相关的规章制度，公司总部员工的薪酬管理和所属单位副处级及以上人员的薪酬总额管理等。
第七条所属单位薪酬管理委员会是本单位薪酬管理的领导、决策、监督机构。负责制定或审定本单位的薪酬管理办法或实施细则、年度薪酬计划总额预案，以及薪酬专项奖励等事项，对本单位薪酬执行情况进行监督并提出改进意见等。所属单位薪酬管理委员会成员由本单位领导、人力资源、财务、审计、工会及相关部门人员组成。
第八条各中心、卷烟厂人力资源部门或综合管理部门是本单位薪酬管理的职能部门。负责制订本单位薪酬分配相关的规章制度，制定、实施本单位分配方案，对本单位薪酬发放进行定期分析，审核本单位各部门提交的薪酬与考勤数据，做好本单位员工薪酬的日常管理等。
第九条各单位薪酬计划分配按照“存量据实核定、增量考核兑现”的原则，分类核定各单位年薪酬计划总额。
（一）年薪酬计划的构成
年薪酬计划总额包括基本薪酬和单列薪酬两部分，基本薪酬是薪酬计划总额中相对固定的部分，单列薪酬是薪酬总额中相对浮动的部分。
（二）年薪酬计划的确定
1、基本薪酬由公司薪酬管理委员会根据各预算单位的人员、定额以及公司承受能力确定。其中离岗休养员工基本薪酬按在册在岗员工的一定比例核拨薪酬计划，实行在岗与离岗休养员工计划分块使用。
2、单列薪酬每年浮动，主要包括目标管理和绩效考核奖励（扣罚）、公司专项考核奖励及其他因素追加部分。
（三）年薪酬计划总额的核定程序
公司薪酬管理委员会每年末根据人力资源部提交的当年薪酬计划执行情况及下年度薪酬计划预案，确定各单位薪酬计划总额及增长比例。人力资源部根据公司薪酬管理委员会的决议于次年初下达各单位薪酬计划预发总额，并在次年度内适时下达单列薪酬。
（四）年薪酬计划总额的使用
各单位在全年核定的薪酬总额计划内，制定当年内部分配方案，合理安排计划执行的进度，自主分配月度工资、年终奖、专项奖、加班工资、节日费、机动数等份额。
第十条根据烟草行业的特点和岗位工作性质，公司将岗位分为管理、专业技术、生产操作、业务及服务五大类。对不同类别的岗位分别设置不同的薪酬分配体系和标准，各类别的薪酬分配体系独立运作，又通过统一的管理机制构成完整的薪酬体系。
第十一条管理类综合管理序列的员工，实行按月发放基本薪酬和按月预发绩效薪酬；其它岗位的员工实行以岗位工资、绩效工资为主体的岗位绩效工资制，收入构成主要包括岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴（经国家局批准）、加班工资、其他专项奖等。
第十二条岗位绩效工资制薪酬构成
（一）岗位工资。岗位工资依照各岗位在企业中的相对价值确定，在岗位分类分级管理的基础上，各类别、序列岗位的岗位工资分成若干等级、子等级、薪档，员工依据其岗位对应所在等级和薪档。
（二）绩效工资（奖金）。各单位可依据岗位等级等因素自行制定不同岗位的绩效工资（奖金）标准，并与企业经济效益完成情况和部门、员工月度、季度、年度等绩效考核结果挂钩后兑现。
（三）津补贴。津补贴是对员工在特殊条件下工作或额外消耗的一种补偿性收入，主要包括通讯费、交通费、书报费、中夜班津贴、回民津贴等。
（四）加班工资。加班工资是指企业根据生产需要，安
排员工在法定工作时间之外，继续生产劳动所支付的工资。各单位应合理安排生产作业计划，除少数在法定节假日安排员工工作的，按照规定支付加班工资，其他因工作需要临时安排加班的，应尽量安排补调休。加班工资由各单位在核定的年度薪酬总额内统筹安排。因公司追加生产计划等特殊情况需加班的，由公司额外核算拨付加班费。
日工资标准＝月岗位工资÷21.75天(月计薪天数)。
第五章薪酬调整
第十三条薪酬标准调整
薪酬标准的调整分为三种情况：一是根据公司相关规定和要求，对各岗位等级、薪档的岗位工资标准进行调整；二是根据经济效益和指标完成情况，结合工资总额计划，对所有或部分岗位类别绩效工资标准进行调整；三是根据岗位和工资运行管理的实际情况，调整各岗位等级或薪档的数量，并制定新设置等级和薪档的岗位工资、绩效工资标准。
第十四条薪酬考核调整
（一）岗位工资调整
根据员工年度绩效考核结果，调整员工的薪档或子等级。其中对考核“优秀”者直接调升一档，对两年考核“称职”者调升一档，对考核“基本称职”者不调档，对考核“不称职”及连续两年考核“基本称职”者调退一档。
若员工处于某等级低子等级的最高薪档，因考核需晋升薪档时，可根据岗位、绩效工资总额就近上靠的原则，调整
到高子等级的相应薪档，调整后增资额不低于最低档差。
若员工处于某等级高子等级的最低薪档，因考核需下调薪档时，可根据岗位、绩效工资总额就近下靠的原则，下降到低子等级的相应薪档，调整后减资额不低于最低档差。
若少数员工处于某等级高子等级的最高薪档，原则上薪档不再晋升，若因考核需进档时，薪档不再进行调整，按所在薪档与同子等级前一个薪档的档差额标准支付；若少数员工处于某等级低子等级的最低薪档，因考核需降档时，则应进行岗位调整。
（二）绩效工资（奖金）调整
根据公司及各单位绩效考核管理办法相关规定，按照公司、各单位和部门以及员工绩效考核结果，浮动员工绩效工资（奖金）。
第十五条岗位变动调整
员工岗位变动，易岗易薪，按变动后岗位所在等级确定相应薪酬。
岗位晋升的，按新岗位所在等级中低子等级的薪酬标准执行，其中岗位工资标准按金额就近上靠的原则，调整到新子等级的相应薪档。岗位降级的，按新岗位所在等级中高子等级的薪酬标准执行，其中岗位工资标准按金额就近下靠的原则，下降到新子等级的相应薪档。岗位平调的，若岗位类别未发生调整，则薪酬不进行调整；若岗位类别发生调整，则按原岗位（或职级）所在子等级对应执行新岗位（或职级）的子等级，其中岗位工资按同金额标准或就近上靠的原则，
调整到新子等级的相应薪档。
第十六条技术职务聘任调整
员工经聘任担任技术职务的，聘任期间按所聘任职务相应待遇执行，具体参见《安徽中烟工业公司岗位工资标准》。
第六章新进人员薪酬
第十七条新进无行业工作经验人员
原则上采取协议制工资，根据劳动合同约定的标准支付薪酬。其中在试用期结束后第一个合同期内，根据其所从事的岗位套入所在岗位类别最低等级的对应薪档。第一个合同期满，经考核续签劳动合同的，第二个合同期内可根据其从事的工作岗位，岗位工资套入相应类别、序列、等级、低子等级的第一档，岗位工资纳入正常考核管理。
第十八条新进有行业工作经验人员和按国家政策接收的人员
新录用的有行业工作经验人员和按国家政策接收的人员，遵循岗位重新评定的原则，薪酬初始按所从事岗位所在等级的低子等级标准执行，其中岗位工资套入第二档。
第十九条其他新进人员
其他新进人员主要指公司因特殊的工作需要对外引进的中高级人才等，可根据合作方式、合同期限等的不同采取谈判工资、一次性支付薪酬等形式。
第七章薪酬支付
第二十条薪酬核算
（一）各单位按国家、行业及公司有关规定，分月核发、按年结算，并以货币形式支付给员工本人。每月15日为员工发薪日，如遇节假日可顺延1至3个工作日支付，不得克扣或者无故拖欠员工薪酬。
（二）各单位在支付员工薪酬时按规定代扣代缴下列款项：
1、员工应当缴纳的个人所得税；
2、员工个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金；
3、按法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
第二十一条各单位员工薪酬应通过人力资源管理信息系统逐级复核审批，对确实不能从系统发放的临时性工资及奖金，须经公司人力资源部批准后方可支付，否则相应扣减年度薪酬总额。
第二十二条工资纠错。工资虚报、误算时，双方当事人必须在发现后报告并退还。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权；员工对薪酬有异议时，也可向各单位人力资源部门提出核查或追索。但自发生日起一年内双方未行使追索或核查的，视为弃权。
第八章假期薪酬
第二十三条员工依法被批准享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育假的，经批准参加社会活动、会议等公务活动的，各单位应当视同其提供正常劳动并支付薪
酬。
第二十四条员工因工负伤，在国家规定的医疗期内，原工资福利待遇不变。医疗期满，其工资待遇按照国务院《工伤保险条例》和《安徽省实施<工伤保险条例>办法》规定执行。
第二十五条员工患病（非因工伤病），需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月医疗期，医疗期的计算和核定标准按国家规定执行。在国家规定的医疗期内，根据本人参加工作年限及病假天数支付月病假工资（详见附表）。对患有精神病、癌症、瘫痪等疾病的员工，医疗期满，所在单位可酌情延长医疗期并确定相应待遇。
第二十六条员工遇特殊情况，经批准可请短期事假（30天/年），并按事假天数相应扣除工资（详见附表）。
第二十七条当月病假、事假遇有公休假日和法定节假日，应将假日扣除，再计算请假天数，相应扣除工资。在年度工资结算及相关专项奖中也按病假、事假天数相应扣除。
第二十八条员工扣除各类假期工资后余额不得低于当地最低工资标准，具体假期工资待遇详见附表。
第二十九条对未办理请假手续或请假不准而擅自离开工作岗位的按旷工处理；对采取不正当手段骗取各类假期的，一经查明，也一律按旷工处理。旷工期间，岗位工资、交通费、通讯费每旷工一天按日应得标准累计扣除，绩效工资(奖金)按日应得标准的300%标准累计扣除，扣完为止，
月其他工资全额享受。
第九章社会保障和其他
第三十条公司按国家或地方有关政策为员工办理基本养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，并按规定建立住房公积金制度。
第三十一条员工丧葬补助费、死亡员工直系亲属生活补助费、遗属抚恤金等应按国家规定办理。
第三十二条对达到法定退休年龄的员工，各单位应及时为其办理退休手续，凡领取独生子女光荣证的员工，退休时企业应按规定给予一次性补助。
第三十三条各单位依据报表制度的要求，按时提供真实的统计资料，不允许虚报、瞒报、拒报。对虚报、瞒报、屡次迟报统计资料的，或者伪造、篡改统计资料的，公司将追究有关领导和直接经办人的责任。
第三十四条各单位要建立按月与财务部门对帐制度，做到计划使用数与支出数一致。
第三十五条员工因岗位调整、考核晋档等原因其工资待遇发生变动时，从批准的次月起（有试用期的除外），按新的标准执行。员工跨单位调动的，若当月15日（含）前报到的，工资待遇从次月起按新的标准执行；若当月15日后报到的，则再顺延一个月后按新的标准执行。
第三十六条新进员工报到或上班的当月薪酬，以报到或上班之日到当月末的实际工作天数核算，并在次月兑
现。
第三十七条员工因调动、辞职、解除劳动合同的，自办理手续次月起，工资关系终止，个人基本保险、公积金、年金关系的转移或终止按国家或公司相关规定办理。
第十章附则
第三十八条本办法经公司第一届第一次职工代表大会讨论确定后，于二〇〇九年四月一日起执行。公司原工资管理暂行规定与本办法相抵触的，均以本办法为准；与国家及行业有关法律、法规相抵触的，均以国家及行业有关规定为准。
第三十九条本办法由公司人力资源部负责解释并督促实施。
附：员工各类假期待遇表
员工各类假期待遇表
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放
工程预结算管理办法 1.目的 为加强集团所属各项目公司工程预结算的规范化管理，结合工程造价形成的特点，通过合理地确定工程造价及有效地控制工程造价而提高工程预结算工作的效益，制定本管理办法。 2.范围 本管理办法适用于集团所属各项目公司。 3.职责 3.1 集团总部成本部负责本管理办法的制订、修改、解释、指导、 监督检查。 3.2 集团所属各项目公司从事工程预结算的计价、审批及其他有关 责任人员负责贯彻执行本管理办法。 4.方法与过程控制（包括原则、一般规定、工程预算管理、工程结算管理、其他规定） 4.1 工程预结算工作应遵循的原则 4.1.1 廉洁奉公原则：工程预结算工作中，应始终以公司利益为最高 利益，遵守法律法规，恪守职业道德，严禁主动索要或被动接受财物，如出现损公肥私性质的不正当计价行为，将按照有关规定给予处罚。 4.1.2 多级审核原则：工程预结算应建立起预结算人员之间、部门之 间等的编制及审核控制体系；工程预结算皆须经过多级审核，各级在审核过程中应认真仔细，有关手续资料的签字、盖章等务必齐全、有效，否则不得办理预结算。 4.1.3准确高效原则：工程预结算中的各项计算应准确、清晰、合规， 具有很高的准确度，体现出较高的专业水平；同时工程预结算工作应保持较高的工作效率，做到及时帐清，以适应工程招标、成本核算、工期等多方面的要求。 4.1.4 可复查性原则：工程预结算工作的全过程应有详细、真实的记 录及完善的资料管理制度，量价计算过程、审批记录等文件、资料应具备完全的可复查性。 4.1.5 合理低价原则：工程预结算工作应以客观事实、工程合同等为 依据，充分理解、灵活运用当地工程造价管理规定，并利用市场竞争、甲方品牌资源等因素，处理好质量、工期与成本的关系，追求以合理较低价格确定工程造价。 4.1.6 方案优化原则：成本管理部在工程预结算工作中，应积极协同 设计、工程管理等单位、部门充分应用价值工程理论，进行设计、施工措施、材料设备等方面的方案优化工作。 4.1.7 信息通达原则：工程预结算在编制时应考虑适应成本核算、成 本分析等多方面的需要，对资料、信息应及时整理，并根据工作需要及时提供
一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4 执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗（不累加）、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明 （1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）； （2）高校毕业生工资标准表。（见附表2） （3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。 （4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）； （5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。 6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原 因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5） 7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放） 二. 项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25 日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10 日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配
第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -
一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 （一）项目部薪酬管理现状 目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。 （二）项目部薪酬管理存在的问题 1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新； 2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重； 3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 （三）项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。 解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。 三、项目部薪酬管理体系的建立 （一）项目部薪酬管理体系建立的原则 1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
工程预结算工作流程 一、工程预结算工作管理目标 为加强工程成本控制目标执行过程中的控制管理，规范成本控制流程，提高成本控制效率。 二、适用范围和管理内容 本办法适用于集团公司和集团下属公司施工项目的成本管理，即招标活动的管理，合同的管理，目标成本的设定及调整，动态成本的管理控制，设计变更和现场签证的管理，结算管理，成本管理资料的备案，项目后评估（成本部分）等各类工程成本管理。 三、预结算工作管理的部门职能 1. 集团运营管理中心： （1）作为工程预结算工作审核的职能部门，对工程预结算审核工作负主要责任。 （2）负责收集工程预结算资料，负责审核其齐全和真实性。 （3）负责审核分子公司初审后的结算资料。编制工程结算报告。 （4）集团运营管理中心总经理对集团运营管理中心提交的结算报告进行内审，同时对外审的结算报告进行审核，负责结算报告中差异项目的调整。 2. 分子公司相关部门 （1）现场工程师负责收集整理工程资料及工程所在地的造价资料，提交集团运营管理中心。 (2) 现场工程师负责向施工单位发出结算通知，并审核施工单位提交的结算资料。 (3) 按照集团公司规定，负责对结算报告根据管理系统内部流程规定进行申报。 (4) 分子公司总经理负责审批运营管理中心总经理审核后的结算资料。 3. 集团相关领导 集团副总裁及总裁根据金额不同分别负责审批结算报告。 四、预结算工作管理办法 1.工程预算管理 （1）所有工程应编制施工图预算，并按管理流程图执行审核。 （2）在进行工程招标之前，编制好施工图预算，并作为工程招标之投标控制价。所有的工程必须是工程量清单报价。
（3）项目主体工程确因工期紧张需采用费率招标或工程合同暂估价，应严格按《工程招标管理办法》有关内容办理；当施工图齐备后，应立即要求承包单位编制施工图预算，而后，运营管理中心部应督促并始终参与施工图预算的核对工作，按核定的预算价签定补充工程合同。上述所有工作，应在施工图完备后60天内完成。 （4）如果仅是委托造价咨询机构进行施工图预算的编制，造价咨询酬金一般按总造价的一定比例计取；如果是委托编制预算并负责审核承包单位编制的预算，造价咨询酬金可采取按总造价的一定比例并结合核减额的一定比例计价的方式计取。 （5）成本运营管理中心在编制工程预算同时还应作好如下工作：对施工图等进行核查后，要求分子公司相关部门提供施工图、材料设备控制价格、工程预算分类要求等必备资料；同时要求各有关部门作好必要的保密工作：所有工程在招标工作完成之前，任何单位任何个人必须对施工单位保密。 （6）工程预算编制的方法：根据工程量计算规则，按详细的施工图、确定的施工方案并结合现场实际情况计算工程量；分项工程的子项如无合适定额套用，且不能换算，则应编制补充定额单价；造价工程师要主动发现施工图中标注不清、前后矛盾、缺项、漏项等问题，并明确标注、落实调整，以减少或避免设计变更及签证，同时准确掌握工程动态成本。 （7）工程预算确定后，及时对目标成本进行修改，以目标成本为上限，监督各相关部门，采取有效措施控制工程造价。 2.工程结算管理 （1）分子公司在向运营管理中心提交的《工程结算工作交接单》中详细说明合同价款、设计变更现场签证之外的增减款事项、工程遗留、合同违约、施工现场清理、甲供材料、隐蔽工程等问题。 （2）为防止承包单位高估结算，应与承包单位在工程合同中约定控制办法。比如：若承包单位报送的结算金额超出最终审定结算金额10％时，发包单位可进一步扣款（扣款比例、金额各公司自定），直至取消今后对工程的投标资格等。或者要请咨询公司审核的，报送的结算造价最终核减额在审核总价5％以内的造价咨询酬金由甲方支付，若结算造价最终核减额超出5％，则因造价超出部分而引起的造价咨询酬金之增加部分由承包方支付等措施。 （3）根据工作量的难易程度，供电、自来水、煤气、电话等市政工程的结算优先办理；主体工程结算在承包方提供全部竣工结算资料后6个月内核定完毕，其余工程结算在承包方提供全部竣工结算资料后3个月内核定完毕。
§1.5.10项目部农民工工资管理办法 为了规范、预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994 〕489号）和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发〔2004〕22号）等有关规定，结合本公司实际，制定本办法。 一、项目经理部在与施工队伍签订合同的同时，必须签署民工工资支付授权委托书和承诺书，作为合同的一部分，上报公司工程部、纪检监察室备案。 二、为保证把这项工作落到实处，项目经理部必须要求劳务队伍对所属农民工按照工种进行注册，经理部要充分掌握农民工实际情况，杜绝分包管理中的欺骗隐瞒； 三、要求劳务队伍提供每位劳务人员的身份证复印件，并在项目经理部开户银行办理工资存折，每月向项目经理部提供一份发放工资的详细清单，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并将工资支付记录保存两年以上。由项目经理部直接扣下劳务队伍工程款，委托开户银行代发农民工工资，将农民工工资拨到其个人账户，将工资直接发放到农民工本人；并保证农民工工资及时足额发放。
四、建立工资保证金制度。项目部要求各劳务队伍交纳合同工程价款的3 ％作为农民工工资保证金，在施工队伍付清农民工工资和其他相关费用之后，返还全部保证金。如果没有能力付清工资，项目部将保证金扣下用于支付民工工资。 五、经理部在全标段作业区内工程建设显眼位置设立拖欠民工工资举报箱，公布清欠举报电话。 六、各项目部必须成立一个拖欠民工工资清查小组，每月对务工的民工进行一次详细调查，对劳务队伍管理者拖欠情况进行检查，做好检查记录，该项工作也将作为公司日常巡视检查和专项检查的考核内容。 七、监督劳务队伍与农民工签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其他工资事项。 八、监督劳务队伍与农民工依法解除劳动关系后的工资发放情况，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。并上报经理部备案。 九、未按照本办法支付农民工工资的劳务队伍不得进入我公司的合格供方名册。 十、本办法自发布之日起施行。 附件（一）：民工注册登记表 附件（二）：承诺书
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时
间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
安徽腾辉投资集团有限公司 工程预决算管理制度 (试行) 文件编号总版本A 制订日期生效日期 核准会签审查制订 文件修订记录 NO.版次变更修 订 日 期 修订 页次 修订内容摘要登录者
工程预、决算管理制度 第一章总则 第一条制度目的：为规范腾辉投资集团有限公司及各项目公司的工程预、决算管理流程，明确集团及项目公司工程预、决算管理的责任部门、具体职责、审批权限以及审核标准等，确保集团及项目公司工程预、决算管理流程处理的合理性、准确性、及时性及有效性，特制定工程预、决算管理制度（“本制度”）。 第二条适用范围：本制度适用于集团及项目公司所规定的工程预、决算管理流程，包括工程预算编制及审批、决算编制及审批等活动。 第三条主要原则： 3.1 各项目公司应结合国家行业和地区有关的法规和条款规定应用本制度：本制度中任何条款与项目公司所在地区有关的法规和条例规定相违背的，遵照地区法规条例规定执行。 3.2 各项目公司可根据项目性质和公司实际情况应用本制度中所列附件或以相同功能的表单，模板进行替代，但在同一项目中必须保持表单、模板的格式和命名统一。 第四条相关职能部门及职责
第二章工程预、决算管理规定 第一条工程预算 1.1 工程预算由项目公司成本控制部负责。 1.2 工程预算工作流程： 1.2.1编制目的：所编制的工程预算，作为项目工程造价及支付工程进度款的依据。并提出设计图纸优化、材料及工艺合理化建议，报项目公司研发设计部及公司领导，作为修正图纸的依据。 1.2.2 编制依据：施工合同（如有）、施工图纸、施工图会审纪要、项目所在地现行国家工程量清单预算（或估价表）及费用定额，当地定额站，材料价格信息表、材料市场询价及人工费市场指导价等。 1.2.3 编制部门:由项目公司成本控制部负责依据1.2.2条及参照集团类似工程材料、设备价格编制。 第二条工程决算 2.1 工程决算由施工单位编制，项目公司成本控制部负责初审，集团总工与成本控制中心负责复审（按第2.3条工程决算审核权限），与造价咨询公司审计相结合双控体系。 2.2 工程决算资料的提供 2.2.1招标文件、施工单位投标文件、工程竣工图（含电子档）。 2.2.2 建设工程施工合同及补充合同或协议。
好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执 行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受 绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只 享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬， 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：
4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：
5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准： 岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。
民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核 管理制度方案 （公司与项目部） 2020年8月
建筑工程公司薪酬福利管理制度 （新21版） 1、目的 为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际情况制定本薪酬福利制度。 2、依据文件 2.1劳动部发[1994]489 号《工资支付暂行规定》； 2.2 劳动部发[1995]226 号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》； 3、范围： 本办法适用于公司各部门、各项目部 4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则： 4.1、公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正； 4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水 平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力； 4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上 进，惩处后退。 4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的 工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整； 4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈 利作为共同目标。 4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。 4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗 位倾斜。 5、职责分工 公司综合管理部 负责本办法的制定、修改、发布与废止 负责公司薪酬体系的建立 负责公司员工工资标准的核定与调整 负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准 负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务； 5.2、公司财务
中国建筑第六工程局有限公司 项目预结算管理办法及实施细则 (2012) 中国建筑第六工程局有限公司 CHINA CONSTRUCTION SIXTH ENGINEERING DIVISION CORP LTD
目 录 1、 总 则 (1) 2、 组织机构与职责 (2) 3、 项目预结算策划管理 (5) 4、 工程总包预结算管理 (11) 5、 工程分包结算管理 (16) 6、 工程签证（索赔）管理 (21) 7、 奖惩 (24) 8、 附 则 (27)
1 总 则 1.1 为加强项目预结算管理，规范预结算管理程序，维护企业合法权益，提高企业经济效益和精细化管理水平，降低工程成本，特制定本办法及实施细则。 1.2 本《办法》适用于工程局所属各单位的工程项目预结算管理。 1.3 相关定义 1）工程竣工结算：指施工企业按照合同规定的内容全部完成所承包的工程，经验收质量合格，并符合合同要求之后，向发包单位进行的最终工程款结算。 2）最终结算额：是指经发包人、审计单位和承包人三方签字认可的工程最终审定造价。不需要审计单位审计的，指发包人和承包人双方最终签字认可的审定造价。 3）目标结算额：是根据合同约定和项目“标价分离”的原则，结合项目风险抵押目标责任书履行情况，项目经营效益、目标成本和设计变更签证（索赔）的预期收入总额。 4）工程设计变更：工程施工过程中保证设计和施工质量，完善工程设计，纠正设计错误以及满足现场条件变化而进行的修改。 5）工程签证：是承包商就施工图纸、设计变更所确定的工程内容以外，清单工程量、清单综合单价中未含有，而施工中又实际发生费用的施工内容所办理的签证。 6）工程索赔：是指在工程合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同或者由于其他非自身因素而受
XXXXXXXX有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为充分调动广大员工的积极性，建立健全企业收入分配机制，促进XXXX公司（以下简称“公司”）持续快速健康发展，根据《集团员工薪酬管理暂行办法》、《XXXX公司子公司薪酬管理办法》，结合各公司实际情况，特制定本办法。 第二条薪酬管理坚持以下基本原则： （一）工资集体协商原则； （二）注重业绩、兼顾公平原则； （三）收入能增能减原则； （四）激励与约束相结合原则。 第三条本办法适用于各公司在编人员，公司领导班子成员的薪酬管理按集团有关规定执行。 劳务派遣人员薪酬根据岗位参照此办法执行。 公司工资总额由XXXX公司审核批复。 第二章岗位职级体系 第四条岗位职级共设十二岗，其中一至五岗为管理岗序列，六至十二岗为员工岗序列。 （一）管理职级序列 一岗：子公司领导班子正职 二岗：子公司领导班子副职 三岗：总监 四岗：公司中层正职 五岗：公司中层副职
（二）员工职级序列 五岗：一级员工、经理助理 六岗：二级员工、主管、 七岗：三级员工、班组长 八岗：四级员工 九岗：五级员工 十岗：六级员工 十一岗：七级员工 十二岗：实习生 第五条工勤岗职级序列 工勤岗为工人岗，按岗位级别确定工资标准。工资由岗位工资+公里补+车补构成。 工勤岗岗位级别分别为：高级工、中级工、初级工、普通工共四级。以技术职务确定岗位工资。 第三章薪酬结构及调整 第六条为统一薪酬管理，公司薪酬结构要依据公司薪酬结构制定。 （一）薪酬构成 1. 薪酬=基薪+绩效薪 1.1 基薪=岗位职级工资+技术津贴 1.1.1岗位职级工资=岗位工资+岗位津贴+工龄补+补贴。 岗位职级工资标准作为保险缴费基数。 1.1.2技术津贴作为奖励项列支在工资中，职称与资质应与所在岗位工作职能相匹配，此项津贴补助需进行审批通过后兑现，技术津贴补只享受一次，就高不就低。 1.2 绩效薪为年度考核后兑现的薪酬，依据年度目标考核结果及行业系数进行核定，年度绩效实行
项目部薪酬管理实施细则4 项目部薪酬管理实施细则 第一条为了完善公司薪酬管理体系，规范企业管理，建立健全激励机制，充分调动员工积极性，促进企业快速稳定发展，根据公司《薪酬管理办法》的有关规定，结合实际，特制定本实施细则。 第二条本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。 第三条项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。 第四条薪酬组成及分配形式。 执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础，结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。” 一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下： 1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等。 年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪）组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为： 项目经理：基本薪占60%，考核薪占40%；
项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占30~20%； 基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理（服务）层薪酬”的组成和发放方式进行分配；考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配，考核薪计入项目考核兑现奖。 2、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》“管理（服务）层”的薪酬规定执行，无考核薪。 3、项目部见习期管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行，无考核薪。 4、劳务派遣人员薪酬应协议约定包干工资，无考核薪。 二、项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核，符合兑现条件的，予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现，由公司项目员工共同按比例分配。 第五条薪酬标准。 一、项目部领导班子成员的薪酬标准。 （一）项目经理（执行经理）薪酬等级标准。 （二）项目部领导班子其他成员的薪酬标准。 二、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定确定其岗位等级和薪酬标准。
工程预结算管理制度规定
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工程预结算管理规定 一. 目的 高质高效完成预结算工作，维护公司的利益和信誉，实现规范化和制度化管理，保证结算工作成果的准确性与真实性。 二. 原则 过程清晰，依据可靠，资料齐全，计算正确。 三. 适用范围 综合科自行编制和审核的工程预算，包括施工图预算、工程量清单、标底和合同暂定价、合同补充和重大变更的造价计算；工程结算，包括总包工程、各类分包工程和材料供应、零星工程的结算。 四. 主要内容 预结算工作职责 预结算工作由综合科全面领导、综合科经理组织与管理预结算工程师具体实施。如设有项目成本负责人，项目成本负责人协助部门经理负责本项目的预结算工作进度、协调、资料管理、复核及成果分析等工作。 综合科经理负责监督、审核、引导和评价预结算人员的工作，与其它相关部门间的配合及协调，保证工程预结算编审结果的及时、准确、合理，有利于公司利益，预结算人员负责按有关图纸资料、招标文件、合同、有关法律、法规及公司规章制度，客观、公正而又严格地编制和审核工程预结算，必须恪守廉洁奉公、尽职尽责的工作准则，杜绝因人为因素和疏忽大意而产生的错误。 现场预算工程师负责审核签证数量及造价，并保证签证手续完备、资料齐全、成本动态信息反馈及时。在结算任务较多时，部门经理可安排现场预结算人员完成零星工程预结算。 为保证预结算工作质量，预结算人员应不断充实和更新专业知识，提高业务水平，平时应积极主动搜集和熟悉各种造价信息资料，不影响工作的前提下，应每周到工地一次，了解及熟悉现场施工情况。 所有参与预结算的人员应严守公司机密，妥善保管好与工程预结算有关的资料，防止公司经济信息对外泄露； 所有预结算人员有义务对工程预结算工作提出合理化建议。预结算人员应当保证工程预结算结果的真实性、独立性和科学性，对于任何影响上述三性的因素（包括部门经理、分管领导等不合理命令等）均可提出异议，必要时可越级汇报。 预算管理 预算的编审根据成本控制工作的需要进行，具体的需求，包括时间和内容上的要求由上级领导、相关部门或合作单位在建设过程中提出，同时提交相关资料，如图纸等。必要时，需以书面形式提出要求，如协办单。 部门经理根据项目责任划分、工作量、进度要求、以及专业分工安排预算编审任务，同时明确深度要求、时间要求及须注意事项，由项目成本负责人跟进与落实。 工程预算的编制内容和深度应以能发挥其作用、满足需求部门的使用要求为准，并符合有关规范与文件规定。编制方法，可采用清单计价法或定额计价法。 工程预算或招标标底的编制依据，必须具备：合同书或招标书、经设计部确认为有效、
关于对项目部管理人员工资制度 进行修订的办法 （讨论稿） 为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。 一、基本原则： 1.1、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则； 1.2、责任、风险、利益相统一的原则； 1.3、自主分配原则。各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度； 1.4、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则； 1.5、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则； 1.6、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。 二、适用范围： 本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，
一般管理人员实行岗位技能工资制。 三、项目经理部类别的划分： 3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上； 3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元； 3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元； 3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。 3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。 四、项目经理部管理人员的工资确定： 4.1、项目经理部实行经理负责制，项目经理和副职实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员工资实行岗位等级制。 4.2.1、项目经理及副职工资。岗位工资按项目类别确定，具体见表一。
集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定
第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后
孟东电站项目部薪酬分配管理办法 第一章总则 第一条为满足水电十四局有限公司孟东电站项目部施工组织管理工作需要，充分发挥薪酬分配的保障、激励和调节功能,结合孟东电站项目部特点，根据《水电十四局薪酬分配管理办法》（局人〔2005〕199号）和《中国水电十四局有限公司国际工程项目薪酬分配管理办法》（十四局人〔2008〕175号）制定本办法。 第二条本办法适用于进入水电十四局有限公司孟东电站项目部的所有员工。 第三条本办法与《水电十四局因公出国（境）管理办法》、《水电十四局国际工程管理办法》、《中国水利水电第十四工程局有限公司国际工程项目经营业绩考核办法》等制度配套执行。 第二章薪酬构成 第四条根据工程施工实际，项目部实行综合薪酬管理制度。因生产经营需要及项目部特殊地理位置，本办法岗位绩效工资中已综合考虑延长工作时间的劳动报酬。 第五条项目部、办事处和保修组实行相同的薪酬结构，薪酬总额严格控制在水电十四局有限公司核定标准内。薪酬结构由职位工资、绩效考核奖、生活补贴、年功工资、过节费五部分组成。
月工资 = 职位工资 + 月绩效考核奖 + 生活补贴+年功工资（一）职位工资 职位工资是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定劳动者报酬的一种工资支付形式。工资多少按职位确定，职位是发放工资的唯一或主要标准。职位工资与人员所在职位承担责任大小紧密结合，既要相对公平，又要能体现职位劳动差别。 为保证出国人员的各种社会保险得以延续，国内劳务输出管理部门统一造册代发一部分国内工资，代发的国内工资从出国人员的职位工资中扣除。 （二）生活补贴 根据国家相关规定，对长期在国外工作的中方劳务实行生活补贴制度。根据水电十四局有限公司海外事业部对还外项目部所在国家或地区的艰苦程度、安全局势、生活消费水平等因素进行的地区分类并结合孟东电站的实际情况，确定孟东电站项目部生活补贴为180美元/人.月。 （三）月绩效考核奖 月绩效考核奖 = 考核奖基数×绩效系数。 绩效考核奖基数应与项目部效益、人员的劳动成果直接挂钩，以充分体现人员的潜在劳动要素和实际劳动成果之间的关系。 （四）年功工资