效能评估与绩效评估的异同
——以土地督察效能评估为例
【摘要】在实践中公共部门的效能评估与绩效评估是一对容易被混淆使用的概念，但也有学者认为绩效评估范围更广，应包含效能评估。本文通过同时开展的两个评估：“土地督察效能评估”、“土地督察绩效评估”对比分析，归纳了公共部门效能评估与绩效评估的异同。
【关键词】效能评估、绩效评估
一、效能评估与绩效评估概述
（一）绩效与效能
1、绩效
在新公共管理运动的影响下，“绩效”一词被广泛熟知，绩效研究成为公共管理领域的一个热门课题。目前国内外对于公共部门绩效的研究不管是在学术理论方面还是实践方面成果颇丰。“绩效”（performance）最早来源于企业可计算的利润来表达。随着社会经济和企业管理发展的需求，绩效的含义逐渐拓展为“组织对资源的有效、高效及安全的运用，与运营和功能的有效性相关”。①
朱春奎在《公共部门绩效评估：方法与应用》一书中，从管理学、经济学和社会学角度对“绩效”进行了考察，管理学角度，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面；经济学角度，绩效是员工对组织的承诺，作为对等的承诺关系，薪酬便是组织对员工的承诺，其本质就是市场经济中的等价交换关系；社会学角度来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。②学者卓越③通过对绩效与效率进行比较分析的基础上，认为“效率是一个单向度的概念，而绩效是一个综合性的范畴。”并且将公共部门绩效定义为：公共部门在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素和伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出最大化。德国政治学家汉斯?班贝格对绩效单从经济角度来考量也是持否定态度的，他认为节约开支是首要任务而非所为提高效能，成本核算和绩效指标体系将会导致忽略外部经济、社会环境的影响。④可见，绩效被引入到公共管理领域后，其内涵更加丰富，也更加符合现代国家建设中顾客至上，服务政府的理念。
2、效能
①胡税根著.公共部门绩效管理：迎接效能革命的挑战[M]，浙江大学出版社，2008.11.
②朱春奎等著.公共部门绩效评估：方法与应用[M],北京，中国财政经济出版社，2007.09.
③卓越主编.公共部门绩效评估[M],北京，中国人民大学出版社，2004.11.
④ [德]汉斯?班贝格.德国的行政现代化：新瓶装旧酒[M],转引自西方国家行政改革述评[M].北京，国家
行政学院出版，1998.
“效能”有多种解释，最基本的解释为达到系统目标的程度，或系统期望达到一组具体任务要求的程度。“效能”最初广泛运用与军事系统、工程系统，以后逐步引入到管理学和包括行政活动在内的其他社会活动领域，泛指选定正确的目标及其实现的程度①。目前，汉语对其解释为“功效和功能”，即事物所蕴藏的有利作用，英语译为“effectiveness”，指的是达成预定目标的程度（“The degree to which a predetermined objective or target is met”），即达成预定目标的有效性。阿米泰?埃策奥妮(Amitai Etzioni)认为，“效能是组织实现目标的程度”②。简?埃里克?莱恩(英)则用了一个基本等式来表达效能的内涵，即“效能=结果的价值/服务产出”。③学者苏海坤则认为，效能包含能力、效率和效益三个方面，④也有学者将效能直接等同于绩效。效能包含着对功能的评价，其中“效”指功能的效用，效用则指功能导致的结果与人们所要达到的目的相符程度，效能是功能和职能的综合⑤。可见，对于效能的内涵界定也可谓是莫衷一是，但对于效能的理解其中相同也是最重要的一点是都将效能核心要义理解为目标的实现程度。
而我国公共管理领域对效能的研究主要是行政效能、监察效能、政府效能等，其中行政效能、政府效能与政府绩效在许多研究中易混淆，甚至把它们等同起来。
本文坚持效能评估与绩效评估的差异性，其差异性源于“效能”与“绩效”的差异性。效能侧重表达对于组织活动是否达到人们预期目标。为了进一步认识“效能”与“绩效”的差异性，本文引入社会学“效度”一词，作为目标实现程度的衡量标准，同时也是“效能”的衡量标准之一。在社会学中，效度与信度是衡量一个测量是否准确、有效的评价标准，一个测量既有信度又有效度，那就说明这个测量在很大程度上准确的反映了被测量事物的真实情况。效度（validity）是指实证测量在多大程度上反映了概念的真实含义。⑥一般来讲，效度是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指
①吕稚知.关于政府效能概念的界定与阐述[J].现代营销,2011(12).
②简·埃里克·莱恩.公共部门:概念、模型与途径[M].北京:经济科学出版社, 2004.
③转引自郑布英.建设地方政府行政效能长效机制[J].四川行政学院学报, 2005(2).
④苏海坤.能力、效率和效益：谈提高乡镇政府行政效能的途径[J].学术论坛，2007(11).
⑤张尚仁.行政职能、功能、效能、效率、效益辨析[J].广东行政学院学报，2003(2).
⑥ [美] 艾尔?巴比著，邱泽奇译.社会研究方法(第十版)[M].北京:华夏出版社，2007,(08).
所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
3、绩效评估和效能评估的区别与联系
在实践上效能评估与绩效评估是一对容易被混淆使用的概念，但也有学者认为绩效评估范围更广，应包含效能评估，许才明等人认为“绩效就是效率和效能的总和”，效率是可量化的，而效能不可量化的，绩效便是二者的统一①。若对两者的内涵略作辨析，其核心要义还是不同的。从内容来看，绩效评估(performance)的内涵非常丰富，是一个多维而全面的概念；而效能评估是有侧重点的，主要关注组织功能的效用和组织的能力。从评价维度来看，一般认为绩效包括3E，即经济性(economy)效率性(efficiency)和效果性(effectiveness)，还有人认为绩效评估还包括公平性(equity)，即成为4E。②效能评估也可以包括效率、效果在内，而衡量效能的一个最为核心、重要的维度应该是效度，即组织目标的实现程度。此外，效能评估还体现在对组织的能力方面的评估。从评估方法内容来看，绩效评估关注被评估对象360°的全面、广泛的内容和注重多元评估主体；而效能评估则关注被评估对象“效”和“能”两个核心内容，评估方法更倾向于至上而下的过程。绩效评估和效能评估的关系（见表1）。
表1 绩效评估和效能评估
二、“土地督察效能评估”与“土地督察绩效评估”实例比较
①许才明，曾维涛主编.公共行政学[M].北京:人民邮电出版社，2010.
②吴建南.公共部门绩效评估：理论与实践[J]．中国科学基金，2009(3)．
近年某土地督察机构在同一年度同时开展了两个评估（分别由该机构的不同处室牵头）：邀请国内4家著名高校承担“土地督察绩效评估”任务；另邀请国内2家著名高校承担“土地督察效能评估”任务。摆在大家面前的一个硬任务：首先必须厘清“绩效评估”与“效能评估”的差异性，否则两个评估可能雷同。为此，课题组对这二个评估做了大量的前期理论分析。
（一）“土地督察效能评估”与“土地督察绩效评估”的比较
土地督察绩效评估是较成熟的公共部门和绩效评估方法在土地督察部门的一次运用，由于公共部门绩效评估在我国的研究成果及其丰盛，本文对土地督察绩效评估不做特定的阐述，而只对土地督察效能评估做一个专门的阐述。
土地督察效能的概念可以借鉴其他相对成熟的概念，例如：行政效能、行政监督效能、政府效能等。行政效能是指行政管理活动达成预期结果或影响的程度，具体而言，主要指政府向公众提供服务的水平和能力，它包括数量、质量、效果、影响、能力、公众满意度等多方面的要求。与行政效率相比，行政效能是指目标的达成程度，着重质量层面，它更强调效果（而不仅仅是时效），重视服务质量（而不仅仅是工作量和投入量），注重质量保证能力（而不仅仅是最终的结果）。①行政监督效能就是指行政监督行为的实效性，是行政监督能力的一种体现，也即有效性。土地督察效能是行政效能的具体化，其内涵中应该包含一般行政效能所共有的内容和特征，同时作为土地管理系统中的监督检查机构也要体现土地管理领域的个性特征，本文将土地督察效能定义为：土地督察效能，是指土地督察机构在开展行政督察活动过程中所必须具备的能力及其能力实施所达到的督察目标的实现程度，是效度、效率、效果和能力的综合表现。其中土地督察效能的一个重要内涵，就是考察土地督察机构实际工作中，对土地督察机构设立原来设立初衷的“忠实”度，它与土地督察机构的机构设置、职能配置以及管理方式密切相关,是土地督察机构督察过程和督察结果的统一。
效能评估，是工程技术领域普遍使用的对设备和某工程系统若干效度的评估方法。在公共管理部门也常采用效能评估，以政府、企事业单位、社会团体组织为被评估对象，主要关注的是组织和组织成员廉政作风，也以各部门组织①百度百科，https://www.doczj.com/doc/5a1288457.html,/view/478365.htm.
履行相关职能、职责履行得如何（包括部门履行职能、职责做了什么；做得怎么样等）为评估内容，以政府、国家监督机关（包括人大、检察机关、监察机关）为评估主体，通过运用科学的评估方法、评估过程序和评估指标体系对各部门组织履行相关职能、职责进行评估的活动。
根据上述对效能的界定，本文认为效能评估所体现出来的核心价值原则主要是以下四个方面：
（1）效度评估，即评估效能主体是否具有权威性，是否依法完成组织既定的目标，在此主要是指土地督察实践活动所履行的职责是否与设立之初的职责规定吻合，主要考察土地督察机构职责履行的忠实度。
（2）效率评估，即评估效能工作的投入与产出的比率关系，是否做到及时准确、快速有效地解决实际工作。
（3）效果评估，即评估效能工作取得的实际结果，以及是否对社会产生积极正面的社会影响。对土地督察工作的效果评估主要是关注耕地保护效果、土地政策完善程度、土地违法行为是否有所下降等。
（4）能力评估，即评估土地督察机构是否具备执行计划，实现目标的能力，是否愿意为组织目标的实现改进落后的措施和手段，愿意自我更新发展，提高组织整体素质和技术水平。
因此，土地督察效能评估就是运用科学的评估方法、程序和评估指标体系，对土地督察机构履行职能、职责，实现保护土地资源、促进经济发展目标过程中，做了什么，做得怎么样，以及自身组织建设情况等进行评估的活动过程。
土地督察效能评估与土地督察绩效评估的评估维度差异见表2.
表2 土地度督察效能评估维度与土地督察绩效评估维度
①其内容来源于《国家土地督察制度实施五周年绩效评估报告（送审稿）》
（二）土地督察效能指标与绩效评估指标对比
1、与国家土地督察制度实施五周年绩效评估体系的对比
2010年，在国家土地督察制度实施五周年之际，需要对土地督察制度绩效进行评估。随后南京大学、人民大学、浙江大学和兰州大学四高校专家共同组建了课题研究组，对国家土地督察制度实施五周年以来的情况进行第三方评估，并形成《国家土地督察制度实施五周年绩效评估报告》。报告中的“国家土地督察制度实施五周年的绩效评估体系”，与二高校完成的《土地督察效能评估》中的“土地督察效能评估指标体系”主要有以下区别：
①从指标具体内容来看，两种指标体系的侧重点不同，由于土地督察绩效评估是关于土地督察制度实施五年以来的一个绩效评估，因此会更加偏向于对制度运行的考察，如表3-5所示，工作制度建设作为指标体系的第一个维度，对土地督察机构开展的具体工作以及成果进行了评估。在效能评估指标体系中将督察效度摆在最重要的位置，是为了突出督察效能指标纠偏这一特点，虽然也有涉及到土地督察制度的评估，但毕竟不是考察的重点。
②从指标评价涉及的主体来看，土地督察绩效指标中社会影响这一维度会涉及到县（市、区）领导、土地管理系统、重要用地部门以及社会公众，因此它是一个多维的综合评估体系。而土地督察效能评估则主要是从土地督察工作的现实工作情况以及档案资料中获得数据信息，并由国家土地总督察为第一评估主体进行考察，是一个自上而下的评估体系。
③从指标评估方法来看，土地督察绩效评估指标体系中除了社会影响中的指标是定性指标外，其他维度的指标全部是定量指标，可以直接从土地督察工作资料中获得；而土地督察效能指标体系中则是采取定性与定量指标相结合的原则，并且很多指标是需要土地督察系统人员根据自己的工作经验及体会慎重地做出判断，评估的弹性更大。（参见表3）
表3 土地督察绩效评估指标与土地督察效能评估指标对比
三、“效能评估”与“绩效评估”比较的结论
通过上面从概念到实例（以土地督察为观察对象）的比较，我们将公共部门“效能评估”与公共部门“绩效评估”的异同再做一个简要的总结：（一）“效能评估”与“绩效评估”涵义之辨析
公共部门效能是公共部门绩效的一个子概念，其涵义及外延均比公共部门绩效窄，对应的，公共部门效能评估是公共部门绩效评估的子概念，其内容比公共部门绩效评估要窄。或者说：公共部门效能评估是公共部门绩效评估中的一种（的一部分）；是公共部门绩效评估中的特定评估。
我们可以形象地表达二者的关系：如果说公共部门绩效评估是一颗树，那么公共部门效能评估是这棵树的一根分支。在前面，我们看到，有的学者将“公共部门效能评估”与“公共部门绩效评估”看作是同等的概念，是站在特定角度说的：公共部门效能评估其实也就是公共部门绩效评估，这与“白马”就是“马”的判断是相同的。
用数理逻辑中“集合”的语言表达：“公共部门效能评估”是“公共部门绩效评估”的非空真子集①。
（二）“效能评估”与“绩效评估”之异
1、评估目的差异。绩效评估，其目的是考察这一制度所起到的具体的作用和收到的实际效果，包括直接效果及社会效果、经济效果和政治效果，评估重心是制度本身及制度的作用。
效能评估，是机构内部对其工作进行自我反思、自我总结、自我完善的一个过程，通过分析工作中存在的问题和不足，采取相应完善措施，以求使制度更加完善，执行更加有力，效果更加明显。其关注的是组织活动和目标的关系，组织活动是否真正履行职责规定，是否达到应该预期目标，通过评估，理清机构的职责目标，明确机构的身份定位。
①非空真子集：如果集合A?B（集合A被集合B包含），且集合A≠?（A非空），那么集合A是集合
B的非空真子集（nonvoid proper subset）。
2、评估对象差异。土地督察绩效主要是对土地督察制度实施效果进行评估，属于公共政策绩效评估；土地督察效能评估其核心是对土地督察机构履行督察职责的能力、内容是否偏离进行评估。
3、评估的全面性差异。绩效评估是一种全面的评估，既关注制度本身、制度实施效果又关注制度实施带来的社会影响；效能评估则更加关注实际工作是否严格按照机构设立之初的职责进行的，是有侧重，突出重点的评估。
4、评估主体差异。绩效评估是360度的全方位评估，评估主体包括政府、机构以及社会公众；效能评估可以是政府、国家监督机关（包括人大、检察机关、监察机关）、公民与企业。而在本文例中评估主体主要是政府、国家监督机关层面的机构，其中国家土地总督察为第一评估主体。
5、评估理论基础差异。绩效评估主要是运用绩效评估中公共政策绩效评估理论和方法；效能评估主要理论基础是公共部门绩效管理理论及系统理论、利益相关者理论等。这进一步引起评估导向的差异：现代公共部门绩效评估强调的基本导向有：公众导向、结果导向、质量导向、效率导向；而效能评估的基本导向为：（部门的）目标导向、（部门的）能力导向、效果及效率导向。
表4 土地督察绩效评估与土地督察效能评估的区别
关于绩效评估和效能评估，两者除了以上所列举的区别以外，一般来讲，绩效评估适用于综合职能部门的评估，如地方政府，它具有行政、审批、检查、监督、处分等较为完备的权力，而土地督察机构只有调查权、审核权、纠正权和建议权，并不具备处分权，因此不具备完备的权力体系。从实际操作层面上来看，土地督察机构属于垂直管理机构，其职能相对单一，因而其更适合采用土地督察效能评估。
（三）“效能评估”与“绩效评估”之同
既然“公共部门效能评估”是“公共部门绩效评估”的非空真子集，那么“公共部门绩效评估”的方法与技术就同样适用于“公共部门效能评估”：
1、评估的方法、技术基本相同
绩效评估、效能评估都离不开大量的实证调查，确定评估的目标、评估的具体内容，评估的各级指标选择。
2、权重设计原理相同
绩效评估、效能评估各级指标权重设计方面，二者采用的原理、技术、方法完全相同。
3、指标设计的原理相同
绩效评估、效能评估对于定量指标设计、定性指标设计、共性指标设计、个性指标设计等等；以及各指标评判标准的设计；评分等级的设计；对指标信息采集的要求等等，都相同。
储蓄： 1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。 2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想积极要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的喜爱和好评。 3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往能力，工作积极主动，责任心强，善于动脑，接受能力强，多年来积累了丰富的工作经验，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。 4、该同志工作认真负责,有较强的进取精神，善于与人沟通，并有丰富的工作经验，极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。 大堂经理： 1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识，有很强的沟通能力和营销能力，对待客户认真负责，热情周到，为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致，在其从事**支行大堂经理的几年工作中，多次受到客户的表扬和肯定。 2、该同志综合素质较高，为人谦虚谨慎，热情大方，爱岗敬业，具有较高的口才能力，有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责，积极主动，拥有一定的优质客户群体，为**支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。 会计： 1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验，善于沟通，待人热情，具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力，能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。 2、该同志对待工作认真负责，诚实守信，进取心强，团结同事，善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力，具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情，多次得到客户的表扬。
绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。 一、绩效面谈的目的 绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结
果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 二、绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
浅谈适时绩效评估法的应用 如何做好企业绩效管理一直是人力资源工作者研究探索的课题，绩效评估在员工绩效的提升、人才的正确选拔以及工资、奖金的合理分配方面的重要性不言而喻。笔者在此推荐的适时绩效评估方法主要包括走动式绩效管理、奖惩积分制与员工绩效袋的运用，希望能为广大人力资源工作者提供参考，起到抛砖引玉的作用。 一、适时绩效评估法的介绍及基本流程 适时绩效评估法要求管理者走出办公室，通过与员工经常性的沟通交流及时发现员工在工作中的困惑及失误并及时予以解决，做到随时培训，公正评估，从而将企业的员工管理风险降至最低。与传统的绩效评估方法相比，适时绩效评估法有以下优点：1）更有利于及时发现问题，解决问题，降低员工工作失误造成的影响，提高员工的绩效能力。绩效评估的最主要目的是尽可能提升员工绩效从而提升企业的竞争力。通过走动式绩效管理，主管能在与员工的经常性沟通中及时了解员工的表现，并及时予以指导，这将有利于员工及时认识到并改正自己的错误，同时由于及时纠正了员工的工作失误，从而使企业人为造成的损失降至最低；2）使绩效评估更具科学性。传统的绩效评估方法一般结合员工的绩效计划或承诺，采用月绩效沟通、总结，季度述职及年终考核（二评一审或360度评估）的方式进行，一则需设计、使用多种专业性较强的绩效评估表格，浪费大量人力物力，二则由于对员工日常工作的关注度不够，缺少必要的绩效记录，往往会造成员工自评分数较高，同事碍于情面打人情分，主管凭印象给分的现象。即使有KPI/CPI等绩效指标的支持，绩效评估结果也常会出现偏差，难以让员工信服。适时绩效评估法无需设计繁琐的绩效评估表格，可根据员工的绩效计划及岗位的KPI与CPI等指标，运用
教师绩效工资考核调查问卷 各位老师： 本调查主要是想了解您对教师绩效考核的看法和建议，以便进一步完善我省的教师绩效考核制度。调查采用匿名答卷方式，除两个开放问题外，绝大多数问题是选择题和等级评定，答题无所谓对错，请在相应的选项序号上打√，调查结论和建议不涉及具体单位和个人，希望您能填写个人的真实情况，表达自己的看法和意见，十分感谢您的支持和帮助！ 1．您的学校在_____________市_____________县（市/区） 2．您的学校在：①市区②县城③乡镇④农村 3．您的学校是：①小学②初中③高中④九年制学校⑤完全中学4．您的学校是：①县城学校②乡镇学校 5．您的性别：①男②女 6．您的教龄：①≤5年②6-10年③11-15年④16-20年⑤21-25年⑥≥26年 7．您的学历：①中专②大专③本科④研究生 8．您的职务：①校长书记等校级领导②教导主任、教科室主任 ③教研组长或年级组长④办公室主任、总务主任等其它职务⑤没有职务，普通教师 9．您在学校的工作岗位是①行政管理②教学③教学辅助人员④行政管理兼教学 10．您的专业技术职称： 小学教师：①中教高级②小教高级③小教一级④小教二级⑤小教三级中学教师：①教授级②中学高级③中教一级④中教二级⑤未评 11．您现在的教育对象主要是：①小学生②初中生③高中生 12．您现在的任教班级属于：①毕业班②非毕业班③毕业班和非毕业班13．您现在任教的科目是： ①语文②数学③外语④科学⑤音乐⑥信息技术⑦思想品德 ⑧美术⑨体育⑩健康教育 14．您现在是否担任班主任：①是②否 15．您的学校目前有完整系统的教师工作绩效考核方案吗？
①有②不清楚③没有 16．您是否清楚自己学校教师绩效考核的具体内容、标准和方法？ ①非常清楚②比较清楚③知道一些④不知道 17．您对目前的教师绩效考核工作满意吗？ ①非常满意②比较满意③基本满意④不太满意⑤很不满意18．您对目前的教师绩效考核工作满意吗？ ①非常满意②比较满意③基本满意④不太满意⑤很不满意
**公司绩效激励管理办法 第一章总则 第一条为最大限度地激发企业经营班子和全体员工的积极性，鼓励企业管理者积极对外拓展市场，提高企业盈利能力，有效实现激励与约束，根据有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适于公司经营班子和全体员工。 第三条本办法所称经营班子是指公司的总经理、副总经理。员工指企业经营班子以外的正式聘用的人员。 第二章绩效指标体系 第四条本办法所指的企业绩效指标体系如下： (一)企业经营指标：总收入、利润、净利润、净资产收益率；集团内资源（以产权作为区分依据）经营收入及利润，集团外资源拓展收入及利润；总经营车位数、人均管理车位数。 净资产收益率以企业的净利润和年初与期末净资产的平均值计算。企业利润、净利润和净资产应以经审计的企业年度财务决算数据为基础，并根据实际情况剔除政策、不可抗力等非经营因素，包括增加因素和减少因素。 企业利润、净利润的核定原则：计算口径应与当期下达的利润指标的计算口径严格一致；会计核算方法（包括摊销、折旧以及各种计提等）应保持前后一致。 (二)经营班子指标：企业经营及企业成长指标（企业培训、员工民主评议指数） (三)部门指标： 综合服务部门（办公室、计划财会部）：安全量化指标、服务量化指标、民主评议满意度指标。 市场拓展部门（市场拓展部）：拓展车位增量指标、拓展成本；拓展收入增量、拓展利润；地块经营成本、地块经营利润。 经营管理部门（经营管理部）：经营管理成本、经营管理收入、经营管理利润、人均管理车位数、单个车位成本收益率。 第三章绩效激励管理的原则
第五条公司绩效激励管理遵循以下原则： （一）坚持效率优先，风险共担、利益共享、有所侧重。 （二）企业年度薪酬总额度与企业经营业绩挂钩、经营班子薪酬与企业业绩挂钩、一线业务部门（市场拓展部、经营管理部）薪酬增量与企业市场利润业绩增量挂钩、综合服务部门（办公室、计划财会部）薪酬增量与综合统筹挂钩 （三）各级岗位薪酬标准按照核定基数（根据近两年年总收入的平均数进行确定）、区分风险（基本薪酬与风险薪酬各占一定比例）、增量奖励的方式进行设置 （四）合理控制企业人工成本（费用），增长幅度应不高于企业效益增长幅度及劳动生产率增长幅度。 第四章指标考核 第六条企业总体业绩由集团有关职能部门或董事会指定的机构进行数量化考核。 第七条企业内部部门业绩由公司经营班子负责考核。 第五章企业年度薪酬总额度 第八条企业年度薪酬总额度是指企业在一个会计年度内，以货币和实物等形式直接或间接发放到经营班子和员工个人的薪酬及享受各种福利的货币总额度。 第九条企业年度薪酬总额度由企业基本薪酬总额度和业绩超额增量奖励总额度构成。 （一）企业基本薪酬总额度原则参照上一年度企业实际发生薪酬总额度，剔除政策因素、不可抗力因素核定。 （二）企业业绩超额奖励总额度是指企业在一个会计年度内，超额完成利润指标后从增量利润中产生的对于经营班子和员工奖励的总和。计算方法为：以集团自身所有停车场、地块等资源（以产权作为区分依据）进行经营管理实现的增量净利润，按照上缴70%，自留30%列入业绩超额奖励薪酬总额度。 通过投标、购买、承包等市场竞争方式取得的集团以外的市场资源（以产权作为区分依据），所产生的完成指标后增量净利润，按照上缴30%，自留70%
评语大全之绩效考核自评语
绩效考核自评语 【篇一：员工绩效考核方案(范例)】 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核 评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
摘要：21世纪, 在市场经济发展越来越完善的今天，企业之间的竞争不再纯粹是商品质量,售后服务的竞争,更重要的是企业之间人才的竞争,企业能否留住核心人才是关系到企 业能否可持续发展的关键。现今企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何使资本，技术以及其他资源充分合理利用以成为企业所考虑的问题。作为资源环节中最重要的一块，我们不再将他作为一种成本来看待，而是更多地把他作为一种突破口，来实现企业的效用最大化。因此，企业内部的人力资源的绩效评估机制也被企业所重视起来，达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。以下就论述一下员工的绩效评估与员工激励之间的关系。 关键词：人力资源绩效评估员工激励 一、绩效与绩效评估 （一）绩效的内涵 绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务。对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。其中影响绩效的主要因素主要有以下几个因素：[1] 1. 员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应：员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素,内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,在一定程度上我们能改变内部条件的制约。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 （二）绩效评估 绩效评估又称绩效考核或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 绩效评估其实就是对绩效的具体化，指标化。说的简单点，就是可以让人直观的看出绩效的大小与好坏。开展绩效评估时，组织内部应需注意如下几点 1、进行绩效评估时，首先要设计好岗位说明书。因为有了说明书明确规定，才可以使开展工作得到标准化。 2、要有考核方案和目标。 3、做好原始记录。原始记录是考核的重要依据，任何一件事或者一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话。 4、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道其不足的地方在哪里。通过实践经验来说：真正有效的绩效评估一定要抓核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合起来，如果绩效评估单针对中层和员工，而没有高层参与，那么所开展的绩效评估就变得单一，之前所开展的评估就不可能成功地评出什么有用信息来。 二、员工激励的意义 （一）员工激励的内涵 员工激励就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范为目标，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化企业成员的行为，以有效的实现企业及其成员个人目标的系统活动。员工激励包含以下几方面的内容： 1.激励的出发点是满足企业成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
安徽国风塑业绩效管理现状调查问卷 各位国风塑业的领导、同仁： 您好！本问卷的目的在于真实了解您对公司绩效管理及相关组织管理状况的认识，为项目组制定管理咨询方案提供事实依据，以促进公司绩效管理体系优化建设。请客观、真实的表达您的看法，在在您选择的选项前画“√”。本问卷仅在项目工作范围内使用，我们承诺将对相关信息严格保密。 感谢您的参与和支持！ 国风塑业绩效管理咨询项目组 2011年9月19日 一、组织管理方面 1. 您对于本部门的职责了解吗？ A、很了解 B、了解 C、不清楚 D、不了解 E、很不了解 2. 在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门的责任界定如何？ A、很明确 B、明确 C、不清楚 D、不明确 E、很不明确 3. 在您的工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况如何？ A、很好 B、好 C、一般 D、不好 E、很不好 4. 公司在日常管理中，上下级间的指令与汇报是否存在越级现象？ A、经常 B、有时 C、不清楚 D、很少 E、没有 5. 本部门处理日常事务是否有序？ A、很有序 B、有序 C、一般 D、混乱 E、很混乱 6. 是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？ A、经常 B、有时 C、不清楚 D、很少 E、没有 7. 您对于本岗位的职责和权力了解吗？ A、很了解 B、了解 C、不清楚 D、不了解 E、很不了解 8. 公司存在“有事没人做，有人没事做”的情况吗？ A、经常 B、有时 C、不清楚 D、很少 E、没有 9. 您认为公司目前存在的组织管理问题有（可多选） A、职责不清 B、缺乏授权 C、制度变化频繁 D、计划性不强 E、没有考核监督 F、执行力差 G、管理人员素质不高 H、其它（请您填写）____________________ 10. 公司授予您的权力是否与职责相称？ A、很相称 B、相称 C、不清楚 D、不相称 E、很不相称 11、您认为公司目前的整体工作氛围怎么样？ A、非常积极向上 B、比较积极向上 C、不确定 D、比较消极 E、很消极 二、薪酬管理方面 12. 您对自己在公司得到的收入水平满意吗？ A、很满意 B、满意 C、一般 D、不满意 E、很不满意 13. 与您在本地同行业公司从事相似职位的朋友、亲戚的收入比较，您的收入怎么样？
月度绩效考核评语 考核分为月考核和年度考核两种形式，月考核是年度考核的基础。以下是小编搜集整理的月度绩效考核评语，欢迎阅读。 1. 作为基层管理者，能以身作则，凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。 2. 该同志服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。 3. 作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。 4. 党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。他勤于学习，重视调查研究，工作深入细致，善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位，遵循全心全意为人民服务的宗旨，兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民主，善于倾听不同意见，集思广益，注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚，平易近人，关心同志，爱护干部。他谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，生活俭朴，对家属和身边工作人员严格要求，始终保持了共产党员的政治本色。 5. xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。 6. xxx同志政治上成熟政策理论水平高领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强作风民主务实公道正派清正廉洁，在干部群众中威信高。 7. 综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成
企业绩效评估与员工激励
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
浅谈绩效评估与员工激励
目录 第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (3) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (5) 1.指引员工行为 (5) 2.监督员工行为 (5) 3.做正确的聘用决策 (5) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5) （一）做好绩效评估管理工作 (5) 1.转变观念，改革创新 (5)
2.加强岗位评价的基础工作 (6) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (6) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (6) （二）建立有效的员工激励制度 (6) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6) 第五章结论 (7) 参考文献 (8) 谢辞 (9)
摘要 随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。 关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源
关于企业实施绩效考核的一些建议 1.如何留住人才的思想考核 a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标 企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才， b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展 要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。 1、尽量量化考核指标、完善考核标准 古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。 （1）量化考核指标 根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。 （2）完善考核标准 在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。 2、制定合理的考核周期 绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人
员工绩效考核评语 绩效考核是对员工过去的评价以及对未来的影响,是企业对员工的考核标准。那么你知道员工绩效考核评语要怎么写吗?下面是小编为大家整理的员工绩效考核评语，欢迎阅读。 员工绩效考核评语【经典篇】 1. 是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。 2. 性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。 3. “相信自己的目标，努力，努力，再努力!”稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净整洁的教室留下了你
的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。 4. 该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。 5. 该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。 6. 该员工入厂年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。 7. 该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。 8. 该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 文章类型：案例分析报告 文章题目：浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 姓名：守法 号： 所在省市：省市 所在单位：华润雪花啤酒（）
浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施 ——以华润雪花啤酒（）为个案 单位：华润雪花啤酒（） ：守法 摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。 关键词：企业；绩效考核；问题；解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。 华润雪花啤酒（中国）成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒（中国）在区域设立华润雪花啤酒（）区域公司（以下简称区域公司），对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（）（以下简称公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，
本科论文——浅析企业员工绩效考核制度 在市场经济发展的推动下，很多企业发迅速发展，其地位和作用在国民经济发展的过程中逐渐得到彰显，并不断被强化。不仅为解决我国就业问题提供了一条有效途径而且逐渐成为推动我国经济增长和维护社会稳定的重要力量。但同时使得企业也面对着在激烈的市场竞争中。然而困难解决办法之一就是人才，企业之间的竞争就是企业间人才的竞争,企业的制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,最终取决于人才观念的创新。人力资源可以说是企业素质非常重要,管好管坏在于人。企业得人才者昌,失人才者亡。面对竞争日益激烈的市场环境，企业如何维护好自己的人才资源，特别是人才绩效管理方面，重分发挥企业绩效管理在企业竞争中重要作用，通过研究中小型企业人才绩效考核在人力管理资源中存在的问题，从而提出解决的对策是本文需要研究的内容。 人才绩效考核可以说是一种评价，是对人才工作表现和任务完成情况的评定。绩效考核有着自己的科学的考核标准和方法，用于查看和评价企业人才是否在企业中对自己的职务进行负责，因此，绩效考核能过考核的手段能够提高企业人才对企业的负责和认真度，完善企业员工的管理，通过奖罚机制来实现企业人力资源管理的有效方法。 一、企业绩效考核制度中所存在的问题 绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说有着重大的现实管理意义。但是就目前来看，企业绩效考核还存在着很多的问题。 （一）考核者的主观随意性大 考核的主观性比较强，没有明确的考核标准。这样就出现了不平等与不相关的绩效考核标准，在这些考核标准的考核下，考核结果不能全面真实的反映问题，常常是主管印象代替客观现象，不完善的考核体系制约了绩效考核工作的开展。 （二）人力资源绩效考核的机制不健全
浅谈企业员工绩效评估与员工激励 ----以西克斯克公司为例、 摘要：市场经济发展至今，企业面临着越来越大的竞争压力，如何提高企业在行业中的竞争力、提高企业的经济效益，已经成为众多企业关注的问题。而现代企业中人才是一个关键因素，人才利用的好坏在一定程度上决定了一个企业的盛衰。而绩效评估作为人力资源管理中的重要组成部分，在企业的发展中起着至关重要的作用。建立一个好的绩效评估制度，建立合理的员工激励制度是吸引人才的关键。 本文通过对西克斯克公司以往与现阶段的绩效评估与员工激励制度的解析，来说明绩效评估与员工激励在企业管理中的重要作用及如何做好绩效管理与员工激励体系。 随着市场经济的不断发展，企业在市场中的竞争压力日益变大，如何能在这市场洪流中站稳脚跟，已经成为各个企业最为关注的问题。而在这知识型的经济中，人才是最为关键的因素。这一点已经被许多企业所认同。世界著名电器厂商松下公司的创立者松下幸之助经常对职工说：“到外面去，如果人家问你，‘你们公司生产什么？’你应回答说：‘松下公司是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。’”（注释1）如何有效的管理人才，是企业能否成功的关键因素之一，而绩效评估与员工激励制度在人才管理上起着决定性的作用。 一、绩效评估 （一）绩效评估的概念 绩效评估是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的
定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。 （二）绩效评估的作用 1、为员工的薪酬调整、奖励发放提供依据 绩效评估结果对员工本人是公开的，并且是获得员工认同的。所以作为依据非常有说服力。 2、作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据 绩效评估的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于此而进行的职务调整往往会让员工本人和其它员工接受和认可。 3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通 绩效评估中的沟通这一方式，可以为管理理和员工之间创造一个正式的沟通机会。管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。这样也就促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。 4、让员工清楚企业对自己的真实评估和对其的期望 绩效评估是一种正式的、周期性的对员工进行评估的系统。便于员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的方向，为员工的自我发展铺平了道路。 5、作为潜能开发和教育培训的依据 让企业及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为潜能开发和教育培训的依据。 6、评估结果作为制定工作计划和决策时的参考 评估结果供企业的各个部门制定工作计划和决策时做参考。 （三）绩效评估的方法 1、行为导向型的评估方法 即以工作中的行为作为主要的评估依据。 （1）关键事件法 是要求管理者将每一位员工在工作中表现突出的、与绩效密切相
公司员工绩效考核调查问卷 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
XX公司员工绩效考核调查问卷 为了完善公司绩效考核制度，提高员工的工作积极性，为此我们准备了一份调查问卷以了解您对公司绩效考核制度的具体看法，并为完善公司制度提供依据。 希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！本次调查采取匿名方式。因此可按你最真实的意愿填写。 填写完毕请交于部门主管，部门主管收齐后务必于周六下班前交到人事行政部处。非常感谢您的配合！ （请将答案填写到问卷后面的表格，并且在选项写上数字“1”以便统计，谢谢！） 1您所从事的工作属于以下哪种？ A人事行政管理B财务C生产D销售E客户服务F调研G技术H其他 2 您在公司的职位是： A总经理B部门经理C主管D普通员工 3.你在公司的工作年限是： A 1年以内 B 1-3年 C 3-5年 D 5年以上 4. 您觉得公司有必要实施绩效考核制度吗？ A 非常有必要 B 比较有必要 C 不必要 D 很不必要 5.您认同“绩效考核只是人力资源部的事”这一说法吗？ A 非常认同 B 比较认同 C 比较不认同 D 非常不认同 6.您认为公司绩效考核制度的实施成果与公司战略目标的实现有相关性吗？ A 关系非常密切 B 关系比较密切 C 关系密切程度一般 D 关系比较不密切 7.您认为公司绩效考核制度的主要目的是什么？[多选题] A 确定员工的绩效目标 B 检查员工工作完成情况 C 奖惩员工 D 薪酬分配 E 发现并培养员工的能力 F 人才储备 G 辅助员工进行职业生涯规划生涯规划 H 改变企业的组织文化 I 实现企业的战略目标 J 其他 8. 您认为有哪些人应该参与对您的考核？（多选） A：员工本人B：本部门所有员工C：本部门与自己有密切合作的员工 D：其他部门与自己有密切合作的员工E：部门经理 F：其他人员（请说明：） 9.您认为考核人的考核权重的比例怎样设置最合理：（请用百分比） A：员工本人占30%，其他人占70% B：员工本人占40%，其他人占60% C ：员工本人占50%，其他人占50% D：员工本人占60%，其他人占40% 10. 您认为绩效考核应包括哪些基本指标？[多选题]