人力资源管理专业
本硕毕业论文
题目：互联网思维冲击下的招聘新模式
姓名： XXX 学号: XXX 班级: XXX 专业: XXX 指导教师: XXX
2017年2月
诚信声明
本文属个人原创，因本人也是在大学期间经历了毕业论文的痛苦，在社会打拼这几年对人力资源有一定的理解，根据理论和实践以及目前社会对HR这个领域的变革编写论文，期望帮到各位目前在读的大学同仁，望你们能有一个平台去拓宽自己的知识面以及加深对本专业的理解与实践。本文属于全新作品，绝对无任何雷同作品，广大大学在读校友尽情借鉴与对标。
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目录
摘要...................................................... I Abstract ................................................. I I
一、概念说明 (1)
（一）互联网迭代时代 (1)
（二）优秀企业家的互联网思维案例 (2)
（三）互联网思维冲击下的人力资源架构升级 (4)
（四）互联网思维冲击下的招聘新模式 (6)
二、互联网思维冲击下企业人力资源招聘现状与问题分析8
（一）传统企业人力资源招聘存在的问题 (10)
（二）互联网企业人力资源招聘存在的问题 (12)
三、互联网思维冲击下的招聘新模式应对人才需求策略 14
（一）用户至上思维 (16)
（二）大数据思维 (18)
（三）颠覆创新思维 (20)
结束语 (20)
内容摘要
人才战略历经几千年的发展，特别是在21世纪互联网大战中，人才是决定企业的生存关键，各大企业都在人才招聘、人才培养、人才留人方面加足马力，去引进和挖猎优秀人才，确保企业人才梯队的搭建与稳定，从然确保业务的高速发展，从互联网思维冲击下转型升级，确保企业脱颖而出，出类拔萃，继续领先行业的发展，比如华为、万达等，都在转型升级。挖猎BAT（百度、阿里、腾讯）等巨头公司的互联网人才或者组织本企业优秀员工去深造和学习互联网思维，完成企业彻底的转型与升级，灵活运用互联网思维运作与管理企业。
本文从互联网思维的角度去诠释企业的招聘工作，结合企业现状，针对我国企业目前对人才的需求，以及招聘新模式的探讨，提出在新的时代背景下，企业招聘该如何变革与创新。
关键词：人才战略人力资源招聘新模式互联网思维人才引进
Abstract
The talent strategy after several thousand years of development, especially in the twenty-first Century internet war, talent is the key to decide the survival of enterprises, large enterprises in the recruitment, personnel training, talent people ramped up, to introduce and dig hunting talents, to ensure that the enterprise talent team to build a ladder and stability, and to ensure the the rapid development of business, from the Internet thinking under the impact of the transformation and upgrading of enterprises, to ensure the continued development of talent shows itself, rise above the common herd of leading industry, such as HUAWEI, Wanda, etc., are in the transformation and upgrading. Dig hunting BAT (Baidu, Alibaba, Tencent) Internet talent or organization and other giants of the excellent employees of enterprises to study and learn the Internet thinking, to complete the enterprise thorough transformation and upgrading, flexible operation and management of enterprises using Internet thinking.
In this paper, thinking from the perspective of the Internet to explain the recruitment of enterprises, combining with the status quo of enterprises, the enterprises in our country at present, the demand for talent, and explore new recruitment mode, put forward under the background of new era, how to reform and innovation of enterprise recruitment.
Keywords：Talent Strategy Human resources Recruitment New Model Internet thinking Talent introduction
互联网思维冲击下的招聘新模式
一、概念说明
（一）互联网迭代时代
21世纪是互联网高速发展时期，技术革命，产品革命，思维革命让互联网充满神奇色彩，创造了世界神话，缔造了历史。
1）Web1.0，门户时代。典型特点是信息展示，基本上是一个单向的互动。从1997年中国互联网正式进入商业时代，到2002年这段时间，代表产品有新浪、搜狐、网易等门户网站。
2）Web2.0，搜索/社交时代。典型特点是UGC（用户生产内容），实现了人与人之间双向的互动。方兴东创造了博客中国，开启了用户生成内容的时代，典型产品如新浪微博、人人网等。
3）Web3.0，大互联时代。典型特点是多对多交互，不仅包括人与人，还包括人机交互以及多个终端的交互。由智能手机为代表的移动互联网开端，在真正的物联网时代将盛行。一开始仅仅是大互联时代的初期，真正的3.0时代一定是基于物联网、大数据和云计算的智能生活时代，实现了“每个个体、时刻联网、各取所需、实时互动”的状态，也是一个“以人为本”的互联网思维指引下的新商业文明时代。
互联网时代代孕互联网思维，让人与人互动起来，人与机器互动起来，让用户有体验化（从玩家到策划）；开放化（从封闭到共享）；自主化（从厂商到玩家）。（二）优秀企业家的互联网思维案例
1）360公司董事长周鸿祎的互联网思维
互联网思维分为三个层级：
层级一：数字化；互联网是工具，提高效率，降低成本；
层级二：互联网化；利用互联网改变运营流程，电子商务，网络营销；
层级三：互联网思维；用互联网改造传统行业，商业模式和价值观创新。
2）万科集团董事会主席王石的互联网思维
第一，用户至上：在互联网经济中，只要用你的产品或服务，那就是上帝！很多东西不仅不要钱，还把质量做得特别好，甚至倒贴钱欢迎人们去用。
第二，体验为王：只有把一个东西做到极致，超出预期才叫体验。比如有人递过一个矿泉水瓶子，我一喝原来是50度的茅台。这就超出我的体验。
第三，免费的商业模式：硬件也正在步入免费的时代。硬件以成本价出售，零利润，然后依靠增值服务去赚钱。电视、盒子、手表等互联网硬件虽然不挣钱，通过广告、电子商务、增值服务等方式来挣钱。
第四，颠覆式创新：你要把东西做得便宜，甚至免费；把东西做得特简单，就能打动人心，超出预期的体验上的呼应，就能赢得用户，就为你的成功打下了坚实的基础。
互联网正在成为现代社会真正的基础设施之一，就像电力和道路一样。互联网不仅仅是可以用来提高效率的工具，它是构建未来生产方式和生活方式的基础设施，更重要的是，互联网思维应该成为我们一切商业思维的起点。
（三）互联网思维冲击下的人力资源架构升级
互联网思维冲击下产生了人力资源部职能分化与升级，分为三部分，演变出现代人力资源管理“三驾马车”：1）HRBP 业务合作伙伴 (HR Business Partner)就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
2）HR SSC 人力资源共享中心（HR shared service center）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集
团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。
3）HR COE人力资源专家(center of expertise) 指负责设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并为人力资源战略伙伴提供技术支持。对于COE专家，除了必须掌握人力资源领域的知识与技能外，同时还要具备极强的计划能力、项目管理能力、风险预警能力、危机控制能力、沟通能力等等。在企业内部运作中，COE扮演者多种角色。第一、设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并持续改进其有效性；第二、管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；第三、技术专家：对人力资源业务伙伴、共享服务中心、业务管理人员提供本领域的技术支持。
（四）互联网思维冲击下的招聘新模式
招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础在人力资源管理是六大模块之一，也是核心模块，招聘在新人力架构旗下有的企业划归HRSSC管理有个划归HRBP管理，对招聘有了全新的定义与全新的理念，不仅是招人，招到合适的人，更多的是从业务出发外猎储备人才梯队，招聘助力业务，高速推动业务发展的人才，从用人部门角度出发，去诠释招聘。21世纪对一个招聘人才的要求更多要从用户角度、大数据角度、颠覆创新角度去诠释招聘以及了解招聘产品与战略，这样才能更好地为企业做出人才贡献。
二、互联网思维冲击下企业人力资源招聘现状与问题分析（一）互联网思维冲击下企业人力资源招聘现状
目前，我国招聘市场的几种招聘形式发生很大的变革与创新，成本优先，效率优
先正在引导着招聘市场的发展，传统招聘方式有：校园招聘、网络招聘、线下招聘会、职业中介、猎头、第三方招聘、媒体招聘、内部推荐等方式，最近几年的发展在方式上有个创新和突破，电视综艺节目《非你莫属》、《职来职往》等招聘节目一定程度上弥补了这一块市场的空缺。
第二、就是网络招聘渠道方式的拓宽与创新，常用渠道有58同城、赶集网、智联招聘、前程无忧、猎聘等，现阶段更多渠道衍生出来，比如BOSS直聘、拉钩、大街、招才猫等，近几年在渠道上的创新是层出不穷，锐意创新。
蓝领网络渠道市场占有率58赶集占到了85%以上；白领市场，智联、前程总计占到了73%的市场；金领市场，猎聘网占到了50%左右的市场。
第三、第三方招聘市场的崛起也就是所谓的速聘和RPO，目前市场上人瑞、仁友算是第三方招聘的引导者，后起之秀还有58速聘、RPO，魔方招聘、秒工作，东道主等，在低端招聘市场已经形成了招聘外包的趋势，这样不仅节约成本以及大大提升了招聘效率，释放了甲方企业的HR效能，大大降低了企业招聘成本，目前市场上外包常见岗位有客服、销售、导购、快递员、营业员、信审、文员、保洁、地推、打包员等岗位。人才招聘外包更多的是低端岗位，高端岗位都启用猎头或者甲方HR自己完成。地段岗位特点是：需求大、要求不高、需求急等特点。
（二）互联网思维冲击下企业人力资源招聘存在的问题
⒈传统企业人力资源招聘存在的问题
目前，在国内市场，传统企业还是占了大半壁江山的，真正贡献GDP的绝大部分还是来自传统企业，尽管近几年互联网热潮，高烧不退，在新的浪潮中，马云又提出了新零售的概念，传统企业的变革与转型会更加的新颖与快速，之前在互联网人才角度看传统企业，说“传统企业不转型等死、转型担心转死”这句话在新经济体系下估计会瓦解，每个企业的转型成长都是需要时间的，过程肯定会付出较多，相对较艰巨，其实企业转型归结到底就是转型人才的招聘，如果公司有一批懂新产品、新技术、新思维的人才存在，企业根本就不存在转型痛苦的存在，目前传统企业在人才招聘方面存在以下问题:
⑴传统企业的骨干人才，不具备转型意识或者转型思维，也不愿意去转变；
传统企业骨干人才都是业绩干得不错的员工，在放弃掉干得好的领域，转型去接受新的思维，对任何一个人来讲都是有很大的风险很大的机会成本，每个人都会很难做到，真正能风起云涌的人才都是至于绝地二复苏的人才。如果骨干人才有此类想法，那么即使公司怎么推广新思维，新战略，基本上都得不到很好地执行，一切方法只停留在口头上，看不到效果。而且从高层来讲，他们对此项动作也存在很多不确定性，也不敢盲目，以及坚持到底的决心去推动，最后方案都会出现夭折的现象，至于到招聘互联网人才，新技术人才，新思维人才基本上都很难实现，第一：招不进来（因为公司管理者不重视，不愿意接纳，此类人才也不愿意冒风险去一个企业、上级都不认同自我思维的单位去工作；第二：招进来了也留不住（因为，企业没有基因去留这些新思维的互联网人才）
⑵传统企业高层管理对互联网思维人才下的成本不够，以及给的资源支持力度不够；
好多传统企业转型都是停留在口号层面上，真正转型动作的很少，我遇见过好多企业老板，对外一直强调要招具有新思维的人才，集团要创新要敢于突破自己，但真正做到的跟实际还是有很大差距，没有新思维人才战略，外猎计划、培养计划、企业骨干转型学习计划等，那么这些就会导致人力资源部的招聘策略的停滞。第一：他们都会按照原计划进行，因为新计划实施难度很高，基本上不会产生效果；第二：招聘新思维人才给予支持力度有限，项目夭折风险很大，而且会出现费力不讨好的现象，最后大家都踢皮球。
⑶传统企业雇主品牌对互联网人才的吸引力不够；