人力资源管理概论
一、单项选择题
1．人力资源的实质是( )。
A．具有劳动能力的人口的总称
B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C．生产中最活跃的能动资源
D．形成财富的源泉
2．下列不属于人力资源能动性特征的是( )。
A．人的自我强化 B．选择职业
C．接受培训 D．积极劳动
3．下列关于人力资源计量方法正确的是( )。
A．人力资源的数量和质量之和 B．人力资源的流量
C．人力资源的存量 D．人力资源的数量
4．适龄就业人口是指( )。
A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人
B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人
C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人
D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人
5．下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。 A．人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果
B．人力资源为一存量概念
C．人力资本兼有流量和存量的概念
D．人力资源理论是人力资本理论的基础
6．人力资源管理活动的起点是( )。
A．工作分析 B．招聘甄选
C．培训开发 D．绩效管理
7．人力资源管理的首要目标是( )。
A．提高工作效率
B．各层次人力资源管理目标尽可能完成
C．取得人力资源的最大使用价值
D．建立良好的工作关系
8．人力资源管理的核心功能是( )。
A．获取 B．整合
C．培训开发 D．激励
9．绩效管理的核心是( )。
A．提高工作绩效 B．提高管理质量
C．绩效考核 D．绩效评估
10．人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )。A．招聘 B．保持
C．有效使用 D．培训和继续教育
11．根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( )。
A．态度和技能的乘积 B．态度和环境的乘积
C．能力和激励的乘积 D．能力和条件的乘积
12．人力资源管理中的同素异构原理强调的是( )。
A．人力资源的素质 B．人力资源的互补性
C．人力资源的优化配置 D．人力资源的动态管理
13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。
A．经济人假设 B．社会人假设
C．自我实现人假设 D．复杂人假设
14．根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( )。
A．集中管理 B．自主管理
C．参与管理 D．应变管理
15．马斯洛的需求层次理论从低到高依次为( )。
A．安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
B．生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要
C．生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要
D．生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
16．强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了( )。
A．挫折 B．阻止
C．惩罚 D．奖励
17．强化理论中的负强化是指( )。
A．对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
B．奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为
C．事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
18．采用差异化战略的企业适于采用( )。
A．诱导型人力资源战略 B．投资型或参与型人力资源战略
C．激励型人力资源战略 D．发展型人力资源战略
19．人本管理的核心价值观是( )。
A．以人为本 B．人尽其才
C．权责一致 D．诚信统一
20．当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( )。
A．发展式人力资源战略 B．转型式人力资源战略
C．任务式人力资源战略 D．家长式人力资源战略
21．采用成本领先战略的企业多为( )。
A．开放式管理 B．集权式管理
C．个性化管理 D．团队式管理
二、多项选择题
1．现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为( )。
A．体现了人本管理的思想
B．体现了系统性的观点
C．人力资源管理部门具有决策的职能
D．强调人与环境的协调发展
2．人力资源管理的主要目标是( )。
A．激励人力资源的最大使用价值 B．获取企业最大利润
c．发挥人力资源最大主观能动性 D．提高人力资源的知识技能
3．人力资源管理的功能表现为(
A．获取 B．整合
C．调控 D．激励和培训开发
4．组织的凝聚力取决于( )。
A．个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力
B．管理层与员工的相互吸引力
C．员工之间的黏合力或吸引力
D．组织内各部门之间的配合和团结
5．人力资源管理的理论基础主要有( )。
A．人性假设理论 B．人本管理理论
C．激励理论 D．系统理论
6．阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为( )。
A．生存需要 B．工作需要
C．关系需要 D．成长需要
7．赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的(
A．生存需要和安全需要 B．社交需要
C．尊重需要 D．自我实现需要
8．运用公平竞争原理时要注意( )。
A．竞争的公平性 B．竞争的强度
C．竞争的目的性 D．竞争的有序性
9．下列因素中属于保健因素的有( )。
A．工作条件 B．同事关系
C．工作本身 D．地位和安全保障
10．成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有( )。A．尊重需要 B．权力需要
C．归属需要 D．成就需要
11．根据目标激励理论，激励的效果主要取决于( )。
A．激励的水平 B．目标的明确度
C．目标的难度 D．工作的环境
12．行为改造型激励理论中具有代表性的是( )。
A．公平理论 B．成就理论
C．强化理论 D．挫折理论
13．在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有( )。
A．努力程度 B．工作绩效
C．工作报酬 D．满足感
14．按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为( )。
A．效用战略 B．诱引战略
C．投资战略 D．参与战略
15．企业战略一般分为( )。
A．总体战略 B．局部战略
C．经营战略 D．职能战略
16．企业总体战略可以分为( )。
A．发展战略 B．维持战略
C．收缩战略 D．重组战略
17．企业的经营战略一般有( )。
A．成本领先战略 B．差异化战略
C．集中化战略 D．智能化战略
18．采取差异化战略的企业主要以( )去战胜竞争对手。
A．成熟的市场 B．创新性产品
C．集权式管理 D．独特性产品
19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( )。
A．外部劳动力市场 B．社会文化
C．国家法律法规 D．竞争对手的状况
20．人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是( )。
A．日常的人力资源管理工作
B．企业战略层次的决策
C．协调好组织与员工之间的利益关系
D．提高工作效率
人力资源规划
一、单项选择题
1．人力资源规划的目标在于真正做到( )。
A．人力资源供需平衡 B．对组织具有导向作用
C．人职匹配实现双赢 D．获取合适人才
2．人力资源规划的实质是( )。
A．实现组织人力资源需求和供给的平衡
B．分析现有人力资源的质量
C．检查人力资源目标的实现程度
D．分析人力资源管理的效果
3．要确保人力资源规划的正确性，必须( )。
A．建立人力资源档案 B．进行人力资源的预测
C．实施控制和评价 D．采取管理行动
4．在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是( )。
A．工作分析 B．人力资源规划
C．培训开发 D．职业生涯管理
5．按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括( )。
A．总体规划和业务规划 B．长期、中期和短期规划
C．战略规划、战术规划和行动方案 D．人员使用规划和人员晋升规划6．总体规划和业务规划是根据( )划分的。
A．人力资源的职能 B．人力资源规划的期限
C．人力资源的层次 D．人力资源规划的性质
7．劳动关系规划的目标是( )。
A．为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员
B．降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满
C．合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺
D．降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率
8．人力资源规划程序的实质性阶段是( )。
A．准备阶段 B．预测比较阶段
C．制定阶段 D．实施和评估阶段
9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是( )。
A．人力资源现状方面的信息 B．经营方面的信息
C．管理方面的信息 D．组织外部环境
lO．人力资源的供给和需求都存在( )特点。
A．弹性 B．短期失衡性
C．长期平衡性 D．刚性
11．影响内部供给的主要因素是( )。
A．工资性因素和非工资性因素 B．地区性因素和全国性因素
C．社会性因素 D．企业因素
12．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。
A．组织规模扩大和经营领域扩大时期
B．短期人力资源过剩时期
C．季节性或临时陛人员短缺时期
D．组织业务活动萎缩时期
13．下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是( )。
A．它必须以组织的长期计划和运营计划为基础
B．以开发具体的人力资源管理实践为目标
C．可以用人力资源管理活动的最终结果来表述
D．在多样性目标中应该突出关键的目标
14．下列方法中不属于外部供给预测方法的是( )。
A．文献法 B．直接调查
C．马尔可夫分析预测法 D．对应聘人员进行分析
15．德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于( )。
A．时间短、效率高 B．专家独立判断，集思广益
C．简单易行，便于操作 D．无需准备，随时进行
16．下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是( )。
A．影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素
B．外部供给主要是对劳动者数量进行分析
C．内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化D．非工作因素是影响内部供给最基本的因素
17．人力资源规划的价值在于( )。
A．预测比较 B．制定
C．实施 D．评估
18．内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合( )。
A．大型组织 B．长期预测
C．中小型组织短期预测 D．大型组织短期预测
二、多项选择题
1．人力资源规划的作用表现为( )。
A．增强组织对内部环境的适应性．
B．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
C．有助于组织人力资源结构和配置的优化
D．有助于控制人力成本
2．人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括( )。
A．建立人力资源档案 B．进行人力资源预测
C．采取管理行动 D．实施控制评估
3．人力资源规划的基本步骤是( )。
A．准备阶段 B．预测比较阶段
C．制定阶段 D．实施和评估阶段
4．组织晋升规划的目的是( )。
A．后备人才数量的保持 B．人才结构的优化
C．员工素质的提高 D．组织绩效的提高
5．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有( )。
A．人力资源需求信息 B．经营方面信息
C．管理方面的信息 D．人力资源现状的信息
6．影响人力资源管理政策的主要因素有( )。
A．外部环境 B．组织自身
C．利益相关者 D．行业性质
7．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是( )。
A．调查研究 B．充分准备
C．全面执行 D．均衡有序
8．人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括( )。
A．数量需求 B．未来需求
C．质量需求 D．结构需求
9．人力资源需求预测的特点是( )。
A．科学性 B．近似性
C．局限性 D．不确定性
10．影响人力资源需求预测的社会性因素主要有( )。
A．产业结构 B．技术水平
C．政府政策 D．企业发展
11．典型的人力资源需求预测包括的环节有( )。
A．现实的人力资源需求预测 B．未来的人力资源需求预测 C．未来流失人力资源需求预测 D．企业整体人力资源需求预测12．下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是( )。 A．技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能
B．人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人
C．人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能
D．技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人13．常用的人力资源内部供给预测方法有( )。
A．技能清单 B．文献法
C．直接调查 D．人员核查法
14．内部人力资源供给预测要着重分析的因素是( )。
A．人数分析 B．员工素质分析
C．工作分析 D．技术分析
15．人力资源供给失衡的状态一般有( )。
A．供不应求 B．供过于求
C．总体失衡 D．结构失衡
16．制定人力资源规划一般采用的形式有( )。
A．由外聘专家负责，组织配合
B．由人力资源部负责，其他部门配合
C．由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责’
D．由各部门代表组成的跨职能团队合作
17．人力资源规划的执行主要涉及( )。
A．组织层次 B．跨部门层次
C．部门层次 D．协调层次
工作分析
一、单项选择题
1．工作分析是组织人力资源管理的( )。
A．核心 B．基础
C．重点 D．关键
2．获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是( )。
A．职位描述 B．任职者说明
C．行业的有关分析 D．工作规范
3．工作中不能再进一步分解的最小动作单元是( )。
A．工作要素 B．任务
C．职位 D．职位分类
4．下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是(
A．在准备阶段应该成立工作分析小组
B．了解工作职务的基本特征
C．选择工作分析人员
D．收集相关信息
5．大类职业的层次分类是依据( )。
A．工作性质的同一性
B．I作任务和分工的统一性
C．工作环境、功能及相互关系的同一性
D．工作方法、操作流程的相似同一性
6．工作标准方面的信息主要涉及( )。
A．对任职者进行评价的各种标准
B．任职者进行与工作有关的具体活动
C．任职者的工作环境和工作背景
D．任职者的行动
7．工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是( )。 A．收集信息 B．分析信息
C．核对复查 D．鉴别整序
8．在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以( )为主。 A．开放式问题 B．封闭式问题
C．固定式问题 D．定量的问题
9．下列方法中属于定量分析方法的是( )。
A．观察法 B．访谈法
C．关键事件法 D．职能工作分析法
10．观察法特别适用于( )。
A．脑力劳动成分较高的职位 B．活动范围很大的职位
C．以外显动作为主的职位 D．特殊环境中活动的职位
11．运用观察法时直接影响工作分析结果的是( )。
A．详细的工作提纲 B．工作样本代表性
C．工作环境 D．任职者的心理反应
12．为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用( )。
A．标准化的访谈法 B．非标准化的访谈法
C．结构式访谈法 D．非结构式访谈法
13．问卷法是指( )。
A．以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法
B．工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法
C．工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法 D．对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法
14．下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是( )。
A．把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面
B．简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面
C．按下级到上级的逻辑顺序排列
D．开放式问题放在最后
15．关键事件法的缺点是( )。
A．对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平
B．由任职者自行填写，信息失真的可能性较大
C．适用的范围具有一定的局限性
D．调查者和被调查者彼此配合难度大
16．工作分析的最终结果是( )。
A．组织结构图 B．工艺流程图
C．工作说明书和工作规范 D．部门职能说明书
17．封闭式问卷的主体部分是( )。
A．封面信 B．指导语
C．问题和答案 D．编码和其他答案
18．制定工作规范的标准是( )。
A．最优标准 B．改进标准
C．效益优先标准 D．满意标准
二、多项选择题
1．工作分析包括的基本内容是( )。
A．职位描述 B．任职者说明
C．工作说明书 D．工作规范
2．对工作分析有参考价值的背景资料主要包括( )。
A．国家职业分类标准和国际职业分类标准
B．行业或职业协会的有关资料
C．编码和其他材料
D．组织中的有关资料
3．工作分析中主要收集的工作信息主要有( )。
A．工作活动 B．工作标准
C．所使用的工具设备和辅助工作 D．工作环境和定位于人的活动4．观察法的缺点在于( )。
A．手段不多 B．效率不高
C．适用范围有限 D．难以得到组织者合作
5．运用观察法应注意( )。
A．工作样本的代表性 B．制定详细的观察纲领
C．任职者的心理反应 D．观察与思考结合
6．访谈法的优点是( )。
A．手段多样，效率较高
B．具体准确，由任职者本人描述工作内容
C．详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息D．双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性
7．问卷法的优点在于( )。
A．技术性强 B．适用范围广
C．形式多样 D．便于定量分析
8．问卷设计的语言表述应避免( )。
A．互斥性 B．倾向性
C．宽泛性， D．诱导性
9．运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意( )。
A．答案的语句要简洁、逻辑性强 B．答案要具有穷尽性
C．答案要具有排斥性 D．答案的测量档次
10．运用关键事件法进行工作分析时应该注意( )。
A．调查期限不宜过短
B．事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多
C．正反两方面的事件应该彼此兼顾
D．注意工作样本的代表性
11．工作日志法的优点在于它的( )。
A．详尽性 B．可靠性
C．真实性 D．标准性
12．工作分析的最终成果是( )。
A．人事匹配 B．工作说明书
C．工作规范 D．人力资源规划
13．一份比较完备的工作说明书应该具备( )。
A．工作标识 B．工作概述
C．工作内容 D．工作条件和环境
14．工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在( )。
A．编写主体不明 B．缺乏客观公正性
C．工作描述过于琐细 D．追求一劳永逸
15．最需要进行工作分析的是以下情况：( )。
A．创建新的组织 B．组织稳步成长
C．组织战略调整 D．组织创新
招聘
一、单项选择题
1．招聘工作的起点是( )。
A．发布招聘信息 B．制定招聘计划
C．确定职位空缺 D．实施招聘活动
2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是( )。
A．1000人 B．500人
C．1500人 D．2000人
3．下面不属于内部招聘方法的是( )。
A．工作轮换 B．校园招聘
C．工作告示 D．人才库和继任计划
4．下面不属于外部招聘方法的是( )。
A．工作轮换 B．校园招聘
C．广告招聘 D．猎头招聘
5．招聘活动要以人力资源的( )职能为依据。
A．薪酬管 B．工作分析
C．员工关系管 D．绩效管理
6．测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的( )。
A．信度 B．效度
C．关联度 D．有效性
7．测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的( )。
A．信度 B．一致性
C．关联度 D．效度
8．笔试不具备的优点是( )。
A．可以大规模地进行评价 B．成绩评定较为客观
C．评价成本较低 D．适用于各类能力的考评
9．岗位设置的数目应符合( )数量原则。
A．最多 B．最低
C．最高 D．适中
10．在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。
A．工作经历 B．个人特点
C．身高 D．外貌
11．企业招聘员工常用的方法是( )。
A．笔试 B．面试
C．背景调查 D．情景模拟
12．一般员工提出辞职时，组织应该( )。
A．为员工解决困难争取把他留下来 B．深恶痛绝
C．冷眼相看 D．不管不问
13．面试中的“晕轮效应”表现为( )。
A．所有考官都向应聘者问类似的问题
B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来’
C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
14．一般来说，( )岗位更适合从内部招聘。
A．技术类 B．行政类
C．生产类 D．营销类
15．在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
A．清单式提问 B．封闭式提问
C．举例式提问 D．开放式提问
16．招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。
A．招聘效率 B．招聘数量
C．招聘质量 D．招聘方法
二、多项选择题
1．筛选简历时应该注意的问题有( )。
A．根据事实依据评价简历的可信度
B．推荐人必须与本单位有业务联系
C．应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D．在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
2．对于结构化面试，表述正确的有( )。
A．考官与考生应保持适当距离
B．应为考生准备饮用水和纸巾
C．应避免前后考生在场外相互交流
D．考生回答问题有困难，可以适当延长时间
3．与外部招聘相比，内部招聘的优点有( )。
A．招聘成本小 B．有利于培养员工的忠诚度
C．有利于招聘到高质量的人才 D．有利于激励员工、鼓舞士气4．企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有( )。
A．发布广告 B．猎头公司
C．学校招聘 D．职业介绍所
5．关于录用决策，表述正确的是( )。
A．应当强调人员之间的互补性
B．应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C．要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D．只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑
6．招聘需求的产生包括( )。
A．组织的自然减员 B．业务量增大
C．部分员工长期超负荷工作 D．员工离职
培训
一、单项选择题
1．培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( )。
A．外聘教师能保证交流的顺畅
B．企业内部开发教师资源成本较高
C．使用内部培养教师可能会加大培训风险
D．内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性
2．关于人职培训，表述错误的是( )。
A．较少考虑新员工之间的个体差异
B．使任职者具备合格员工的所有条件
C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
3．在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。
A．面谈法 B．观察法
C．文献法 D．任务分析法
4．在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是( )。
A．学习评估 B．反应评估
C．行为评估 D．结果评估
5．与角色扮演法相比，模拟训练法更属于( )。
A．操作技能的培训 B．角色行为能力的培训
C．分析问题、解决问题能力的培训 D．晋升前的人际关系训练
6．( )不是培训需求的来源。
A．绩效评估结果 B．新业务需求
C．内部薪酬调整 D．新技术的产生
7．撰写培训评估报告时，错误的做法是( )。
A．要对所有受训人员进行调查
B．尽量实事求是地呈现评估结果
C．附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料
D．当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告
8．在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。
A．反应评估 B．学习评估
C．行为评估 D．结果评估
9．企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持( )。
A．战略性原则 B．学以致用原则
C．长期性原则 D．投资效益原则
10．( )不属于企业培训需求信息的收集方法。
A．工作任务分析法 B．观察法
C．重点项目分析法 D．面谈法
11．讲授属于与( )培训相应的培训方法。
A．技能 B．知识
C．创造性 D．解决问题能力
12．培训开发的差异性是指( )。
A．培训形式的差异性
B．培训环境的差异性
C．培训内容和对象的差异性
D．培训教师的差异性
13．通过现场观察得到培训需求的方法是( )。
A．访谈法 B．观察法
C．问卷法 D．资料查阅法
14．讲授法的优点不包括( )。
A．成本低 B．容易操作
C．授课面积大 D．受训者的参与性高
二、多项选择题
1．属于脱产培训方式的培训方法有( )。
A．讲授法 B．案例分析法
C．模拟训练法 D．专题讲座法
2．关于人职培训，表述正确的有( )。
A．较少考虑新员工之间的个体差异
B．使任职者具备合格员工的所有条件
C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
3．分析培训需求要重点( )。
A．关注培训成本
B．了解受训员工的现状
C．考虑培训计划的可行性
D．了解受训员工在工作中面临的困难
4．企业员工培训需求信息的主要来源有( )。
A．组织内部个人的主要信息 B．企业决策层、领导层的信息
C．各级部门以及主管的信息 D．从外部各种渠道传输来的信息
5．采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意( )。
A．主观问题要有足够空间填写意见 B．尽量采用实名的填写方式
C．多采用客观问题方式，便于填写 D．语言简洁、问题清楚明了
6．在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是( )。
A．学员 B．管理层
C．培训开发人员 D．学员的直接经理
绩效管理
一、单项选择题
1．工作效率涉及的是工作的( )。
A．工作方式 B．行为方式
C．结果 D．行为结果
2．工作效果涉及的是工作的( )。
A．工作成果 B．工作方式
C．结果 D．行为结果
3．( )是指在整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
A．绩效计划 B．绩效面谈
C．绩效反馈 D．绩效沟通
4．在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为( )。
A．绩效计划 B．绩效反馈
C．绩效沟通 D．绩效确认
5．“废品率不要超过2％”属于绩效考核标准分类中的( )。
A．绝对标准 B．数量标准
C．相对标准 D．客观标准
6．规定“考核中优秀的指标为总人数的20％”属于绩效考核标准分类中的( )。
A．绝对标准 B．数量标准
C．相对标准 D．客观标准
7．一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。
A．无所谓 B．固定周期
C．相对短一些 D．相对长一些
8．在被考核者之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是( )。
A．配对比较法 B．人物比较法
C．排序法 D．强制比较法
9．把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是( )。
A．综合法 B．行为锚定法
C．混合标准考评法 D．评分量表法
10．被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是( )。
A．共同确定法 B．描述法
C．民意测验法 D．人物比较法
二、多项选择题
1．员工个人绩效包括的内容有( )。
A．工作效果 B．工作效率
C．工作时间 D．工作效益
E．工作方式
2．员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是由( )相互作用的结果。
A．员工的激励 B．企业的性质
C．环境因素 D．员工的心情
E．员工的能力水平
3．一般来说，员工绩效具有的特点有( )。
A．多因性 B．多重性
C．多维性 D．动态性
E．主观性
4．绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括( )等方面的内容。
A．德 B．能
C．绩 D．勤
E．贤
5．绩效管理的内容包括( )。
A．绩效计划 B．绩效实施
C．绩效反馈 D．绩效考核
E．绩效沟通
6．绩效管理必须遵循的原则有(
A．真诚原则 B．理解原则
C．服务原则 D．责任原则
E．公平原则
7．绩效考核标准具有的特征有(
A．协调性 B．比例性
C．完整性 D．认可性
E．强制性
薪酬管理
一、单项选择题
1．反映企业支付薪酬的内部一致性的是( )。
A．薪酬数量 B．薪酬结构
C．薪酬水平 D．薪酬形式
2．反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。
A．薪酬数量 B．薪酬结构
C．薪酬水平 D．薪酬形式
3．决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式属于( )。
A．内在报酬 B．直接报酬
C．外在报酬 D．间接报酬
4．保险、带薪休假和住房补贴等属于( )。
A．内在报酬 B．直接报酬
C．非财务报酬 D．间接报酬
5．以员工个体所具备的知识和技能作为制定薪酬的标准的是( )。
A．岗位薪酬 B．技能薪酬
C．职位薪酬 D．能力薪酬
6．根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励的是( )。
A．绩效加薪 B．绩效工资
C．绩效奖金 D．绩效津贴
7．根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是( )。
A．岗位工资制 B．资金
C．津贴 D．工时制
8．住房福利属于( )。
A．国家法定福利 B．企业自主福利
C．生活福利 D．企业特定福利
9．类似不成文的利润分享制度的薪酬调整是( )。
A．效益性调整 B．奖励性调整
C．生活指数性调整 D．工龄性调整
10．通过节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间按50：50分配的工资属于（）。
A．比率分享制 B．泰罗计件制
C．平均分享制 D．梅里克计件制
二、多项选择题
1．影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有（）。
A．法律法规 B．劳动力市场的状况
C．物价水平 D．工作年限
E．其他企业的薪酬状况
2．企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括( )
A．战略导向 B．内部一致性
C．外部竞争性 D．激励性
E．管理的可行性
3．职位评价的方法一般有( )。
A．排序法 B．归类法
C．要素计点法 D．要素比较法
E．类比法
4．排序法是一种最简单的职位评价方法，可以划分成( )
A．直接排序法 B．交替排序法
C．配对比较排序法 D．主观排序法
E．交错排序法
5．下面属于个人激励薪酬形式的是( )。
A．计件制 B．利润分享计划
C．工时制 D．绩效工资
E．股票所有权计划
6．下面属于群体激励薪酬形式的是( )。
A．绩效奖金 B．利润分享计划
C．斯坎隆计划 D．绩效工资
E．股票所有权计划
7．薪酬管理的重点为( )。
A．薪酬成本控制 B．薪酬调整
C．薪酬调查 D．薪酬沟通
E．薪酬制定
答案
概论
一、单项选择题
1．B 2．C 3．C 4．A 5．D 6．A
7．C 8．D 9．C 10．C 11．C 12．C
13．B 14．C 15．D 16．D 17．C 18．B
19．A 20．B 21．B
二、多项选择题
1．ABCD 2．AC 3．ABCD 4．AC 5．ABC
6．ACD 7．CD 8．ABC 9．ABD 10．BCD
11．BC 12．CD 13．ABCD 14．BCD 15．ACD 16．ABCD 17．ABC 18．BD 19．ABCD 20．AC
人力资源规划
一、单项选择题
1．C 2．A 3．B 4．B 5．C 6．A
7．B 8．C 9．A 10．D 11．A 12．B 13．B 14．C 15．B 16．D 17．C 18．C 二、多项选择题
1．ABCD 2．ABCD 3．ABCD 4．ABD 5．BCD 6．ABC 7．BCD 8．ACD 9．ABC 10．ABC 11．ABCD 12．AB 13．AD 14．AB 15．ABD 16．BCD 17．ABC
工作分析
一、单项选择题
1．B 2．A 3．A 4．D 5．A 6．A 7．D 8．B 9．D 10．C 11．B 12．C 13．A 14．C 15．A 16．C 17．C 18．D 二、多项选择题
1．AB 2．ABD 3．ABCD 4．CD 5．ABCD 6．BCD 7．BCD 8．BD 9．BCD 10．ABC 11．AB 12．BC 13．ABCD 14．ABD 15．ACD
招聘
一、单项选择题
1．C 2．D 3．B 4．A 5．B 6．A
7．D 8．D 9．D 10．A 11．B 12．A
13．D 14．A 15．B 16．A
二、多项选择题
1．AC 2．CD 3．ABD 4．ABD 5．ABC 6．ABCD
培训
一、单项选择题
1．D 2．B 3．B 4．B 5．C 6．C
7．A 8．C 9．C 10．C 11．B 12．C
13．B 14．D
二、多项选择题
1．ABCD 2．ACD 3．BCD 4．ABC 5．ABCD 6．ABCD
绩效管理
一、单向选择题
1．B 2．C 3．D 4．B 5．A 6．C
7．D 8．A 9．B 10．C
二、多项选择题
1．ABD 2．ACE 3．ACD 4．ABCD 5．ACDE 6．ABCD 7．ABC
薪酬管理
一、单项选择题
1．B 2．C 3．A 4．D 5．B 6．C
7．D 8．B 9．A 10．C
二、多项选择题
1．ABCE 2．ABCDE 3．ABCD 4．ABC 5．ACD 6．BCE 7．ABD
职业生涯管理
一、单项选择题
1．C 2．A 3．B 4．C 5．D 6．C
7．A 8．D 9．B 10．B 11．A 12．C
13．A 14．D 15．D
二、多项选择题
1．AC 2．ABCDE 3．ABC 4．ABCDE 5．BCD 6．ACE
劳动关系管理
一、单项选择题
1．B 2．A 3．A 4．C 5．D 6．B
7．C 8．C 9．D 10．A 11．C 12．B
13．B 14．D 15．D 16．A 17．B 18．A 19．D 二、多项选择题
1．ABD 2．ABCDE 3．BCDE 4．ABC 5．BD 6．BCD 7．AB 8．ACD 9．ACD 10．BCD
11．AB 12．ABCD 13．AC 14．ABCD
员工流动管理
一、单项选择题
1．D 2．D 3．C 4．A 5．B 6．A
7．A 8．D 9．C 10．B 11．D 12．C 13．A 14．B
二、多项选择题
1．ABD 2．BCD 3．CD 4．BC 5．ABCD
6．ACD7．ABCD 8．ABCD 9．AD 10．ACD
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
人力资源管理概论复习 重点 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
人力资源管理概论复习重点 一、名词解释 1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得 的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理 方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。 3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的 一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误 区之一。 5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学 说。 7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下 进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并 决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受 随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。 二、简答题 1、简述人力资源分布和结构形式： 人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。 国家的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。 2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构： 1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。 2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。 3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
现代企业人力资源管理概论复习大纲 题型分析及答题技巧：根据近几年出题经验推 断。 卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。 1、单选：20小题，每题1分 答题技巧：认真看题，几个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年试题。 2、多选：10小题，每题2分 答题技巧：难度较大，用排除法准确率较高，参考辅导练习册及历年试题。 3、简答题：5小题，每题5分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。 4、论述题：5大题，每题10分 答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。 5、案例分析 1大题，每题15分 答题技巧：教材案例可作参考。其它如论述题。 书本考点 第1章人力资源管理基本概念与原理 1、人力资源概念：P4 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的目标。 2、人力资源六特点：P4 易考多选
1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性3、人力资源管理基本原理（10种类型，掌握其内容及例 子）:P9-14 易考单选 1、战略目标原理 2、系统优化原理 3、同素异构原理 4、能级 层序原理 5、互补优化原理 6、动态适应原理 7、激励强化原理 8、公平竞争原理 9、信息 激励原理 10、文化凝聚原理 4、人力资源管理中常见的误区（10种，掌握其内容及例 子）P14-18 易考单选 1、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见 效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀 比心理 第2章微观人力资本投资与管理（不纳入考点） 第3 章 企业战略与人力资源战略规划 1、人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管 理—人力资源管理—战略人力资源管理P46 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段 的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段 3、企业战略与人力资源之间的关系:P51-52 企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 1、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。 2、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。 3、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2. 人力资源规划是组织管理的重要依据 3. 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。
作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名17030111810学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法，称为（） ?A、心理测验法 ?B、结构化面试 ?C、知识考试法 ?D、评价中心法 学员答案：d 说明： 本题得分：2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一，其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、（）等方面的结构和管理。 ?A、学历 ?B、性格 ?C、专业 ?D、性别 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。 ?A、专业化 ?B、个性化 ?C、定性化 ?D、时代化 学员答案：b 说明： 本题得分：2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） ?A、激励强化原理 ?B、反馈控制原理 ?C、系统优化原理 ?D、互补增值原理 学员答案：c 说明： 本题得分：2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） ?A、观察法 ?B、工作实践法 ?C、问卷法 ?D、工作日志法 学员答案：a 说明： 本题得分：2
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。 A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人 (2) 人力资源规划的主要环节是（B）。 A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测 (3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ）。 A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期 (4) 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。 A.为企业带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式 (5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。 A.测试的效度 B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性 (6) 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。 A.见习法 B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法 (7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。 A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法 (8) 具有内耗性特征的资源是（B）。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源 (9) 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。 A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 (10) 下列属于需要型激励理论的是（A）。 A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 *以下为多选题部分： (11) 企业经营的四大类资源包括（ACDE）。 A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源
精选文库 —现代企业人力资源经管概论试卷(课程代码 11466) 一,单项选择题、多项选择题 1,人力资源经管者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化 2,经管者过多地依赖被经管者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象,指的是近因效应16 3,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用隐蔽方式62 4,人力资源战略规划之短期规划通常是指1 年左右60 5,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,指的是组织发展的扁平化110 6,企业获得潜在经管人员和专业技术人员的一条重要途径是广告131 7,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做招聘评估 8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚207 9,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取工作多样化90 10,员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略237 11,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的规范,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态度,指的是工作分析 12,青年员工的激励需要中最主要的是物质激励298 13,下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做299 14,有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层经管人员的考评内容是领导能力344 16,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬378 17,下列属于固定薪酬的是在职消费359 18,企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则413 19,有关日本人力资源经管模式的特点描述正确的是重通才,轻专家455 20,下列属于重置成本的是招聘广告费用 21,人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性 22,美国著名企业战略家波特,将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略53 23,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、技术因素91 24,企业内部选拔员工的主要方法有职位公告、经管与技能档案、职位竞标129 25,员工自我的职业生涯经管包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡217 26,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在是企业发展的支柱、是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象236 27,双因素理论中的双因素是指保健因素、正激励因素 28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则313 29,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能370 30,企业组织灵活化发展的原因是严酷的竞争、人力资源成本上升、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要 1,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指数量和质量4 2,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变,这是指首因效应15 3,人力资源经管业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑最高的生产效率74 4,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体渠道来源是内部和外部58 5,组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织109 6,在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地124 7,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标129 8,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为终生200 9,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞 10,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种开发行为236 11,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是建设企业文化239