T恤衫与血汗工厂：第三世界供应商与第一世界市场
最近以来，媒体关注的焦点，使我们对第三世界国家的劳资状况有了更加清醒的认识。美国人也许能够把低于一般标准的劳资地位和状况划为文化差异的又一佐证，但是最近的这些事件在国内引起了极大的关注和兴趣，这与牵扯于这些事件之中的有关方面是有直接关系的。他们的名字就和苹果派一样同样美国化：The Gap, Kathie Lee Gifford, 甚至还有迈克尔?乔丹。他们是契约人、投资者，以及“血汗工厂”的代言人。据称，在这些血汗工厂里，年轻女子一天只允许上两次厕所。
一、美国的劳工状况
在当今美国，服装业每年的总收入月在450亿美元，其工人总数超过100万。1995年秋天，劳工部秘书长Robert Reich 公布了几个可能与加利福尼亚EI Monte 的某血汗工厂的运作有关的大牌零售商的名字。一场骚动由此引发。在不知情的情况下，零售商对其供应商的劳工状况没有法律责任，尽管如此，有关的公司还是赞同采用一套要求他们的供应商必须遵从美国联邦劳动法规的道德准则。
在Phil Donahue Show中，Reich 讨论了另一家工厂的情况。这家公司雇佣泰国劳工，他们的工资每小时还不到1美元，而且他们还被装有倒钩的铁丝围栏围在工厂里。零售商们表示，要将供应商和分销商用相关法规和准则监督起来是很困难的，即使不是完全不可能，因为他们的总数已经超过2万家。而且，这种状况还在向更加恶化的方向发展。服装业的竞争非常激烈，而且也是极端的劳动密集型产业。正是这个产业引起了Reich对劳工状况的极大关注。因此，当你得知1994年劳工部对加利福尼亚服装业的经营运作进行的一次抽样调查中发现有93%的单位都有侵犯劳工的健康和安全的现象时也就感到不足为奇了。
与零售商相比，生产商的顾虑可能会稍微多一些。最近，在制定“公正劳工待遇法案”时，Reich 援用了一项很少行使的条款。该条款规定生产商要对供应商的不法行为负责，而且允许没收“血汗工厂”非法运营生产出来的商品。
Reich 现在开始号召零售商和生产商来实施他们自己的随机抽样调查。Reich 特别提到：“我们需要征幕零售商为附属警员。曾经有一次商界向政府提出，‘放开我们，我们自己能处理好。’我们给了他们机会。”1995年6月，Reich组建了稽核代理机构，该代理机构负责找出和查明那些支付低于最低工资标准的工厂和其他那些违反“公正劳工待遇法案”的工厂。
克林顿政府出台的“模范商业标准”于1995 年公布实施，它的内容和这个观点是一致的。这个标准号召所有企业都来采用并实施一套自己制定的行为规范来约束自己在世界范围内的商业行为，标准还对行为规范所应包括的恰当的规范范围提出了建议。除此之外，在Reich的指示下，劳工部还兴起了一场“不要血汗”的运动来号召美国服装业的生产厂家在全世界范围内结束不合法理和伦理的血汗运作。他们有这样一个信念，如果厂家承诺能够在每件衣服上都加上一个标签以说明这件衣服不是通过血汗工作生产出来的，那么顾客将会情愿以高一些的价钱买下这些衣服，“不要血汗”运动就是以这一信念为基础。另一方面，此次运动的评论员声称以上提议的标签就像是“利民内政对一个温和的血汗工厂的同意书”，并且指出对劳工状况的监控和这些标签的使用力度还不够大。评论员们实质上也是在号召社会都去实践这些措施。
二、美国的注意力转到了别的国家
国际纺织、服装和皮革工人联盟的总秘书长Neil Kearney 在描述服装工业的生产车间时说道：
目前世界范围内时装业大约有3 000万工人。现实的状况是，他们中的大部分人的工资都很低。他们的工资常常是依照输出品加工地区的工资水平来定的，而在这些地区工人的权力通常是受到压制的。工资水平常常达不到维持生计所必需的程度，如果把物价上涨和通货膨胀计算在内，他们的工资水平实质上是降低了的……在许多国家，恐怖管理是一种普遍现象，工人们常常受到拳打脚踢的虐待，即使是孕妇也不例外。如果工人们想联合起来抵制，他们得到的常常是非人的虐待，有时候还有被谋杀的危险。
美国公众只要一谈到本国的劳工状况，他们就转到谈论别国的劳工状况。在Reich对美国生产商们提出了温和的警告之后，媒体的焦点转移到了第三世界的劳工状况以及美国对其应付的责任或美国自己与之的牵连。在1970 年，全世界有7000家跨国公司。现在，全世界的跨国公司总数已超过35 000家。在电视名人Kathie Lee Gifford认可了Honduran血汗公司为Wal-Mart量身定做的一款服装后，跨国公司的劳工状况就成了午后谈话节目的主题。这些公司雇佣未成年女子或孕妇，他们每天工作长达20 小时以上，工资每小时只有0.31 美元。工作场所条件极差，而且工人们整天都不许说话。
这一状况在Charles Kernaghan提出之后才引起新闻界的普遍关注，她是设在纽约市的国家工人委员会的理事成员之一。Kernaghan把那家工厂的劳工状况告知Gifford和她所在的新闻单位，要求她对此做出反应。Gifford的第一反应就是要求她与那家工厂脱离关系。不幸的是，这样的反应对于受剥削的劳工来说是可悲的。但是，Kernaghan并没有听Gifford 要她离开那家工厂的建议。与之相反，Kernaghan郑重请求Gifford保持对此事的关注，并且利用她的地位和声誉来给那些工厂的劳工状况带来一些转机。
这些辩论可能会使读者联想到几年前关于抽回在南非的投资的类似争论。主张投资者声称要想使南非劳工状况好转，就应积极的参与到那里的商业生产活动之中。而其他人则咬定任何具有工作伦理的公司，都不会向允许种族隔离制度存在的国家大量地投入资本。与此类似的争论在第三世界和商业生产活动问题上此起彼伏不曾间断，Gifford发现自己也已经被深深的卷入其中了。
三、萨尔瓦多的劳工状况
萨尔瓦多内部冲突引发了一场持续多年的内战，国家因此受到巨大创伤。1992年，随着和平曙光的到来，萨尔瓦多试图重建家园，修复战争造成的损害，现在它被认为是拉丁美洲经济增长最为迅速的国家。参与重建计划的这部分萨尔瓦多人努力的目标是帮助穷人摆脱贫困，达到自给自足，并从战争中所经受的压迫中摆脱出来，重新获得独立和自由。然而，个体投资商的目标有所不同，他们都想方设法从社会的安宁和发展中谋得自己的利益。经济学家Louis Emmerij指出，社会动荡不安的主要原因是“缺少充分的就业和再就业机会，生活水平低下，缺乏长远的眼光，看不到将来的希望。”
在象萨尔瓦多一样的发展中国家里，要想制定长远规划使家庭能够长久稳定地自由支配一定量的工资以解决人民的温饱问题涉及到多方面因素，比如说要考虑家庭成员是否具有相当的技能水平和科学知识来在市场上为自己找到用武之地。这些规划包括要求提供培训和教育机会，提供利用市场和运用技术的机会，还要向他们提供必要的贷款以用作生产资本等等。在萨尔瓦多，劳资矛盾在很大程度上根源于工人和资方在以下方面很难达成一致：日均最低生产能力、对完成工作任务的工人所提供的工资定额，以及究竟应该由谁来支付培训成
本以提高生产能力，等等。
然而，低工资是跨国公司来萨尔瓦多进行投资的主要吸引力。1990 年，在美国一家主要行业杂志上有这样一则全页面彩色广告，上面是一个女工正坐在缝纫机前工作，旁边是这样一段描述：“萨尔瓦多的Rosa Martine 在自己的缝纫机前为美国市场生产服装。只要花每小时57 美分你就可以雇到她了！”一年以后，同样是这样一幅广告画宣称Rosa的工资又降低了—“只要花每小时33美分你就可以雇到她！”在广告人员看来，在市场玩家眼中，Rosa 起先的工资有点要得太高了。要想看清楚这些矛盾，先把萨尔瓦多这个国家自身文化背景弄明白是很关键的。萨尔瓦多的工人们并没有侥幸逃脱历史给他们带来的后果。在进入车间的时候，他们就知道自己将要受到剥削，他们不信赖管理层。除此之外，作为萨尔瓦多内战期间的压制政策所引发的后果，社会普遍缺乏公正性和坦率性，因此个人处于保护自己考虑也不愿说真话。可是，这种隐瞒和美国商业活动中欺骗在本质上是不一样的。在这种情况下，那样的做法是在那样的文化背景下进行自我保护的一种方式。此外，政府也不保护个人利益和商业利益。因此，大型的同业联盟得以发展、壮大和延续。
1996年，此例的报导人有机会亲自去了一趟萨尔瓦多，目的是去考察一所萨尔瓦多的大学中金融管理专业的上课情况。在班上举行一次小测试的时候，教授由于个人原因离开了一下教室。在他回来的时候，他发现学生们正在互相讨论和抄袭答案。在接下来的时间里，教授就刚才的行为进行了一番讨论，学生们却声称他们有必要互相帮助以取得好成绩，他们认为要想达到共同进步他们必须互相帮助。假如一个学生在上课之余还得工作以养家糊口，那么其他同学在考试时帮助他取得一个好的分数，这听上去还是可以接受的，虽然这样的做法不必要也不道德。
在同一堂课上，教授要求学生们（即使不是全部学生，也至少是大部分学生都在特定的工作岗位上有自己的全职工作）列出那些使人们无法相信萨尔瓦多商业关系的主要障碍，并且提出相应的可以消除这些障碍的解决方案。学生们的响应是这样的：
●其中一个障碍是，那些大企业是由家庭成员或亲戚朋友组建而成的，因此核心凝
聚力强，不允许外人介入；
●信息管理存在问题。只有部分人有权利得知那些重要的商业信息。政策没有规定
商业主体应该共享商业信息，就连基本的信息透明水准都没有达到，这方面应该
仿效美国的SEC政策。
●建立相关的法律体制来制裁违章企业。目前这样的制裁根本不存在，企业之间运
用不法手段来进行相互竞争。
●战争结束以后，对公共财、物进行蓄意破坏的现象有愈演愈烈之势—个人如此，
团体也如此，使得企业的运作很难维系。
Fr. David Blanchard 是Our Lady of Lourdes Church 的牧师，下面我看他所描述的Calle Real Epiphany Cooperative Association 里潜在的矛盾与纠纷：
1994年2月，这家合作社发生了一起劳资纠纷。女工对缝制实验室工作服已经相当熟练了。但是在1994年2月，当他们手头的唯一的一份合同书是生产医院用浴衣时，严重的劳资矛盾由此暴露出来。所不幸的是，在估计生产这些浴衣所需要的时间而与合同方协商时，劳工代表发生了很大的推断失误。而这位劳工代表是由这些女士们推选出来的。当时，有些女工的工资是每天80 克朗（是最低工资水平的二倍），大部分女工的工资是50 克朗。只有一少部分学徒工的工资没有达到最低工资水平。
当她们生产浴衣时，生产量降低到了估计的一半，因此她们的工资也相应的减半了。有6 名以前的高薪女工因此罢工，停止生产活动，声称自己受到了压迫。
Blanchard神父问道：“是谁协商的那份合同？”
“我们的劳工代表”，女工们回答说。
“是谁推选的你们的代表的？”
“我们推选的。”
“如果工作任务完不成，责任由谁来承担？”
“我们。”
这些女工在参加这个项目之前事先不具备必要的工作技能，她们受到了良好的技能培训和社会与法制教育，因此也花费了很高的培训和教育成本，都是她们自己支付和经办的。但是当工资突然一降低，她们就觉得受到了压迫，感觉非常失望和气恼，并且最终退出了合作社……虽然有部分女工还是仍然在合作社贫穷地工作着。不由分说，她们是受害者。但是，她们是千百年来的压制和苛待的受害者，而不是因为生产浴衣而成了受害者。这些问题是由于缺乏教育和技能不足造成的。可是，她们对此的反应是发动纠纷。
Blanchard评论说到，在车间里，萨尔瓦多的企业家和管理人引发了更多的矛盾和纠纷。比如，让我们想想the Mandarin工厂和萨尔瓦多国内许多其他工厂的情形。
四、The Mandarin工厂及其劳工状况
The San Salvador Mandarin International 公司是为向美国出口商品而建立的，它的合同商是美国的一些主要零售商，如The Gap 和Eddie Bauer。这家公司建立在San Marcos自由贸易区内。这个贸易区归萨尔瓦多前陆军上校Mario Guerrero 所有，组建资金来源于布什政府下的美国国际发展机构。这家公司归台湾老板David Wang 所有，后来他聘请Guerrero 担任公司的人事管理者。此外，公司还聘用一些退伍军人为公司的便衣武装警卫员。
在萨尔瓦多的许多工厂里，如果人事管理者本人不是安全警卫，那些工厂的企业家们就雇佣退伍军人当警卫员是很普遍的现象。因为他们预料工厂里可能会发生纠纷。但是，在很多情况下，纠纷往往是由人事管理者自身引发的，然而他们却试图用战时那套办法去控制纠纷局面。例如有一次，Guerrero上校自己亲口对工人们说，“我不存在任何问题，也许问题出在你们身上。要么工会变乖一点，要么你们离开工厂，否则就会有人要死。”
尽管The Gap 是最先拥有约束国外供应商的行为规范的公司之一（还有瑞布公司也有），但是这个举措在萨尔瓦多的商业气候下也许起不了什么作用。身为萨尔瓦多民主人权工人委员会的理事成员的Charles Kernaghhan深信，原先制定的现存的行为规范实际上是毫无用处的。在1996年6 月的一次接受商业伦理杂志采访时他指出：
回顾一下萨尔瓦多的军队历史，我们不会忘记：他们常常杀戮修女、教师和工会成员。然而，令人感到可笑的是，同样还是这些人现在要实施一个公司的行为规范。而且，由于那里的劳工部门存在着严重的资金不足和培训不够的问题，根本没有任何的法律渠道来防止各种侵权行为。那里的法律是靠不住的。此外，女工们都敢怒而不敢言。
以下是一篇有关报道The Gap 和The Mandarin 公司之间目前局势的总结，由萨尔瓦多民主人权工人委员会理事成员Charles Kernaghhan写成。
萨尔瓦多国内为J. C. Penney, The Gap, Eddie Bauer 和Dayton-Hudson
生产服装的女工们受到攻击
1995年1月下旬，Mandarin的女士们组建了一个工会—这是萨尔瓦多自由贸易区有史以来所建立的第一个工会。当时萨尔瓦多政府和服装业联盟，以Mandarin的状况为依据声称萨尔瓦多劳工权利受到了很好的尊重。然而，事实却与之相反。
Mandarin International 马上就对新工会进行猛烈的打击：起初是闭门停工，接着是
非法解雇150 多名工会成员。工厂雇佣了20余名退伍军人充当便衣武装警员。女工们被警告说她们的工会无论如何都必须消失，要不然的话就会有流血事件发生。
女工们五人一组被传到监督人员面前接受训斥：要么自动退出工会，要么就会被解雇。工会领导人的一举一动都受到工厂警卫员的严密监视。工作的时候，女工们不允许相互说话。在San Marcos 自由贸易区，Guerrero上校亲口对工人们说：“我不存在任何问题，也许问题出在你们身上。要么工会变乖一点，要么你们离开工厂，否则就会有人要死。”
女工门想保全工会组织，千方百计要把它保留下来。但是她们却感到害怕。除了施加威胁之外，工厂还将全面的解雇每一个工会成员及其同情者—每周解雇几个人。她们坚持不住了，她们号召要团结一致。
萨尔瓦多的劳工部门本来可以以违反劳工法为由对Mandarin公司施以每天5700美元的罚款，但是却无动于衷—既不将被解雇的工人恢复原职，也不解除工厂武装。
Mandarin工厂为J. C. Penney, The Gap, Eddie Bauer 和Dayton-Hudson生产服装产品。这些公司都有自己的行为规范，而且这些行为规范对它们国外的商业行为也应该是有效力的。然而，Mandarin的工人们却从来都没有见过这样的规则，连听说都没有听说过。在自由贸易区没有公布任何行为规范。
五、Mandarin的劳工状况/为什么工人们努力争取自己的工会
在Mandarin里，一个工人每天工作8 小时的工资是4.51美元，也就是56 美分每小时。这样，正常情况下一周工作44小时工人可以赚得24.79美元的工资。可是在Mandarin加班工作是无偿的。如果在工厂需要的情况下（不管什么时候）你不去做额外的加班工作—即使是在最后一分钟才通知到你—第二天你就会被炒鱿鱼。一般情况下，每个工人一个工作周内至少得做8 小时的无偿加班工作。
为了操作简便，Mandarin工厂在发工资时是把现金装在信封里给工人的，既没有列出正常工作时间的情况和加班情况，也没有标明津贴额是多少。年轻的工人们要想了解自己所领到的工资额是否够数，在这里简直是不可能的。
Mandarin车间里高温难耐，工人们多次抱怨空气中漂浮着的土尘和线毛引发呼吸困难的问题，工人们没有纯净的饮用水，水龙头里流出的是被污染的水，饮用这些水会导致疾病的发生。洗手间平时是被锁着的，你必须获得允许才能使用洗手间，而且每天只限两次，如果超过两次，你就会被记录下来，这样的记录达到三次你就会被炒鱿鱼。
上班时说话历来是被禁止的。女工们说，每天的计件生产配额很高，工作节奏让人难以忍受。工头们大声叫喊着要她们工作快些。女工们对我们说，在车间里有时候她们被拳打脚踢，恼怒的工头拒绝批准你在上班时间去社会健康保障医疗诊所去看医生。在病休期间工厂也不发给工人工资。那儿没有儿童看护中心，这对很多女工来说是件很头痛的事情，因为她们中的大部分都已经有了孩子。
在这样的环境下工作，一个工人能赚到的工资每个月是107.45美元，或1397美元每年—当然这还必须是在你能够领到圣诞节补贴的情况下。对于大部分的四口之家来说，这点工资只能提供18.1%的生活所需费用。
女工们提到，即使省吃俭用，只吃那些勉强糊口度日的食品（就是说不吃鱼、肉和奶），一个二口或三口小家庭的食品费用，每月仍然超过1000克朗（114.29美元）。这还是超过了它们所能赚得的工资。三间普通的房子一个月房租就是57 美元左右，她们付不起这个价钱。
此外，还有其他的日常开销。每周上下班的往返公交车票是6美元。小学学费每个月8 美元。对一个工人来说，每天在工厂里随便吃点早餐和午餐就得大约花去2.5美元。对她们
来说，那点儿工资根本不可能完全满足她们的消费所需。在Mandarin上班的工人中有许多不得不住在远郊、路边或污水畔的锡皮小棚里。那里没有水，而且通常也没有电。当我们问她们是否有电视、收音机或电冰箱的时候，她们无奈地笑了笑。她们说她们根本买不起这些东西。在Mandarin工作的人们所能买得起的只是那些从美国海运过来的旧服装。对跨国公司方面以及它们的契约商来说，令他们感到费解的是萨尔瓦多的生活消费水平比美国要低得多，每小时56 美分的工资水平也算是挺高的了。在萨尔瓦多，一台漩涡牌洗衣机的价格是422.26美元，相当于一个工人17 周的工资，一台电冰箱的价格是467.35美元，相当于一个工人19 周的工资收入，一张中档床减价出售的价格是177.85美元，超过一个工人7 个星期的工资收入，一个工人必须工作3个小时15分才能买到一个夹干酪的肉饼。
我们问那些当上了妈妈的上班女士，她们的孩子过的是不是好呢？她们的回答是“不”。凭她们的那一点儿工资，他们根本就无法给孩子买到适当的食品。有证据表明，在当地工人的孩子中营养不良的现象日益严重。
六、服装的运行机制
Mandarin工厂为The Gap 公司生产3/4的女T恤衫，去年销售额为36亿美元，利润为3 亿美元。Mandarin生产的The Gap T恤衫在美国市场价格为每件20 美元。
在Mandarin，一条有40 名工人操作的生产线每天生产1500件The Gap T恤衫。这些T 恤衫能够在美国卖3万美元，生产这1500件T恤衫的Mandarin工人当天的工资总额是180.23美元。这就是说，Mandarin的工人们只得到了她们生产的Gap T恤衫销售额的0.6%。那么99.4%落到水的手里去了呢？
在美国政府颁发的“加勒比海流域政策”的贸易政策下，从1985年到1994 年之间，美国从萨尔瓦多进口的服装惊人的增长了38 倍—从1020万美元增长到了39 800万美元。为美国生产服装的工人总数增长了14 倍，从3500人增加到50000人。然而同时，服装工人的实际工资收入却降低了53 %—降至目前的每小时50 每分，这些工资收入只能满足她们家庭基本需求的18%。
大体上说，这就是对服装工人们来说的贸易利益，这是劳工利益和贸易脱钩所引发的后果，但是对The Gap 来说，这套体制运行的很好。
七、Mandarin和童工
Mandarin是一家怎样的工厂呢？继一次美国劳工部调查和参议院发言后，童工现象在1994年末引起了普遍关注。在这次调查和发言中，美国国家劳工部首先放映了一段简短的有关童工的纪录片。1995年2月，迫于形势和压力，Mandarin将非法雇佣的14 岁和17 岁之间的至少100名劳工一次性辞退了。在萨尔瓦多，只有在获得劳工市场的指定授权下，才能雇佣童工，即使如此，他们每天的工作时间也不能超过7个小时。然而，在Mandarin童工们却被与其他工人一样同等对待，包括强迫他们加班加点。倘若Mandarin每周的平均工作时间是52 小时，那么这就是说童工们被强迫每周工作了超过法定时间17 小时。
Mandarin，J. C. Penney, The Gap, Eddie Bauer 和Dayton-Hudson这几家公司有责任以补偿工资的形式补偿童工们被非法强迫多工作的17 个小时。
还有一点说来很有意思，对此萨尔瓦多劳工部没有丝毫介入。即使是在这应该监督和保护童工权益的时候，劳工部也是无影无踪。
八、在萨尔瓦多有没有劳工权利
在萨尔瓦多繁荣增长的服装行业，任何组社结会的试图都只能在暗中进行，哪怕你只是提到工会或者对自己的利益有任何怀疑，都会给你带来被炒的后果。
在1992年和1994 年，萨尔瓦多出口到美国的服装跳跃式地增长了2.5倍，从16 600万美元增长到39 800万美元，服装厂的数量也猛增了73%，从1992年的120 个增加到1994年的208个，相应的从业人员从3万人增加到5万人。最新数据表明这种猛增的趋势还在继续。在1994年一年内，1月份和2 月份萨尔瓦多出口到美国的服装增长了60%——这比该地区其他任何一个国家的增长速度都要快得多。在过去三年这段贸易规模增长迅速的时期里，国际劳工组织估计在萨尔瓦多有至少1000名工人因为试图在服装行业组织工会而被非法解雇。在1995 年4月发表的一篇关于有关萨尔瓦多的信息关注的报告中，国际劳工组织谈到：“……在服装企业里谈论工会自由和结社权利根本是不可能的，简单地说这是由于在这里这些权利根本不存在……。”这篇报告是在4月6日国际劳工组织对萨尔瓦多存在着许多严重的虐待工人行为进行强烈谴责后提出来的。虐待行为包括有暗杀、拘禁和非法驱散工会活动等。
历史表明，Mandarin对工人权利的侵犯行为完全与上述陈述相吻合。
九、Mandarin的镇压历史
1993年11月，Mandarin的工人组建了一个当地的工会。当劳工部门向这个工厂宣告了工会的合法地位后，工厂管理层立即非法解雇了100名工人，包括所有工会领导人在内。当工人们对此提出抗议时，劳工部门表示爱莫能助，并表示他们必须自己向法庭提出上诉（在法庭，这样一桩事件可能会拖延至少两年的时间）。Mandarin方面向被解雇的工人们说他们最好乖乖的接受解雇，领着自己的解雇费赶快离开，否则的话，他们将会被列入黑名单，以后再也没法在服装行业内找到工作。
这些事实与我们在1992年8月萨尔瓦多的一次国家工人委员会的调查中所听到的内容是相吻合的。我们假装成可能的投资者见到了John Sullivan，他是布什政府期间在萨尔瓦多的美国资助项目的负责人，Sullivan告诉我们在这个自由贸易区内不必担心工会行为，因为贸易区的管理机构采用一套电脑化的黑名单程序来防止工会渗透到贸易区内。
Sullivan还说我们能在萨尔瓦多赚大钱，因为那儿的工资水平对投资方来说是世界一流的，只有大约40 美分每小时。如果我们采取计件工资的体制，并且提高生产配额，我们还可以挣更多的钱。此外，Sullivan还建议我们每年都雇佣新的工人，也就是说每年都换新的工人成员，这样可以减少解雇费的累计增加。最后，Sullivan还建议我们组建一个Solidarista Association, 这是一种徒有虚名的工会组织，它能增加我们避免受骚动之扰的安全感，正如我们所见，Mandarin做了所有这些事情。
十、Mandarin压制形势日趋恶化
面对如此的压制形势，直到1995年1月Mandarin的工人们才得以能够承认他们自己的工会—Mandarin国际公司工人联盟。这个工会是由民主劳工中央组织发起组建起来的。劳
工部门宣称承认Mandarin国际公司工人联盟的合法地位，使它成为萨尔瓦多这个自由贸易区内有史以来被承认的第一个工会组织。
劳工部门负责人向工会领导人保证它将会确保工会组织得到Mandarin公司的立即承认。这时，加勒比海地区劳工权利的进展正面临着巨大的压力。1994年10 月，萨尔瓦多国家工人委员会拖延了美国国会批准的每年向该地区的服装工厂支出16000万美元作为补偿的决议（直到工人权益状况得到明显好转为止）。
尽管如此，虽然劳工部门做出了承诺，但是当公司在2月7 日被通知已经在Mandarin 建立了一个合法的工会组织的时候，公司方面的反应是第二天就闭厂，不让所有850名工人进厂上班。
Mandarin公司的管理代表宣称他们宁可解雇所有工人，也绝不会答应接受一个工会组织的存在。工人们拒绝离开工厂领地，当天白天和晚上，他们就在工厂前面扎营度过。接下来的那天上午，即2月9 日上午，San Marcos 自由贸易区的主管人员Ernesto Aguilar 和一些安全警卫一起，攻击、很揍了许多名女工。Aguilar 在一名女工脸上狠狠扇了很多下，直到她流血不止才罢手。
一个紧急委员会被组建起来，以促成一个解决办法来平缓危机局势。委员会成员包括有国家议会代表、联合国代表、人权民情调查局的代表和一些劳工部门的官员，除此之外还有一些工会领导人和Mandarin的管理者。2月9 日下午6点，所有与会者达成并签署了一份决议书。
Mandarin公司方面通过书面形式保证解除关闭状态，从今后严格执行萨尔瓦多劳工法案的规定，承认工会的合法地位，并通过继续协商共同努力达成一份协议。公司方面表示不对工会成员采取任何报复行为。
从决议书签署之月到现在为止，Mandarin管理层与劳工管理部门的官员互相勾结，非法解雇150 多名工会成员、全面的对工会组织进行摧毁，并在工人中间散步恐惧。Mandarin 所签署的协议成了一文不值的一纸空文。
劳工部门本来有权对Mandarin公司违反国家劳动法案的行为处以每天5700美元的罚款，但是由于权利不够大或意志力不够强，它并没有对其采取任何制裁措施。
面对工人们试图通过组建工会组织来捍卫她们自己的基本权益的举措，Guerrero 上校的反应是把他的San Marcos 自由贸易区武装化起来。Guerrero上校聘用退伍军人，同时充当贸易区主管人员和武装警卫员。他的主管人员Amaya上校威胁Mandarin的女工们说到，厂里的任何一个工会成员都会被解雇，直到工会消失为止。他们是这么说的，事情也的确是这么发展的。正如刚才提到的已经有150 多名工会成员被非法解雇了，包括所有的工会领袖在内—这样的做法在萨尔瓦多劳动法里是明文禁止的。
五人一组，工人们先后被带到办公室，他们被警告要么退出工会，要么就会被解雇。
Mandarin招募将近二十名退伍军人或是充当便衣武装警卫或是让他们假装成机械工人，以秘密监视工人们的举动。在工厂的四个大门处都安排有武装警卫。不管什么时候，只要工会领导人在工会附近活动，工厂的武装警卫就会跟踪她们，如果工人们被发现与工会领导说话，警卫立即就会介入其中。在上班时间内，工人们彼此之间不准说话。
Amaya 上校和安全警卫一起向工人们威胁到，如果工会组织不在Mandarin公司和San Marcos自由贸易区消失，就会有流血事件发生。
工会领到担心的是他们的住宅有时也是处于盯梢监视之下。在4 月25 日那天，在他的保镖和其他两名公司人员的陪同下，Mandarin公司生产总管LiouSheanJyh来到工会领袖Alonso Gil Morenno的家里，当她拒绝开门不让他们进屋时，他们强行把门推开了。他们的话说得很简单，放弃工会。同时他们也向她行了贿。
令Mandarin忧虑不堪的是，尽管厂方对工人们施加如此大规模的威胁和压制，工会仍
然不断壮大，还是有300多名工人签字，表示愿意加入到工会组织。很明显，如果不是担心失去工作的话，这850多名工人中绝大多数人都会站到工会一边。工会正准备进行一次秘密投票来调查工人们对工会的支持程度。
Mandarin公司方面的响应是加快解雇节奏，要求工人们加入到Mandarin的Solidarista Association, 不然的话，他们就会被炒。
工会组织正处于被瓦解的边缘。
十一、工人们的有力还击
美国国务院最近的“1994年人权行为国家报告”观察到，在萨尔瓦多的服装行业内，记录在案的侵犯人权的行为有非法解雇工会组织人员和对工人们进行肉体上的虐待。面对这些不人道德行为，美国务院总结道：“萨尔瓦多政府对侵犯人权行为没有实行有效的措施来防止和控制，这一方面是由于法律体系不完善，另一方面是由于政府方面担心失去这些工厂的出口贸易。”工人们也无法从劳工部门获得有效的保护。根据美国务院报告的陈述，“劳工部门没有足够的职权来要求工厂遵守人权法案，而且没有足够的资金来实施保证和视察任务，这又进一步束缚了它的有效性”。
如前所述，萨尔瓦多劳工部门资金严重不足，其职员工资水平过低，因此，“人事和财务方面的不稳定状况，使得即使是法律规定的工会组织所应该享有的劳工权利在这里都得不到实施。”
5 月5 日这一天，Mandarin解雇了100名左右的工会成员。每天都有更多的工会成员被彻底解雇。Mandarin正在不断加速对摇摇欲坠的工会组织进行彻底根除。
5月15 日上午9 点，工会宣布停工以抗击大规模的不法解雇事件。当工会领导人站起来宣布停工的时候，工厂的打手走过来对工会领导进行了攻击。同时7 个工厂警卫员对Dolores Ochoa 拳脚相加。他们打折了她的腿。Mart Rivas 和Esmeralda Hernandez 也受到了虐待。工会主席Elisio Castro Perez 在受到暴打之后还被工厂警卫拘禁了几个小时。
历史再次上演，Mandarin对工会行为的反应是对全部850 名员工进行闭厂停工的制裁，并又解雇了50 名工会成员—包括所有的工会领到在内。又一个委员会被组建起来，他们同厂方再次达成协议。晚上8点，Mandarin 确定第二天上午恢复工厂生产，并对所有解雇的工人进行重新安置。
和上一次一样，这个协议书又只不过是一个一文不值的一纸空文。在5月16日上午，当被解雇的工人们回到工厂门口的时候，武装警卫员不许她们进厂。当工会表示抗议的时候，警卫员再次对女工门动粗。在这时候，工会工人和她们的支持者们—工人们中的大多数都支持工会组织—已经停工，并且走出工厂和她们被解雇的兄弟姐妹站到了同一条线上。
工人们感到绝望了，他们向求得我们的支持。
十二、工人们提出要求
被解雇的工人们想重新得到他们失去的工作，他们想保住工会组织，而且想要自己的权利得到保障。具体地说，他们想：
1、立即给所有被非法解雇的工人重新安排工作，并且付给他们补偿金。
2、解除Mandarin工厂和San Marcos自由贸易区的武装状态，这意味着撤消武装警卫员。
1、彻底消除对工会成员及其支持者的解雇、镇压和威胁。
2、要求Mandarin工厂严格执行劳动法的规定，包括允许自由组建工会组织，工厂不
对其进行任何报复行为。
3、Mandarin与国际公司工人联盟之间友好的共同协商一份协议。
当北美群众越来越清楚的意识到萨尔瓦多的劳工状况后，他们开对零售商进行抗议。1995年8月16 日在多伦多繁华商业区一家Gap 分店门前，一百多名“针织和纺织行业工人联盟（UNITE）”的工人集会抗议Gap供应商公司里的劳工状况。而与此同时，在距多伦多好几千公里以南的地方，Guerrero 却声称“我们这的工作条件对我们公司本身和萨尔瓦多的工人来说都是好的，但却对那些试图在美国与我们竞争的同行工人们来说却是不利的……除了卖淫和犯罪以外，年轻的女工们再也找不到什么别的工作了。”而在此之前，公司的老板David Wang 在谈及有关工人的工资问题的时候曾经说过：“如果你一定要问我的话，这是不公平的。”如果把两人以上的评论综合起来考虑，事情就更加让人糊涂了。
付给工人们的工资总额不及Gap T恤衫零售收入的1%。因此，当我们了解到1994年公司的利润额为31 0000万美元，公司付给总裁Donald Fisher 的报酬为200万美元（股票期权除外）时，我们也不会大惊小怪了。
The Gap 公司的“货源原则和指导方针”上写道：“工人们有权按照自己的意愿加入某些组织。对于工人们合法和平的集会、结社和谈判行为，厂方无权干涉。工人们是否这样做应该完全由工人自身自主地做出决定。”
考虑Mandarin工厂违反了它的货源原则，并且想尽力改善目前的状况，The Gap 公司决定中止同Mandarin的贸易关系（它的做法紧随Mandarin的美国其他订货者之后），然而，这个做法引起了工人活动家的强烈反对。与Gap 公司原本的愿望相反，这个决定被认为是不负责人的推卸义务的表现。萨尔瓦多一些工人权益发言人对Gap 公司的做法表示抗议，他们称这是所有可能解决方案中最糟糕的一个。因为在萨尔瓦多有60 %的劳动力处于失业状态。加上别的契约人的退出，Mandarin不得不把公司劳工队伍从1300人裁减到300人。同时有其他32 家服装企业已经倒闭，Gap 公司的做法是不负责任的，它不是努力使Mandarin的劳工状况得到改善，而是完全退出与之的商业关系，把它的生产渠道转到其他国家的一些劳工状况同样不尽如人意的生产商。
Gap 公司的考虑和决定也不乏其支持者。经济事务国务卿兼某商务管理官员John Spero 解释说：“一个崇尚民主和人权的跨国公司会为美国的贸易和商业提供一个更好的氛围……从长远来说，压制将会导致混乱，并使投资冒着很大的被征用和浪费的危险。”同时也思考一下原布瑞总裁John Duerden的一段评论：
作为一家股票上市公司，我们有道德上的责任，要为瑞布的股东创造利润—但不是说不惜一切代价，我们所追求的是一种自由市场体制下的利润最大化和股东合法需要之间的和谐。一种世界社区意义下的需要和渴望的统一，我们都是这个世界社区的一员。
十三、“对所有决心消除血汗工厂的人们来说，这是一次胜利”
在1995 年2 月份情况发生了极大的变化。Paul Smith 牧师召开了一次会议，与会者包括The Gap的负责原材料获取的高级副总裁Stan Raggio，The Gap的资源获取指导方针的主任Dottie Hatcher, The Gap的顾问James Lukaszewski，社会责任中心的David Dyson 牧师以及Charles Kernaghan。The Gap 受到了来个方面的压力。一方面，工人、宗教、消费者以及妇女儿童的一些组织极力要求改善工作环境；另一方面，国际零售商联盟向这些抱怨提出抗辩，并丛恿The Gap 不要在意这种示威。
The Gap 为了答复消费者，发表了一封信，信中说：“对世界各地40 多个国家的服装制造工人，应该保证给予他们诚实与公平的对待。”而且国家劳工部也主张“应该向前迈出一大步，对所有销售的商品是怎样的并且是在何等条件下制造出来的这一问题承担直接责任。”会议最终结果是The Gap 同意在萨尔瓦多执行一套独立的监督系统，并在萨尔瓦多启用人权巡视官员来监督各工厂遵守劳动方针的情况，只要Mandarin同意聘用曾经解雇的工会激进分子。
国家劳工部以及其他部门都把The Gap 执行的这一决议视为一种标准，其他所有的跨国零售商都会向它来看齐。Kernaghan说：“事情很清楚了：一旦做出决定，你就要负责任。”并不是所有人都同意Kernaghan的说法。美国服装制造商协会的Larry Martin 则认为：“他们（工人）对我们怀有偏见，其实我们中的大多数企业都不该承受这种偏见的。我们中的多数都会对我们国内外的供应商进行监督。”
十四、监督行动开始
The Gap 的名声和人们对它的印象从1995 年12 月15 日的那次会议后，已经恢复了与工人权利的联系。而实际上，这一应对动作只不过是转瞬即逝的。在1995 年12页22日，国家劳工部将The Gap 列入到了“优秀企业”的名单中，这些企业已经保证努力避免在血汗工厂制造产品。The Gap 咨询了Aaron Cramer，加利福尼亚社会责任贸易部贸易与人权计划的总负责人。Cramer 接触了在萨尔瓦多的许多重要人物，以讨论在Mandarin建立独立监督体系的最有效的方式。这些重要人物包括David Blanchard 神父、Eateband神父等。
随着监督工作的开展，问题也应运而生。1996年4月，Mandarin工厂遇到了大麻烦。David Wang 在4 月18 日的会议中告知监督团，这座工厂有80 % 的可能性在1996 年倒闭。Wang说也许只有奇迹出现才可能避免工厂倒闭。Blanchard 回应到：“我本人是相信奇迹的，但商业是不能建立在奇迹的基础之上的。”Mandarin工厂遇到的问题与其他制造厂没有多大的区别：都是有关合同问题。没有额外的合同产生，Mandarin将不能在运作下去。The Gap 重新签订的合同对于满足这座工厂财务的需要是远远不够的。由于Wang 认为工厂的倒闭是不可避免的，因此他拒绝向监督团提供其所需的信息以行使其职责。
与此同时，The Gap 雇佣了两位美国中央资源遵守情况部门的官员，“他们的责任就是确保The Gap 的供应商在运作过程中要完全遵守当地的法律和卖主业务守则。”
另外，萨尔瓦多的劳动部部长建立了一个政府的委员会来检查自由贸易区的情况，他还指出外商不再被允许监督在萨尔瓦多的劳动守则的执行。
这所引发的问题是为什么The Gap 没有让萨尔瓦多政府来监督工厂的工作环境呢？Blanchard 神父给出了下面的回答：
我们必须考虑一下，放弃这仅存了不到一个月的努力将带来的全球性后果。
举例来说，最近我们得知美国贸易部已经告知国际捕鱼业，美国将不再进口用能够捕捞海龟的网捕的虾。所有用网捕鱼，并想将虾卖到美国的渔民都必须使用不伤及海龟的网。另外，这项作业必须允许外部对其进行独立监督。
萨尔瓦多的法律允许使用这种能够捕杀海龟的网。美国没有权利控制萨尔瓦多的捕虾业（萨尔瓦多政府最大的出口税收来源之一）。萨尔瓦多政府拥有决定在何种情况下将海产品卖给美国的一切权力。
问题又来了：为什么不依靠萨尔瓦多政府来监督执行呢？尤其是考虑到捕吓业对于这个国家的重要性。
答案在于世界银行、InetrAmerican发展银行和其他贷款部门所颁布的政府现代化建设
和普遍发展方针的标准。在这个计划中，国会通过了关于捕虾业渔网的种类的限定问题的法律；人们关心海龟这种对国际野生动物基金会这样的组织有贡献的动物的福利，并期望这种组织能确保这些法律的强制实施；像野生动物基金会这样的组织应该与捕鱼业合作来确保各标准被执行。当一切都说到做到了，如果没有人关心海龟的福利，那么这些法规也就不会被制订，因此也更谈不上遵守了。
对海龟有好处的，对人也一定有好处。
十五、供讨论的问题
1、请谈谈你读完本案例的总体感受和体会。
2、谈谈“独立监督方案”的利与弊？还有其它解决方案吗？
3、你认为The Gap 应采取何种措施？为什么？
旧厂房改造成各类产业园案例 1、福田国际电子商务产业园 该园由深圳市福中达投资控股有限公司投资，到福田区政府指导和大力扶持的专业园区。在2009年第十一届深圳(国际)高新技术成果交易会上，由福田区政府授牌并正式开园，目前已有60余家企业入驻。 位于福田区梅林，占地面积2.2万平方米，总建筑面积达7.66万平方米，由一栋新建的科技主楼、两栋升级改造的科技2#、3#楼和一栋商务公寓组成。是福田区响应深圳创建首个国家电子商务示范城市，落实《深圳互联网产业振兴发展规划》的重要举措。政府出台的一系列政府优惠措施以及扶持政策，将为企业的发展创造更加广泛的空间以及优越的环境。在新的历史时期表现出巨大的软硬件优势。 位于上梅林的多丽科技楼为福田国际电子商务产业园首期用房。该楼由福中达公司投资1.1亿元兴建和经营，于2009年8月落成，总建筑面积3.8万平方米，楼高12层，配有近万平方米的地下停车场。科技楼按现代化标准设计和施工，配备先进的光纤通信网络，设施完备、环境优雅。 2#、3#科技楼建筑面积共2.7万平方米，原是旧工业厂房，2009年福中达公司出资900余万元进行了升级改造，并接入了光纤通讯网络，办公环境得到极大的改善。公司将逐步对其实施“腾笼换鸟”，淘汰原有低技术含量的老企业，吸纳新型互联网和电子商务企业入驻。 该项目租金每平方米约55元，政府给入驻企业补贴一半租金以吸引企业入驻，培育市场 2、F518创意产业园 位于宝安区西乡街道劳动社区的宝源路和兴业路之间，一个大型建筑项目矗立在人们眼前，从宝源路看过去裸露的灰色槽钢，粗糙的红色砖墙，完全体现一种粗犷的后现代艺术风格。2006年，F518创意产业园成为宝安首个利用旧工业区发展文化创意产业的园区，也是第一个纳入宝安区“十一五”规划的文产企业。 F518时尚创意园是在宝安区以产业结构调整，提升经济质量背景下所诞生的，它把旧厂房功能成功置换，改造成为文化特色街区。该园区于2007年6月开始改造建设，同年12月7日落成并开始招商，2008年5月，成为第四届文博会分会场。 园区总规划建筑面积达25万平方米，由深圳创意名家1号工作站、创意前岸、深圳当代艺术创作库、品位街、创展中心及前岸艺术酒店六大主题区及公寓、停车场共同组成。 3、南海艺库 三洋厂房位于深圳蛇口太子路，紧临海上世界，总占地面积4.4万平方米，总建筑面积9.6
ETHICSAND WALMART CLOTHINGSWEATSHOP
Introduction With the development of economy, many large number of multinational companies establish their sweatshop in developing countries resulting in many unhuman consequences. Take Walmart as an example, the Rona building collapse killed 1130 workers with low salary and long working hours. This essay outlines the whole accident occurred and demonstrate literature review from human rights, political role of companies and sustainable supply chain aspects. Finally, recommendations of various stakeholders can be seen to improve the ethical condition in multinational corporations business environment,which is the main purpose of the essay.That is, cheap labors are able to get their access to their legal and basic ethical human rights while workingfor clothing industry and other areas.
欧莱雅的中国目标市场策略 【问题讨论】 1.欧莱雅集团采用了那些国际市场细分标准，你对此有何评价？ 从宏观细分标准来说，欧莱雅集团采用了地理因素、文化因素来进行细分。由于南北、东西地区气候、习俗、文化等的差异，人们对化妆品的偏好具有明显的差异。如南方由于气温高，人们一般比较少做白日装或者喜欢使用清淡的装饰，因此较倾向于淡装；而北方由于气候干燥以及文化习俗的缘故，一般都比较喜欢浓装。同样东西地区由于经济、观念、气候等的缘故，人们对化装品也有不同的要求。所以欧莱雅集团敏锐地意识到了这一点，按照地区推出不同的主打产品。 从微观细分标准来说，欧莱雅集团采用了消费者市场细分标准。 首先，从产品的使用对象进行细分，有普通消费者用化装品、专业使用的化装品。专业使用的化装品主要是指美容院等专业经营场所所使用的产品。 其次，按照化装产品的品种进行细分，有彩妆、护肤、染发护发等。并进一步对每一品种按照化装部位、颜色等进行细分。如彩妆又按照部位分为口红、眼膏、睫毛膏等，而就口红而言，又按照颜色细分为粉红、大红、无色等，按照口红的性质又分为保湿、明亮、滋润等。如此步步细分，光美宝莲口红就达到150多种，而且基本保持每1-2个月就推出新的款式。所以化妆品的品种细分已经达到了极限了。最后，其他细分。如按照原材料的不同有专门的纯自然产品；按照年龄细分等。 2.欧莱雅集团是如何进行市场定位的？其成功地原因有哪些？ 品牌定位是指企业在市场定位和产品定位的基础上，对特定的品牌在文化取向及个性差异上的商业性决策，它是建立一个与目标市场有关的品牌形象的过程和结果。由于市场定位的最终目标是为了实现产品销售，而品牌是企业传播产品相关信息的基础，品牌还是消费者选购产品的主要依据，因而品牌成为产品与消费者连接的桥梁，品牌定位也就成为市场定位的核心和集中表现。为了抢夺中国化装品市场，主要采取了以下的营销竞争策略：市场定位策略、品牌策略、广告策略、
关于血汗工厂的调查中国有世界上数量最多的廉价劳动力，许多国际知名品牌是中国制造的，但因为核心技术由外国人掌握，其产品中绝大部分的利润是外国人的，中国工人只能取得些许的血汗钱，而且工人们的福利待遇医疗保险工作条件都跟不上，故中国被称为“血汗工厂”。近几年，在中国一些经济发达地区“血汗工厂”被不断揭露出来。这些工厂工作的劳工生活和工作环境极为恶劣，健康、生命和人权都没有保障，工资极低，过长的劳动时间，紧张的劳动强度。 劳动密集型的工厂,因为进入门槛低,资本大量涌进,竞争非常激烈,为了生存，企业主只能最大限度削减产品价格，而劳动密集型产品通过提高技术来降低成本的空间不大，要削减成本，只能通过降低工人工资的方法达到。这种情况下，超长时间劳动，欠薪，克扣工资等各种各样的降低工人工资的方法就产生了。这是市场的无情规律，企业主若果不采取这种方法，那么他就只有在竞争中倒闭。 无序的竞争是血汗工厂产生的根本原因，发达国家的大型超市，为了在竞争中获胜，努力降低采购成本，将第三世界的生产厂家利润空间最大限度进行压缩。而厂家对压价行为的直接反应就是削减工人工资。 资本的贪婪也是另一个原因，发达国家的品牌拥有商，竞争对它们影响不大。但为了追求最大利润，采购价格极低，然而在本国销售时利润却可以达到几倍甚至十几倍。比如耐克的运动鞋，采购成本才几美元到十几美元，销售时却可以达到几十甚至一百多美元。
58.82%的同学认为有关部门的不作为导致了血汗工厂的产生，对此有关部门应负主要责任，41.18%的被调查者认为代工厂应负主要责任。从调查中我们可以看到，网友们都认为是这两方应为此类事件负全责。 血汗工厂中包含的马克思主义的经济原理剩余价值在私有经济的资本家面前就是一切,只要有私营经济存在,人的本性决定一个人从普通人转而成为资本家后就产生了质的变化,这是人的劣根性使然,这在任何社会制度下都一样,剥削的程度取决于社会的腐败程度. 工人的工作时间长，工资待遇低，拖欠和克扣工资现象严重，工作条件非常差等等。先不提血汗工厂，就拿珠三角的一般制造工厂来说，以中山市格美通用电子有限公司为例，工厂要求工人每月有200个小时的固定工时，之外的才算是加班。"正常加班时间从下午6：30开始，无夜班，加班几个钟并不固定，几个小时都有，甚至通宵"，一周工作六天。加班时间的工资是4元／时（平时）和5元／时（休
中欧案例分析 BD医疗苏立 2016 案例6 欧莱雅 a.哪些因素驱动欧莱雅在2003年末发起了两项收购？ 1.消灭竞争对手 2.中国市场潜力巨大 3.扩大和其他外资品牌竞争的优势 4.进军低端市场 b.分析各种扩张模式的利弊，以及哪些类型的公司采用哪些特定的战 略会更加有效。 扩张模式： 1.兼并收购战略 2.一体化战略 3、多元化战略 4全球化战略 c.分析欧莱雅在中国的品牌投资组合管理结构，以及收购品牌对 现有品牌的积极与消极影响？ 欧莱雅在中国实现的一种“金字塔式的品牌投资组合管理结构”，一线品牌在百货商店、专卖店和零售门店销售，中间品牌在专业美发与药店销售，三线品牌在超市等“便于购买”的地点销售。这体现的是一种差异化综合产品品牌战略。欧莱雅对靳羽西与小护士这中国两大化妆品牌的收购对于其原有品牌会产生一定的冲击。首先，这两个品牌对于欧莱雅在中国其它品牌的化妆品的销售量会产生一定的影响，特别是处于中低端的那些品牌。其次，欧莱雅在中国市场多是以富有技术含量的奢侈品形象存在，但是小护士却是针对崇尚自然的中低端消费者，如果收购后小护士等经营不如人意，势必会对欧莱雅的品牌形象产生负面影响，而这种影响在竞争激烈的化妆品市场可能会被数倍的放大。当然，这两次收购也会带来一些正面的效应。第一、现有品牌可以借助两家企业现有的庞大的销售渠道进行销售，特别是洗发护发系列，可能在联合销售的过程中得到意外的好处。第二、如果小护士与羽西经营成功，不但会给其它的品牌提供值得借鉴的经验与示范效应，同时还有助于提高其它品牌的知名度。第三、各种品牌产品的生产基地可能可以共享，会物流、生产及管理上的规模效应。
巴黎欧莱雅进军中国市场案例分析一实例选择统计表 实例命名巴黎欧莱雅进军中国市场的营销策略 实例表述法国欧莱雅集团为全球 500 强企业之一，历经近一个世纪的努力，欧莱雅从一个小型家庭企业跃居为世界化妆品行业的领头羊。由于欧莱雅公司对中国市场分析到位、定位明晰，其高品质博得中国消费者青睐，产品的多样化也造就了其良好得销售业绩。迄今为止，欧莱雅集团在中国拥有约 3000 名员工，业务范围遍布北京、上海、广州、成都等400 多个城市。成为了美容界的全方位时尚“探索者” 。 有关市场营销知识市场细分目标市场市场分析产品策略 二欧莱雅简介 2.1欧莱雅公司概况 1907年，发明世界上第一支合成染发剂的法国化学家欧仁·舒莱尔创办了欧莱雅公司。经过100多年的发展，欧莱雅从一个小型家庭企业跃居为世界化妆品行业的领头羊。欧莱雅集团的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有300多家分公司、48家工厂及5万多员工。2006上半年，欧莱雅在全球实现销售额77.85亿欧元，较去年同期增长8.7%，并实现连续21年利润两位数增长1。 作为世界化妆品第一品牌的欧莱雅，始终以“合理的价格、提供最新科技、最高品质的产品，以满足消费者的最终需求”为理念，并被美国《商业周刊》授予“美的联合国”称号。欧莱雅集团同时又是最受赞赏的法国公司，及财富全球500强企业之一。 2.2欧莱雅在中国的发展历程 欧莱雅在其国际化发展进程中，一直十分看好亚洲，特别关注有着巨大潜力的中国市场。80年代起，欧莱雅就在巴黎成立了中国业务机构，专门从事对中国市场的研究。90年代欧
莱雅在其香港的分公司里设立了中国业务部，准备开拓中国市场，并在广州、北京、上海等地都设立了欧莱雅形象专柜，测试中国消费群体对欧莱雅产品的市场反响。 1996年，欧莱雅正式进军中国市场，成立了合资企业并选址兴建工厂。同年，欧莱雅集团收购了著名的美国大众化妆品企业—美宝莲公司，并为其苏州工厂和欧莱雅在苏州的工厂分别举行了竣工投产仪式和奠基仪式。 1997年2月，欧莱雅正式在上海设立总部，业务范围遍布北京、上海、广州、成都等400多个城市，旗下的巴黎欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、兰蔻、赫莲娜、碧欧泉、欧莱雅专业美发、卡诗、薇姿和理肤泉10种世界知名明星品牌，受到中国消费者青睐。据央视和国家质量检测中心调查结果显示：欧莱雅是最受中国消费者喜爱的十个外资品牌之一2。 2.3、企业现状及产品市场状况 巴黎欧莱雅进入中国市场至今，以其与众不同的优雅品牌形象，加上全球顶尖演员、模特的热情演绎，向公众充分展示了“巴黎欧莱雅，你值得拥有”的理念。目前已在全国近百个大中城市的百货商店及超市设立了近400个形象专柜，并配有专业美容顾问为广大中国女性提供全面的护肤、彩妆、染发定型等相关服务，深受消费者青睐。欧莱雅集团在中国的品牌主要分为大众品牌（巴黎欧莱雅、美宝莲、卡尼尔）、高档品牌（兰蔻、赫莲娜）、专业美发产品（卡诗、欧莱雅）以及活性健康化装品（薇姿、理肤）由于中国人口众多，中国巨大的市场潜力，导致世界各国著名化妆品企业蜂拥而至，市场竞争愈演愈烈。欧莱雅集团在中国的主要竞争对手就是国际名牌化妆品公司，例如雅芳（Avon）、雅诗兰黛（Estee Lauder）、P&G公司的玉兰油（Oil & Ulan）、Cover girl 、露华侬（RevLon）、圣罗兰（YSL）、旁氏（Ponds）、妮维雅（Nivea）、威娜（Wella）、花牌（Fa）、资生堂（Shiaeibo）等。这些品牌在国内都具有极高的知名度、美誉度和超群的市场表现。在国内欧莱雅集团旗下的各种品牌都遭到各世界级品牌的攻击和挑战，竞争极为激烈。欧莱雅在中国市场上面临着巨大的竞争压力和挑战，但它仍然能在中国化妆品市场上处于领头羊的地位这与它成功的运营策略是分不开的。 三、欧莱雅SWOT 分析
Report: Nike and Sweatshop Labor Group Members: Captain: 宋双Extra Question & Print Members: 谭一末Translate & Composing 朱赫Question No.1 张逸鹏Question No.2 杨力宣Question No.3 Nike and Sweatshop Labor
Nike, a company headquartered in Beaverton, Oregon, is a major force in the sports footwear and fashion industry, with annual sales exceeding $12 billion, more than half of which now come from outside the United States. The company was co-founded in 1964 by Phil Knight, a CPA at Price Waterhouse, and Bill Bowerman, college track coach, each investing $500 to start. The company, initially called Blue Ribbon Sports, changed its name to Nike in 1971 and adopted the “Swoosh”logo-recognizable around the world-originally designed by a college student for $35. Nike became highly successful in designing and marketing mass-appealing products such as the Air Jordan, the best selling athletic shoe of all time. Nike has no production facilities in the United States. Rather, the company manufactures athletic shoes and garments in such Asian countries as China, Indonesia, and Vietnam using subcontractors, and sells the products in the U.S. and international markets. In each of those Asian countries where Nike has production facilities, the rates of unemployment and under-employment are quite high. The wage rate is very low in those countries by U.S. standards-the hourly wage rate in the manufacturing sector is less than $1 in each of those countries, compares with about $20 in the United States. In addition, workers in those countries often operate in poor and unhealthy environments and their rights are not particularly well protected. Understandably, host countries are eager to attract foreign investments like Nike’s to develop their economies and raise the living standards of their citizens. Recently, however, Nike came under worldwide criticism for its practice of hiring workers for such a low rate of pay-“next to nothing” in the words of critics-and condoning poor working conditions in host countries. Initially, Nike denied the sweatshop charges and lashed out at critics. But later, the company began monitoring the labor practices at its overseas factories and grading the factories in order to improve labor standards. Nike also agreed to random factory inspections by disinterested parties. Discussion Points:
旧厂房改造著名案例 一、西方发达国家老厂房改造著名案例 在西方发达国家，老厂房改造的理论和实践已经比较成熟，成功的案例也很多。下面从众多成功案例中，选出三个比较著名的案例作简要介绍。 1、美国纽约SOHO SOHO位于美国纽约市曼哈顿岛的西南端，是一个占地不足0.17平方英里，居民人口不到7000人的小社区，却是闻名于世的文化创意产业集聚地，也被视为创意产业的策源地，已经成为世界上通用的当代艺术代名词。 SOHO原是工业区，区内有50多座独具风格的铸铁工业厂房建筑。二战之后制造业不再是纽约经济的支柱产业，工厂开始搬出SOHO厂区，SOHO内的许多厂房成为空置房。20世纪60年代，随着大批艺术家的入驻，稍作改造的SOHO逐渐成为艺术家聚集的场所。1973年，SOHO被列为保护区，这是美国也是世界上首次将工厂仓库区列为历史文化遗产得到法律保护。政府在新城市规划中明确了SOHO以艺术品经营为主，辅以餐饮、旅游、时装的时尚化历史文化景区，建筑的再利用，还吸引了许多著名品牌的时装、家具、床上用具、摆设等的时尚商铺，政府从房地产和其他运营税收的增长上得到了巨额的财富。 2、法国巴黎奥赛艺术博物馆 奥赛艺术博物馆坐落在塞纳河的左岸，是当今巴黎三大艺术宝库之一，现有艺术收藏4000多件（其中有凡高、高甘、安格尔、德拉科卢瓦、莫奈等的作品），包括绘画、雕塑以及家具陈设等，展出面积超过4.5万平方米。 奥赛艺术博物馆原是一座火车站，因跟不上时代的进步，不能发挥应有的功能，形同废置，曾被列为拆除建筑。1982年法国政府决定把它
改造为一座艺术博物馆，1986年12月奥赛艺术博物馆落成开幕。 奥赛艺术博物馆的室内设计由意大利设计师米诺·奥兰蒂完成，在大厅的两侧大量创造了“房中房”，形成高低错落的夹壁平台以展出雕塑品，使人联想到塞纳河的驳岸码头。保持旧建筑要素的完整是设计成功的重要原因。 3、日本名古屋丰田产业技术纪念馆 丰田产业技术纪念馆位于日本名古屋市西区，是日本著名的产业纪念馆，也是日本有名的收费旅游景点，日均接待参观人数超过5000人。丰田产业技术纪念馆占地41597平方米，建筑面积26846平方米，展览面积14133平方米，馆内陈列的主要是丰田集团的发展历史、产品、发明、设计等。 丰田产业技术纪念馆是于1994年由原丰田纺纱织布株式会社厂房改造而来，使丰田集团的发祥地建筑物作为珍贵的产业遗产得以有效利用。 二、上海老厂房改造典型案例 目前上海老厂房改造成的创意产业集聚区约有50个，下面挑选其中比较典型的5个作简要介绍。 1、八号桥 八号桥位于建国中路8～10号。项目改造始于2004年3月，是上海老厂房改造较早的项目之一，由时尚生活中心进行改造，为上海首批创意产业集聚区，也是目前类似项目的典型。项目总占地面积近万平方米，建筑面积逾20000平方米，其前身是上海汽车制动器厂约15000平方米的老厂房。 项目特点：（1）位于市中心核心地段；（2）历史与时尚共存，保留工业元素，如厚重砖墙、管道、斑驳的地面等，同时使用了大量的玻璃门窗，外墙青砖等时尚元素；（3）设计留有众多“租户共享空
T恤衫与血汗工厂：第三世界供应商与第一世界市场 最近以来，媒体关注的焦点，使我们对第三世界国家的劳资状况有了更加清醒的认识。美国人也许能够把低于一般标准的劳资地位和状况划为文化差异的又一佐证，但是最近的这些事件在国内引起了极大的关注和兴趣，这与牵扯于这些事件之中的有关方面是有直接关系的。他们的名字就和苹果派一样同样美国化：The Gap, Kathie Lee Gifford, 甚至还有迈克尔?乔丹。他们是契约人、投资者，以及“血汗工厂”的代言人。据称，在这些血汗工厂里，年轻女子一天只允许上两次厕所。 一、美国的劳工状况 在当今美国，服装业每年的总收入月在450亿美元，其工人总数超过100万。1995年秋天，劳工部秘书长Robert Reich 公布了几个可能与加利福尼亚EI Monte 的某血汗工厂的运作有关的大牌零售商的名字。一场骚动由此引发。在不知情的情况下，零售商对其供应商的劳工状况没有法律责任，尽管如此，有关的公司还是赞同采用一套要求他们的供应商必须遵从美国联邦劳动法规的道德准则。 在Phil Donahue Show中，Reich 讨论了另一家工厂的情况。这家公司雇佣泰国劳工，他们的工资每小时还不到1美元，而且他们还被装有倒钩的铁丝围栏围在工厂里。零售商们表示，要将供应商和分销商用相关法规和准则监督起来是很困难的，即使不是完全不可能，因为他们的总数已经超过2万家。而且，这种状况还在向更加恶化的方向发展。服装业的竞争非常激烈，而且也是极端的劳动密集型产业。正是这个产业引起了Reich对劳工状况的极大关注。因此，当你得知1994年劳工部对加利福尼亚服装业的经营运作进行的一次抽样调查中发现有93%的单位都有侵犯劳工的健康和安全的现象时也就感到不足为奇了。 与零售商相比，生产商的顾虑可能会稍微多一些。最近，在制定“公正劳工待遇法案”时，Reich 援用了一项很少行使的条款。该条款规定生产商要对供应商的不法行为负责，而且允许没收“血汗工厂”非法运营生产出来的商品。 Reich 现在开始号召零售商和生产商来实施他们自己的随机抽样调查。Reich 特别提到：“我们需要征幕零售商为附属警员。曾经有一次商界向政府提出，‘放开我们，我们自己能处理好。’我们给了他们机会。”1995年6月，Reich组建了稽核代理机构，该代理机构负责找出和查明那些支付低于最低工资标准的工厂和其他那些违反“公正劳工待遇法案”的工厂。 克林顿政府出台的“模范商业标准”于1995 年公布实施，它的内容和这个观点是一致的。这个标准号召所有企业都来采用并实施一套自己制定的行为规范来约束自己在世界范围内的商业行为，标准还对行为规范所应包括的恰当的规范范围提出了建议。除此之外，在Reich的指示下，劳工部还兴起了一场“不要血汗”的运动来号召美国服装业的生产厂家在全世界范围内结束不合法理和伦理的血汗运作。他们有这样一个信念，如果厂家承诺能够在每件衣服上都加上一个标签以说明这件衣服不是通过血汗工作生产出来的，那么顾客将会情愿以高一些的价钱买下这些衣服，“不要血汗”运动就是以这一信念为基础。另一方面，此次运动的评论员声称以上提议的标签就像是“利民内政对一个温和的血汗工厂的同意书”，并且指出对劳工状况的监控和这些标签的使用力度还不够大。评论员们实质上也是在号召社会都去实践这些措施。 二、美国的注意力转到了别的国家
基于旧厂房改造的共赢模式分析 基于旧厂房改造的共赢模式分析 ————以广州市某国企为例以广州市某国企为例 以广州市某国企为例 2014年12月08日 摘要摘要：：改革开放30多年来，广州市发展取得了瞩目的成就，国民经济持续高速增长，但这种增长是建立在高投入、高消耗、高污染的基础上。粗放的经济增长与资源环境的约束日益加剧，传统发展的老路已经不适应新的发展要求，经济发展亟须转型，广州市适时推出“三旧”改造正是破解这一发展难题的重要举措。本文通过总结推进旧厂房“三旧”改造工作的做法，探讨企业、政府、社会共赢模式，为加快“三旧”改造的实施提供更具针对性的经验。 关键词关键词：：“三旧”改造，土地价值，整体改造，共赢模式 随着城市进程化的加快，一些曾经位于城市边缘化地区的旧厂房逐步被围合在了城市的中心地带，这不仅给企业的发展带来不便，而且也影响了整个城市的规划发展[1]。许多工业企业由于环保、安全等要求，逐渐停产，并将原生产企业搬迁到二三线城市的郊区，而原旧厂房用地则腾空出来，或临时租赁，或通过“退二进三”政策改造成创意园。旧厂房的改造成为城市再生及企业增长的一个契机。然而，面对旧厂房改造的一个关键性问题是如何通过旧厂房改造，实现企业、政府、社会的共赢，已经成为亟待解决的关键性问题。 1 影响旧厂房改造的因素 影响旧厂房改造的因素 城市中的旧厂房是产业结构调整与城市建设互动发展而遗留下来的[2]，丧失了原有的生产功能，如何最大效度的挖掘旧厂房用地潜能，促进城市功能空间的多样性，进而推动城市经济的可持续发展，需要有三方面因素的配合：政府政策支持、旧厂房用地权属清晰、土地规划合理。 1.1 政府政策支持 为了贯彻《国务院关于促进节约集约用地的通知》，广东省在总结佛山“三旧”改造成功经验的基础上，于2009年8月出台《关于推进“三旧”改造促进节约集约用地的若干意见》(粤府〔2009〕78号)标志着“三旧”(旧城镇、旧厂房、旧村庄)改造在广东正式推开。作为试点区广州市同年以《广州市人民政府关于加快推进“三旧”改造工作的意见》(穗府〔2009〕56号)响应省政府号召，对改造模式进行细化，全面启动了广州市的“三旧”改造工作。为统筹协调广州市全市的“三旧”改造工作，2010年2月广州市“三旧”改造工作办公室正式挂牌成立。紧接着陆续出台了一系列的政策，包括《关于广州市“三旧”改造管理简政放权的意见》(穗府办〔2011〕17号)、《国有土地上旧厂房改造方案审批权限下放工作指引》(穗旧改办〔2011〕70号)、《关于加快推进三旧改造工作的补充意见》(穗府〔2012〕20号)等文件，进一步提高“三旧”改造审批效率，调动各级单位的积极性，并强化政府主导，有计划的安排推进“三旧”改造工作。至此，旧厂房改造所需政策支持已经成熟。 1.2 旧厂房用地权属清晰 土地权属清晰是旧厂房参与“三旧”改造的必要条件，包括有效的权属证明和明晰的现状边界。但是广州市许多国企旧厂土地大部分为政府划拨，建厂至今基本上都有几十年的历史，在不断地改扩建过程中，一种现象是权属证明资料保存不完整，甚至丢失，进行“三旧”改造前，必须先办理确权手续，获得有效的权属证明；另一种现象是，权属证明文件
“血汗工厂”(sweatshop)的问题最近引来很多的讨论。血汗工厂一词最早源于英国1830年代条件恶劣的制衣工厂。英国第一个反血汗工厂的法案与废奴法案都是1833年通过的。所以早期对血汗工厂的反对跟废奴运动其实一脉相承。西方社会保护劳工制度的形成及1919年国际劳工组织的建立都跟反对血汗工厂的诉求有关。近年来耐克、锐步、沃尔玛、以至苹果公司等都曾被指控使用血汗工厂。一些研究中国劳工问题的香港和美国学者发现由于西方社会对血汗工厂的批评和抵制，许多著名的品牌厂商从从90年代中期开始纷纷在他们中国的分部和供应商中推出企业行为规范，至少从表面上维护基本的劳工权益以避免对品牌形象受损。 血汗工厂当今美国将血汗工厂定义为雇主违反联邦或州的劳动法中一项以上的关于最低工资、加班、童工、家庭作坊、职业安全与健康、工人的报酬或产业规范的规定。中国的法律中似乎并未出现这个字眼，但也有类似的规定。从美国的标准来看，可能中国的大多数工厂都应该被划入血汗工厂之列。我们当然不能用美国的法律来衡量和要求中国的企业，但是工人收入低、待遇差、工作生活环境恶劣的（准）血汗工厂在中国的普遍存在是一个不争的事实。学术界对血汗工厂的争论由来已久。有人说血汗工厂纯粹是一个主观的道德判断，不具备学术价值。也有人会说这首先是一个法律问题。但法律是人制定的，而立法的原则当中必然包含着对公正和效率的考量。主流经济学界一向不主张打击血汗工厂。哈佛经济学家萨克斯（Jeffrey Sachs）1997年曾表示，虽然他从道义上反对童工及虐待工人，但是：“我关心的不是血汗工厂太多了，而是太少”。克鲁格曼（Paul Krugman）也曾经将血汗工厂主称为“没良心的只知道抓住机会通过廉价劳动力赚钱的跨国公司和贪婪的地方企业家”。但他也强调所有的发展都是从血汗工厂起步的。 有人说只要工人进入血汗工厂是自愿的，就没有任何问题。不管工资多低，条件多恶劣，只要工人是自愿的，就足以说明他们的生存条件已经因此得到了改善。但是，工人进入“血汗工厂”真的都是自愿的吗？中国新的劳动合同法第八条也规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”但问题是在中国目前的制度环境下，许多承诺常常得不到兑现，甚至雇主自己对未来的、潜在的“职业危害”也并不清楚。否则，如果工人事前就清楚自己未来可能或遭受严重的健康损害甚至伤残风险，那么他们宁可钱少赚一点也一定不会做这种铤而走险或慢性自杀式的选择。如此看来，血汗工厂的问题首先应当是一个制度和执行的问题。 其次我们要问，一个人为什么会“沦落”为（准）血汗工厂的工人？是他们自己愚昧、落后、懒惰，还是有其它社会性的原因？必须强调，市场里面的工人同时也是国家的公民，而公民应当享有基本的公民权利。如果一个国家贫穷或者无能到让她的国民如果不进入血汗工厂就只能饿死或沦为乞丐，那我们也无话可说。事实上在一些极端落后国家比如巴基斯坦也确实发生过因为血汗工厂关闭导致工人境况恶化、或者女工转而靠卖淫为生的事情。但是当今中国作为全球第二大经济体、人均GDP超过4000美金、政府每年可支配收入超过两万亿美金，如果也这样宣称就实在说不过去了。极端的自由主义者推崇个人自由，甚至对自己的同胞自由地饿死、自由地做乞丐也无动于衷。他们主张“程序公正”，却对“起点公正”和“补偿性正义”嗤之以鼻，对历史上的不公正问题熟视无睹。他们主张有一个中立的程序施用于任何社会群体：兔子也好，乌龟也好，让他们在同一条起跑线上开始跑就好了。 中国目前的贫困阶层的出现恰恰很大程度都不是因为这些人的懒惰，而是由于对于作为社会
管理思想 例：王中是一个冷冻食品厂厂长，该厂专门生产一种奶油特别多的冰淇淋。在过去的4年中，每年的销售量都稳步递增。但是今年的情况发生了较大的变化，到8月份，累积销量比去年同期下降17％，生产量比所计划的少15％，缺勤率比去年高20％，迟到早退现象也有所增加。王中认为这种情况的发生，很可能与管理有关，但他不能确定发生这些问题的原因，也不知道应该怎样去改变这种情境。他决定去请教管理专家。 问题讨论：假如王中分别去请教具有科学管理思想、行为管理思想的两位专家，你认为这两位专家将如何诊断这一管理问题？该企业的问题出在哪里？如何解决？ 管理道德 例：1、20世纪90年代，耐克(Nike)的管理人员为了提高公司盈利将运动鞋的生产分包给了发展中国家的生产商。不幸的是，好几个分包商的工作条件非常恶劣，耐克随后也就因为这些“血汗工厂”而饱受抨击。其中，较为典型的是CBS的新闻节目《48小时》的详细报道，讲述某家越南分包商手下的年轻女工一周工作6天，每小时的工资只有20美分，而且工作环境简陋，缺乏对有毒物质的防护。报道还指出越南的最低生活标准是3美元，除非加很长时间的班才可能挣到这样的收入。耐克没有违反法律，它的分包商们也没有，但这样的一些报道提出了关于“血汗工厂”是否符合道德的问题。这样做可能是合法的，有助于公司提高自己的利润，但采用按照西方标准明显是在残酷剥削员工的分包商是否符合道德呢？耐克的批评者们认为这种做法是不道德的，于是，耐克公司被卷入了抗议和消费者抵制的漩涡之中。 为了修复声誉，重获顾客支持，耐克制定了一套行为准则，要求供应商遵照某些劳动标准。公司还雇佣了独立审计师，定期检查供应商，确保其遵守准则。耐克曾经是舆论抨击的焦点，但如今它已经成为有关伦理因素如何纳入管理决策的研究范例 启示：追求利润最大化不应该仅仅受到法律的约束，还应该受到伦理责任的约束。 有道德的企业拥有良好的声誉，而这些对企业的长期生存来说休戚相关。 2、1982年，著名的药物和医疗产品生产商强生公司（Johnson & Johnson）的管理者经历了一场前所未有的危机。当时芝加哥地区的一些人由于服用了含有氰化物的Tylenol胶囊后相继死去。这条骇人听闻的消息迫使强生公司的高层管理者不得不作出下一步应该如何走的决定。 鉴于在芝加哥以外出售的该胶囊受到氰化物污染的可能性不大的事实，美国联邦调查局建议他们不要采取任何行动。而另一方面，如果将市场上正在销售的该药全部撤回，会使公司蒙受巨大损失。 但公司管理人员还是立即下令停止向美国本土市场继续销售该药，并将已出售的Tylenol胶囊统统收回，尽管公司蒙受了1.5亿美元损失，但却使公司赢得了顾客的信赖，几个月之内它又恢复了在止痛药市场上的主导地位，并由于其与日俱增的对社会负责的良好信誉而扩大了市场份额。 道－康宁公司 而作为开发硅胶乳房植入片先驱的美国另一家大型制药公司道－康宁（Dow Corning）公司却在同样的事情上做出了不同的选择。1992年，美国各地越来越多的医生诊断报告显示，那些接受硅胶乳房植入片的妇女，患有不同程度的易疲劳症、关节炎甚至癌症。 尽管在1976年公司内部就有工程师对植入片的安全性提出过质疑并提交了研究成果备忘录，但公司管理者却一再声称，他们坚信目前所得到的证据并不能证明植入片中液体渗漏会引起上述症状。在法庭的要求下，公司最终不得不向公众公布了那份备忘录及上百页内部文件。 上百名妇女向法庭提起诉讼，控告公司知情不报，蓄意出售有质量缺陷的产品。几个月后，公司执行主席宣布该公司不再制造硅胶乳房植入片，并关闭了生产工厂。 思考题：1.强生公司和道－康宁公司的决策遵循了哪种道德准则？ 2.如果你是公司的经营者，你会选择什么样的决策？为什么 管理决策 案例分析：灰狗运输公司 人人都认为灰狗运输公司(Greyhound Lines Inc.)遇到了麻烦。这家公司利润少得可怜，需求非常旺盛，但这家公司却没有钱安排空车和买车和雇佣司机来满足这些需求。在总站，员工拿乘车人找乐，对这些人爱理不理，对他们的行李更是随意乱扔。为了消减经营成本和提高顾客服务质量，灰狗公司的高层领导一起制定了一个公司重组计划。根据这项计划，要大幅度裁员，减少服务的线路和服务内容，而且从顾客订票到车次的安排全部实行计算机管理。
耐克：关于血汗工厂的争论 口引言 从很多方面来讲，耐克公司都可被称为一家完美的全球公司。耐克公司是在1972年由一位名叫菲尔·奈特(Phil Knight)的前俄勒冈大学田径明星创立的，目前该公司已成为世界上经营运动鞋和运动服饰的领军企业。2()06年，该公司的年销售额达150亿美元，产品销往140个国家。耐克公司不搞任何生产，它只是设计和销售它的产品，其生产则是通过与分布在全世界的60()多家工厂签订合约来完成的，这些工厂在全球所雇用的工人总计约为65万人。这一巨型公司使奈特成为美国最大的富翁之一。耐克公司那句著名的广告语“Just Do It!”已成为流行文化的标志，就如它的标识，或它的广告代言人迈克尔·乔丹和老虎伍兹的形象一样。而与其所有的成功相伴的，则是该公司十多年来一直饱受其产品产自血汗工厂的诟病。在这些血汗工厂中，工人们(其中有许多还只是孩子)在极其恶劣的条件下像奴隶一般的工作，而所得报酬却微乎其微。批评它的人声称，耐克公司的财富是积累在世界穷人的脊梁之上的。在许多人的眼里，耐克已成为全球化灾难的一种象征——一家富裕的西方公司通过对全世界穷人的剥削，从而向发达国家那些被宠坏了的顾客提供昂贵的鞋子和服饰。耐克公司的“耐克小镇”已成为反全球化示威者的典型目标。几个非政府组织，如设在旧金山的一个人权组织——Global Exchange，宣称要促进世界范围的环境、政治和社会公正——一直将耐克作为其持续批评和抗议的目标。一些新闻媒体，如CBS由丹·拉瑟主持的《48小时》节目揭露了那些向耐克供货的外国工厂的工作场景。在几家受到耐克公司资助的美国大学校园里，学生们公开抗议学校与耐克之间的联系，指责耐克公司使用血汗工厂劳动力， 耐克公司方面也采取了若干措施来应对这些抗议。它承认有些海外工厂确实存在问题，但公司承诺要改善工作条件。它要求外国分包商必须满足起码的工作条件和薪酬待遇，安排了独立的审计人员对这些工厂进行检查，还终止了与那些不合格工厂的合约关系。尽管作出了这些努力，公司依然是受攻击的目标和争论的焦点。
历经峥嵘的”JIST DO IT” ”JIST DO IT”，是美国著名的运动鞋生产商Nike的企业口号，也是其文化个性鲜明的体现——“体育、表演、洒脱自由的运动员的精神”，这一反传统观念的企业形象的树立与发扬，甚至输出国际，都要从其创办人菲利浦·奈特的汽车行李箱里诞生Nike的传奇性故事开始。 第一集Nike的崛起 如果要问是谁造就了Nike的今天，很多人会指向Nike公司创建者和CEO菲利浦·奈特，但最根本的我认为是阿迪达斯的嚣张。由于阿迪达斯的高价位使很多热爱运动的穷人望而却步，具有商业头脑的奈特抓住了最广大的群体，又随着“慢跑热”的兴起，在商业巨头的眼皮底下跑步进入了运动服饰的市场，开始了传奇的谱写。 一个故事的开始肯定会有一个主旨贯穿全文，而奈特的目标很简单——干掉阿迪达斯。但是想把拥有市场三分之一的阿迪达斯并非易事，不光要有勇气，还有上帝的青睐。为了能在运动产品市场站住脚，奈特并没有过度激进的与当时的三巨头正面对决（当然他也没有那个实力），他抓住了当时的社会趋势——运动的普及。随着运动的大众化，专业领域的产品便显得有些过时，市场要求更富有美感和多元化的产品，所以奈特便从最普通的跑鞋下手，打造出符合大众的跑鞋。因此确立了Nike的首要一个战略目标——占据美国市场。 树立了目标之后，接下来便要围绕这个目标进行战略分析，了解内外部环境是第一步。 1.外部环境 当时的美国的市场大部分由Adidas，Puma，Tiger三家瓜分，怎样做才能占有一席之地呢？先由最为经典的SWOT分析法对Nike的市场开拓进行分析：
2.内部环境 Nike创建初期，各种制度不完善，资金不足，很容易导致资本的流失，仅仅凭借自己的专利技术想在市场站稳脚是不可能的，必须寻找一个切实的突破口，才能打进市场。但是这正是Nike早起能迅速崛起的一个动因，由于制度的不健全，菲尔·奈特和鲍尔曼才能控制Nike的全部运营，在企业行为反应较快的情况下能将设想迅速变成现实，这是Nike初期内部环境的一大优势。 3.梦想成真 通过以上简单的定性分析，便可得知，Nike必须马上采取行动，否则很容易失去机会，于是Nike通过将新技术运用到跑鞋，并将其在大众市场推广，迅速打开市场。Nike1976年的销售额猛增到1400万美元。这便成为了Nike进行下一步的资本。 到了1979年，Nike通过策划新产品的上市及其强劲推销，市场占有率达到33％，终于挤进原来的阿迪达斯、彪马和Tiger所建的“铁三角”，成为销售明星。 第二集开拓市场 “我们本能地就能判断出，什么事是Nike公司要做的，什么事是Nike公司不做的。”这是Nike营销人员的语录。在开拓市场的初期，必须要做的是建立一种符合企业性格的企业文化，这样才能忽悠员工为其老板卖命。Nike的文化就是“反传统”（顺应传统式阿迪的宗旨），以思维的碰撞为产品灵感的源泉，这对X 一代的消费群体是非常有吸引力的，并赋予Nike一种充满挑战正统、进取活力的形象。 但是光有企业文化的熏陶是不够的，必须有切实可行的营销方案才能支撑起
欧莱雅“用人之道”案例分析 计算机科学与技术学院单宇姣（二学位） 10 1.案例陈述： 法国欧莱雅公司是世界上最大最国际化的化妆品生产公司。她的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有238家分公司及100多个代理商，还拥有44家工厂及万名员工。她拥有包括护肤防晒、护法染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等500多个品牌。到2002年已经连续第18年利润保持两位数的惊人增长，2006年，欧莱雅在《财富》世界“500强”企业中名列359位。欧莱雅之所以能取得如此骄人的成就，和其在人才管理上有一套独特而有效的办法有密切的关系，特别是发现人才和招聘人才的渠道更是别具一格。 欧莱雅在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。对于一直都推崇“美丽无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无疆界。在欧莱雅，没人关心你的国籍，中国人、意大利人、希腊人、法国人，都是一样的员工。 欧莱雅招聘人才的标准是很特殊的：希望人才“像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳脚踏实地”。和其他跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉跟求职者的实际能力，每次招聘不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已成为欧莱雅人良性循环的法宝，也是欧莱雅培育后备力量的策略之一。 与其他跨国公司靠猎头公司、凭高薪挖人不同的是，欧莱雅将人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。欧莱雅每年会在全球招聘1900名管理层人员，其中46％是刚刚毕业的大学生，10％的人具有初步工作经验。在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已经将职员的招聘作为其经营战略的重要环节，并同全球110个知名的院校保持着紧密的合作。在欧莱雅，人员的年轻化已经初具规模，整个公司中50％的品牌总经理不满40岁，25％甚至是不满35岁的后起之秀。这种明显倾向信任的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力军，给公司注入了新鲜血液，更不断地让年轻人地新潮观念和创意冲击公司已有地概念，带动长远地发展。 招收一流的人才，让年轻人完全融入整个公司的经营运作体协是欧莱雅用人之道的最终目的。欧莱雅不希望用合同的形势将人“捆绑”