什么是定岗定编
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,
节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编步骤
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架购，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
定岗定编的要点
1、定岗定编的基本依据
是企业的发展战略、业务目标
这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进
行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。
2、定岗定编的具体依据是工作流程
战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。
3、定岗定编应从业务人员着手
企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。
企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家
工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。
4、岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
1）基于任务的岗位设置
即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。
2）基于能力的岗位设置
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。
目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对
员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。
3）基于团队的岗位设置
则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。
岗位设置的原则
1. 岗位设置的数目应符合最低数量原则
2. 所有岗位要求实现最有效的配合
3. 每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用
4. 每个岗位与其他岗位的关系是否协调
5. 岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。企业需要的是一个大家
在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。
最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入。企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。
定岗定编的意义
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功。
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。
公司各部门定岗定编表
小学二年级数学下册第4单元练习题姓名： 一、直接写出得数。 32÷8 = 54＋26 = 3×7 = 83－60 = 63÷9 = 24＋37 = 9×2 = 61－34 = 35÷7 = 55＋14 = 6×8 = 87－63 = 56÷8 = 75＋15 = 5×7 = 65－28 = 21÷3 = 30＋48 = 6×6 = 40－23 = 二、想一想，选择合适答案的序号填在（）里。 1、被除数是54，商是6，除数是9，求商列式是（）。 （1）54÷6 （2）54÷9 （3）6×9 2、求6个7相加是多少，列式是（）。 （1）6－7 （2）7×6 （3）6＋6＋6＋6＋6＋6＋6+6 3、钢笔每支8元，圆珠笔每支2元，钢笔和价钱是圆珠笔价钱的多少倍？这题是求（）。 （1）8和2倍是多少（2）把8平均分成2份，每份是多少 （3）8是2的多少倍 4、一个因数是12，另一个因数是4，积是多少？列式是（）。 （1 4 （2）12÷4 （3）12＋4 5、8＋×2 （1）﹥（2）﹤（3） = 6、每两个男生之间站一名女生，6个男生之间站（）个女生。 （1）6 （2）5 （3）3
三、想一想，填一填。 1、36是4的（）倍，是6的（）倍。 2、72÷8 =（），想口决（）。 3、把18连续减去3，（）次减完。 4、把42本练习簿，平均分给7个同学，每人分得（）本。] 5、32里面有（）个4. 6、从35里面减去（）个5，结果是5. 7、妈妈买来48支花，每6支扎成一束，可以扎（）束。 8、一个数的7倍是56，这个数是（）。 四、想一想，（）里最大能填几。 8×（）﹤36 5×（）﹤5 6×（）﹤40 54﹥（）×8 12﹥（）×3 28﹥（）×7 五、这些小动物迷路了，你能帮它找到自己的家吗？
企业定岗定编的方法和技巧 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。那么，定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定岗定编的基本形式有哪些？ 一、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标 企业进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 二、定岗定编的具体依据是工作流程 战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。 一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标
什么是定岗定编 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构, 节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 定岗定编步骤 定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架购，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。定岗定编的工作原则 1、以战略为导向
济南天邦化工有限公司人力资源管理体系文件汇编 （组织职能篇） 编制：综合管理部 审核：袁福宁 批准： 文件编号： TB-JL-HRM-2007（O）
目录 一、公司组织机构图．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 二、管理层级体系框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 三、管理层级与职位分类．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 四、各管理层级共性职责．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 五、公司岗位设置概览表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 六、各部门职责与职能编制规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 七、综合管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13 八、财务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16 九、企划部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 十、业务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22十一、营销管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25十二、生产管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．28十三、品质管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31十四、采购部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．34十五、储运部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．37十六、工厂办公室定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．41十七、生产车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44十八、动力车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．47
定岗定编定义 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。 定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。 定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 定编定员的主要特征在于： －必须在企业有一定的业务规模基础上进行； －必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； －具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； －不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定 岗位任务是由岗位职责和岗位工作流程组成的。岗位任务是岗位在业务流程中的位置和作用决定的。 岗位价值是指对岗位的认识。由岗位设计者在设计过程中对岗位将要发挥的价值的认知开始，由任职者在完成岗位任务的过程中体现。对岗位任务的理解不同，或自身素质的不同，岗位价值就不同。 岗位任务与事和方法有关，岗位价值与人和态度有关。 一、定岗的原则 1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。要根据职责设岗，而不是因人设岗；岗位和人应该是设置和配置的关系。但很多企业都是因人设岗，找不到合适的人就不设某岗位这种做法是错误的，这样会导致职能缺失或者职责混淆，职责不清的后果。 2、整分合原则。企业应通过整体规划来实现岗位的明确分工，且在分工基础上有效地综合，使岗位间职责明确且上下左右之间又能同步协调，以发挥最大的企业效能。 3、最少岗位数原则。在节约人力成本的前提下，尽可能加快岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
咸学院人〔2005〕10号 关于开展定编定岗工作的通知 院内各单位： 定编定岗是学校人事十分重要的一项基础性工作，关系到学校的稳定、建设和发展。为了充分发挥人的积极性和主动性，增强办学活力，提高工作效率，理顺人事关系，强化人事管理，克服因人设事、人浮于事、忙闲不均、相互推诿、吃大锅饭等不良倾向，使人尽其才、才尽其用、人事相宜，院领导研究决定，在全院范围内进行定编定岗。 定编定岗应本着公平、公正、公开的原则，根据国家教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人[1999]16号）的文件精神进行。由于定编定岗在我院尚属首次，工作量大，牵涉面广，与每位教职员工的利益相关，并将作为各部门今后人员增减调配等方面的依据，所以希望各直属机构负责人全面充分考虑学校利益、部门利益和个人利益，对此项工作予以高度重视。 此次定编定岗分两部分进行。 第一部分为党务行政部门。要努力克服校部机关“政府化”的倾向，机构设置不要求上下对口，职能机构的部门和机构要尽可能合并或实行合署办公。校部机构10—20个左右，领导职数要求在2.5倍以内，教学科研辅助服务部门、后勤服务部门单列。全校党政管理人员编制原则上控制在全校事业编制教职工人数的12—15%（校部党政机构人员编制可按事业编制教职工人数
的6—10%掌握）。对照教育部的要求，我校党政管理人员超编，需从严控制。 第二部分为教学科研机构。教学院系专任教师按2007年教育部本科教学评价要求定编，兼职教师按1/3计入专任教师数。院系党政管理人员编制原则上控制在本院系教职工人数的5%左右，实验员、清洁工（含临时工）根据岗位职责定编。缺编机构将得到一定的经费补偿，但不提倡教师缺编，必须列出进人计划，逐年补充教师直到满编。心血管疾病研究所、附属二医院单列。 此次定编定岗分三步进行： 第一步：报告。各单位和部门制订本机构及其下属机构的工作职责，列出现有机构、岗位和人员，如需更改，再列出拟定机构、岗位和编制，阐明理由，于5月底前形成文字材料报送人事处。 第二步：调研。依据教育部和教育厅的有关文件精神，借鉴兄弟院校定编定岗的有益经验，密切联系我校的具体实际，人事处会同各单位和部门分别和集中对各报告进行研究，整合成全校的定机构、定岗位、定编制的文件草案，提交院党委。在此基础上，院党委和院行政召集不同类型的座谈会，征求意见。整个调研阶段的时间为一个月左右，调研工作于6月底以前完成。 第三步：决策。院党委和院行政召开专门会议，综合各方面的情况和信息，作出咸宁学院机构和岗位设置的决定，制定2005年编制计划。完成时间为7月上旬。 各单位、各部门如果对学校定编定岗有新的意见和建议，请及时向学校领导和人事处反映。 咸宁学院 二○○五年五月十六日 主题词：人事定编定岗通知 咸宁学院院长办公室2005年5月16日 共印100份
某机械制造企业定岗定编咨询项目纪实 [客户行业 ]机械制造业 [客户性质 ]国有企业 [服务类型 ]定岗定编 [案例背景 ] A 公司是中国电力机车主要研制生产基地。公司主要产品为电力机车、城轨车辆, 轨道工程车辆、制动系统等。现有员工万余名 , 资产总额几十亿元,先后通过ISO9001质量管理体系、 ISO14001环境管理体系和 OSHMS 职业安全健康管理体系认证。随着国家经济体制和企业管理体制改革的不断深入, 企业面临日趋激烈的市场竞争, 该公司认为定岗定编是为进一步规范职位及人员配置标准,提升组织和个人工作效率, 有效降低运行成本,防范企业经营风险,提升精细化管理水平重要手段之一,是适应新形势下的必要选择。该公司邀请专业的北京华恒智信人力资源顾问公司实施定岗定编项目。 [现状问题及分析 ] 华恒智信专家组深入现场调研,对组织结构、岗位职责、制度、流程、信息数据、各层级人员访谈、工作量模板设计与验证、工作写实、工作量核定等分析研究。在现场调研时各生产部门需要加人、职能部门需要加人、管理部门需要加人,几乎所有部门都觉得人员紧缺, 按原管理模式和人岗量, 该公司需要大幅增人, 随之可能带来的是增人、增量、不增效益局面。华恒智信专家组经过分析研究认为: 1、现状人均饱和度普遍不高, 经分析人均饱和度平均在 70%-80%,是有一个合并减编,调整编制的基础的。 2、我们发现实际生产过程中,忙闲严重不均衡,有的部门极忙,有的部门极闲。
3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外,还有就是生产不均衡下一些配套设施不到位,如:管理不配套、技术不配套、供应不配套等。 因此, 华恒智信专家组针 对公司实际采取分层分类的 定岗定编方式, 而不是采用单 一的方法。有的单位侧重编制 调整, 有的是定岗的优化, 有 的是合理的组织合并,有的是工作方式的改变(用人方式 ,有的是工作频次调整,有的是加强工作力度,有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗,生产部门重点在定编,这是管理特点所在。
人力资源咨询项目中难免会牵涉到定岗定编的问题，现把定岗定编的基本原则总结如下，供各位HR经理参考。 一、定岗的原则 1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应该是设置和配置的关系，而不能颠倒。往往很多企业都是因人设岗，如果没有合适的人才，宁愿不设岗位，这是非常错误的，因为岗位的缺失，导致职能缺失或者职责混淆，职责不清。 2、整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 3、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 4、规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 5、客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 6、一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 二、定编的原则 1、以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。 2、企业各类人员的比例关系要协调 正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。 3、进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则
职能部门定岗定编方案 （摘要版） 新华信管理顾问 2003年12月
目录 一、组织机构 (2) 二、战略发展部定岗定编 (5) 三、审计稽核部定岗定编 (7) 四、办公室定岗定编 (9) 五、人力资源部定岗定编 (13) 六、供应部定岗定编 (15) 七、生产管理部定岗定编 (20) 八、质量管理部定岗定编 (24) 九、工程部定岗定编 (26) 十、技术中心定岗定编 (28) 十一、销售部定岗定编 (30) 十二、财务部定岗定编 (32) 十三、证券部定岗定编 (36)
一、 组织机构 公司总部的职能部门除社区管委会以外划分为12个部室，其结构图如下所示： 新机构与原机构相比，变化主要体现在以下几个方面： 股东大会 董事会 总裁 监事会 供应部 战略发展部 人力资源部 生产管理部 办公室 审计稽核部 副总裁 财务部 销售部 工程部 技术中心 董秘 证券部 计划调度分部 工艺设备分部 安全环保分部 综合采购分部 物流分部 新闻中心 消防保安大队 集团开发核算分部 化纤研究所 内销分部 进出口分部 质量管理部 社区管委会 原材料采购分部 金环核算分部 计划资金分部
1、战略发展部是在原发展规划部的基础上设置，但将原价 格信息汇总与监控的职能、法律事务职能划出，归入审 计稽核部。 2、审计稽核部是在原审计部的基础上设置，将原发展规划 部价格信息汇总与监控的职能、法律事务职能划入；并 将原企业管理部的制度与流程管理、对各分厂与部门的 考核管理等职能划入；同时要全面加强企业部管理等各 个方面的审计稽核职能。 3、办公室是在原办公室的基础上，并入了原党群工作部、 保安部、工会的职能，但原党群部所承担的网络服务职 能建议划归社区管委会，原保安部承担的生活区门卫以 及武装部职能划归社区管委会。原工会承担的图书馆管 理和群众活动职能划归社区管委会。办公室可以一个机 构多块牌子（办公室、工会）。 4、人力资源部是在原人力资源部的基础上设置，将原培训 部的职能并入，并建议将计划生育管理以及离退休人员 的管理职能划归社区管委会。 5、供应部是在原供应部的基础上设置，应加强采购与物流 的制衡，并将分厂各类备品备件采购与库存统一上收， 以优化整个化纤基地采购以及仓储物流职能。 6、生产管理部是在原生产管理部的基础上设置，将原企业 管理部的生产计划职能划入，将计量职能划归质量管理 部，同时需加强节能降耗职能，但建议将原承担的水电 公司的职能转入社区管委会。 7、质量管理部是在原质量监督部的基础上设置，将原企业
定岗、定编、定员实施方案 （讨论稿） 为规范机关的人员编制管理，优化人力资源配置，提高机关部门工作效率，转变工作作风，实现农信社改革发展的目标，根据《广东省农村信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神，特制定本方案。 一、三定的目的 三定系指在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。 二、三定工作的组织领导 联社成立三定工作领导小组，组长：肖寒，副组长：张应其，组员：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔。 组建岗位评价小组，组长：张应其，成员包括：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、柯加
伟、唐丽明、后勤保障线（办公室、工会）员工代表、信贷客户线员工代表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代表、计划财务与会计结算线员工代表。 三、三定的原则 （一）因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的目的。 （二）精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 （三）竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。 （四）亲属回避原则 岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。 （五）岗位轮换原则 对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位
xxx科技有限公司定岗定编设计方案 2011年12月
目录 第一章总则 (3) 第二章定岗定编的原则、意义及策略 (3) 第三章定岗定编的依据和方法 (5) 第四章定岗定编实施细则 (5) 第五章程序和审批权限 (9) 第六章管理 (9) 第七章附则 (9)
第一章总则 第一条为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化，特制定本方案。 第二条定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。 第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。 第四条本方案适用于公司总部所有部门。 第二章定岗定编的原则、意义及策略 第五条定岗定编的原则 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则 应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则
应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 第六条定岗定编的意义 定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。 定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 第七条定岗定编的策略 共赢激励的策略。定编是在现有人员规模基础上，通过合理的人岗匹配，做到提高人均效率10%-15%，以提高公司的整体运营效率和效益，实现员工收入与公司效益的同步增长。对于经营管理出色的部门经理，也将按照人均效益提高的幅度，对其进行一定的薪酬调整。 精简高效的策略。按照不同人员的管理特点，结合公司的业务导向，根据目前公司的运营规模，通过提高管理人员的能力和加大管理权限等手段，达到提高内部运营效率的目的。本着精简、工作量饱满的原则进行岗位设计和数量配置，严格控制非业务型的岗位种类和数量。
公司各部门定岗定编表序号部门部门总人数(人) 岗位配岗人数(人) 总经理 1 1 总经理室 2 副总经理 1 部长 1 主管会计 1 2 财务室 6 成本会计 1 出纳 1 仓管 2 部长 1 采购员 2 3 采购部 5 外协采购 1 司机兼采购 1 4 销管部 3 销售内勤 3 总工/部长 1 机械工程师 5 5 研发部 9 液压工程师 1 电气工程师 2 图纸管理员 1 部长 1 6 技术部 4 技术员 3 部长 1 7 内贸部 16 业务员 15 部长 1 8 外贸部 6 业务员 4 业务助理 1 部长 1 9 人资部 17
薪资绩效专干 1 Terminal South Gate Bridge. Terminal is located in the old town of urban traffic impact severe. Yibin city highway main terminal distribution table 3.1-7 terminal name specific address function positioning nine home village Terminal two bridge undertake Southwest direction freight South door bridge Terminal South door bridge near LTL goods handling 招聘培训专干 1 网络管理员 1 档案管理员 1 企划专干 1 行政专干 1 司机1 主厨 1 厨师 1 帮厨 2 保安队长 1 保安 3 保洁 1 部长 1 质量工程师 2 10 质量部 16 质量组长 1 机加质检 2 质检员 10 部长 1 副部长 1 班长 7 质量成本专干 1 11 生产部 135 生产文员 1 生产计划员 1 维修主管 1 维修员 4 普工 118 部长 1 12 制造部 49 生产调度 1 工艺工程师 2 Terminal South Gate Bridge. Terminal is located in the old town of urban traffic impact severe. Yibin city highway main terminal distribution table 3.1-7 terminal name specific address function positioning nine home village Terminal two bridge undertake Southwest direction freight South door bridge Terminal South door bridge near LTL goods handling 生产文员 1 下料 3 焊工 12 剪板 1
定岗定编设计方案 xxx科技有限公司定岗定编设计方案年月目录第一章总则第二章定岗定编的原则、意义及策略第三章定岗定编的依据和方法第四章定岗定编实施细则第五章程序和审批权限第六章管理第七章附则第一章总则第一条为加强公司机构编制管理规范定岗定编工作使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化特制定本方案。 第二条定岗定编管理工作是公司人力资源管理工作的重要内容是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。 第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。 定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。 第四条本方案适用于公司总部所有部门。 第二章定岗定编的原则、意义及策略第五条定岗定编的原则middot因事设岗原则从ldquo理清该做的事rdquo开始ldquo以事定岗、以岗定人rdquo。 设置岗位既要着眼于企业现实又要着眼于企业发展。 按照企业各部门职责范围划定岗位而不应因人设岗岗位和人应是设置和配置的关系而不能颠倒。 middot整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工又在分工基础上有效地综合使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调以发挥最大的企业效能。
middot最少岗位数原则既考虑到最大限度地节约人力成本又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间提高组织的战斗力和市场竞争力。 middot规范化原则岗位名称及职责范围均应规范。 对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细应强调留有创新的余地。 middot客户导向原则应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 middot一般性原则应基于正常情况的考虑不能基于例外情况。 例如情况下这个岗位需要多少工作量多少工作强度。 第六条定岗定编的意义middot定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测以便更好地帮助企业实现其业务目标。 由于人的主观能动性是难以预测的所以在任何时候定岗定编都不可能是绝对准确的只可能是一种参考。 middot其次由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。 一旦某些因素产生新的变化它必须跟着进行再调整。 middot定岗定编是企业所有部门的事而不是人力资源一个部门的事。 因此企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、
[终稿]炼钢厂定岗定编表 炼钢厂定岗定编结果 一、工作内容综述 本次定岗定编活动，旨在不同岗位合理安排劳动用工，提高工作效率。减少岗位定员并不是唯一目的，更重要的是使用工结构更加合理，人浮于事的岗位必须精减，劳动强度过大的岗位也必须合理增加定员。因此，本次定岗定编从总体上来看，人员趋于减少，但个别岗位、个别车间反而增加了定员。考虑到历史遗留的问题，本次活动并没有一步到位，一旦生产全面顺行，定岗定编活动还要进一步深化，以达到用工合理、减员增效的目的。 二、炼钢厂定岗定编人员增减结果统计(见下表) 炼钢厂定岗定编人员增减统计表序号车间科室调整前定员调整后定员增减人数备注 1 厂部 5 6 +1 厂领导和办公室 2 设备技术 4 6 +2 3 生产科 56 40 -16 包括新增加的北渣房定员 4 转炉车间 86 86 0 个别岗位进行了调整 5 连铸车间 207 217 +10 6 检修车间 9 7 81 -16 管理职能划归设备技术科 7 天车车间 74 76 +2 8 原料车间 28 23 -5 9 运转车间 70 67 -3 合计 627 602 -25 三、炼钢厂岗位定员变动明细 说明:调整前后定员不变的岗位未列在内 调整前定员调整后定员 车间科室岗位名称增减备注 小班日班合计小班日班合计
厂办室主任 -- -- 0 -- 1 1 +1 设备技术科设备技术员 -- -- 0 -- 2 2 +2 原职能在检修 生产科渣房工 4 8 20 3 1 10 -10 包括新增北渣房 废钢烧切工 2 1 7 -- 2 2 -5 归渣房组 车队司机 5 2 17 5 1 16 -1 转炉车间副主任 -- -- 0 -- 1 1 +1 乙班末助手 5 -- 5 4 -- 4 -1 连铸车间甲班工长 2 -- 2 1 -- 1 -1 大包浇注工 12 -- 36 12 3 39 +3 吊坯精整工 8 -- 24 10 -- 30 +6 维修钳工 -- 6 6 -- 8 8 +2 检修车间材料计划员 -- 1 1 -- -- 0 -1 设备技术员 -- 2 2 -- -- 0 -2 电工 5 18 33 5 13 33 -5 钳工 5 15 30 5 10 25 -5 焊工 2 14 20 2 11 17 -3 天车车间天车工 72 2 74 74 2 76 +2 原料车间散装料日班 -- 1 1 -- -- 0 -1 废钢组 3 1 10 2 0 6 -4 运转车间斜板工 7 -- 21 6 -- 18 -3 四、炼钢厂定岗定编结果(见下表) 定员 车间科室班组岗位名称备注 小班日班合计厂部厂长 -- 3 3 一正二副 主任 -- 1 1 安全员 -- 1 1 办公室 劳资员 -- 1 1 合计 3 科长 -- 2 2 一正一副设备技术科工艺技术员 -- 2 2
精品文档定岗定编定义前者是设计组织中的承担具体定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，这两者是密而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，工作的岗位，不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定“称之为“定员”。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，“三定”。我们这里只涉及定岗定编。员”与“定岗定编”一起被称之为只是定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。当时的企业并不定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，企业面需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要临日益激烈的市场竞争，问题。 对,就是采取一定的程序和科学的方法,定编在这里包括定员。所谓定编定员确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 ,定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模提高工作效率的,节约用人,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备原则, 以及配备多少人员。什么素质的人员, 定编定员的主要特征在于： 必须在企业有一定的业务规模基础上进行；－ －必须在企业业务发展方向已定的基础上进行；－具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程；不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员－的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定 岗位任务是岗位在业务流程岗位任务是由岗位职责和岗位工作流程组成的。中的位置和作用决定的。 由岗位设计者在设计过程中对岗位将要发挥的岗位价值是指对岗位的认识。对岗位任务的理解不价值的认知开始，由任职者在完成岗位任务的过程中体现。同，或自身素质的不同，岗位价值就不同。 岗位任务与事和方法有关，岗位价值与人和态度有关。 一、定岗的原则、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。1但很多岗位和人应该是设置和配置的关系。要根据职责设岗，而不是因人设岗；这样会导找不到合适的人就不设某岗位这种做法是错误的，企业都是因人设岗，致职能缺失或者职责混淆，职责不清的后果。、整分合原则。企业应通过整体规划来实现岗位的明确分工，且在分工基2 以发挥最大础上有效地综合，使岗位间职责明确且上下左右之间又能同步协调，的企业效能。 3、最少岗位数原则。在节约人力成本的前提下，尽可能加快岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 . 精品文档、规范化原则。要规范制定各岗位名称及职责范围。对企业脑力劳动的岗4 位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。5、客户导向原则。应该满足特定
在和几家企业的HR沟通职位体系管理的时候，发现一个问题：现行的各类定岗定编方法，除了德尔菲法之外，其他的定岗定编方法似乎基本没有得到应用。 德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法。 而且之德尔菲法所以得到应用，在很多企业是因为HR丧失了在业务部门定岗定编的话语权所带来的。 在VACU（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，HR所有的工作都导向于服务业务需要，能有一种易操作的方法能让HR和业务部门一起定岗定编，相信这是很多HR的期望。 在陈述敏捷定岗定编这个方法之前，我们首先从源头看看定岗定编具体是做什么的。 定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业的运营成本和效率。 定岗是指明确组织所需要的岗位，定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。定岗定编就是使“人、岗、事”三者匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。 那么，这样一个看似清楚、基础的工作，怎么就成了让广大HR不断纠结的话题呢？一、目前常用的定岗定编方法 定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 1. 定岗方法 因事设岗：设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按各部门职责范围划定岗位，而不是因人设岗；岗位和人是设置和配置的关系，不能颠倒。 2. 定编方法
（1）劳动效率定编法 是指根据生产任务和员工的劳动效率等因素来计算岗位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量。该方法的特点是工作量大、投入成本高、周期长。（2）业务数据分析定编法 根据组织的历史数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等）和组织战略目标，确定组织在未来一定时期内的岗位人数。这种方法适用于成熟期的组织，因为这样的组织其历史数据才具有相对的延续性和稳定性。 （3）行业比例定编法 是指按照企业职工总数与某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法，该方法适合临时性、辅助性、替代性及支持性岗位定员。 如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1：100，在煤炭行业人力资源管理类人员与从业人员之间的比例一般为1：200。该方法需要通过调研，搜集外部数据，但成本较高，难度较大。 （4）组织机构、职责范围和业务分工定编法 是一种在明确岗位职责的基础上，根据工作量的大小和难易程度，结合人员的能力水平确定岗位人数的方法。比较适合分工明确、专业化生产程度高的组织。 （5）预算控制定编法 部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置及员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。 （6）工作分析、业务流程分析定编法
定岗、定编、定员、定额及岗位说明书实施方案 （讨论稿） 为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略发展的目标，特制定本方案。定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。定员、定额是根据该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。在实际工作中，这四者是密不可分的。 第一章定岗、定编、定员、定额概念 一、四定的目的： 四定系指在公司现有组织管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。 二、四定的原则： （一）因事设岗原则： 因事设岗，从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人、以岗定薪”。 （二）精简高效、满负荷原则： 最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。 （三）竞争上岗、择优选用的原则：
按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。 （四）岗位轮换原则： 对在本岗位工作时间过长，达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。 四、四定工作的步骤： （一）岗位分析： 行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。 3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。 4、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。 （二）岗位评价： 立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价确定岗位等级。通过等级评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。“要素评分法”的评价要素主要包括：同岗位任职时间和经历、专业知识与技能实践、工作影响力与责任、解决问题的能力与决策力、执行力、沟通技能等因素。