西南交通大学岗位聘期考核管理办法（试行）
(征求意见稿20141017)
目录
第一章考核目的与原则
第二章考核范围与类别
第三章考核内容与标准
第四章考核方式与方法
第五章考核组织与实施
第六章考核等次与结果
第七章附则
第一章考核目的与原则
第一条根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）、《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人[2007]4号）等法规和文件精神，为进一步深化学校人事制度改革，加强校院两级管理和岗位分类管理，规范岗位聘期考核和岗位聘用，以发展性评价为基本考评方向，合理评价教职员工在各类别岗位上的聘期综合表现，调动工作积极性和创造性，增强岗位履职责任意识，促进内涵发展，提升学校综合发展能力和整体办学水平，特制定本办法。
第二条坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，在定量与定性相结合的基础上，以岗位聘用合同为依据，实事求是、准确到位地开展学校各类别岗位聘期业绩的全面综合考评。
第三条坚持分级考核和分类评价的原则，区分教学科研、管理服务、其他专业技术和工勤技能等岗位类别，完善与各类别岗位性质相匹配的评价指标体系，构建差异化的考评方式，在学校统筹管理的基础上，工作重心全面下移，由各二级单位自主开展考核工作。
第四条坚持目标管理与综合评价相结合原则，以岗位聘用合同明确的各类别岗位聘期目标任务为依据，在适度兼顾过程管理的基础上，对全校各类别岗位受聘人员的聘期内岗位履职情况进行全面综合评价。
第五条坚持发展性评价为主、奖惩性激励为辅的原则，以促进各类别岗位受聘人员分类发展和岗位绩效改进为导向，建立沟通与反馈机制，有效发挥考核的职业发展功能，加强考核结果运用，建立健全工作绩效激励机制和人员流转退出机制。
第六条以评聘分离、竞聘上岗、岗变薪变为原则，以各二级单位岗位编制核定结果和岗位聘期考核结果为依据，按照学校岗位设置与聘用相关管理规定，通过竞聘上岗的方式，积极稳妥开展各类别岗位人员聘用。
第二章考核范围与类别
第七条本办法适用于所有与学校建立岗位聘用关系，受聘于专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的教职员工。考核的重点内容是各类别岗位受聘人员“岗位聘用合同”中载明的具体工作任务完成绩效情况。
第八条考核类别分为“专业技术岗位聘期考核”和“非专业技术岗聘期考核”两大类，其中“专业技术岗位聘期考核”在区分教学型、教学科研型、科学研究型、其他专业技术等岗位类别的基础上进行。
第三章考核内容与标准
第一节专业技术岗位考核内容和标准
第九条专业技术岗位的考核内容，主要包括师德师风、教学业绩、科研业绩、管理与服务业绩等项目。
第十条对于师德师风的考核实行一票否决。良好师德师风的基本标准是为人师表、师德高尚、学术诚信、治学严谨。
第十一条凡受聘为专任教师岗位的人员，聘期内一般需承担规定学时的本科生或研究生教学工作任务，且教学质量合格。教学质量的具体认定标准由教务处统筹确定。
第十二条学校明确教学型、教学科研型、科学研究型、其他专业技术等各类别专业技术岗位“聘期基本工作任务”（简称“红线标准”，附件1），作为岗位聘期目标任务中相关项目要求的最低要求。
第十三条“红线标准”中教学业绩、科研业绩等指标内部可以相互折算，具体折算方法由教学科研单位根据学科实际情况，在明确各类别岗位聘期具体工作任务的基础上确定。学校根据事业发展实际，可以逐渐提升或调整“红线标准”。
第十四条教学科研单位应根据本单位实际情况，在高于“红线标准”的基础上，综合考虑学校对各单位设定的年度或周期总体工作目标任务要求，合理区分专业技术高级、中级和初级岗位内部不同层级，通过“岗位聘用合同”明确各类别和层级的专业技术岗位“聘期具体工作任务”（简称“蓝线标准”）。
第十五条“红线标准”和“蓝线标准”可以根据专业技术岗位受聘人员的年龄阶段，由教学科研单位根据学科实际情况进行调整。年龄在51—55岁之间的，调减比例为15%以内；年龄在56—60岁之间的，调减比例为30%以内。
第十六条教学科研单位确定岗位聘期具体工作目标任务，应与岗位受聘人员充分沟通，关注个体差异和个人职业发展要求，了解完成相关工作任务存在的困难，提供必要的工作条件和协助。
第二节非专业技术岗位考核内容和标准
第十七条非专业技术岗位包括管理岗位和工勤技能岗位两个类别，考核的项目内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面:
（一）“德”主要考核政治思想表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针政策的态度与表现，以及职业道德、遵纪守法等方面的情况；
（二）“能”主要考核政策水平、业务技能、管理能力、知识更新情况、组织协调能力、解决实际问题的能力等；
（三）“勤”主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律的情况，以及事业心、责任感和工作勤勉度；
（四）“绩”主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量，取得工作绩效的水平等；
（五）“廉”主要考核廉政建设、廉洁奉公等方面的表现。
第十八条管理岗位和工勤技能岗位德、能、勤、绩、廉的主要考核标准参照《西南交通大学非专业技术岗位聘期考核评价表》（附件2）中的相关要求确定。
第四章考核方式与方法
第一节专业技术岗位考核方式和方法
第十九条在区分教学型、教学科研型、科学研究型、其他专业技术等不同专业技术岗位类别的基础上，针对不同考核项目（含教学业绩、科研业绩、管理与服务业绩、师德师风）分别设置对应分值（表1），进行综合评价。“表1”中各考核项目的分值应与各教学科研单位确定的“蓝线标准”相对应，具体分值的量化，由教学科研单位制定本单位岗位聘期考核实施细则时根据实际情况予以明确。
（表1：专业技术岗位类别与考核项目分值）
第二十条针对专任教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核，建立延期考核制度：
（一）对于研究周期较长的理论和基础学科，部分研究能力较强且有明确长期研究计划的教师，可申请延期考核；
（二）延期考核申请须经聘岗单位考核工作组研究同意，报学校备案办理延聘；
（三）考核延长期不超过所聘岗位的一个聘期；
（四）延期结束后由聘岗单位组织校内外5名同行专家进行综合评价；
（五）同行专家多数评价为优秀的，科研业绩与工作成果项目考核合格；
（六）延长一个聘期考核的，延期考核结果视为两个聘期的结果。
第二十一条针对专任教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核，建立免考核制度。满足以下条件之一，且本岗位聘期内备案的科研业绩和工作成果明显满足其岗位设定的教学科研工作任务，经本人申请，可免其本聘期的科研业绩与工作成果考核，并视为该聘期科研业绩与工作成果考核合格：
（一）聘期内受聘为二级以上教授岗位；
（二）主持国家级科研项目（学校认定的A类项目），按时完成且结题合格；
（三）独立（或第一作者）完成的成果，获得国家科技奖（五大类）二等奖及以上等次；
（四）由学校区分学科实际认定的其他相当等级的优秀教学科研成果。
第二十二条针对教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核，建立代表性成果考评制度：
（一）没有取得聘期内规定的科研业绩与工作成果，但在聘期内有重要学术论文、专著、教材、研究报告或其它形式成果，可向聘岗单位考核工作组提出代表性成果考评申请；
（二）提交不少于三篇（部）学术论文或学术专著等成果作为代表作，经教授委员会审核后，组织5名学术声望较高的同行专家（校外不少于2人）匿名评议；
（三）代表成果若获多数同行专家认定为优秀，可视为聘期内科研业绩与工作成果考核合格。
第二十三条建立团队聘期考核制度。对于具有明确的学术带头人，成员梯队、年龄、职务、学缘结构合理的教学科研团队，由团队负责人提出申请，所在教学科研单位（或协同单位）同意，并报学校正式备案，可通过“单位整体考核团队和团队负责人、团队负责人考核团队成员”的分级考核方式，实行团队整体聘期考核：
（一）先由所在教学科研单位（或协同单位）整体考评团队，必要时可引入第三方评估机构或国际同行进行考评；聘期内团队成员人均工作任务强度应明显高于教学科研单位“专业技术岗位聘期具体工作任务”；
（二）对团队负责人岗位的考核，应把团队整体目标任务实现程度、解决国家重大需求的贡献度、把握学科的发展方向能力、团队创新能力的提升、团队后备人才梯队建设、团队的组织与管理等作为主要内容；
（三）由团队负责人根据成员对团队整体的贡献及个人研究成果情况进行个
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
西南交通大学重点科研基地建设与管理办法（试行） 第一章总则 第1条为规范和加强我校重点科研基地的建设和运行管理，提升我校整体科研工作的实力和水平，根据国家和相关部门管理办法，特制定本办法。 第2条本办法所称的重点科研基地，是指根据国家构建创新体系要求建立的创新研发基地和技术创新与成果转化基地。 创新研发基地包括：国家实验室、国家重点实验室、省部级重点实验室；技术创新与成果转化基地包括：国家工程实验室、国家工程（技术）研究中心、省部级工程（技术）研究中心，凡由国家或部门依托我校建设的上述科研机构均称为西南交通大学重点科研基地（以下简称科研基地）。 第3条科研基地是具有相对独立性的科学技术研发实体，主要任务是，根据国家科技发展的基本方针，围绕国家宏观发展的战略目标，针对学科发展前沿、国民经济和社会发展以及国家安全的重大科技问题，开展具有创新性的基础研究、应用基础研究和工程技术研发，促进新兴学科和交叉学科的形成和发展，获取原始创新成果和自主知识产权，促进科技成果转移和产业化，培养高层次的创新人才团队和工程技术人才团队。 第4条人文社会科学类、国防类重点科研基地管理办法另行制订。 第二章职责 第5条西南交通大学是科研基地的依托单位，负责具体实施基地的建设和运行管理，主要职责是： 1、成立由校长负责的，科技处、学科处、人事处、计财处、设备处、国资处、研究生院、保卫处、保密办等部门参加的科研基地建设管理委员会，协调解决科研基地发展中的重大问题。科技处作为建设管理委员会的日常工作机构，具体落实我校的各项职责。 2、为科研基地建设提供必要的经费支持和后勤保障。 3、负责遴选、推荐科研基地的主任及学术委员会（技术创新与成果转化类基地称技术委员会）主任，聘任科研基地副主任、学术委员会（技术委员会）副主任及委员。 4、对科研基地进行年度考核和中期检查，配合上级主管部门做好科研基地的验收评估工作。 5、根据科研基地学术委员会（技术委员会）建议，提出研究方向和目标等重大调整意见并上报主管部门。 第6条科研基地的主要职责： 1、制定健全的管理办法和规章制度。 2、组织召开学术委员会（技术委员会）会议。 3、组织承担国家各级各类科研任务，尤其是国家重大科研任务（“973”计划，“863”计划，国家科技支撑计划，国家自然科学基金重大、重点项目等）。主动承担与国家经济建设，尤其是与西部地区经济、社会发展有紧密联系的应用型科技项目。 4、积累科研成果，申报国家、省部级科技成果奖励。创新研发类基地每年应有一定数量的、高质量的学术论文，发表在高影响因子的SCI期刊和国内权威期刊上；技术创新与成果转化类基地每年应有一定数量的、高级别的专利性成果和工程化技术成果，并配合企业应用于生产实际，促进科技成果向现实生产力转化。 5、凝练研究方向，凝聚科研队伍，培养和引进优秀人才，建设高水平、相对稳定的创
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩
城市轨道交通项目投融资与管理 考试题目：案例分析 作业提交： 1.提交截止日期：在规定时间内提交。 2.提交方式：通过离线作业系统上传，文件名格式应为：“学号_姓名_期末考试案例分析”。 3.必须写5页及以上。 4.本次作业要求学生必须手写作答，否则按0分处理！！！ 案例： 国家发展改革委关于调整深圳市城市轨道交通第四期建设规划方案的批复 发改基础〔2020〕484号 深圳市发展改革委： 《关于呈报<深圳市城市轨道交通第四期建设规划调整（2017-2022年）>的请示》（深发改〔2019〕890号）收悉。经研究并商住房城乡建设部，现批复如下。 一、为建设中国特色社会主义先行示范区、支持重点区域开发建设、优化城市交通出行结构、缓解交通拥堵 二、，原则同意对《深圳市城市轨道交通第四期建设规划（2017-2022年）》（简称《规划》）方案进行适当调整。 二、主要调整内容 3号线四期工程调整为地下敷设方式，线路长度9.35公里（地下线7.42公里、地上线 1.93公里），采用B型车6辆编组；总投资调整为107.85亿元，建设工期5年。6号线支线二期工程自翠湖站（原荔林站）至光明城站，线路长度4.9公里（地下线4.25公里、地上线0.65公里），采用B型车6辆编组；总投资37.30亿元，建设工期4年。12号线二期工程自
海上田园东站至松岗站，线路长度8.16公里，为地下线，采用A型车6辆编组；总投资90.94亿元，建设工期5年。13号线二期，含北延段和南延段。北延段自上屋站至公明北站，线路长度18.8公里，为地下线，采用A型车8辆编组；总投资229.18亿元，项目建设工期5年。南延段自深圳湾口岸站至东角头站。线路长度 4.47公里，为地下线，总投资49.62亿元，建设工期5年。16号线二期工程自大运站至西坑站，线路长度9.53公里，为地下线，采用A型车6辆编组；总投资109.95亿元，建设工期5年。7号线二期自西丽湖站至学府医院站，线路长度 2.45公里，为地下线，采用A型车6辆编组；总投资28.06亿元，建设工期4年。8号线三期自小梅沙站至溪涌站，线路长度4.26公里，为地下线，采用A型车6辆编组；总投资83.18亿元，建设工期5年。11号线二期自福田站至红岭南站，线路长度5.58公里，为地下线，采用A型车8辆编组；总投资66.34亿元，建设工期4年。20号线一期自会议中心站至机场北站，长8.43公里，为地下线，拟初期、近期采用A型车6辆编组，远期采用A型车8辆编组，最高运行时速120公里；总投资112.06亿元，建设工期3年。 除上述调整外，其余规划方案仍按《规划》原批复要求执行。 三、资金安排 项目资本金比例不得低于40%，由深圳市及相关区县财政资金解决，资本金以外资金采用银行贷款等融资方式解决。 四、下阶段工作 在规划实施过程中，请你委会同有关部门做好以下工作： （一）在规划实施过程中，要按照现代、安全、高效、绿色、经济的原则，统筹城市开发进程、建设条件及财力情况，把握建设规模和节奏，量力而行、有序推进项目建设。 （二）深入做好项目建设方案论证。优化项目建设方案，合理控制工程造价，提升快线运营速度和网络服务水平。高度重视文物保护工作，线路走向和站点设置应避开文物本体，在文物保护单位保护范围及建设控制地带建设的项目，应采取有效措施加强文物保护。进一步研究有关项目穿越高速铁路的建设方案，加强铁路路基、桥梁防护，尽可能减少对铁路运输的影响。
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
我国推行法治的难点及若干政策建议 摘要：我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段，面临着人口不断增长、社会成员文化水平较低、法治意识欠缺、法制观念淡薄等众多问题，这势必将严重影响到社会主义法治国家的建设。而法治作为人类现代政治文明的主要成果，是一个国家和社会安定的重要保障，已得到人们普遍的认同，作为当今世界潮流．也已是不争的事实。因此，对我国推行法治的难点及相关政策建议进行研究是建设社会主义法治国家的重要前提。 关键词：法治；难点；政策建议 一、法治的定义 法治作为党领导人民治理国家的基本方略,是和人治相对称的动态概念,其基本价值追求定位于建设社会主义法治国家[1]。质言之,它应当是以社会主义市场经济的相当发展为经济基础，以民主政治的相当完善为政治基础,以发达的权利义务观为核心的精神文明为思想文化基础的。在这种国家制度下, 法治应具备以下四项基本内容。 （一）法律至上 法治国家之法律应具有至高无上的权威,即法律在整个社会调整机制与全部社会规范体系中居于主导地位,不得以其他调整手段或规范取而代之；即使法律确需修改、废除时,也应由法定人员按照法定程序以法定形式进行,而不能随意立、改、废。 （二）主权在民 主权在民,也称于主权在君,它不仅是现代民主制度的核心和基础,也是现代法治的灵魂。简而言之,主权在民要求在国家政治生活中体现人民主权原则,即国家权力产生于公民权利，根植于公民权利。 （三）权力合法 权力合法是指国家公共权力的合法化。一方面，是指国家公共权力的产生合法，即国家公共权力的存在基于法律的规定,是一种法定的权力。另一方面，是指国家公共权力运作的合法化。法治国家的政府行使权力和所有行为都必须说明它的严格的法律依据,即依法行政；同时, 司法机关公正审理各类案件,依法独立行使职权,不受任何机关、团体、个人的非法干涉,即司法独立。只有通过法律制约权力,才能防止公共权力的滥用。 (四)法制完备
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
西南交通大学2017年硕士桥梁与隧道工程专业介绍“桥梁与隧道工程”学科是西南交通大学独具特色的传统优势学科，是国家首批具有硕士、博士学位授予权的学科，是国家重点学科，“211工程”重点建设学科，设有“长江学者奖励计划”特聘教授岗位。 该学科包含桥梁工程和隧道与地下工程两部分。 桥梁工程 一、学科概况 本学科是我校传统优势学科，国家级重点学科，具有博士、硕士、工程硕士和高师硕士的培养和学位授予权，建有桥梁工程、隧道与地下工程铁道部重点开放实验室，具有大型工业风洞、电液伺服结构试验系统、千吨级压力机和结构静、动力分析试验系统，并设有“长江学者奖励计划”特聘教授岗位。在毕业生中有茅以升、林同炎等一批（20余名）中国科学院和工程院院士及建筑勘测设计大师。 本学科在预应力混凝土结构理论、既有结构可靠性和耐久性评估、大跨新型桥梁的设计理论与实践、桥梁结构风工程、车桥耦合动力学、空间结构受力行为、大型桥梁结构的施工控制理论、方法与技术等方面均开展了深入系统的研究。 本学科在虎门大桥、汕头海湾大桥、江阴长江大桥、万县长江大桥、南京第二、第三长江大桥、润扬长江大桥、苏通长江大桥、西堠门大桥等大跨度新型桥梁的设计与施工中均承担了大量的科研项目并提出了非常重要的关键技术研究成果。研究成果获国家科技进步一等奖1项、二等奖2项、三等奖1项、国家级教学成果一等奖1项，省部级科技进步奖20项，年科研经费逾千万元。获奖成果主要有：国家科技进步一等奖“万县长江大桥特大跨（420m）钢筋混凝土拱桥设计施工技术研究”、教育部科技进步二等奖“现代预应力钢筋混凝土结构体系与计算理论”、铁道部科技进步二等奖“大中跨度部分预应力混凝土（PPC）铁路连续梁的研究”、国家科技进步三等奖“主跨72米部分预应力混凝土连续梁”、铁道部科技进步二等奖“主跨72米铁路预应力混凝土平弯连续刚构桥建造技术”、四川省科技进步二等奖“无粘结部分预应力混凝土在公路桥梁中的应用”、交通部科技进步特等奖“虎门大桥建设成套技术”、南京市科学技术进步一等奖“大跨度全焊钢箱梁斜拉桥施工控制技术研究”、南京市科学技术进步二等奖“斜拉索锚头与钢箱梁的联结和安全可靠性研究”等。 二、主要研究方向 1.桥梁结构动力响应 主要研究桥梁结构动力响应行为，在高速移动运输工具作用下，运输工具-桥梁结构相互作用和系统动力响应，近10余年来，结合我国准高速铁路的建设及高速铁路的技术准备工作，开展了大量车-桥耦合动力学的研究。 2.既有桥梁结构损伤识别与健全性评估理论 主要研究既有桥梁结构的损伤状态、承载能力、使用性能等，随着桥梁结构服役期限的增长以及交通量的增加，既有桥梁的评定、加固、改造问题日益突出，该方向自20世纪90年代初即开展了承载能力评定、耐久性评估等，近年来，在损伤识别理论与方法方面正在开展更加深入的研究。 3.现代桥式及桥梁结构设计理论 该方向主要研究现代大跨度桥梁与结构的空间分析理论、结构稳定理论、高性能混凝土及其在桥梁工程中的应用、现代预应力混凝土结构理论、钢-混凝土组合桥梁结构行为、桥梁结构非线性行为等。 4.桥梁抗风与抗震 主要研究桥梁结构的抗风性能、抗震性能、振动控制及相关基础理论问题，已在桥梁风致振动、斜拉索雨振等研究领域取得良好成果，获奖成果的有铁道部科技进步二等奖“汕头海湾大桥抗风试验”等。 三、从业领域 主要从业领域为：桥梁与隧道工程、结构工程等土木工程领域的教学、科研、设计、工程管理等工作。 四、主要相关学科
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
第2次作业 二、主观题(共33道小题) 23.案例一:基本案情：2005年4月5日，被告某房地产开发公司就某项目进行公开招标，原告某建筑公司与其他三家建筑公司共同参加了投标，结果由原告中标。2005年5月8日，被告就该项工程向原告发出中标通知书。该通知书写明：工程建筑面积60245平方米，中标造价9500万元，要求5月28日签订工程承包合同，6月1日开工。 中标通知书发出后，原告按被告的要求提出，为抓紧工期，应该先做好施工准备，后签订合同。原告同意了这个建议。随即原告进场，平整了施工场地，将打桩架运到现场，并在6月1日打了六根桩，完成了项目的开工仪式。工程开工后也一直没正式签订工程承包合同。随后，双方就因对合同内容的意见不一致发生了争议。2005年9月1日，被告函告原告：“将另行落实施工队伍。” 双方协商不成，原告起诉于法院。原告指出，被告已发出中标通知书，就表明招标过程中的要约已经承诺，根据《合同法》的规定签订工程承包合同是被告的义务。因此要求被告继续履行合同。被告辩称：虽然已发了中标通知书，但双方的合同还未签订，因此双方还不存在合同上的权利义务关系，被告有权另行落实施工队伍。法院判决被告违约，并由被告补偿原告的经济损失248万元。 问题：请根据《招标投标法》的有关规定对本案例进行分析。 答：案例分析：《招标投标法》规定：“自中标通知书发出之日起30日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同，招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。”所以被告另行落实施工队伍是违约。《招标投标法》规定：“中标人确定后，招标人应向中标人发出中标通知书，并同时将中标结果通知所有未中标的投标人。中标通知书发出后，即对招标人和中标人产生法律效力。”招标人发出中标通知书的行为，属于《合同法》规定的承诺。这时，双方虽然尚未签订正式书面合同，但中标通知书已经对当事人有法律约束力。任何一方拒绝签订合同，违反了诚实信用原则，应当承担缔约过失责任。本案例中的这种缔约过失责任就是招标人赔偿投标人的经济损失。 24.案例三:基本案情：某公司因建造一栋大楼急需水泥，该公司遂向本省的甲水泥厂、乙水泥厂及原告丙水泥厂发出函电。函电中称：“我公司急需标号为150型号的水泥100吨，如贵厂有货，请速来函电，我公司愿派人前往购买。”三家水泥厂在收到函电后，都先后向该公司回复了函电，在函电中告知备有现货，注明了水泥价格。而丙水泥厂在发出函电的同时，派车给该公司送去了50吨。在该批水泥送达之前，该公司得知甲水泥厂所产的水泥质量较好，且价格合理，于是向甲水泥厂发去函电：“我公司愿购买贵厂100吨150型号水泥，盼速发货，运费由我公司负担。”在发出函电后地第二天上午，甲水泥厂发函电称已准备发货。下午，丙水泥厂将50吨水泥送到，该公司告知丙水泥厂已决定购买甲水泥厂的水泥，因此不能接收丙水泥厂送来的水泥。丙水泥厂认为该公司拒收货物构成违约，双方协商不成，丙水泥厂遂向法院起诉。 问题： 1、该公司向三家水泥厂分别发函，属于什么行为？三家水泥厂回函是什么行为？该公司第二次向甲水泥厂发函是什么行为？该公司与甲水泥厂之间的买卖合同是否成立？为什么？ 2、丙水泥厂与该公司之间的买卖合同是否成立？该公司有无义务接受丙水泥厂发来的货物？本案中丙水泥厂的损失应由谁承担？ 答： 案例分析：
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。