**集团有限公司
人力资源年度预算手册
前言说明
今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。
今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。
第一部分预算环境条件及假设
外部环境：
一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素
■宏观经济的增长对预算的影响：
数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局
■职工平均工资对预算的影响：
注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径
二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素
1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越
迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。
2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如：
■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上）
■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴
■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资）
■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资）
■因员工退休的补偿金
■以上多项势必会影响年的预算；
内部环境：
一、公司发展战略对人力资源预算的影响：
公司战略实施涉及组织构架调整：
■上海战略实施；
■内贸业务的大力推进；
■特许产品业务的拓展；
■ B2B项目的推进；
■广告赠品业务发展；
■都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响；
二、公司发展策略及管理结构变化的影响：
■年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）；
■年定岗定编的规范运行；
■年业务增长趋势带来的人工成本的增加
三、内部分配政策的影响：
■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台；
■年部分人员薪资的调整；
预算假设说明：
一、对影响预算的几个计算指标的假设：
■假设集团公司年度总目标按计划实现；
■假设编制按年定岗定编明细表来测算；
■非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位工资额度内。
■非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算，缺岗人员到岗时间预测8月份到岗来测算；
■非计件工人加班费按照月实际平均加班费来测算；
■非计件工人工龄费按照月实际平均工龄费来测算；
■计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本（生产部门完成）；
■高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均80元/月/人，而人数以6、7、8、9
具体人数为准；
■集团公司员工午餐费每人享受50元/月制度保持不变；
■年劳动法对工人的保护日益全面，为避免产生给企业带来不必要的影响，年将势必增加参保人数：预计将增加400人（职能管理＋后勤管理＋生产管理）；
■年非工人工资计算方法以满勤来测算；
■年新增非工人岗位的工资按实际预测的到岗时间亚测算；
■业务部门在不存在库存和质量索赔的前提下，根据年度的出货额预测奖金额度；
■ 05年计件工人奖金按普奖500元/人并以满勤来测算。
■工资、福利（社保、午餐和高温）1-10月份按实际发生额来统计测算出11-12月份的工资、福利数据；再根据此结算出年整体的薪资水平（各岗）；
第二部分预算目标
1、人力资源预算服务于集团公司年度销售额11亿元人民币，税后利润总额为7000万元人民币的总体预算目标；
2、劳动生产率目标：不低于2.0万元/人；
3、成本控制目标：工奖总额增长率低于销售额增长率，奖金总额增长率低于税后利润增长率；工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于年水平；
4、员工满意目标：员工平均收入有所增加，增加幅度不高于去年水平；
第三部分预算单位
一、二级预算单位分解（各部门）
附件：年预算最终/ 年预算单位.xls
说明：对年二级预算单位的说明请参照“编制说明”列（详见表格）
二、三级预算单位分解（定岗定编及对比）
■年各部门人员1-12月详细编制及说明
附件：年预算最终/人员编制
注解：对年各部门从1月到12月份每个月将到位的人数作了详细的分解；
■年各部门各岗位人员1-12月详细岗位编制细分及说明
附件：年预算最终/ 年岗位及人工预算
注解：对年各部门所定岗的每个岗位从1月到12月份的到位情况作了详细的分解；
第四部分预算项目定义
（注：此为集团公司人工成本预算详细分解，对于有关公司的培训、招聘等所涉及的费用预算将在“人力资源部门”的预算手册中体现，在此“集团公司人工成本预算手册”不作表述！）“人工成本”项目定义及计算标准：
人工成本：（可控成本）为集团公司因员工的增减或员工岗位调动而变化的费用成本；
见下图（1）：
一、应发工资
1、工资：（分非工人及工人工资）
1.1 工资（非工人）＝基本工资＋绩效工资＋岗位津贴＋工龄费＋加班费＋全勤奖
计算方法：（如下）
A、基本工资＋绩效工资＋岗位津贴＝经公司核定的员工每月全额工资，发放标准见《集团公司薪资管理规定》；
B、工龄费＝员工入司一年以上每月工资额中加上10元，依此类推；
C、加班费＝按照公司薪资管理办法，A（即基本工资＋绩效工效＋岗位津贴）《1600元的非工人员工，可以有加班费；
D、全勤奖＝非工人每月以50元为单位计算，实际金额以实际出勤为准；（部门经理级人员除外）；
■统计范围：（非工人）
1.2 工资（工人）＝计件工资＋夜餐贴
■计算方法：（如下）
A、计件工资＝工时定额×生产产量
B、夜餐贴＝工人上班至晚上9点以后为1.5元，工人上班至11点后以3元计算；
■统计范围：（工人）
2、补贴：
2.1 补贴＝午餐贴＋高温费
■计算方法：
A、午餐贴＝50元/人/月，实际金额以实际出勤为准；（全员享受）；
B、高温费＝平均以70元/人*4个月＝280元来测算；（全员享受）；
■统计范围：（全员）
3、福利：
3.1 社保＝养老金＋失业金＋医疗金
■计算方法：
A、年将按国家新确定基数平均1200元，合计比例为：33％（企业缴纳为：1200*33％＝406元）；（养老保险按社保基数20％缴纳；失业保险按社保基数2％缴纳；医疗保险按社保基数11％缴纳＋5元大病保险）
■统计范围：集团公司非工人中除辅助性岗位人员（如打包工等）约计1260人左右；（工人除外），合计：1260人*406元*12月＝6138720元
3.2 工伤保险
■计算方法：按每个工人年50.88元/年计算，共计约：50.88*800人＝40704元；（年在商业保险中体现）
■统计范围：集团公司部分工人（重点操作设备的工人，大约800人）；
二、奖金
奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合05年度的预计情况来预测分析05年度的奖金总额；
1、年终奖：
1.1 （营销）年终奖：
■计算方法：营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；
1.2（研发）年终奖：
■计算方法：按单月工资计发但须不超过研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制；
1.3（工人）年终奖：
■计算方法：按每位工人500元/月额度发放；
1.4（职能后勤管理）年终奖：
■计算方法：按每位员工的年度内单月工资为基准发放；（但须在：奖金总额-营销部门奖金-研发奖金-计件工人奖金后的额度内）
1.5 中高层：计算在总裁奖励基金内。
1）总裁基金：为中高层管理者及有特殊贡献人员提供的奖项；
■计算方法：不定（年测算方法以年为基础）
■统计范围：集团公司中高层管理者及特殊贡献人员；
2）其它：（管理进步奖＋杰出贡献奖）公司特别制定政策给为公司在管理上有特殊表现及为公司作为杰出贡献的人员专设的奖项；
■计算方法：企业管理部根据政策测算；
第五部分预算编制基础及方法说明
人力资源预算编制的基础
一、年预算单位
■说明：年预算单位，对新增单位作了时间界定，对新增单位的每月人员也作出了预测，并以此为基础，作出年的人工成本预算；
附件：年预算最终/ 年预算单位
二、年定岗定编：
■说明：定岗定编是人力资源预算编制的基础，A集团的岗位与编制的管理一直没有明确的规范与要求，本次预算编制过程中的定岗定编是在年9月份确定各部门定岗定编方案的基础上再与各位分管领导确认后所定下的方案；
附件：年预算最终/ 年定岗定编
三、年薪资政策：
■说明：
1）因年无新的薪资管理办法，所以在年的基础上作出年的岗位薪资预测，基本上以年月份岗位薪资标准为依据；
2）年新增岗位的薪资以现有集团公司的同性岗位为基准；
3）薪资结构：见图（1）
三、年激励政策：
■说明：
1）具体须等年激励政策；
四、福利政策：
■说明：
1）公司目前条件尚不能完全按照国家法律法规的要求进行，制定预算时总体的福利政策不变；
人力资源预算编制的方法
具体分项人工成本项目图：（图表一）
一、工资：
■计时工资预算制定方法：
预算单位－确定岗位－确定编制－核定岗位工资－预测加班费、工龄工资－计算该岗位年度工资预算－统计本预算单位的年度工资预算总额
■计件工资：
根据定额产量来测算计件工资（生产部门提供）
本次预算提交的工资预算总额为年1-5月份实际工资加上月份预算工资。
二、补贴：
■午餐费：每月每人50元，销售公司上海办公人员每月每人100元；
■高温费：补贴四个月(6-9月)，每月有空调单位60元/人，没有空调单位80元/人；本次提交预算数据：
三、福利：
■养老保险按社保基数20％缴纳；
■失业保险按社保基数2％缴纳；
■医疗保险按社保基数11％缴纳＋5元大病保险
■工伤保险按社平工资1767元0.4％
■社保：年1-10月份社保按实际发生额来统计并在此基础上统计出年11-12月份社保缴纳数据，以此测算出年的社保数据；（具体请参见表：）；
四、奖金：
奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合04年度的实际情况来预测分析05年度的奖金总额；
■计件工人按编制人数以500元/人来预算；
■营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；
■研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制；
■奖金总额扣减营销部门、研发部门、计件工人的奖金后剩下为管理部门奖金；
第七部分预算分析
一、分析原则：
1、数据统计口径
■年总计应发工资＝年1-10月份实际＋年11-12月预算；
■年总计应发工资：员工单月工资以年11月份单月工资为基准，原则上不作调动；（具体年薪资政策如果出台，再可依据总体增比来测算年工资总额）
■年及年终奖皆以单月工资为基准；
■年的总裁奖励基金是在年的基础上测算出，基本上无大浮动；
■年营销部门的奖金是在年的基础上以增比20％计算出；
2、分析方法
■从年到年的数据对比来分析年预算数据的可行性；
■从年的销售发展及部门发展和定岗定编来分析年预算数据的可能性；
■从人工成本的各组成结构间对比来分析年人工成本的必要性；
■分应发工资与奖金分析对比进行分析；
第八部分工奖总额及销售收入分析一、人工成本结构
图表一：人工成本结构图
二、工奖总额
三、销售与工资对比
图表三：～年度销售总额与工资总额曲线图
四、利润与奖金对比
图表四：～年度利润总额与奖金总额曲线图
五、应发工资分析
1、公司发展、部门及人员增多是影响应发工资成本增加的基本要素
图表五：～年人数与应发工资对比图
图表说明：
■从应发工资结构上来看，集团公司员工的增加，直接使应发工资成本增加；
1.1 单位员工及应发工资对比分析
图表说明：详见附表：年预算最终/人员编制
■综合管理部门：投资发展部、企业管理部的新增及整合；
■生产管理部门：生产机制改变，品管部、采购部120人转至生产分厂；
■业务部门：进出口公司重新整合、内贸公司重新整合、特许营销部门及广告赠品项目、B2B项目的新增；
■研发部门：二级单位的重新整合
图表九：年新增及重组部门应发工资占总工资成本的比例
83%
图表说明：
■年新增部门及重组部门与年的差额为1636万元，占总差额1804万元的91％，所以，年新增及重组部门的工资增加是影响工资总额增加的重要因素；
1.2 应发工资总额中各结构要素的影响；
图表十：～年应发工资结构中各要素的对比
图表十一：～年应发工资结构比（工资＋补贴＋福利）
图表十二：～年福利（社会保险）参保人员及金额对比表
图表说明：
■年参保人数的增加主要是非工人参保人员的增加，几乎全部要参保；
奖金分析
图表说明：
■因还不知明年新增的三个业务部门（特许营销、广告项目、B2B项目）的销售额及奖金提比，故在此668万中对新增的三个新业务部门只作了22.8万的奖金预算；
图表十四：年员工、奖金、利润对比图表
第八部分人力资源预算管理规定的修编
1、编制管理相关规定：《A集团人员配置程序》
2、编制《年薪酬管理规定》须以此预算手册为基础
3、编制《年福利管理制度》须以此预算手册为依据
4、编制《年奖金分配管理》须以此预算手册为依据
第九部分预算表格及相关说明
附表一：年A集团有限公司预算单位
内容概况：一级预算单位、二级预算单位（包括年二级预算单位、年6-12月二级预算单位、年预算单位）
附表二：年各部门岗位编制明细表
内容概况：年现编，年12月现编年每月编制明细情况及各部门编制人员增减说明
附表三：年各级实际人工分解及汇总表（一级单位、二级单位）
内容概况：年实际现编、工资、奖金和福利
附表四：年各级工人成本分解及汇总预算表（一级单位、二级单位、三级单位）内容概况：年各岗位、各部门、各一级单位的工资、福利、奖金预算
附表五：年实际与年人工成本对比分解及汇总表（一级单位、二级单位）
内容概况：年各部门现编、实际工资与年各部门定编、工资、奖金对比
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
物业公司人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元费用项目************年***********年**************年 预算实际预算实际预算实际招聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资150 144 180 183 235 240 各项福利费用20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 总计237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。
人力资源部年度费用预算方案 —、总则 1 ?目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2 ?原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3?职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 由上表数据可以得岀如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本 以平均40%的速度递增。 2?随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支岀平均以 30%勺速度递增。 3 ?随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦 随之递增。
4 ?根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5?其他各类人力资源相关费用支岀平均亦以35%的速度递增。 6?公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司2008年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2?预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3?预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4?公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。
2017年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称包含子项目 人力资源薪酬福利成本员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度 考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等 二、人力资源薪酬福利成本预算
人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2017年人力资源薪酬福利成本情况 截至2017年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 人数月工资保险公积 金 月人力 成本 节日补 贴等 年工资 成本 年终奖 金 成本总 额 0 7年5 7 13350 1992 925 16267 22460 217670 36200 253870 0 2017年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为 44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2017年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2017年企业工资指导线的通知，青
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 一、 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：（1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
选择工作网·工作更轻松 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据
选择工作网·工作更轻松（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素
选择工作网·工作更轻松Array 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）
人力资源预算的编制 一、人力资源预算从哪里来的 人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。 二、预算的编制方法 渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。 零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型） 三、基本思路 根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。 四、编制预算需要收集的数据 依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量； 福利增长预估量；
预计员工流失率； 本年度实际开支； 预计新增福利； 有无政策影响； 企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目 人力资源部预算可能会包括的常见项目。 1、员工选拔和招聘 招聘广告 中介费 临时聘用 公司员工推介计划 技能测试 背景调查 招聘相关出差
印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护 2、培训和发展 外部项目 住宿费 差旅费 内部项目 培训师工资 项目文档材料 食品与饮料 受训人文具 视听设备租赁 3、薪资与福利 员工工资
加班费 奖金 短期和长期伤残补助 社会保险 电信费 4、员工与劳工关系 各种奖项 意见调查管理 绩效评估软件 出勤奖励 员工转岗费 建言计划奖 劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施
x人力资源管理成本预 算报告 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 某公司x 年人力资源管理成本预算报告 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化
人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。
3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司2008年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
人力资源管理成本预算 报告 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表
人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：（1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
关于餐厅人力资源分析报告 一、门店人员情况分析（店长，收银员） 1. 缺口情况 店长目前8名，空缺9名；收银员目前16名，空缺1名，营运部增加1人2. 所需人员基本要求 店长 基本要求: ◆男女不限，20-32岁，高中及以上学历 经验要求： ◆1年以上餐饮行业工作经验，0.5年以上团队管理及店面营运经验 知识要求： ◆熟悉门店营运相关的业务技能和管理技术 ◆熟悉基本的劳动法律法规知识 ◇能够熟练使用餐厅各项设备、具备基本的网络知识 综合素养: ◆具备管理能力、沟通能力、应变能力、组织协调能力、计划与执行能力 ◆工作细致、严谨，具有较强的责任心、成本管控意识 ◆健康和强壮的体质，能吃苦耐劳、精力充沛、乐观 收银员 基本要求: ◆男女不限，18-35岁，初中及以上学历 经验要求： ◆无要求 知识要求：
◆熟悉门店收银、记账相关的业务流程 ◆熟悉真假币基本判断方法 ◇能够熟练使用收银设备、具备基本的维护保养知识 综合素养: ◆具备独立操作能力，普通话标准、有亲和力 ◆工作细致、严谨，具有较强的责任心 3.现有人员综合分析，分析名单附表1 店长层级： ①、性别：男性占75%，女性较少占25%， ②、年龄：最大49岁，最小21岁，90后成主力军占75%， ③、学历：高中以上学历占87.5%，但是大专以上高学历人才偏少，只有 37.5% ④、司龄：看最长5.5年，最短目前3个月，1年以上占62.5%， ⑤、来源：内部介绍占62.5%，店内自主招聘占25%,网络招聘占12.5%；收银层级： ①、性别：女性为主占比81.2%，男性18.7%， ②、年龄：参差不齐，跨度从17岁-42岁，涵盖各个年龄段 ③、学历：初中、高中学历占比87.5%，中专学历12.5%，大专以上学历无 ④、司龄：最长2.3年，1年以下比重较大占比75%，1年以上占比31.3% ⑤、来源：店内自主招聘占比较大68.8%,网络招聘占比18.8%，内部介绍 占比12.5% 结论： 店长层级年龄超限一位，王德清店长，店长管理能力与执行力有待提高，收银层级年龄跨度大，整体亲和力有待提升。 4、现有人员的福利待遇
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算 方案 一、何谓预算： 预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。 二、企业预算的特点： 1.预算是一项整体的经营计划 2.预算是以财务数据表达的对未来的预期 3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构 4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测 5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统 6.预算必须经过相关组织机构审议通过 7.预算是执行的准则 8.预算最终反映为一书面文件 三、企业预算的意义： 1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益 2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范 3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何 4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治” 四、人力资源成本预算的作用： 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
目录第1章系统概述 (1) 1.1要紧功能 (1) 1.2应用价值 (2) 1.3业务流程 (3) 第2章操作指南 (4) 2.1基础设置 (4) 2.1.1参数设置 (4) 2.1.2编制设置 (6) 2.1.3单位预算权限设置 (10) 2.2项目设置 (12) 2.2.1预算项目 (12) 2.3预算制定 (17) 2.3.1单位预算 (17)
2.3.2部门预算 (25) 2.4编制治理 (35) 2.4.1单位编制 (36) 2.4.2部门编制 (40) 2.5预算分析 (43) 2.5.1工资总额对比分析 (43) 2.5.2人力预算对比分析 (49)
第1章系统概述1.1要紧功能 人力资源预确实是企业预算中的要紧组成之一，有利于人力资源治理活动的组织与操纵，是有效操纵人力资源治理成本的强有力工具。人力资源治理中要紧支持单位预算权限设置、预算项目的定义、单位预算与部门预算的制定、单位编制与部门编制的制定以及预算分析。 预算制定：预算制定中，支持自定义各类预算项目，支持设置年度/月度单位预算与部门预算。 编制治理：编制治理中，支持设置年度单位编制、部门编制、岗位编制，支持对单位编制按人员类不、岗位序列等维度的细分操纵。
预算分析：预算分析中支持工资总额对比分析、人力预算对比分析。 1.2应用价值 ●预算项目清晰界定：通过人力资源预算的治理，能够明 确机构的各级编制及要紧人力资源业务预算费用明细， 项目清晰、可见。 ●推动人力成本管控：有效关心企业推动了集团管控在人 力资源工资总额、人力资源编制、人力资源相关业务费 用等预算方面的监管力度并为集团人力成本管控提供 了有效手段。 ●促进业务一体化：人力资源预算治理与业务模块的数据 关联能够从业务驱动角度实现人力资源预算的动态治 理，为工资总额及预算项目的治理提供实时数据，促进 了HR业务的一体化。
公司人力资源部年度费用预算案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。（2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据
由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司20xx年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。四、20xx年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于20xx年xx月xx日公布的《20xx年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整容
公司人力资源部年度预算方案样本万案 名称—、总则公司人力资源部年度费用预算方案
由上表数据可以得出如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展， 基本以平均40%的速度递增。 2?随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3?随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4?根据我国国民生产总值的不断提高， 本地区人均工资水平不断提高， 员工保险缴费基数亦逐年 相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递 增。 5.其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 6?公司人力资源管理费用总额平均以 三、公司经营状况分析 公司201X 年的发展目标为：继续以 预计新增业务项目 2项，人员编制 每年公司需要招聘各类岗位员工， 招聘费用 35%的速度递 增。 28%的速度递增。 1. 2. 3. 4. 40%的增长速度发展。 15人，其中项目经理 2名。 预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 1?目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制 定本方案。 2?原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资 源规划，本着客观、 可行、科学和经济原则编制。 3. 职责范围 (1 )公司人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2) 各相关职能部门给予相应配合。 (3) 本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度公司人力资源部费用预算及使用情况分析 公司人力资源部收集公司 3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所 示。 公司人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目录 人力资源管理工作细化执行与模板 (1) 一、 ......................................................................... 战略规划制定执行工具与报告 2 (一) ........................................................................................ 人力资源战略规划表 2 (二) ........................................................................................ 人力资源年度规划表 3 (三) ........................................................................................ 人力资源战略规划书 5 二、 ......................................................................... 预算费用编制执行工具与报告 9 (一) .......................................................................... 人力资源管理年度费用预算表 9 (二) .......................................................................... 人力资源管理费用预算执行表 11 (三) .................................................................... 人力资源部年度费用预算方案样例 13 三、 ......................................................................... 年度计划制订执行工具与报告
第1章企业成本费用的构成 一、人力资源成本 1.人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。 2.人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。 表1 人力资源成本一览表（按三级科目分类） 3.人力资源成本各级科目说明 （1）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如猎头费、现场招聘会费用、网络招聘费用、差旅费、宣传材料费、内部推荐奖金等）和间接费用等。 选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、体检、背景调查等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 （2）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括新员工入职培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。 岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括专业知识培训和职业技能培训。 （3）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、人事服务费（外地人员缴纳社保、公积金）、住房费用等。 维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、各项补贴和年终奖金等。 奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种绩效优秀奖励、年度薪资普调等。 调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工团队建设费用、文体活动费用、节假日福利、改善企业工作环境的费用等。 健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。 （4）离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职经济补偿金、必要的离职人员安置费用等支出。
人力资源预算管理制度 制度名称人力资源预算管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条适用范围 本制度适用于公司内部人力资源预算的编制、执行与调整。 第2章人力资源预算编制 第3条预算编制的原则 遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第4条预算编制的时间 人力资源部于每年12月25日前编制下年度全年人力资源费用预算，每月5日前预计当月的费用情况, 报各级领导审批后，存档并送财务部备案、汇编。 第5条预算编制的依据 1.公司确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2.过去年度人力资源管理活动的实际费用情况，及本年度预计的内外部变化因素。 第6条预算编制的职责 1.综合部职责，综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 (1)根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 (2)负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 (3)按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 (4)及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 2.各职能部门职责，需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第7条预算编制的内容 人力资源预算编制内容，具体见下表: 预算项目详细说明 人力资源薪酬福利费用基本工资、绩效工资、加班工资、核心员工工资、临时工工资以及保险、公积金、津贴、 补助等。 招聘培训费用包括公司实施的各种内外部招聘费用，采取各种培训方式涉及到的培训费用。 员工劳动保护费用包括员工日常生产作业中用到的各种服装、道具等保护设备、设施。 员工日常活动费用各种性质的员工文娱活动、公益活动及各种调研活动费用。 法律涉及费用劳动纠纷、赔偿、补偿金、诉讼费等。 第8条人力资源预算审批 人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，在5个工作日内呈报预算委员会进行核准、审批 第9条人力资源预算实施与控制 1.人力资源预算实施。
年度人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 为便于理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、年度人力资源薪酬福利成本情况 截至20XX年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 20XX年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）20XX年所属市工资指导线 根据市人民政府关于发布企业工资指导线通知，20XX年企业工资指导线水平是以本企业20XX年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，20XX年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。20XX所属市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见20XX年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）所属市最低工资标准和市场工资指导价位 根据市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，20XX年市内各区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市20XX年度劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《XX市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2016年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果
人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线；