创新型科技人才队伍建设的探索与实践
作者：陈钰单位：辽河油田兴隆台采油厂工艺研究所邮编：124000
关键词：创新科技五子棋
摘要：科研单位发展的基础在于技术的创新，而技术创新的源动力来自于优质的人才资源。创新型科技人才队伍是科研单位提高自主创新能力的关键要素，是打造企业创新灵魂的决定力量，是科研建设实现发展的必然要求。因此，进一步加强创新型科技人才队伍建设成为当前我所立足实际，探索党建和思想政治工作新机制、新方法、提升党的工作科学化水平的一个重要研究课题。
一、科技人才队伍现状分析
一是从科技人才队伍的整体状况来看，人才总量不足，结构不合理，技术人员创新能力不强，一成不变的惰性思想较为严重。二是从科研人才开发使用方面来看，机制不够健全，现有的人力资源没有得到充分的开发利用，存在“能人”闲臵现象。三是从科技人才队伍建设的环境来看，平台有待优化，企业文化建设等软件环境尚待重新塑造，员工心中为科研奉献的大局意识稍显薄弱，团体凝聚力不强。
二、创新型科技人才队伍建设举措
针对我所科技人才队伍现状及存在的问题，认真分析原因，创新推出队伍建设“五子棋”管理提升法，全面提升所科技人才队伍建设，为所持续稳定、健康和谐发展提供有力的组织保障和人才保障。
深学重教，强“底子”。树欲参天根必固，好学不倦是实现科研技术攻关、打造高品质科研团队的“秘诀”。我所针对人才
队伍现状创新学习模式，即：围绕一条线（全厂核心工作），念好“五字诀”(学、讲、新、考、用）。引导员工做到真学、真懂、真信、真用，从而增强解决问题的新本领。在学教模式上创新开展“订单式”培训课，让青工们干什么学什么，缺什么补什么；另一方面，所内技术专家们还会不定期为青工上“私人课堂”，以老带新互相促进。在内容上不再只重视业务知识的学习，而是拓展到理念、安全等各方面的学习。在考学致用上坚持以考促学、以赛促练，每季度一次对全体技术人员所学的业务知识、形势任务、安全等进行综合测试，所领导亲自把关，了解员工真实学习情况，并据此调整下步学习方向。
完善机制，铺“路子”。没有规矩不成方圆，严格管理是加强队伍建设的硬性措施。为加强队伍量化考核工作，保障队伍良性高效发展，出台了《动态考核评分细则》、《干部能力素质提升工程实施方案》、《月经营承包兑现考核办法》等一系列规章制度，在纵横双向上逐步建立干部素质能力提升的长效机制。纵向上，对生产、经营、党建、设计工作以及卫生、劳动纪律等进行一体化考核，在优化细化考评指标、科学设定考评内容、精心设计考评方式上下功夫，各负责人汇总考核结果后，在所月度生产会统一通报，确保了考核公平、公开；横向上，在出勤率、日常基础工作、动态工作等方面进行精细化考核，强化全所员工绩效考核工作，奖罚分明，从而提高员工的责任意识，激励和调动员工工作积极性。
建强队伍，架“梯子”。一个人走走得快，一群人走才能走得远。作为科研单位更是要充分认识到这一点，高效组织科研团
队，增强队伍合作意识和凝聚力，努力开创团结协作、以老带新、齐心戮力的队伍建设新局面。我所青年科研人员占专业技术人员近1/2，直接影响科技创新和单位的发展后劲。为带领青工快速成长，夯实团队整体能力，我所50后、60后老师傅们主动架起“梯子”，挂牌收徒，亲自指点，答疑解惑，丰富青工实战经验，提高青工应变能力，初步形成了一级带一级的团队协作责任体系，通过梯次培养与储备来实现团队结构优化和技术支撑能力提升的目标。确保每一名青年科研人员从入职见习到科研岗位到进入后备人才队伍，“导师带徒”没有空白期，确保了青年成长中少走弯路，加速了青年科研人员的成长成才，提高团队整体业务水平和工作能力。
先锋引领，把“舵子”。以“共产党员先锋工程”为切入点，选树了一批“树得住、叫得响、推得开”党员先锋。通过全体员工投票选举，先后设立了党员工程立项、先锋示范岗、党员责任区、党员突击队，充分发挥了党员先锋模范作用，真真正正做到党员服务群众；与此同时开展“学先进、找差距”活动，将厂处级专家、优秀党员等先进人物的事迹进行持续、大力宣传，充分利用这一群体的效能，使先锋模范作用最大化，让大家学有榜样，赶有目标，从而带动了全所员工刻苦钻研、奋发有为的工作热情，焕发出科技人才队伍的生机和活力。
创新载体，搭“台子”。人心齐，泰山移。队伍齐整才能大踏步的前进，否则只能原地踏步。我所始终以“融入中心唱响主旋律服务大局传播正能量”为目标，坚持以人为本、创优创新，以“精艺求金”的独特团队理念为核心，即：“精”精细管理，
营造和谐科技团队；“艺”优化设计，提供最佳工艺方案；“求”科技创新，提升工艺技术含量；“金”增加效益，完成有效措施产量；同时以生产篇、经营篇、安全篇、党建篇的“四大篇章”文化长廊为载体，打造丰富多彩家文化，增强队伍凝聚力，使员工的归属感、成就感油然而生，增强了员工团队意识和奉献精神。
三、创新型人才培养模式的效果评估
1、完善的机制使人才队伍建设渐入佳境
本着立足于现实工作需要，提升专业技术综合支撑能力；立足于精干高效，提升科研力量综合调配能力；立足于人才培养，有利于人才综合培养锻炼的原则。通过科学合理制定人才建设规划和建立具有鲜明特色的人才吸纳、培养、使用和激励的机制，有效推动了我所人才资源开发工作。现创新型科技人才队伍已初具规模，队伍结构得到了较大的改善，人才总量不断增长。43名科研人员，1名油田公司级技术专家，4名厂处级技术专家，2名技术带头人，7名高级工程师，9名技术骨干和20名新秀人才组成了一个强大的创新团队。
2、和谐队伍促进核心工作的完成
经过探索与实践，逐步建立起了公平公正的分配机制和公开透明的管理机制，使绩效考核与奖励惩处、个人贡献与团队共享、阶段目标与全年工作等有机结合起来。整个队伍呈现出和谐团结、勇争第一、锐意进取、奋发向上的良好态势，促进了科研工作的高效运行，达到了出成果、出人才、出效益的目的。截至目前共完成累增油2.5万吨，超额完成了产量指标；成本费用控制在指标范围内；获得厂科技成果奖13项；安全生产无事故。
浅谈创新青年人才队伍的建设 青年兴则国家兴，青年强则国家强。我们党和国家历来高度重视、关心和爱护青年人才，始终认为青年人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是党和人民事业兴旺发达的最大希望之所在。然而，当前影响青年人才成长进步的桎梏束缚依然不容忽视，比如论资排辈的旧俗、岗位设置的不合理以及在职业发展、物质待遇、培训进修等方面都还缺乏科学有效的推动，这些问题削弱着我国青年人才队伍整体的活力。在新时代新背景的竞争与发展中，对于青年人才队伍该如何创新其发展、激发其活力，促使大批能担当起国家民族重任的优秀青年人才持续不断涌现出来，这是十分现实而又紧迫的重要任务。 更新人才观念。树立人才资源是第一资源的理念，用客观的全面的发展的眼光看待每一个青年，用人人都可以成为优秀人才的观点去衡量和发觉他们，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，在建设中国特色社会主义伟大事业中积极贡献的劳动者，都是我们需要的人才。全社会各行各业都要有爱才之心、求才之渴、识才之明，始终把青年人才作为创新之本、竞争之本、发展之本，用适应新形势、新任务、新要求的人才观来统筹青年人才队伍的建设，既要重
视经营管理人才和专业技术人才，也要重视一线生产操作人才；既要注重人才个体的培养应用，也要注重人才团队精神的配合，切实把青年人才作为各行各业科学发展、跨越赶超的第一要素。 创新选用机制。解放思想，勇于革新，排除论资排辈、平衡照顾等旧俗，敞开青年人才选拔、录用、淘汰的出入口。坚持任人唯贤，既要看他们有没有坚定正确的政治立场，又要看有没有较高的文化水平和专业技能；既要看工作实绩和发展潜力，又要看人品作风以及群众的公认度。打破传统的固定用工制度和行业身份界限，创建实施以思想、能力、业绩、人品而不是以学历、资历、背景为主要依据的青年人才选用标准，以公开、平等、竞争、择优为导向，形成良性竞争氛围，公平竞争，择优录用，让优秀的人才能够脱颖而出并充分施展才能，真正实现能者上、平者让、庸者下。 建立考评体系。完备严谨的绩效考评制度会增强青年人“有努力才有业绩、有作为才有地位”的信念，从而提高工作积极性和工作责任感。用人单位根据实际，制定详细的绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来，考评体系要全面客观分析人才工作投入和工作成果，对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目，按照“公正、公开、公认”的原则，用合理稳定的条文和规范的操作程序使绩效管理持续有效地深入开展下去，并且根据实际不断修正、补充和完
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
我国生态文明建设的理论创新与实践探索 李宏伟 主讲人简介：李宏伟中共中央党校马列教研部教授 十八大会议后，生态文明建设成为“五位一体”战略布局中的重要组成，因此当下首先应该明确中国生态文明建设具有怎样的特点？此前我国提出过可持续发展的战略，也一直把环境保护作为基本国策，十七大报告中也提出过生态文明，那么从“十七大”到“十八大”经历了怎样的演变过程？我党对此问题的认识进行了怎样的深化？如何大力推进生态文明建设以及如何在实践中落实？以及在这个过程中仍然存在的问题。今天，我们来共同探讨在当代中国生态文明建设有怎样的实践路径。 从时间这一纵向的角度看，文明起源于农耕文明，在对大自然进行改造的同时人类也获得了更多的物质财富，靠耕作维持人类生存，在此基础上也产生了各个国家，包括中华文明的诞生。中华文明的传承在世界上是一个奇迹，上下五千年的历史没有发生断裂，与同时诞生的古巴比伦文明、古埃及文明相比我们感到自豪。正是由于中华儿女对文明的贡献使得中华文明得以生生不息，代代相传。近代以来进入的工业文明时期，更让我们感到振奋，人类的生产力水平大大提升。不再是简单的农耕生产方式，而是机器化的大规模生产，享受更多的物质文明财富。然而，伴随着工业化大生产所伴生的环境问题一直没有得到解决。工业文明赖以存在的能源——煤、石油、天然气被大规模开采，它们的生产过程中产生了大量的污染，人类实现了巨大的转型，然而这种转型是黑色的转型，所以人们迫切的期待绿色转型，把人类带入生态文明时代。我们依赖的能源将不再是不可再生能源，取而代之的是太阳能、风能等清洁能源，在生产方式和生活方式上也会发生巨大变革，以实现生态文明新时代的美好愿景。但这种顺应人类文明进程的必然要求，对于每一个国家来说，并不是轻易、自觉地实现。我国提出生态文明建设，是我的党的理论自觉和把握，但更多地是，在发展过程中出现了很多问题，也面临很多挑战。所以也是一种倒逼，一种迫不得已采取的措施。 生态文明到底是什么？是一种依靠自然、利用自然和保护自然的新的文明形态，同时是对工业文明和农业文明的一种超越。这种超越强调人类要尊重自然并和自然和平相处。理解它的内涵需要把握以下几个特点，生态文明既不是绝对超越工业文明而不进行，也不是返回到友好的农耕时代。我们所说的生态文明有一个前提是高度发达的物质生产力；另外我们强调人与自然和谐发展，过去更多强调的是人的发展，对自然是征服的态度，自然被过多的掠
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
关于创新型人才队伍建设的调研报告 为认真贯彻 ___ ___在部分省区振兴东北地区等老工业 ___和“十三五”时期经济社会发展座谈会上的重要讲话精神，落实省委十一届十次全会部署，市人才办就我市创新型人才队伍建设情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： xx市现有以高层次专业技术人才、高技能人才、企业科研人员及农村实用人才等为主体的创新型人才约13.96万人。其中，享受 ___特殊津贴专家63人，省领军人才1人，省级优秀专家13人，高级职称约1.26万人，中级职称7.66万人，高级工级别以上约4.8万人，其他约0.3万人。 近年来，我市以“创新驱动实质是人才驱动”为指导思想，加快推进创新驱动发展战略，以产业提质增量，企业转型升级为目标，不断提升创业创新水平，大力激发创业创新活力，从制度建设、载体创新、构建平台、加强培训、提升服务等多个角度入手积极释放创新型人才红利，创新型人才队伍建设取得了长足发展。 1、完善制度建设，为创新型人才队伍建设筑牢基础。我市先后制定___了《 ___xx市委、xx市人民 ___关于进一步加强人才工作的决定》、《xx-2020年xx市人才发展规划》等规定，不断加强创新型人才队伍建设的规划和指导，特别是通过制定《关于引进高端人才
的实施方案》、《xx市海外人才联络站管理办法》等重点引进我市发展亟需紧缺的高端创新型人才。目前，我市已初步构建了人才工作制度基本框架，为人才工作开展，特别是创新型人才队伍建设提供了制度保障。 2、广渠道、多方法引进创新型人才。一是依托“xx江之友”院士专家联谊会这 ___台，持续发挥联谊会的高端智库作用。每年举办一次院士专家“xx行”活动，期间 ___开展高层专家 ___、专项专题论证、院士专家系列访谈、发放征求意见函等系列活动，引导联谊会会员积极为xx建设建言献策，邀请院士专家为xx的发展巡诊把脉， ___；积极推动我市企业与院士专家合作，承接高科技创新成果转移转化，依靠院士专家丰富的人脉资源，引进创业创新科研人才和团队。二是加强院士专家工作站建设，提升创新驱动力。我市现已建立院士专家工作站21个，进站两院院士25位，高层次专家90余位，相继承担了20余个国家级、 ___科研项目，争取国家科技专项1亿元，建站单位年直接增加产值1.8亿元，未来3-5年，预期可增加产值80亿元。院士专家工作站帮助企业解决了多个技术难题，企业自主创新能力、核心竞争力明显提升，极大推动了我市企业科研水平发展，促进了产业结构调整与转型升级，取得了良好的经济和社会效益。同时，通过院士专家的言传身教，我市本土人才队伍的整体素质也得到了质的提升。三是开展合作挂职，柔性引进创新型人才。我市先后引进了多位亟需紧缺人才挂职任市直
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究
温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次
高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概
调研报告 如何加强人才队伍建设 建立人才激励机制 情报室成果办 人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。 一、我州人才队伍的现状 （一）学历结构 全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。
全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。 全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。 （二）专业技术人员职称结构 全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51
近年来我国宗教工作的理论创新和实践探索 叶小文 ［摘要］在处理我国宗教问题时，把握好宗教问题的根本是长期性、关键是群众性，是认识宗教问题的两个基础的、本质的属性。总结我国处理宗教问题的经验教训，归结到一点，就是基本观点、基本政策要清楚和正确，基本方针要明晰和坚定。近年来，我国宗教工作沿着把马克思主义宗教观与中国宗教的实际相结合的路子，进行理论创新和实践探索，为发挥宗教界人士和信教群众在促进经济社会发展中的积极作用，发挥了重要作用。 ［关键词］宗教工作；理论创新；长期性；群众性 改革开放以来，我在国家宗教部门工作了18年，有机会与不少宗教领袖和信教群众亲密接触；随着改革开放的深入，随着马克思主义宗教观的中国化、时代化和大众化，宗教与社会主义社会相适应，我有机会亲历了宗教界为促进社会和谐作贡献的重要进程，因而，对于近年来我国宗教工作的理论创新和实践探索感受颇深。 近年来，我们党解放思想、实事求是，把马克思主义宗教观与社会主义初级阶段宗教问题的特点与规律，与改革开放的推进与探索紧密结合，形成了一套在建设中国特色社会主义的进程中正确认识和处理宗教问题的基本政策和基本观点，进而凝练成宗教工作的基本方针。我们坚定不移地实行宗教信仰自由政策，尊重和保护公民的宗教信仰自由，加强广大信教和不信教群众的团结，促进宗教
关系的和谐；推进宗教事务的依法管理，颁布实施了《宗教事务条例》和相关配套办法；引导宗教与社会主义社会相适应，为发挥宗教的积极作用积累了新经验。 勿庸讳言，马克思主义政党坚持辩证唯物主义和历史唯物主义，在世界观上与一切有神论对立，并且不断要求和训练自己的成员确立和巩固科学世界观。正是因为如此，马克思主义政党在领导群众革命和建设的实践中，就要特别注意防止把宗教问题看作可以较为快速地解决的非主流意识形态问题，从而导致认识的“短视症”，忽视宗教问题的长期性；特别注意防止把信仰上的差异扩大为政治上的对立，从而导致政策的狭隘性，忽略宗教问题的群众性。宗教问题所具有的长期性和群众性，似乎是不言自明的问题，但在这个问题上的错误见解和浅薄之见曾经长期困扰我们。改革开放以来的宗教工作，正是在这个关系到马克思主义执政党认识和把握宗教的根基和关键的问题上，解放思想、与时俱进，才推动社会主义社会的宗教工作在理论创新和实践探索上取得了重大进展。 把宗教存在的长期性，不是作一般问题而是作根本问题来看，是强调观察宗教问题必须尊重宗教发展的客观规律，于是就有一系列的问题需要研究：宗教存在的长期性是一个历史范畴，要放到历史发展的长河中进行考察；宗教存在的长期性有着深刻的客观基础，是由宗教赖以存在的根源的长期性决定的；宗教存在的长期性是整体而言，具体宗教能否长期存在取决于对社会的适应程度；强调宗教存在的长期性，主要是为了防治在观察和处理宗教问题上的“短视症”。 把宗教问题的群众性，不是作一般问题而是作关键问题来看，是因为正确对待宗教问题实质是个正确对待群众的问题。马克思主义宗教观与马克思主义群众观应该一致起来。只有深入把握宗教问题的群众性，才能科学认识和正确发挥宗教的社会作用。
高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技
科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。 年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。 院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。 省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家 一、二级注册建筑师、国家 一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。 科研人员中硕士1以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。 职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度（一）基本薪酬：
主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。 在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。 （三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。 对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。 二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。 通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用2“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。 “五种方式”（一）师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。
中国物流业发展的理论创新和实践探索 20XX年10月,中国物流学会在广东南海召开了第一届中国物流学术年会,20XX年10月在北京召开第二届中国物流学术年会。去年我在会上就提出,要把中国物流学术年会开成全国物流理论研究最高水平的学术会议,今年的论文投稿十分踊跃,水平大有提高,涉及的面极为广泛,涌现了不少新人,这种欣欣向荣的局面十分可喜。 我想利用这一机会讲三个问题。 一、关于中国物流理论研究 在20XX年的年会上,我曾提出下一步物流理论研究的十大重点: (1)物流定义 (2)物流规划与物流政策 (3)物流成本与物流统计信息体系 (4)传统流程再造和业务转型 (5)物流市场与需求 (6)供应链理论 (7)物流信息化 (8)物流技术、装备及标准化 (9)物流人才教育和学科建设 (10)国外物流发展趋势 一年来,研究的情况如何?从今年征集的200多篇论文来看,基本上都在这10个方面。但有新的扩展,如突发事件中的物流研究、关于物流的数学模型与经济核算方法等。我认为特别取得较大进展的是以下六个方面: 第一,物流基础理论研究 对物流、物流产业、物流、物流、物流行业的基本概念,包括其内含与外延的研究;对商流、物流、信息流、资金流的含义及其相互关系的研究;对供应链与物流、电子商务与物流、采购与物流相互关系的研究;物流系统论与物流价值论的研究;物流产业在国民经济发展中的地位与作用的研究;物流与国际贸易的研究;物流与大通关的研究等等,都取得了阶段性成果。 第二,物流与物流的研究 这方面的研究最多、最广,有一些新的突破,比如物流与物流成本研
究,运作模式研究,物流外包研究,物流竞争力研究,工贸物流流程再造研究,传统运输与仓储向第三方物流服务转型研究,第四方物流研究,物流过程各方利益冲突的产生与解决方案研究等等。 第三,行业物流与区域物流研究 在编辑今年的《中国物流年鉴》时,我感到行业物流与区域物流的内容比较丰满,说明了各行各业都在关注物流的发展,如汽车物流、家电物流、药品物流、烟草物流、连锁物流、食品物流、粮食物流、邮政物流、港口物流、IT 物流、服装物流、航空物流、交通物流以及长三角物流、珠三角物流、环渤海物流、中部物流、西部物流、开发区、保税区物流等等。交通部为此专门拨款1000万元。许多部门的研究开始从宏观层面向中观与微观层面展开。 第四,物流市场研究 物流市场如何形成,物流环境包括哪些要素,物流资源如何进入市场达到优化组合与合理配置,不同行业物流市场的供需分析,物流市场主体、客体、载体与中介组织的相互关系以及如何促进物流外包的研究等等。 第五,供应链管理研究 供应链管理是经济运行中一个新的模式,今后之间的竞争将被供应链之间的竞争所代替,供应链是什么,供应链管理的要素有哪些,不同行业不同如何进行供应链设计,物流与供应链管理的关系等等,这方面的研究虽然相对还比较薄弱,但已经起步,并取得可喜进展。 第六,物流信息化与标准化研究 信息化与标准化都是中国物流发展中的瓶颈,是我们的薄弱环节,如何在物流业发展中充分应用各种信息络技术,如何使中国物流标准化并与国际接轨,已有不少研究成果。 我认为,中国物流理论研究起步不晚,但存在的问题是研究不深不广,这几年物流业快速发展,更显得理论准备不足,实践走到了理论的前面,这是一个必须面对的现实,怎么办?作为物流理论工作者,应当迎难而上,勇挑重担,推进物流理论研究,使中国物流业的发展有一个较好的理论指导。这里应该提倡学术评论、批评与争论,营造一个鼓励创新的学术氛围。 下一步物流理论研究的重点是什么,我认为是以下十二个方面: 第一,物流基础理论与方法论研究 第二,物流经济学及学科建设研究