井壁失稳的机理及原因分析(文献综述)
一、井眼不稳定性分析
井壁失稳的原因是错综复杂的，一般可归结为两方面的因素：地层力学因素和物理化学因素。不论是地层力学因素还是物理化学因素，最终均可归结为井壁力学不稳定所致。
地应力的大小、方向和各项异性对井壁的稳定性具有不可忽视的重要影响，尤其是3个主应力的比值(表征地应力的各向异性程度)对坍塌压力和破裂压力有显著影响。比值越大，坍塌压力和破裂压力的差值就越小(即钻井液密度窗就越小)，钻井作业就越困难，甚至出现既涌又塌的恶性事故。不仅如此，不同地区地应力的分布规律不同。例如，对于陆上多数油田和渤海湾地区，eH>ev>eh；对于南海、辽河和苏北油田，ev>eH>eh；对于大庆油田长恒构造，eH>eh>ev。因此，各地区的地应力数据还应具体测定。同时我们也知：对于不同地应力分布规律，钻井方向(即井眼轨迹)对井壁稳定性的影响规律也不同，而且，无论地应力的分布规律如何，总是沿中间地应力的方向钻进相对最不稳定。
二、对井壁失稳原因和机理的认识
对于井壁失稳的原因和机理，我们小组调研了相关文献得出井壁失稳主要由两方面的原因引起：泥浆密度过低，泥浆液柱压力难于支撑力学不稳定的地层；泥浆液柱压力高于地层孔隙应力，驱使泥浆进入泥页岩孔隙，产生压力穿透效应，使井眼附近的泥页岩含水量增加，孔隙压力增大，泥页岩强度降低。但同时对于不同的地层，不同的情况其失稳的原因各有不同。
黄维安等人就煤层气钻井井壁失稳机理进行研究得出：泥页岩地层井壁失稳原因是入井流体沿微裂缝侵入泥页岩后引起局部水化，导致剥落掉快；煤岩体中含有一定的粘土矿物，同时煤岩体的割理和微裂缝发育，井壁失稳原因一方面是入井流体沿割理或微裂缝侵入煤岩体后引起局的粘土矿物水化，消弱了颗粒间联接力，另一方面是煤岩体性脆、易破碎，钻具碰撞引起井下垮塌。
谢水祥等人对塔里木盆地群库恰克地区井壁失稳机理进行分析。塔里木盆地群库恰克地区油气产层主要位于石炭系和泥盆系，岩性复杂，已完钻的几口探井钻进过程中共发生了20次井下复杂及钻井事故，因此对其进行井壁失稳分析得
出：井壁失稳的原因：失稳井段泥页岩的矿物成分以伊利石为主，其次为伊/蒙间层、高岭石和绿泥石，缺失蒙脱石，岩样泥页岩膨胀率低；井壁不稳定的原因主要是伊利石的分散作用；现场所用水基钻井液体系滤液进入地层是导致井壁不稳定的重要原因之一。
李皋，孟英峰等人就气体钻井井壁失稳机理进行了研究得出：气体钻井井壁失稳机理主要包括由于缺乏足够井筒流体压力支撑引起的力学失稳，地层产水、产油、雾化、钻井液转化过程中的力学-化学耦合失稳，钻遇产层段的岩石蹦爆与相邻泥岩动力学失稳等；原地岩石力学性质、地应力状态与力学-化学耦合作用规律是气体钻井井壁稳定评价的重点，同时需要尽可能模拟实际复杂工况条件下对井壁稳定性的影响。
邹灵战等人对山前高陡构造节理围岩的井壁失稳机制进行研究,井壁周围的应力集中出现在水平最小主应力方位上，而渗流则主要发生在水平最大主应力方位的节理面上，随着渗流作用节理面上流体压力逐渐升高，并导致围岩在节理面上发生拉张破坏而坍塌，井壁坍塌主要出现在水平最大主应力方位上。这一结果合理解释双井径测井曲线上井眼长轴发生翻转的现象。研究结果表明，降低节理面的渗流速度能够明显地减轻节理围岩的失稳，说明加强钻井液封堵性能对稳定井壁具有针对性；过低的井眼液柱压力会导致水平最小主应力方位上井壁围岩剪切破坏，然而过高的井眼液柱压力却对水平最大主应力方位上节理围岩的稳定产生不利影响，说明控制泥浆密度上限是必要的。
俞杨烽、康毅力等人对碱侵蚀了的泥页岩进行了井壁失稳机理的分析，得到：碱液不仅能增强黏土矿物的水化能力，而且对黏土矿物和石英等硅质矿物具有侵蚀作用。添加抑制剂或采用油基钻井液虽然可以有效抑制水化作用，但是高pH 值钻井液的侵蚀作用仍可继续进行，从而可能导致泥页岩力学强度降低，故推测碱液侵蚀作用可能是导致泥页岩井壁失稳的原因之一。研究表明：在微米尺度范围内，当石英与黏土矿物粒径相当时，矿物碱液侵蚀序列为：蒙脱石>石英>高岭石>伊利石>绿泥石；泥页岩碱液侵蚀率受矿物组成和粒度控制，通常由黏土矿物主导；碱液侵蚀后，泥页岩产生大量侵蚀孔，结构变疏松，岩石抗压强度大幅下降。泥页岩碱液侵蚀作用，不仅在油基钻井液钻进时存在，而且在水基钻井液钻进中更加明显。因此，弱化并有效控制碱液侵蚀作用的程度及范围是控制
泥页岩井壁失稳的重要方式之一。
刘锋报等人针对哈拉哈塘油田硬脆性泥页岩井壁失稳问题，分别从地层力学和地层物理化学2方面进行失稳机理及对策研究。研究结果表明，油田地层 3 大主应力分布规律为σZ＞σH＞σh，三叠系比志留系容易发生力学失稳；三叠系硬脆性泥页岩阳离子交换容量、蒙脱石率、胶体率和膨胀率分别为25.4 mmol/100 g、36.3%、76.4%和 23.2%，表面水化能力较强，易发生物理化学失稳；志留系硬脆性泥页岩阳离子交换容量、蒙脱石率、胶体率和膨胀率都较低，分别为 8 mmol/100 g、11.4%、25.1% 和 9.7%，水化膨胀能力较弱，但由于地层裂缝发育，易发生裂缝性失稳。
汪传磊等人川南硬脆性页岩井壁失稳机理进行了实验研究。地层井壁失稳机理主要是在井筒压差以及毛管力作用下钻井液滤液沿层理面渗入，导致层理面的力学性质发生变化，从而引起页岩整体强度下降出现剥落，最终造成井壁失稳垮塌，通过对该区块页岩实验研究分析，为该地区页岩钻井过程中钻井液优选提供有效的理论支撑，确保页岩层段钻进高效，顺利地进行。
程万等人为了解决西部超深硬脆性泥岩地层侧钻过程中井壁易垮塌的难题，从矿物特征及钻井液作用下地层强度的变化规律出发，确定了井壁失稳原因，考虑了层理面产状、井眼轨迹及地应力的综合影响，根据桑塔木组井壁围岩强度破坏条件建立了造斜井段井壁失稳地质力学模型。现场试验表明，相同井斜角和侧钻方位角条件下，随着差应力比值的增大以及泥岩裸露在钻井液中时间的增长，维持井壁稳定的钻井液密度增大。研究认为，钻井设计时应根据地应力状态优选合理的造斜方位，以有效规避地层井壁围岩坍塌失稳风险高的井段，降低安全钻进风险。
参考文献:
[1]黄维安等.煤层气钻井井壁失稳机理及防塌钻井液技术.煤田地质与勘探，2013，41(2)，37-41.
[2]谢水祥等.破解塔里木盆地群库恰克地区井壁失稳难题的钻井液技术.天然气工业,2011,30(10),68-72.
[3]李皋等.气体快速钻井井壁失稳研究.钻采工艺，2013,36(4):26-30.
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报,2008,27(1).
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[8]程万等.超深井侧钻段泥岩井壁失稳分析.石油钻探技术,2014,42(6).
樊晓霞，刘洋洋，胡慧，于学伟
组织承诺研究评述与展望 马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。 关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理 组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组 织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1 组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量 表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。 表1 组织承诺的定义 定 义 理论特点 单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。 归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。 个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。 资料来源:根据参考文献[2]整理。 第24卷第6期2004年11月 天 津 商 学 院 学 报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
标准文献综述格式及范文 标准文献综述格式及范文一、文献综述的基本要求1. 毕业论文（设计）文献综述是指学生在毕业论文（设计）研究课题或研究题目（初步）确定后，通过搜集、整理、阅读国内外相关学术文献资料，就与该课题或题目直接相关的主要研究成果、学术意义、研究方法、研究动态、最新进展等问题进行归纳总结、综合分析后所做的简要评述。2. 毕业论文（设计）文献综述所评述的学术文献必须与学生所撰写论文保持大体上的一致，必须对可能影响所撰写论文主要论点、政策建议或反驳依据等主要学术结论的相关文献及其主要论断做出清晰、准确、流畅的说明，必须保证综述本身结构的完整性，能够反映学生的利用学术文献的综合能力。3. 毕业论文（设计）文献综述是学生撰写毕业论文（设计）过程的有机组成部分，必须在论文指导教师的指导下完成；文献综述必须按学校要求的基本规范撰写；论文类题目提交3000字左右的文献综述，设计类题目提交2000字左右的设计方案报告；文献综述的成绩综合纳入学生毕业论文（设计）成绩之中，未完成毕业论文（设计）文献综述的学生不得参加毕业论文（设计）答辩。文献综述是针对某一研究领域或专题搜集大量文献资料的基础上，就国内外在该领域或专题的主要研究成果、最新进展、研究动态、前沿问题等进行综合分析而写成的、能比较全面的反映相关领域或专题历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容的综述性文章。“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的评述。1. 毕业论文（设计）文献综述是一篇相对独立的综述性学术报告，应该包括题目、前言、正文、总结等几个部分。题目：一般应采用《×××研究的文献综述》作为标题，经指导教师批准以所研究题目或主要论题加“文献综述”的方式作为标题。前言：点明毕业论文（设计）的论题、学术意义以及其与所阅读文献的关系，简要说明文献收集的目的、重点、时空范围、文献种类、核心刊物等方面的内容。正文：无固定格式，可以按文献的时空顺序，层次顺序，毕业论文（设计）的论点顺序等展开，总之要根据毕业论文（设计）的具体情况撰写，对毕业论文（设计）所采用的全部参考文献分类、归纳、分析、比较、评述，应特别注意对主流、权威文献学术成果的引用和评述，注意发现已有成果的不足。结论：对全文的评述做出简明扼要的总结，重点说明对毕业论文（设计）具有启示、借鉴或作为毕业论文（设计）重要论述依据的相关文献已有成果的学术意义、应用价值和不足，提出自己的研究目标。2. 文献综述所评述的文献应与毕业论文（设计）的论题相关，与毕业论文（设计）的参考文献数量一致，原则上不少于15篇，并且要有外文文献；重要论点、论据不得以教材、非学术性文献、未发表文献作为参考文献；一般不得以第二手资料作为参考文献。3. 文献综述中所涉及的文献如果在毕业论文（设计）参考文献中已有详细、清楚的说明，只需说明文献的作者和名称，在参考文献中无法说明的与文献的采用有直接关联的问题，如版本问题，翻译问题等，应在文献综述中加以说明。引用文献要加以标注。4. 文献综述的字体、字号、序号等应与毕业论文（设计）完全一致，引用图表、公式等资料的方式也应与毕业论文（设计）保持一致。1. 文献综述应始于选题，要根据指导教师的要求进行撰写，原则上要在毕业论文（设计）正式开题之前完成。2. 文献综述与毕业论文（设计）同为学生毕业资格审核的基本文献，为保存文档，学生应同时提供纸介和电子文档。摘要：民俗文化本身就带有稳定及和谐的特质，一直是维持社会和谐的不可缺少的因素，在建设和谐社会的过程中同样可以发挥更重要的作用。为此，对民俗文化的开发研究也成为我们急需努力探索的课题。现阶段，我们更应继承、保护和开发利用好我国的民俗文化资源，使之丰富和发展我国的文化建设。而针对当前我国民俗文化在发展过程中存在的诸如保护力度不够、保护方式不完善、开发方式不合理以及民俗精神淡化等一系列的问题，本文结合各家观点对我国的民俗文化开发研究进行了大量详实的文献综述。关键词：民俗文化；现状；保护；继承；科学开发Overview on our state folk cultural developmentAbstract：Folk custom culture
大学生学习倦怠的影响因素及应对策略研究 周琴 2008105020311 1.文献综述 1.1概念的界定 “倦怠”这个词，最早在美国作家Greene(1961)的小说中出现，它的词源为burnout”，其含义一般是指失败、精疲力竭或因过度消耗精力、资源而变得枯竭[1]。随后，美国临床心理学家弗洛登伯格(Fredenbeger)在1974年首次提出“职业倦怠”，用来描述个体由于长期工作使得自身的压力得不到缓解和释放而产生的生理和心理上的疲惫不堪，从而使得他们工作能力下降，工作满意度过低，无工作成就感等现象。而Maslach则认为“职业倦怠”是个体因为不能很好的缓解自己在工作上遭受到的各种延续不断的压力，而产生的一种长期性反应。并且，他把职业倦怠定义为“一种情感衰竭、去个性化以及个人成就感降低的现象，”它经常出现在以人为服务对象的工作人员身上。这种定义标准被使用的最多，以后很多学者对倦怠的界定都是基于这个定义演化而来。虽然Pines早期在关注教师倦怠问题的同时，就提出了学生的学习倦怠问题，但国外还是很少有关于学习倦怠的实证研究的。直到80年代，国外有学者对学生的“学习倦怠”现象进行研究，如，Fines＆Kafry(1980)以大学生和助人专业工作者为对象的比较研究中，发现大学生在学校求学期间的学习倦怠程度高于助人专业工作者在工作期间的工作倦怠程度[2]。但是国外关于学习倦怠的这类研究并不多，而且，他们对学习倦怠的研究基本上都是引用“倦怠”的概念而来，Pines(1980)和Meier(1985)认为学习倦怠是指学生因为长期的学业压力或负荷而产生精力耗损，对自己所学课程及学校的各种活动的热忱逐渐消失、对同学的态度逐渐变得冷漠和疏远、以及所取得的成绩不如自己预期的那么好而对自己的课程持负面态度的一种现象。我国对学习倦怠的研究相对多一点，主要有： 台湾学者把学习倦怠定义为：学生在学习过程中因为课业压力、课业负荷、或其他个人心理层次上的因素，以至于有情绪耗竭、乏人性化、及个人成就感低落的现象[1]，这个定义与职业倦怠的定义很相似。 杨丽娴将学习倦怠定义为：学生由于学习上的压力太大或对学习缺乏兴趣而产生的对学习感到厌倦的消极心理和行为，进而产生一系列逃避学习的行为。 祝靖媛认为学习倦怠是个体在学校环境中，长期处于压力状态下而出现的一种身心资源消耗过度、精力衰竭的状态以及随后可能产生的与学习有关的逃避行为。 李永鑫认为学习倦怠是学生由于长期遭受学业压力或对学习缺乏兴趣而产生的一种情感耗竭、人格解体及个人成就感降低的行为或状态，这种症状表现被称为学习倦怠。 从以上定义可以看出，无论是国外还是国外对学习倦怠的理解，都认为学习倦怠是学生在学校因为长期遭受到学业压力而没有得到缓解或释放，或者是对学习失去兴趣，而产生的身心疲惫的状态，进而产生一系列逃避学习的行为的消极心理和行为。 1.2大学生学习倦怠的表现 现有很多研究显示学习倦怠的现象在大学校园里已比较严重，从李永鑫、谭亚梅的《大学生学习倦怠的初步研究》[3]的调查研究中可以发现，从总体上来看，
洋河股份投资价值分析文献综述 前言 随着证券市场规模不断壮大与规范、市场创新不断深化、证券市场信息披露不断完善、机构投资者队伍不断壮大、WTO的加入和QFII的引入使得中国证券市场正在加速与国际接轨，投机思维的生存空间已被大大缩水，价值投资逐渐成为一种重要的投资理念。上市公司的投资价值已经成为大众所关心的问题，如何科学、合理地分析评价上市公司的投资价值已成为当前理论与实践的重要问题。 投资价值是一种资产投资理论，它是非强调投资对象的投资价值，其精髓在于如何寻找及评估价值，投资价值者的原则是市场价格远低于股票内在价格，通过对股票价格的定位分析，选择被市场低估的股票，并应用投资技巧对其进行操作，从而达到最大的盈利目的。 一．白酒类市场宏观分析 夏芳在《茅台进入下降通道高端白酒市场或生变数》一文中讲述茅台的涨价和降价这一事实，通过记者采访白酒专家铁犁和中投顾问食品行业研究员周思然的回答作为开题，展开对白酒降价原因的分析，专家们认为茅台的降价是因为价格过度飞涨，导致不少经销商大量囤货，价格下降时对囤货的消化：另外，限制“三公”消费也是价格下降的主因，去年11月，国务院法制办公开了《机关事务管理条例(征求意见稿)》，其中明确规定，机关事务工作应当遵循保障公务、厉行节约、务实高效、公开透明的原则。 《顺应消费者心理需求：白酒企业追求“伪时尚”？》，郭佑辰在文章中认为“无酒不成席”已是一种约定俗成的饮酒习惯,它所指的是餐桌上要有酒，而且越是重要、正式的场合越是不能离开酒，尤其是白酒。从市场发展来看，白酒这个特殊的产物，不仅能给消费者带来地位、层次、品位、圈子等特征的价值联想，还能出色地满足消费者的使用价值。对白酒选择特点为：对白酒有选择差异大，不同阶层、不同年龄、不同职业的消费者因为消费心理差异之大，选择白酒品牌往往差异很大，且消费者众口难调，优质及低劣的白酒在市场上会同时存在；伪时尚趋势明显，目前的中高端白酒消费，基本以商务、政务宴请为主，而宴请方主要是满足对方或自己的某种心理欲望。白酒品牌的选择不仅能体现主人身份、地位、经济实力，而且还能折射出主人的生活品位及个性性格等特征，“时尚”开始成为一些消费者心理诉求的重要要素，但白酒，自古以来和时尚都相距甚远。 田聪和王建强的《我国白酒行业发展现状及趋势分析》一文中认为，白酒在我国可谓源远流长,白酒已经是中国人生活中不可或缺的一部分,刚性需求很大。现状分析：在1996 年，我国白酒产量达到了历史顶峰值801.3 万吨，至2004年一直处于衰退状态，从2004年开始，，我国白酒行业一路稳步回升，产量逐年增长，幅度逐步递增。另外，由于白酒是一个粮食消耗性产业，与国家倡导的环境保护政策不太吻合，国家可能会在产业政策上对白酒行业进行结构性限制与整合，重新进行资源配置，鼓励大中型白酒企业发展，这对大多数中小白酒企业将会很不乐观。一.白酒产量波动原因分析: 首先是国家政策的调整, 其次是替代产品的发展。二.白酒行业竞争状况分析：（一）从“品牌战”到“品类战”，，我国白酒产品主要分为三类：首先是茅台、五粮液的第一集团。其次是以泸州老窖、洋河、郎酒等为代表的第二集团，在全国范围内都具有一定的知名度，竞争相当激烈，各品牌都想从第二集团脱颖而出，成为继茅台、五粮液之后的第三品牌。（二）其他酒类对白酒的冲击，随着人们生活方式和生活理念的转变，酒类消费也越来越多元化，取消关税壁垒，洋酒大量进入，国内的啤酒、保健酒、黄酒、加上国际葡萄酒等都给白酒行业的扩张带来了压力，不断蚕食着白酒的市场份额。三、白酒行业未来的发展趋势：高端白酒市场继续垄断，2010 年五粮液、茅台、泸州老窖的销售额整个白酒行业销售额的百分分别为39%、37%、7%；中高档酒竞争加剧，低档酒销量减少，调查显示，有32.5%的消费者择20- 40 元的白酒，38.7%的消费者
浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评 【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。 一、工作满意度的内涵 最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义 也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义 此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构 也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。 二、组织承诺 组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。 纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观
中小企业品牌战略研究综述 摘要：随着经济的发展,现代企业竞争已经不再单纯是规模与价格的竞争。如今的市场已经进入了品牌竞争时代,品牌在现代市场的营销和竞争中发挥着越来越重要的作用。品牌作为一种特殊的无形资产,甚至比有形资产的价值更高。本文对品牌、品牌战略的定义分类进行一些研究。 关键词：品牌、品牌战略 一、引言 1、品牌的起源、定义 品牌(BRAND)，来源于英文的本意是“烙印”的意思，是自然经济时代放牧主给自己的牲口打上的财产归属标记，以区分与他人的财物。现代品牌是19世纪资本主义制度确立之后出现的。资本主义经济的发展，生产规模的扩大，商品贸易的增长，需要一种能普遍用来辨认商品的标记，即需要在商品的自然名称之外起个名字，品牌由此广泛流行。现代品牌与早期品牌标记最重要的区别在于:它己不是一种单纯的品牌标记，而成为一种可以转让买卖的工业产权，是受到法律保护的无形财产。品牌作为无形资产与其他财产一样受法律保护。 “整合营销传播”之父唐舒尔兹在其《唐舒尔兹论品牌》一书中表述道“品牌是为买卖双方所识别并能够为双方带来价值的东西。”在唐舒尔兹的营销世界里“品牌”不过是所有者赖以赚钱的一种方式, 它可以是一种产品、一种服务、一件东西、一个观念、一个过程、一个国家、一个组织或者几乎任何东西。 美国著名品牌专家大卫阿诺德认为：“品牌就是一种类似成见的偏见。”“成功的品牌是长期、持续地建立产品定位及个性的成果, 消费者对它有较高的认同。一旦成为成功的品牌, 市场领导地位及高利润自然就会随之而来。”吉尼斯
公司前董事长安东尼特纳法认为：“从本质上讲，品牌是识别标志, 是区分你的产品和你的竞争对手产品的标牌。品牌也是一种简约的标识、用容易识别和记忆的方式描述产品的重要特征，如形象、用途和价格。 美国市场营销协会对品牌的定义如下：品牌是一种名称、术语、标记、符号或设计，或是他们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来 2、品牌的性质 从本质上来看,品牌是一种资本。它符合马克思在《资本论》中对资本的界定,即是一种“能带来剩余价值的价值”，具有流动性和赢利性等特征。同时，品牌又是一种特殊的资本，有着与其他类型的资本相区别的独特性： (1)非实物性。品牌不具有独立实体，只是表示企业拥有的特殊权利和获取超额利润的非实体资本。 (2)高价值性。品牌凝结了大量的劳动，具有很强的收益效用，因而价值都比较高。 (3)增值性。品牌产品由于具有强大的竞争力和垄断性，所以可以使自己占据较高的市场份额。 (4)重复使用性。品牌作为一种资本，在创造价值的过程中，本身不会发生有形磨损，相反使用次数越多，其价值也越大。基于品牌的上述本质和特征，可以从资本的角度将品牌定义为“企业使用的不具有实物形态而以知识形态存在的重要经济资源，能为其产权所有者或合法使用者提供权益或优势，并能带来经营收益的非货币性资产，其价值是依据已经耗费的资金和未来创造的收益估算的”。 二、国内外品牌战略学派理论 （一）品牌整合战略学派
幼儿教师职业生涯周期的职业倦怠研究 开题报告 专升本0401 赵娜 指导老师：秦金亮教授一．选题意义 当今世界激烈的经济竞争、综合国力的竞争，归根结底是科技、人才的竞争。人才的培养需要教育。我国现处知识经济文明的时代，高科技成为经济快速增长的源泉，教育就更显其重要，而在这首当其冲的就是基础教育。幼儿教育是基础教育的基础，具有举足轻重的地位。如今，人们也逐渐认识到幼儿教育的重要，然而对在幼儿教育的发展中起着关键作用的幼儿教师又有多少关注呢。“教育能否促进学生的发展在于教师能否激活学生内在的生命活力⑴。”同样地，幼儿教育能否促进幼儿的发展在于幼儿教师能否激活幼儿内在的生命活力。要想激活幼儿内在的生命活力，幼儿教师需要自身展现生命活力。“因为生命活力的激发需要有活力的生命⑴。”那么如今的幼儿教师是否具有有活力的生命，一则调查让我们堪忧。陈珠玲在对广州市和深圳市的120名幼儿教师生存状况调查研究，结果表明：幼儿教师忙而且特别累、“保育事故”给教师带来巨大的心理压力、幼儿园的教育内容过多、工作时间过长、存在较强的自卑感和职业厌恶感、……⑵。在这样的生存状况下，幼儿教师很难拥有强烈的工作热情，更别提具有活力的生命力了。在我们对幼儿教师做预调查时，我们也发现很多教师表现出疲劳感，性急易怒，在情绪上缺乏热情和活力；在工作上回避困难，遇事推诿，缺乏进取心，认为工作没有意义，觉得前途暗淡。这些就是明显的职业倦怠表现。职业倦怠或称工作倦怠最早是由纽约临床心理学家Freudenberger提出，他采用“倦怠”一词来描绘工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等⑶。而在众多的文献中，最为广大学者引用的是Maslach和Jackson的职业倦怠的定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低（reduced personal accomplishment）的症状⑷。有关职业倦怠的研究已经发展到了一定的程度，成为一种科普性的知识。但是在对各个行业（主要是服务业）的人们进行倦怠研究时，常常把它看作是以静态的形式存在，主要采用问卷调查的方法，来获得从业人员职业倦怠的状况、表现、以及原因分析，以此作为管理者进行调整、改进的依据。然而职业倦怠并不是以静态的形式存在的，在人的职业生涯中，倦怠并不只是在某一时期出现，它是运动的、发展的，随着各种因素的相互作用、相互影响而不断运动、不断发展。显然，它是以动态形式存在的，它是个运动体。在对教师的职业倦怠研究，主要也局限于了解职业倦怠的状况、影响因素的分析，并在此基础上提出避免或应对的策略。只把握了它的静态形式，对于它的动态意义没有过多的关注。事实上，职业倦怠作为一个运动体，在各种力的作用下进行运动，当然它的运动是有一定的规律可循的。那么它的运动规律是怎样的，是直线上升、螺旋上升，还是……。已有的研究主要是把教龄、年龄作为倦怠的影响因素进行研究，而本文主要是研究幼儿教师职业生涯周期中职业倦怠的特点。 二、文献综述 1．教师职业生涯中的职业倦怠研究 1．1 教师职业倦怠的研究 “倦怠”一词从Freuderberger提出至今已有三十一个年头，在这漫长的三十一年内，它
有关企业盈利能力分析的文献综述 摘要 获取利润是企业的最终目的。也是投资者投资的基本目的。获利能力的大小显示着企业经营管理的成败和企业未来前景的好坏。企业必须能够获利才有存在的价值,建立企业的目的是赢利,增加盈利是最具综合能力的目标。作为投资人,主要关注的是企业投资的回报率。而对于一般投资者而言,关心的是企业股息、红利的发放问题,对于拥有企业控制权的投资者,则会更多地考虑如何增强企业竞争力,扩大市场占有率,追求长期利益的持续、稳定增长。这就需要对企业进行盈利分析。本文献综述主要归纳有关论述企业的盈利状况和盈利能力分析的文献资料。 关键词：财务报表分析、盈利能力、 一、盈利能力分析的涵义综述 南开大学出版社，崔也光在2005年的《财务报表分析》中对盈利能力分析的。内涵有阐述。他说，盈利能力是指企业利用各种资源赚取利润的能力，它是企业营销能力、获取现金能力、降低本钱能力及规避风险能力等的综合体现，也是企业各环节经营结果的具体表现，企业经营的好坏都会通过盈利能力表现出来。 陈红权在《企业偿债与盈利能力的分析评价》说：“盈利能力，也称为获利能力，它是指企业获得利润的能力。盈利能力的分析应包括盈利水平及盈利的稳定、持久性两方面内容。企业盈利能力分析中，人们往往重视企业获得利润的多少，而忽视企业盈利的稳定性、持久性的分析。实际上，企业盈利能力的强弱不能仅以企业利润总额的高低水平来衡量。虽然利润总额可以揭示企业当期的盈利总规模或总水平，但是它不能表明这一利润总额是怎样形成的，也不能反映企业的盈利能否按照现在的水平维持或按照一定的速度增长下去，即无法揭示这一盈利的内在品质。所以，对盈利能力的分析不仅要进行总量的分析，还要在此基础上进行盈利结构的分析，把握企业盈利的稳定性和持久性。 黄明、郭大伟在《浅谈企业盈利能力的分析》说，盈利能力通常是指企业在一定时期内赚取利润的能力。盈利能力的大小是—个相对的概念，即利润相对于一定的资源投入、一定的收入而言。利润率越高，盈利能力越强；利润率越低，盈利能力越差。企业经营业绩的好坏最终可通过企业的盈利能力来反映。无论是企业的经理人员、债权人，还是股东(投资人)都非常关心企业的盈利能力，并重视对利润率及其变动趋势的分析与预测。 二、有关盈利能力分析对象的综述 （一）洪国赐、卢联生著《财务报表分析》中对盈利分析对象有全面的阐述：1．毛利率是销售毛利与销售收入的比率，它反映企业经营的获利能力。
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
论《飘》中的现实主义 文献综述 引言 在20世纪的英美文学中，最具轰动效应的，莫过于美国女作家玛格丽特·米切尔（Margaret Mitchell,1900—1949）的长篇小说《飘》。该书自1936年问世以来，历经半个多世纪的考验，依然盛销不衰。小说以美国南北内战为背景，以战争的发展为线索，主要描写了女主人公斯嘉丽与维希礼和巴特勒之间的纠葛和恩怨。小说整体上是以女主人公斯嘉丽的爱情史为中心，虚写战争，实写战争对人类心灵的影响。此外，小说里还表现了对十九世纪中期美国南北文化的差异和矛盾，既是对当时南北战争中美国人的生活的生动刻画，也表现了当时战争中美国人勇敢和执着的精神。它是一部浪漫主义与现实主义创作手法相结合的优秀作品。尽管美国文坛一直有意贬低《飘》的文学价值,但它虽然未能进入文学经典的殿堂,却走进了千百万读者的心中。 一、国内对《飘》的相关评论 相对于西方而言，我国在《飘》的研究方面起步较晚，长期存在着接受与研究的严重脱节。即使是近年来这部小说获得越来越多的肯定评价，并正式进入文学史（以毛信德的《美国小说史纲》和王长荣的《现代美国小说》为代表），但对《飘》的研究也还是流于表面和简单。仅以中译本的序言水平就可见一斑：1990 年中国刮起了重译《飘》的旋风，一时出现沪本、京本、浙本三个版本的热闹场面，却没有一个本子的序言水平超过几十年前傅东华的译序。 《飘》作为一部富有争议的小说，吸引了许多文学工作者的目光。目前已有不少人从不同角度对《飘》进行了分析和欣赏。 张玉霞在《美国通俗小说经典〈飘〉研究综论》一文中认为，要对《飘》的持久魅力作出合理阐释，在整体的历史、文化的广阔视野关照下，必须回到细致的文本研究中去。张玉霞介绍了两个路径：1、把《飘》置于通俗文学发展进程中考察。从文类所属来看，它是历史小说与浪漫言情故事两个类型的交叉。偏重于形式要素的分析，得出的结论在于——优秀通俗小说的特征是“模式与模式突破”，即在内容和形式层面都具有承继、超越的双重性。而通俗小说的创作及接受两方面都受之影响。可以运用小说叙事学的研究方法进行具体的文本分析，并结合通俗小说类型研究来深入剖析《飘》的叙事结构特点。2、从创作流派及本土背景考察作为南方文学的《飘》，在解构与重建南方文化方面所具有的深刻内涵。 张淑英在《〈飘〉的流行与寂寞》一文中提到美国小说《飘》之所以能广泛流传的原因:一是艺术上的极高造诣,二是电影的推波助澜。然而,与小说的畅销和电影的火爆形成鲜明对照的是,一些文学史或文学手册中有关它的评论极少。很多人认为它是一部政治上反动的作品,这主要表现在小说对奴隶主和奴隶的阶级地位的描写,以及对南北战争有仇视情绪。 在王长荣的《现代美国小说史》中提到，《飘》是一部浪漫主义与现实主义创作手法相结合的优秀作品。他认为在人物塑造上，《飘》运用了浪漫主义的创作手法，女主人公斯嘉丽实际上成了表现南方神话的理想人物。从客观上讲，米切尔美化了正在崩溃的南方庄园经济，表现出对农奴主的同情。另一方面，在处理时代背景和人物对话时，米切尔却运用了现实主义的手法，使人读起《飘》来感到真切动人。
（一）核心概念及其研究背景 压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。 随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。 如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 （二）研究目的与意义 本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需
组织承诺文献综述 摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。 关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。 1、组织承诺定义 组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。 2、组织承诺结构 组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过
文献综述的写法 文献综述是对某一方面的专题搜集大量情报资料后经综合分析而写成的一种学术论文，它是科学文献的一种。文献综述是反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议的它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。 要求同学们学写综述，至少有以下好处： ①通过搜集文献资料过程，可进一步熟悉科学文献的查找方法和资料的积累方法；在查找的过程中同时也扩大了知识面；②查找文献资料、写文献综述是科研选题及进行科研的第一步，因此学习文献综述的撰写也是为今后科研活动打基础的过程；③通过综述的写作过程，能提高归纳、分析、综合能力，有利于独立工作能力和科研能力的提高；④文献综述选题范围广，题目可大可小，可难可易。对于毕业设计的课题综述，则要结合课题的性质进行书写。 文献综述与“读书报告”、“文献复习”、“研究进展”等有相似的地方，它们都是从某一方面的专题研究论文或报告中归纳出来的。但是，文献综述既不象“读书报告”、“文献复习”那样，单纯把一级文献客观地归纳报告，也不象“研究进展”那样只讲科学进程，其特点是“综”，“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述。总之，文献综述是作者对某一方面问题的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容进行评论的科学性论文。 写文献综述一般经过以下几个阶段：即选题，搜集阅读文献资料、拟定提纲（包括归纳、整理、分析）和成文。 一、选题和搜集阅读文献 撰写文献综述通常出于某种需要，如为某学术会议的专题、从事某项科研、为某方面积累文献资料等等，所以，文献综述的选题，作者一般是明确的，不象科研课题选题那么困难。文献综述选题范围广，题目可大可小，大到一个领域、一个学科，小到一种算法、一个方法、一个理论，可根据自己的需要而定。 选定题目后，则要围绕题目进行搜集与文题有关的文献。关于搜集文献的有关方法，可以如看专著、年鉴法、浏览法、滚雪球法、检索法等等，在此不述。
组织承诺的相关概念及理论 一、组织承诺的定义 承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。 “组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。 国内外学者与研究者对组织承诺的看法： 1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。 2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。 3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。 4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。 5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。 6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。 7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。 二、组织承诺的分类 由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：