绩效考核小组工作方案
【篇一】绩效考核小组工作方案
为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。
一、组织领导
成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：第一组成员如下：
组长：***
成员：***（项目档案资料的整理）
***（健康教育管理项目）
***（孕产妇保健管理项目）
***（传染病和精神病管理项目）
***（负责计划免疫和老年人管理项目）
***（居民健康档案项目）
***（慢性病管理项目）
***（儿童保健管理项目）
第二组成员如下：
组长：***
成员：***（项目档案资料的整理）
***（健康教育管理项目）
***（慢性病管理项目）
***（居民健康建档管理项目）
***（孕产妇保健管理项目）
***（传染病和精神病管理项目）
***（负责计划免疫和老年人管理项目）
***（儿童保健管理项目）
二、考核依据
（一）卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。
（二）卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。
（三）《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》。
（四）《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。
（五）《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。
三、考核原则
（一）分级负责、逐级考核的原则；
（二）客观、公正、合理、量化的原则；
（三）全面考核与重点检查相结合的原则；
（四）建立激励机制，调动积极性的原则；
（五）考核评分与资金拨付挂钩的原则。
四、考核对象
疾控中心、妇幼保健院、各乡（镇）卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。
五、考核内容
考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标（详见《xx
县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》）。
六、考核办法
（一）考核程序
汇报——入村、入户调查——反馈
（二）考核方法
1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村；15个以上村的乡镇抽取40%的村；15个以下村的乡镇抽取50%的村。
2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。
3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。
（三）考核时间
7月14日，第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月15日，第一组考核xx卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月18日，第一组考核xx乡卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月19日，第一组考核xx镇卫生院
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
施工项目部绩效考核办 法
施工项目部绩效考核办法 （试行） 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本办法。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部参建人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。
具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分 *50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以参建职工当月的施工津贴为准，项目部可参照职工日常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。 （2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）（3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建职工绩效占50%。 按以下考核标准兑现:
2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构， 领导公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经 理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩 效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资 源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组 织和系统的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表
些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效 合同具体见附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填 写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在 绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表
施工项目部绩效考核方案 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 （一）、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次（包括上级领导或本单位领导的抽查、督察）对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分 具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 （二）、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目部绩效分=平均每月绩效考核分*50%+项目周期绩效考核分*50%。 三、考核结果应用 （一）、平时绩效考核奖惩办法 1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日 常考核兑现给职工。 2、具体发放标准如下： 3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。 （二）、项目部周期绩效考核奖惩办法 1、项目部周期绩效金的组成： （1）、项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。
（2）、超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金） （3）、项目绩效金=（1）+（2） 2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。 按以下考核标准兑现: 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。 4、处罚： （1）、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。 （2）、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。 施工项目周期绩效考核评分表 考核项目部：最后得分：
绩效考核工作方案 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 二、绩效考核方法 （一）关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关 键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
阜新市2008年“突破阜新”固定资产投资及项目工作绩效考核办法 （讨论稿） 为确保2008年“突破阜新”固定资产投资及项目工作各项任务指标的完成，发挥考核的推进、评估和验收作用，依据《阜新市2007年项目攻坚战实施方案》（阜委发[2007]2号），结合“突破阜新”固定资产投资及项目工作任务实际，特制定本办法。 一、考核原则和对象 （一）考核坚持公开、公平、公正的原则，做到科学化、规范化、程序化，既重视结果，又强调过程管理。 （二）考核的对象是承担2008年固定资产投资及项目工作任务指标的各县区、市直及中省直单位： 1、阜蒙县、彰武县、海州区、细河区、太平区、新邱区、清河门区、经济开发区、高新区、循环经济园区； 2、承担固定资产投资及项目工作任务指标的市直及中省直各单位； （三）在每月对重点项目进行一次网络调度的基础上，考核工作每季度进行一次，半年进行全面考核，全年进行总评。时间为4月、7月、10月和第二年的1月上旬。
二、考核的内容认定标准 （一）考核承担“突破阜新”固定资产投资及项目工作指标单位的内容 1、考核固定资产投资指标 认定标准是：考核项目范围是2008年在建项目，包括新开工项目和续建项目；半年考核和年终考核以统计局认定的各单位固定资产投资完成数据为依据。 2、考核新开工项目 认定标准是：开工时间为2008年1月1日至12月31日；项目投资规模在1000万元以上；符合固定资产投资要求的项目。 对上年新开工项目继续跟踪考核。 3、考核签约项目 认定标准是：2008年内已签定合同的投资规模在1000万元以上的项目。 对上年签约项目继续跟踪考核。 4、考核研发包装项目 认定标准是：项目投资规模在1000万元以上的项目；2008年内完成的项目可研报告或资金申请报告、项目建议书、商业计划书并已进入推介阶段的项目。 对上年研发包装项目继续跟踪考核。 5、考核投产项目
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第
公司负责人绩效考核管理办法 （草稿） 一、目的 为了更好对项目任务进度实施管理，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。 二、适用范围 适用于公司所有负责人。 三、职责与流程： 1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。 2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。 3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交综合部（纸质、电子版各一份）。 4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。 5、综合部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。 四、考核内容 项目负责人考核：以工作业绩+部门管理为考核项
1、工作业绩考核（70分）：主要考核月度工作计划制定、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。 2、部门管理考核（30分）：主要考核对部门的管理力度。 五、考核形式： （1）考核为自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，满分100分。其中自评与上级评价各占50%权重。 绩效得分=自评得分×50%+上级评价得分×50%
（2）部门负责人绩效工资计算方法： 实发绩效工资=满额绩效工资×（部门考核得分×50%+个人绩效考核得分×50%）/100。 六、考核要求： （1）考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。（2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。 （3）如对发生的不可接受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追究其工作失职责任。 七、考核申诉渠道： （1）查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到综合部对本人考核事项进行查询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。（2）申诉：如果对本人考核结果有异议，可到综合部部提交申诉。由行政人资部组织核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定；如果部门总经理对本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至综合部。综合部进行核查，并提交主任办公会审定。（3）投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。人资部进行核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。
项目部奖金分配方案及绩效考核办法 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下 1．奖金基数：根据公司的工程情况和整体盈利情况确定 2．出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，经营部审核） 3．岗位系数：根据个人所知的岗位确定，参考公司岗位设置和
系数（按照岗位，公司领导给予调整） 4．绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责） 5．另补：公司提供的福利，经理或项目经理奖励，公司或项目视情况而定 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D （绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定 B岗位系数：根据个人的所知岗位，项目规模进行确定 C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含个人名义参加的各种考试），婚假、产假、病假、公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤），全勤天数为当月的正常上班天数。 D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行。 标准分为3分，考核满分分数为5分，打分区间（1-5分）（项目总体分数比例还考虑不周全）
例如：某人是施工人员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定奖金基数为1500元，公司制定的施工人员的岗位系数为，这个月项目经理给他的绩效考核打了4分，项目经理奖励奖金200元，那某人上个月的奖金为： 1500××（30/22）×（4/3）+200=3473元 小郭上月奖金为3473元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对 待 3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降 低 4、岗位系数的调整，需经营、项目、领导班子共同签字确认 5、严肃考勤制度，经营部门加大审核力度
苍尧物业 《物业员工绩效考核实施方案书》
《物业员工绩效考核实施方案书》 一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化苍尧物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于苍尧物业正式员工及试用员工 三、绩效考核的“三公”“四严”原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。 （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法。 （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。 （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管(领班)初评→项目经理复评→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审 核、签字的考评机制。 2.绩效考核程序： （1）基层员工自评→部门主管（领班）初评、签字→项目经理复评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。 （2）部门主管（领班）级人员自评→项目经理初评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
工程项目部绩效考核方案 为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表 4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
某生产企业绩效考核实施方案[1]1 某生产企业绩效考核实施方案 （2005年度） 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即：
●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营 阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据
精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档
1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：
项目推进绩效考核方案 一、考核目的 为保障各工作小组项目推进进度，提升员工工作积极性，特制定本方案。 二、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 三、考核对象 1、各项目工作小组 2、公司全体员工 四、考核标准 1、项目工作小组的考核标准主要以项目推进完成度为考核依据。 员工的考核标准主要是从项目推进度和任职能力、工作态度三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图： 其中项目推进度以各小组项目工作计划的任务分解为基准，任职能力以员工日常工作完成情况为考核依据。 员工考核总得分＝项目推进度+任职能力考核+工作态度考核 五、考核评价 1、项目工作小组的考核评定分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，在规划时间节点期限内基本完成项目工作目标的，评定为合格；在规划时间节点期限内基本完成项目工作目标，其中至少有50%的工作任务是圆满完成的，评定为良好；在规划的时间节点内圆满完成项目工作目标，并超额完成至少3件工作任务的，评定为优秀。 2、员工的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五个等级，并作如下界定：等级优秀良好中等有待提高急需提高总分 90分以上 80―90分 70－79分 61－69分 60分以下六、考核程序 考核的一般操作程序： 1、项目工作小组的评定由公司领导组织全体员工召开大会进
行考核评定。 2、各项目小组组长对该小组组员的任职能力及工作态度进行考核评分。 3、公司领导组成员工考核小组，对员工项目推进度进行考核评分。 七、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、项目小组成员与组长讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向总经理提出申诉，由总经理委派专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 八、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的季度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①优秀员工：原则上岗位津贴上调两级 ②良好员工：岗位津贴上调一级 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
绩效考核实施方案 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况，将2005年的绩效考核分为四个阶段，即： ●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达
标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段 考核标准的制定 根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2005年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。 各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主