《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案
作业1
一、选择题
1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低
3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小
5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制
7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．合理化建议奖
8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任
10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法
11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度
12、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）
A.养老保险
B.就业保险
C.生活保障
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______ 、无偿性原则、固定性原则。（B）A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____ 。（B）
A.安全与生产兼管
B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全
15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）
A．自行设计法B．专家预测法C．评价中心法D．生命计划
二、案例分析题
（一）、天龙航空食品公司的员工考评
1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对
实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析
一家百货公司的工资制度
提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。
计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。
作业2
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)
(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22
(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(∨))4．工作分析的结果是职务说明书P73
(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86 (×))6．定额与定员不相关。P101
(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115
(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132
(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138
(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人B．社会人巳自我实现人D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) A．资源B．成本C．工具D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26
A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神5．影响招聘的内部因素是( A )。P108
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件电C．法律的监控D．国家宏观调控6．甑选程序中不包括(B) P113 A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。P166 A．加权B．标度划分C．赋分D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。P207 A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224 A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；
(3)(B)。P227 A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E) P21
A．经济人假设B．社会人假设C．人际(群)关系学D．行为科学E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) P2
A．成年人观B．在岗人员观C．人员素质观D．成本观E．激励观3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D) P290 A．人际匹配B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D) P93
A．实际做了什么B．为什么要做C．该环节是否真的必要D．应该做什么E．在什么地方做这项活动６.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) P111 A．招聘地点的选择B．招聘渠道或者方法的选择C．招聘时间的确定D．招聘宣传战略E．招聘推销战略F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) P129 A．面试法B．测验法C．评价中心法D．个人信息法E．背景检验法F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) P146
A．讲授法B．角色扮演法C．实习D．观摩E．远程教学法F．游戏和模拟工具训练法9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194 A．自我考评B．他人考评
C．个人考评D．群体考评E．同级考试F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E) P266 A．成长阶段B．探索阶段C确立阶段D．维持阶段E．下降阶段
四、案例分析
阿莫可公司的职业管理系统练习册p23
（1）阿莫可的职业管理系统总体来看是一个比较系统、完善的系统。它的4个组成部分能较好的帮助员工制定各自的职业生涯规划，与企业共同发展。系统中的“评估”模块，符合帕森斯的人职匹配理论，能帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划；“发展”模块能为员工建立适宜个人的职业发展通道；“结果”模块则将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。P260
（2）但该系统也有值得改进的地方。我认为该系统首先应该注意从组织角度进行职业生涯管理，对不同职业发展阶段的员工采用更有针对性的职业生涯管理；其次要加入就业指导模块。P267
因为实际上处于不同职业发展阶段的员工，所需要的职业生涯管理的侧重点也是不同的。如。。。（可引用书p267－270不同阶段组织职业生涯管理主要任务的原理），因此有针对性的按照员工职业发展阶段来组织该系统将对不同层次的员工更有帮助。此外，加上专家系统对员工进行就业指导，将会使员工的职业生涯计划更合理，更利于公司合理调配人力资源。
五、案例分析:退休人员反聘后因工死亡待遇争议
答案要点：此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚恤生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出：第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属于抚养范围；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。
作业3
一、选择题（每题2分，共30分）
1．具有内耗性特征的资源是( B )。A．自然资源B．人力资源C．矿产资源2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。A．内容上B．观念上C．工作程序上
3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（ B ）A．预测未来人力资源供给B．预测未来人力资源需求C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C )。A．体质B．智力C．思想D．技能
7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理
8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现
9.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A、企业人B、环境C、文化D、产品
10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）
A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制
12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价
13、工作分析中方法分析常用的方法是（C） A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
14、管理人员定员的方法是（C） A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
15、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A.因素分解法
B.因素比较法
C.排序法
D.评分法
二、案例分析
1、贾厂长的管理模式
本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。
本题有两个问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？
答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改
善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。
三、案例分析2、工作职责分析
本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题的三个问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
参考答案：⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包括清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。
⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应该对工作说明书进行修改。对操作工的工作说明书应该增加，在工作时间要注意保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成对周围环境污染的情况，应担负一定的责任。发生事情后应及时将这一情况汇报上去。而对服务工和勤杂工，也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。
⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进行分工、细化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。作业4
一、选择题
1、影响招聘的内部因素是__________ （A）A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控
2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析
3、甑选程序中不包括的是__________ （B）A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人
4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
7、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A．绩效评估B．职务评价C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定
8、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A．组织结构的设计B．人力资源规划的制定C．人员的选拔与使用D．培训计划的制定
9、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本
10、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）
A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段
11、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
12、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）
A.日常工作
B.按细节说明的工作
C.工作操作程序有变化
D.计划和操作复杂的工作
13、员工考评指标设计分为（C）个阶段 A .4 B.5 C.6 D.7
14、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B） A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分
15、相对比较判断法包括（A）A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
二、案例分析
1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
（1）答：从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足、无法最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，进而促进组织的持续发展。针对
飞龙集团这一个案，我认为企业应从以下几个方面来建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划：一是要根据组织目标，制定人力资源战略规划。从本案例来看，飞龙集团在92年之后再也没有对人才结构进行战略性设计，因此，飞龙集团要建设自己所需的人才队伍，必须制定符合组织目标的人力资源战略规划。需要注意的是，在具体设计组织人力资源战略规划时，必须结合组织自身的特点、历史状况和组织文化，同时注意到中国组织员工的心理、需求、行为等诸方面的特点。
二是要建立科学的员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。从本案例可以看出，飞龙集团存在随机招收人员、凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续3年之久，这都是因为企业未建立科学的员工招聘和选择系统所造成的。同时，飞龙集团企业应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则。
三是要加强组织内部人力资源的维护与激励。从本案例来看，飞龙集团存在的“人才选拔不畅”问题，是因为企业在人力资源的配置、维护管理方面存在了问题。飞龙集团必须建立起合理使用人才的机制，使人适其岗、能尽其用、用显其效。同时，要建立起有效的激励机制、制约机制和保障机制，加强人力资源管理。
四是要建立起有效的人员资源开发机制，注重人力资源培训工作。员工的培训，必须建立在科学的培训需求分析上，同时要与企业的发展目标和远景规划相吻合。
（2）答：通过《飞龙集团在人才队伍建设上的失误》这个案例，我从中看到了人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理与以往的人事管理的极大的区别。通过人力资源的开发和管理，可以保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；可以最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；可以维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
答：人力资源的开发与管理需运用科学方法合理地进行人员选拔和制定相关的企业发展计划，飞龙集团首先应从根本上认识自身发展的不利之处，成立一个专门的人力资源招聘部门，对从事招聘工作的人员先进行培训，如增强面试技巧、工作能力测试、心理承受能力、专业技能测试能力等，要运用这些技能招聘高级管理人员，杜绝92年飞龙集团出现的随机招收、人情招收等不良现象，保证招聘的纯洁度，唯才是用。在招聘人才和提拔领导、发展人才方面应根据企业实际情况，不能只注重培训单一人才，应从各个方面对有能力的人员进行从点到面的培训，确保人才多样化，要对本企原有员工、高层进行定期培训，如专业培训、管理技能培训、知识的深造等，保证人才的不外流，造就懂业务、懂管理、懂销售等知识、能力的全面人才。
从这个安例可以看出开发和管理人力资源对企业的稳定发展和对人才的不外流有着非常密切的关系，只有人尽其用，在他们合适的岗位上发挥其特长，在精神和物质方面都能得到充分满足。让能者上、庸者下，确立明确的竞争制度和奖罚制度，增强企业内部的团结，储备人才，使整个企业达到一种良循环。
三、案例分析
2、波音公司的新计算机系统
本题的目的是要求同学们用第五章员工考评的理论进行分析，首先将案例的背景材料熟读，然后再结合所学的理论进行分析，特别是在第三个小问题（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？同学们的回答和思考的角度不同，得出来的结论也完全不一样。有的同学的想法较新颖，有的同学的想法可能出现一些偏题。第四个问题（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。这实际上相当一个结合实际制定一个培训计划的论述题了，同学们在回答这个问题时，首先要掌握制定培训计划的六个步骤，然后还要结合本案例的具体情况，进行分析，制定出切实可行的培训计划。在本次作业讲评中，我只把一些要点罗列出来了，仅作参考。请同学们还要结合实际补充分析的内容。
本题有四个问题：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）如何确定具体的培训目标？
（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
参考答案：（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？该零部件部门的全体雇员都需要接受在岗培训。（2）如何确定具体的培训目标？培训目标：除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们需求。
（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为
什么？
我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。
（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。1．首先培训对象确定为全体员工
2．按波音公司最终所要完成的任务制定出培训目标。
3．合理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班时间来安排好学习时间。
4．在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。
5．培训方法和教材也可灵活多样化，根据第二个培训目标，要达到培训的目标，一定要选择目标中所涉及的相关教材。首先要把新计算机系统的说明书作为教材，公司还可以让计算机生产厂家有针对的编写教材
人力资源管理复习 单选题 特殊开头 1.（资金分红）不属于福利项目。 2.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，超前培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，超前培养团队精神等。 3.（ B）属于尚未开发的潜在的人力资源。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D 少年人口 4. ( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。A工作描述 B工作分析 C 工作说明书 D工作规范（ D ）不属于 福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红 5.（ A ）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制 D、技能工资制 6.（ A）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 7.（ D ）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应B、个人好恶C、 晕轮效应D、近因效应 8.( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试 B系列式面试C陪审团式面试 D 非定型式面试 9.( A )是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的 方法。A观察法 B面谈法 C问卷调查法 D 典型事例法 10.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。A.案例研究B.头脑风暴C.模拟训练D.敏感性训练 11.（C）选项不是绩效考核存在的常见问题。A、考核内容不完整B、首因效应C、考核机构不健全D、过宽或过严的倾向 12.（C ）是培训与开发的关键所在。A.知识水平的提高B.员工观念的转变 C.工作绩效的提高 D.技能的提高
本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式
（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
一、选择:(10小题,每小题1分 1、A is a citizen of one country,working in a second country,and employ by an organization headquartered in a third country. A. Third-country national B. Host-country national C. Parent-country nationals D. Repatriate 2、A is an employee working for a firm in an operation who is a citizen of the country where the operation is located,but the headquarter for the firm is in another country. A. Third-country national B. Host-country national C. Parent-country nationals D. Repatriate 3、refers to the policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization. A. Global human resource management B. Cultural management C. Global organizations’ staffing https://www.doczj.com/doc/536897239.html,pensation management 4、Which of the following belongs to retirement security benefits? A. Severance pay B. Time-off benefits C. Unemployment compensation D. Pension plans 5、Which of the following doesn’ t belong to executives?The . A. CEO B. President C. Senior vice-president D. Mid-manager 6、A pay is a collection of date on compensation rates for working performing similar jobs in other organizations. A. System B. Survey C. Grade D. Range 7、Which of the following is an inappropr iate rater of an employee’ s performance? A. his/her supervisor B. His/her peer C.his/her customer D. his friend
人力资源管理课后习题答案发布1 第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2．企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
《人力资源管理》期末考试题库500题[含答案] 一、单选题 1．按照一定的要素、标准及晋升路线，定期对人员所进行的晋升称为（）。 A: 破格晋升 B: 内部晋升 C: 常规晋升 D: 外部晋升 答案:常规晋升 2．在员工报酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（）。 A: 基础工资 B: 津贴 C: 奖金 D: 福利 E: 保险 答案:福利 3．按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度是（）。 A: 技术等级工资制 B: 能力资格工资制 C: 职能工资制 D: 工作工资制 答案:技术等级工资制 4．对于不可能到企业就职的高素质人才，企业可采取兼职、讲学、咨询、技术入股以及联合进行课题攻关等方式，将其所掌握的知识为企业所用。这种做法是（）。 A: 招聘人才 B: 借智引才 C: 成果转化引才 D: 引“资”引才 答案:借智引才 5．根据本人意愿，与企业解除劳动合同，退出企业工作的人事调整活动称为（）。 A: 辞退 B: 调动
C: 辞职 D: 其他 答案:辞职 6．关于人才流动的必要性，国外学者作了不少研究，其主要理论有（）。 A: 5种 B: 4种 C: 3种 D: 2种 答案:4种 7．结构工资通常有（）组成部分。 A: 6个 B: 5个 C: 4个 D: 3个 答案:5个 8．员工符合退休条件，但因企业工作需要必须缓退，经有关部门批准后，其延长期不得超过（）。 A: 5年 B: 4年 C: 3年 D: 2年 答案:2年 9．企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等项目属于（）。 A: 改善职工生活的项目 B: 职工文化娱乐项目 C: 提供各种经济性的福利服务项目 D: 教育培训福利 答案:教育培训福利 10．对总经理、副总经理的降职需要（）裁决。 A: 人事部门负责人 B: 董事长 C: 董事会 D: 总经理本人 答案:董事长
第四章绩效管理 本章习题 一、简述绩效考评效标的概念和种类。（P204—205） 答：（一）绩效考评效标的概念是： 效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）绩效考评效标的种类包括： 1、特征性效标。即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。 2、行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。 3、结果性效标。其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。（P207—221） 答：（一）行为导向型考评方法 1、结构式叙述法： 1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。 2、强迫选择法： 1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。 2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 3）实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 （二）结果导向型考评方法 3、短文法： 1）内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。 2）特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。3）实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。 4、成绩记录法： 1）内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。