第4期总第282期
2015年4月商业经济与管理JOUＲNAL OF BUSINESS ECONOMICS No．4Vol．282Apr．2015
收稿日期：2014－10－18
基金项目：国家自然科学基金项目
“对时间的非理性行为决策研究”（71171096）；教育部人文社会科学研究青年基金项目
“企业管理者的时间领导行为及其对管理效能的影响机制研究”（14YJC630190）作者简介：符纯洁，女，博士研究生，主要从事组织行为与人力资源管理研究；凌文辁，男，教授，博士生导师，主要从事组织行为与人力资源管理研究；张军成，男，管理学博士，讲师，主要从事组织行为研究。内隐建言理论：员工沉默的新解释
符纯洁1，凌文辁1，张军成
2（1．暨南大学管理学院，广东广州510632；2．广州大学工商管理学院，广东广州510006）
摘
要：近年来探讨员工沉默背后原因的研究日渐丰富。
Detert 和Edmondson （2011）突破以往的社会交换视角和理性人假设，立足社会认知的视角，认为长期的生活经历和社会化过程在个体心中形成并发展了关于建言的认知图式，由这些认知图式构成一个互相关联的系统—
——个体的内隐建言理论，长期、稳定地存在于个体心中并毫无意识地指引着个体关于建言的思考和行
为，这为探讨员工沉默提供了一个新的思路。文章对内隐建言理论的源起———内隐理论、内隐建
言理论的内涵与特性、个体内隐建言理论的形成与发展、内隐建言理论研究的理论基础、内隐认
知与员工沉默关系五个方面的内容进行了评介。最后对现有研究进行了总结和展望，以期为后续
研究提供借鉴和参考。
关键词：内隐理论；内隐建言理论；员工沉默；建言行为；内隐认知
中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1000-
2154（2015）04-0024-08Implicit Voice Theory ：A New Explanation for Employee Silence
FU Chun-jie 1，LING Wen-quan 1，ZHANG Jun-cheng 2
（1．Management School ，Jinan University ，Guangzhou 510632，China ；
2．School of Business Administration ，Guangzhou University ，Guangzhou 510006，China ）
Abstract ：In recent years ，employee silence is becoming a hot research topic．From the perspective of cognitive constraints ，implicit voice theory research provides a new perspective to explore employee silence．Detert and Edmondson （2011）pointed out that socially acquired beliefs ，or implicit theories ，about what makes voice risky in social hierarchies ，potentially led to employee si-lence．Based on a review of the existing research ，this paper first defines the connotation and features of implicit theory and implicit voice theory ，next analyzes the evolution process and theoretical foundation of implicit voice theory ，then reviews the relationship be-tween implicit cognition and employee silence．Finally it also conducts a brief summary and an outlook for future research．
Key words ：implicit theory ；implicit voice theory ；employee silence ；voice behavior ；implicit cognition
一、引言
组织中员工沉默现象非常普遍，很多时候员工明明发现了工作中的问题，有表达观点的意愿却倾向于
保持沉默而不是建言。
Milliken 等（2003）［1］459在美国的一项调查中发现，85%的受访者至少有过一次沉默的经历—
——即使他认为要提出的问题对于组织非常重要。Detert 和Edmondson （2011）［2］465在对美国一家顶DOI:10.14134/https://www.doczj.com/doc/5316146730.html,33-1336/f.2015.04.003
尖的高科技企业进行调查时也有类似的发现，高达50%的受访者在讲出工作中的问题时会感到不舒服，而这一结果也大大出乎公司高层领导的意料，他们一度认为公司成功营造了倡导员工建言和信息分享的文
化。虽然有很多组织和管理者致力于鼓励和倡导建言，打造开放的文化和氛围，员工却“无动于衷”。究竟
是何种“顽固”因素促成组织中的员工沉默？已有研究对员工沉默动机的探讨聚焦在组织情境、领导行为以及个体变量方面，并从心理安全和组织认同等社会交换视角，以及从资源保存等视角来解释建言行为的
形成机制［3］973。这与部分现实情境不相吻合，现实中人不可能做到完全理性，在宽松、自主、支持的环境中依然有很多人不愿意去表达观点来回馈赐予优厚条件的组织或领导
［3］973。员工沉默和建言真的是个体精
心权衡和深思熟虑的结果吗？内隐理论①的研究为此提供了一个新的解释。
常识心理学研究者认为，个体通常运用内隐理论应对当前的情境刺激并快速做出回应。个体行为通常是受内心所持有的内隐理论或者说是本能和直觉所驱使，而
这种内隐理论的形成和发展源于长期的生活经历和社会化过程［4］。
也就是说，员工沉默可能无关乎当前的情境，而是受个体社会习得的（关于建言的）内隐理论的影响和支配。
Detert 和Edmondson （2011）［2］463－479将认知心理学的内隐理论与组织沉默研究相结合，最早提出
“基于自我保护动机的内隐建言理论②”，并通过实证研究支持了“控制了个体差异和组织情境因素之后，基于自我保护动机的内隐建言理论能显著预
测员工沉默”这一观点。而以往研究大多数将建言主体视为完全理性人，经过情境线索判断和深思熟虑的
过程继而做出行为选择，忽略了个体能够基于某种自我认知来执行建言和沉默行为
［3］973
。基于内隐理论视角的研究有望深化并拓展员工沉默的认知发生机制的研究成果，为撬开自我认知与沉默之间关系的“黑箱”提供了可能。
国内外目前对于内隐建言理论的研究尚处于起步阶段，本文拟对内隐建言理论的源起、内涵与特性、形成与发展、研究的理论基础、与沉默的关系等研究成果进行评介，以期为后续研究提供一定的借鉴。二、内隐建言理论的源起—
——内隐理论外显理论和内隐理论体现了理论建构的两种不同方式。研究者对外显理论的建构，依赖于收集和验证
能够体现和反映人类心理和行为特质的那些事实材料，
试图在概念的世界里建构出具有描述、解释、预测和控制效力的定律、法则、图式、结构和模型［4］103。事实上人们往往倾向于借助自己的内隐理论，对现实问
题赋予自己的解释和意义，并从中衍生出自己的应对策略和方法，而不是应用所谓的外显理论
［4］103。按照信息加工观点，内隐理论是人们运用注意、选择、
编码、加工和对过去事件或行为的回忆所形成的认知结构或者认知分类系统，是主体的认知图式，它储存于主体的记忆之中并且当与具体的、特定的情境
结合时被激活。这些图式为员工个体提供了指导行为的认知基础，是组织知觉的基本元素
［5］242。个体凭借这些认知图式做出的回应过程往往是个体无意识地的本能表现，难以用语言明确表达。内隐理论有时也被
称为“常识”理论、“基本思考框架”等
［2］463。外显理论被认为是能够意识到的存在，能够通过语言的概化得以表达。较之外显理论，个体的内隐理论往往处于意识的边缘地带，甚至潜藏于阀下意识之中。就其来源与运作而言，内隐理论直接指向个体生活环境，它既是个体在其生活环境的具体境遇中有选择接受的结果，又是特定社会意识和文化价值观的产物［4］107。换句话说，个体的内隐理论和生活环境密切相关，既源于生活环境，也致用于生活环境。由于每一个人存在不同的经历、经验、信仰、态度、素质、洞察力、直觉以及行为的能力，因此会呈现出个体差异性。另一方面，内隐理论与一定文化传统中人们所分享的概念、符号、知识体系分不开，还具有跨文化特征。区分
52第4期符纯洁，凌文辁，张军成：内隐建言理论：员工沉默的新解释①②普通人的内隐理论是一种非正式理论，虽非科学意义上严格理论化的产物，却可发挥理论的功效，不但提供日常理
解和解释的基本框架、范式，亦可能针对特定领域和问题，衍生、
发展出更为细节与特异化的方式和策略。内隐建言理论可能基于各种动机，如顾及他人感受、避免浪费时间和精力等，
Detert 和Edmonson 在研究中立足于个体自我保护的动机。
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外显理论和内隐理论是内隐理论研究的基础和前提。综合上述分析，可以得到两者各自的特性（见表1所示）。
随着内隐理论日益成为人们关注和研究的对象，内隐理论研究开始出现于心理学相关的众多领域，涉及的主题也较为广泛。将内隐理论应用于工作场所以解释组织中的现象，是从内隐领导理论的研究开始。个体先前长期以来习得的社会化观念和认知对工作场所中的行为具有重要影响，这一观点逐步受到组织行为研究者的关注和认同［1］456。内隐理论思想的引入也将为组织沉默和建言研究提供一个新的分析思路。
表1外显理论和内隐理论的比照
外显理论内隐理论
建构视角心理学研究者包括心理学研究者在内的普通大众
目的和取向科学求真生活实践
来源与形成人类心理和行为特质的事实材料的收集和验证个体生活经历和社会化过程
意识水平有意识的、能够通过语言加以表达的无察觉地、难以用语言明确表达
加工水平受主体控制、主动加工，沿着意识的方向完成自动加工、自发进行，不受主体意识影响
适用范围广泛适用因人而异
资料来源：根据已有文献整理。
三、内隐建言理论的内涵与特性
（一）内隐建言理论的内涵
内隐建言理论是个体内心世界关于建言的意义建构［4］103，是人们在日常生活和工作背景下形成的，以某种形式保留在个体头脑中，不论正确与否，任何人均持有自己独特的关于建言的认知观［6］32。具体而言，长期的生活经历和社会化过程在个体心中形成并发展了关于建言的认知图式，其范围涵盖个体的工作经验和生活经验，构成一个互相关联的系统，长期、稳定地存在于个体心中并毫无意识地指引着个体关于建言的思考和行为［2］463。尽管人们关于建言的认知可能相比真实情境是错误的，但他们仍然本能地运用此图式支配自己的行为。个体有时为了不至于引起认知失调，甚至会忽略或添加错误的和不存在的信息［5］242。
内隐建言理论是个体心中关于建言的认知架构，该认知架构暗含着关于因果的假设，个体得以事先进行预测。这些假定源于个体长期相关经历中建言事件的累积和叠加，经过内隐认知加工和多次反复强化，相对稳定地存储在个体记忆中。内隐在个体心中的假定不一定可以精确应用于每一个场景，而是作为个体行为处事的定向性框架和范式，指导工作场所中的行为选择。这些假定有可能符合当前组织情境，也可能并不代表真实的因果关系，甚至与真实情境相矛盾。比如，真实情境中上司非常欢迎具有建设性的建议、组织文化鼓励员工指出组织中关于产品或管理等方面的问题，然而员工心中的内隐认知（上级∕组织鼓励员工建言只是表面说说，不会真正实施的；大家都没提出来，我也不要当那只出头鸟，与大家的做法保持一致最好）仍然“顽固”地影响着个体行为的认知判断和选择，促成员工沉默的发生。实证研究结果显示，真实的管理行为（如高层管理者的开放性）与员工感知到的“想象中的风险”显著不相关［7］。这意味着，一方面，沉默行为并不总是个体对当前组织情境进行仔细权衡和深思熟虑的结果，可能仅仅是（基于先前经历）出于对后果担忧的本能反应；另一方面，个体在工作场所中对事件的解读（赋予何种解释）可能导致沉默行为，而与建言行为实际存在的风险无关［8］385。
（二）内隐建言理论的特性
第一，个体存在差异。个体内隐认知需要特定的相关经历以激活、塑造和加强，并不断重复这一过程才得以形成。而个体挑战权威的经验是由一系列与其父母、老师、教练以及其他社会机构权威人物相处的经
历所形成的组合。因此，个体会形成各异的用来指导跨层级人际关系的观念和行动对策。总之，人们在不断进化过程中形成了关于权威的精细化心智结构，但是基于不同的个人经历，这种心智结构的内容和强度具
有非常大的差异
［2］465。第二，跨文化的差异性。民族文化的影响广泛而持续，这不仅体现在个体从一个既定社会中学到了什
么，并体现在儿童期发展、教育、工作组织以及其他社会机构的社会化过程中［9］179。不同民族文化中“人们
共同的心理编码”的差异会导致不同文化圈中人们观念和行为的差异［10］。“挑战权威”的内隐认知带有浓
重的文化烙印，势必呈现出跨文化的差异。
第三，相对稳定性。个体头脑中有关建言的认知图式一旦形成则稳定地存储在个体认知系统。如果没有具体的经历以挑战和抵触个体心目中的原型，个体很难修改、消除或者形成新的内隐理论。然而，对建言的认知图式在受到特定的情境因素刺激以后都可能被重新构造，它也并不是一成不变地存储在人的记忆中［11］。
第四，与真实情境不对称。有关建言的内隐理论中的“上级”或
“领导”是一个假想中的权威人物，这个人物原型经过多年的经历得以“打磨”成型，并不一定是当前组织领导的真实反映［2］481。当员工面对一个
潜在建言事件，假想的领导回应会比领导的实际行为和真实愿望更能影响他的行为选择。
第五，无意识的倾向性。内隐理论往往处于意识的边缘或意识阈限之下，在特定的现实情境和任务之下可能被激活
［4］105。在特定情境条件下个体往往本能地表现出相应行为，却对该反应过程如何发生毫无
意识。四、个体内隐建言理论的形成与发展
内隐理论是个体在其生活环境的具体境遇中有选择接受的结果，
又是特定社会意识和文化价值观的产物［4］107。个体内隐建言理论来源于自身长期生活经历、工作经历和文化意识形态，并随着主体认知的推进而得到持续发展。
惧怕挑战权威一直以来是人类的本性［9］173。向权威人物建言的童年经历在个体心中形成了初始的有
关建言的内隐理论。组织情境中的建言是个体与权威人物话语交流行为中的一种，显然工作场所的建言行为会受到个体相关经历的影响。儿童倾向于从父母、老师和其他成人身上寻求情感和行为的指导和参照［9］177。从幼年时期开始，个体经历无数次与“权威人物”（如父母、长辈、老师、教练等）话语交流的经验事件，如“你必须按照我说的做”、“你不要质疑我”、“不要用这种口气跟长辈说话”等。另外，父母和老师还经常无意间向孩子灌输类似的观点：挑战权威是让人恐惧的事情，应该避免这种事情的发生。总而言之，父
母、长辈、家庭、学校教育、宗教、社会文化等多个因素无形之中“铸造”了个体的“思考框架”并顽固地存储
在个体记忆深处，用以指导个体与权威相处的语言沟通行为，如“何时、何地就何事建言是恰当并且合适的
”、“在层级组织中向上级建言是有风险的”、“上级不喜欢听到质疑的声音”、“严格服从宗教教义以及权威”等。多次经验事件叠加并不断强化，在人们头脑中形成“根本性的社会思考框架”，发展成为应对类
似情境的策略和方法［2］465。
个体在进入工作场所之时，头脑中已经存储着一系列内隐认知———由过去的直接学习、替代性学习以
及社会化的经历构成［2］465。换而言之，一个员工开始面对一个新的环境，他的头脑中并不是一块“白板”
，而是已经具备各种关于领导、礼貌和其他社会行为的标准化认知。类似地，当员工面对一个新上级，他的头脑中已经存在各种关于建言的认知，也就是持有自己独特的有关建言的内隐理论。组织社会化过程会使得个体的内隐建言理论得以发展变化，可能开始显现出组织文化的色彩。组织规范、组织文化、领导行为等情境因素以及组织中建言的相关经历又将成为个体内隐建言理论进一步发展的新来源，在已有基础上形成
新的“根本性思考框架”，用以指导后续的建言行为。
值得注意的是，个体内隐理论的发展和演化是一个长期持续的过程，短期内得到重建和重构的可能性
不大，这也决定了员工关于建言的内隐认知可能更具“社会”色彩，而不是“组织”色彩。
Detert 和Edmond-72第4期符纯洁，凌文辁，张军成：内隐建言理论：员工沉默的新解释
82商业经济与管理2015年
son（2011）认为个体内隐理论来源于一般性的、社会性的观念，并不一定源于实际的工作经历，可能与当前的组织情境无关［2］463。依据Kish-Gephart等人［9］173的观点，人类对挑战权威的惧怕和担忧是生物进化和社会化的结果，进化以及社会化对个体的影响远远超出个体当前的组织以及工作中与领导的关系。
五、内隐建言理论研究的理论基础
个体的内隐建言理论具有自我认知和自我调节功能，当系统内部出现不协调时，一种微妙的自我组织和自我调节将会自动发生，直至形成新的秩序［12］。个体认知与环境的互动使得个体的内隐建言理论持续地得到发展和演化。内隐社会认知理论、认知发展理论、社会化理论与组织社会化理论为此提供了理论支持。
（一）内隐社会认知理论
社会认知的研究经历了认知主义思潮的阶段，又重新回到了重视“人的本能和无意识冲动”的研究道路。Greenwald等人根据社会信息加工的意识和无意识性，将社会认知划分为外显和内隐社会认知两个方面。内隐社会认知是指，在社会认知过程中虽然行为者不能回忆某一过去经验，但这一经验潜在地对行为者的行为和判断产生影响［13］。一个人所在的社会环境提供了各种影响其态度、调节其行为的社会信息。这类社会信息通常无意识地参与个体社会认知加工过程，主体往往对此过程没有察觉。个体的内隐建言理论的形成和发展往往也是无意识加工经验事件的结果，在人们头脑中形成“根本性的社会思考框架”，发展成为应对类似情境的策略和方法。人们并不记得在何时何地习得这种“策略”，却被无意识地应用于当前的工作环境当中［2］465。
（二）认知发展理论
皮亚杰的认知发展理论认为，当个体觉察到环境中某个因素与原有认知相冲突，使得系统处于不平衡状态，则会通过修正认知系统，使得环境中的不平衡因素在更高水平上得以同化，实现新的平衡［14］。环境中的不平衡因素可能包括长辈的言行、师长的教育、社会文化、组织价值观、领导者行为与风格、同事的言论与行为等。当不平衡因素与个体原有的内隐建言理论相冲突，个体则会对失去平衡的认知系统进行调节和修正，使得不平衡因素在新的认知系统中得以同化和顺化。这就是内隐建言理论（作为一个复杂认知系统）的发展变化过程。
（三）社会化理论
个体社会化是指一个人获得自己的人格和学会参与社会群体方法的社会互动过程，换句话说，是自然人或生物人成长为社会人并逐步适应社会生活的全部过程［15］1119。社会化过程的结果在一定程度上使得社会成员的个性趋于一致性发展，并表现出比较一致性的心智结构和行为特征，当然文化在其中扮演着非常重要的角色，这也可以解释个体认知和行为为什么在相同文化圈中具有内部一致性的特征。然而同一个文化圈中个体的心智结构可能也存在较大的差异性，独特的社会化经历造就了特异性的价值观和信念。个体内隐建言理论形成于个体与社会互动过程中，正是这种互动将社会文化深深植入人们的价值观体系；另外，由于个体存在不同的个人经历和经验事件，内隐建言理论会呈现出个体差异性。
（四）组织社会化理论
组织社会化理论认为，员工进入一个新组织初期，开始适应新的工作环境、工作角色以及组织文化，使自身的行为与工作要求、组织期望达到一致［16］。在组织社会化过程中，个体认知与组织发生一系列交互影响，个体通过调节自己的期望、价值观和行为，内化组织的价值取向，在自己的头脑中形成一套内隐认知体系，即“什么样的行为是适当的”。内隐建言理论在个体认知与环境的相互作用中得到发展，内在结构逐渐发生由简单到复杂的变化。工作经历中，个体与领导、同事等重要人物之间的互动是“认知发展的助推器”。例如，同事的言论和行为在一定程度上为个体行为选择提供了参照，尤其刚进入一个新组织环境，员
工感知到的同事观点会影响自己是否建言以及建言的内容和方式［17］。
在互动过程中，个体通过观察重要人物的言行、倾听他们的指导和说明、并学习他们如何使用工具和策略解决问题，从而不断推进个体对于建言的认知变化过程［14］56。
六、内隐建言理论与员工沉默
大量研究发现，个体认知系统中的外显态度和内隐态度均能预测个体的行为，但二者的作用领域具有
差异性，具体表现在理性程度和敏感程度不同的行为领域［18］。第一，在非理性行为方面，内隐理论的预测
力显著大于外显理论。心理学的研究表明，有意识地权衡风险—
——收益的建言行为往往发生在长期决策过程中，
个体有足够的时间思考建言行为可能伴随的风险和收益，并且个体对建言行为有着较高的积极性［9］171
。当面临建言还是沉默的现场决策时，员工很难对建言的风险收益比进行精心权衡。
此时的即时决策更符合非理性行为决策的特点，个体更多基于内在的本能做出选择，因此会更大程度符合个体建言的内隐态度和倾向。第二，在具有社会敏感性的行为领域，内隐理论的预测力大于外显理论。建言行为是一种具有社会赞许效应的行为，被试由于受社会称许性和印象管理的影响，用语言表达出的态度和倾向往往很难真实预测其后续行为。建言意味着对上级权威的挑战，为了适应具有威胁的社会和组织环境，个体的认知系统在对建言进行意义建构时会发展并形成大量避免自身伤害和资源损耗的内容，比如“领导不喜欢受
到下级的质疑和否定，所以沉默是最安全的”。这种内隐认知是难以用语言描述的无意识倾向，作用于日
常行为实践时，主要通过无意识的本能发生反应。需要明确的一点是，内隐建言理论可能基于各种动机，如顾及他人感受、避免浪费时间和精力等，而基于自我保护动机的内隐建言理论能够显著预测员工沉默
［2］465。惧怕权威的本性与员工沉默。建言具有挑战现状的特点，可能使得上级陷入“难堪”［19］。因此，建言行
为无可避免伴随着一定的潜在风险。恐惧是人类与生俱来的情感，人类对挑战权威的惧怕和担忧是生物进化和社会化的结果
［9］173
。人类为了适应和生存需时刻防范来自环境的威胁。渐渐地，这种恐惧的警觉性演
变成一种维持人类生存和适应的本能———自我保护。因此在潜在建言事件中，个体的一种本能就是选择最为安全的反应方式—
——沉默。员工的内隐担忧与沉默。
员工在决定是否说出自己观点之前会形成一个关于组织沟通规则的认知———什么能说、什么不能说以及可能招致的后果［1］1456。为了更深入理解员工关于“是否说出来”这一选
择背后的担忧，Milliken 等人对40名员工进行了深度访谈。结果表明，员工沉默的原因可以分为五类：担心被视为负面人物；破坏原有人际关系从而失去信任、尊重、归属感和支持；招致报复或惩罚；给他人带来负面影响；建言不会带来任何改变。这些预期的可能后果较为长期地存在于个体心中，发展成为长期稳定的
内隐信念，在内隐认知的本能作用下，员工在建言事件中倾向于选择最为安全的反应方式—
——沉默。基于自我保护动机的内隐建言理论五维度模型。
Detert 和Edmondson （2011）认为，长期以来的社会经历或社会习得在人们心中形成了一种自我保护的内隐建言理论，个体运用这种认知结构指导自己的建言
行为以避免向上司建言带来风险和麻烦
［2］464。Detert 和Edmondson （2011）在美国文化背景下开展的一项实证研究发现以下五个维度能正向预测员工沉默［2］467－468。第一
，“上级或管理者认同现状”，即组织中的管理者肯定和认同目前的现状，将意见和建议视为对他个人的批评。第二
，“建言之前应当持有充分的数据、成熟的观念和完美的解决方案”。其中有受访者提到，没有充分证据以证明错误存在之前就说出来会招致
麻烦。第三，“上级的领导在场时建言更可能促使上级采取行动，却也更可能招致不良后果”。在上级的领导面前不要以挑战、质疑、反驳和揭露的口吻建言，即使是无意的，这种行为也将被视为不忠和不能接受
的。第四，“不要让你的上级当众难堪”，即上级不喜欢在没有经过事先、私下沟通之前，在公开场合听到坏
消息或者受到质疑。第五，“建言会带来负面的职业后果”，这种后果可能是丧失晋升机会、较差的工作评
估等。正是上述隐含在个体心中的内隐理论妨碍了组织学习，导致有价值的建议被埋没。表2详细列示了内隐认知与员工沉默的相关研究成果。
92第4期符纯洁，凌文辁，张军成：内隐建言理论：员工沉默的新解释
表2内隐认知与员工沉默的相关研究
研究者和文献着眼点/视角维度和内涵
Kish-Gephart等（2009）；
段锦云（2013）恐惧是人类与生俱来的情感，在潜
在建言事件中员工倾向于选择最为
安全的反应方式———沉默
1．员工惧怕挑战权威；
2．员工惧怕变革；
3．员工惧怕承担风险。
Milliken等（2003）员工的内隐观念（建言行为可能带
来的负面后果）往往使得员工选择
沉默。
1．担心被视为负面人物；
2．破坏原有人际关系；
3．招致报复或惩罚；
4．给他人带来负面影响；
5．建言不会带来任何改变。
Detert和Edmondson（2011）基于自我保护视角的内隐建言理论
对员工建言和沉默分别有负向和正
向影响。
1．管理者认同现状，将建言视作批评；
2．建言之前有详尽的数据和完美的改进方案；
3．越级建言即使无敌意也会被视为不可接受；
4．不要让上司在公共场合陷入难堪；
5．建言会招致负面的职业后果。
资料来源：根据相关文献整理。
七、研究展望
虽然员工沉默和建言行为发生机制的研究已经得到大量成果，但是基于内隐认知视角的研究屈指可数［3］973。正因为人们总是将自身的内隐认知应用于日常工作的判断和决策之中，因此对它进行深入研究就显得十分必要。本研究所探讨的主题为理解员工沉默提供了一个新的视角，为拓展和深化沉默和建言行为的后续研究打开了一扇新的窗户。然而，国内外目前对于内隐建言理论的研究尚处于起步阶段。本研究认为至少存在以下四个方面的问题有待进一步的探索：
第一，以往研究中通过开放式访谈获取的有关建言的内隐认知条目的“内隐”性还有待进一步的验证。由于内隐认知具有无意识、自发、难以通过语言明确表达的特点，而开放式访谈的最后裁决在于受访者和研究者共识的达成。显然对于内隐认知的研究而言，主观提炼的方式可能造成理解方式和解释方式的分离，最终导致对内隐的特点挖掘不够，内隐研究的特色体现不足［4］109－110。未来研究可以尝试结合开放式访谈和内隐认知测验的实验方法挖掘“隐含”在个体心中关于建言的内隐认知条目，确保较高的构念效度。
第二，内隐信念的形成机制研究十分缺乏。Kish-Gephart等（2009）从社会学习和认知的视角来研究沉默的形成，从理论上推导了恐惧权威这一情绪形成的生物进化机制；Detert和Edmondson（2011）从个体社会化的视角，指出个体早期的内隐信念主要源于家庭和长辈、老师和教育、文化价值观等因素的影响。迄今为止，鲜有研究运用实证研究方法探讨内隐认知的形成机制，纵向设计的追踪研究可能是研究该主题的一条有效途径。
第三，个体的内隐建言理论与员工沉默、建言行为之间的理论分析框架尚未建立，中介和调节因素的作用机制有待进一步的研究。从以往研究结果来看，基于自我保护动机的内隐信念对员工沉默和建言行为分别有正向和负向影响［2］477－479，然而通过怎样的作用机制施加影响等问题，仍有待发展完善的理论分析框架才能得以解决。
第四，在中国文化背景下，个体内隐建言理论研究的情境化问题需要认真对待。Detert和Edmondson （2011）在美国文化背景下对员工内隐建言理论进行了研究，并提出有必要进行跨文化研究以丰富内隐建言理论影响沉默的研究成果［2］483。相比西方文化而言，中国人的价值观根植于儒家思想为主，道、佛为辅的中华传统文化之中［20］。一方面，中国文化具有权力距离较大和尊重权威的特性，员工对领导的敬畏、顺从程度高于西方员工；另一方面，较高的面子意识和人情观念促使员工更多关注自身和建言对象的面子保全［21］。因此，在中国文化背景下开展内隐建言理论方面的研究，必须在研究设计、研究方法和研究模型等方面深入考虑文化情境的作用。
03商业经济与管理2015年
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3第4期
符纯洁，凌文辁，张军成：内隐建言理论：员工沉默的新解释
员工沉默的概念与分类 在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。 员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早
2004年深圳大学传播学初试试题 专业:传播学考试科目:传播学理论与研究方法一、解释（每题10分，共30分） 沉默的螺旋 有限效果 培养分析 二、问答（每题15分，共45分） 1、为何传播学家认为近代启蒙运动的发生与纸质大众媒体的发展有直接关联？ 2、施拉姆的“报刊的四种理论”主要是指什么？有什么局限性？ 3、二级传播理论有何理论贡献和局限性？ 三、论述（每题25分，共50分） 1、简论人际传播的虚拟化 2、社会弱势群体的意见表达 四、研究提纲设计（25分） 1、运用内容分析方法设计研究提纲 题目:城市“三无人员”（无固定住所、无稳定职业、无合法居住身份）在新闻媒体中的形象 专业:传播学考试科目:广告学一、简答题（共80分） 1、广告的强制性属性 2、《Printis Ink》杂志的《广告法草案》 3、 Rpsser Reeves 的“USP”理论 4、会商思维法 5、开展DM的条件 6、媒体评价指标中的“到达率” 7、广告心里效果测评 8、有限服务型的广告公司 二、论述题（共70分） 1、论广告在整合营销传播中的地位 2、试举例评述饮品广告的诉求点差异 2005年深圳大学硕士研究生入学考试试题 （答题必须写在答题纸上，写在本试卷纸上无效） 专业: 传播学考试科目:广告学理论与实务 一、名词解释（共50分，每题10分） 1. 广告接触率 2. USP 3. 广告预算的销售单位法 4. 会商思维法 5. Point Of Purchase
二、简答题（共45分，每题15分） 1. 广告的基本属性 2. 礼品广告的特点 3. 科雷（Russettrl Colley）《确定广告目标以衡量广告效果》 三、论述题（共55分，前一题25分，后一题30分） 1. 试评析“脑白金”的广告诉求 2. 论广告道德规范 2005年深圳大学硕士研究生入学考试试题 （答题必须写在答题纸上，写在本试卷纸上无效） 专业: 传播学考试科目:传播学理论与方法 一.名词解释（任选2题，每小题10分，共计20分） 1. 文化帝国主义 2. 上限效果假说 3.符号的任意性 4.传播接近权 二. 理论阐释（每小题15分，共计30分） 1.李普曼在《舆论学》中指出:“舆论分析者必须开始认识清楚下列三者之间的关系:行动的情景，人对那种情景的想象，以及人对从行动的情景中产生出的想象的反应。”试问，在公众舆论的分析中，做这样的分辨有什么理由和意义？ 2.席勒在《信息与危机经济》中指出:“如果说，信息的商品生产和销售正在成为新兴经济的最主要特征，正在造成文化生产与工业生产的会聚，那么，将文化和传播领域与社会基本制度结合的前提也许正在加紧而不是在放松。商业化的信息在各种各样的生产活动中地位的上升也许会使创造性工作和常规工作一样具有更少而不是更多的自主性。”他提出这个观点的理论根据是什么？对这一观点应当如何评价？ 三. 问答（每小题20分，共计40分） 1.马克思和恩格斯指出:“各民族之间的相互关系取决于每一个民族的生产力、分工和内部交往的发展程度。这个原理是公认的。然而不仅一个民族与其他民族的关系、而且这个民族本身的整个内部结构也取决于自己的生产以及自己内部和外部的交往的发展程度。”这一论断对于理解人类传播规律有何重要理论意义？
员工的分类管理 第一类员工好学上进型 这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。 对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。 第二类员工利益至上型 这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产
生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。 “利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。 对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。 第三类员工闲言碎语型 这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。 公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。 “水至清则无鱼”，不是所有的员工都是优秀的，人类的所有缺点在一个团队里都会有体现，语言是人类最基本的表达方式，也是沟
沉默的螺旋理论 沉默的螺旋概念基本描述了这样一个现象：人们在表达自己想法和观点的时候，如果看到自己赞同的观点，并且受到广泛欢迎，就会积极参与进来，这类观点越发大胆地发表和扩散；而发觉某一观点无人或很少有人理会（有时会有群起而攻之的遭遇），即使自己赞同它，也会保持沉默。意见一方的沉默造成另一方意见的增势，如此循环往复，便形成一方的声音越来越强大，另一方越来越沉默下去的螺旋发展过程。 什么是沉默的螺旋? 德国女传播学家伊丽莎白·诺埃勒-诺依曼在对历史进行研究的基础上，又经过多年的民意调查实证研究，于20世纪70年代提出了一种描述舆论形成的理论假设——“沉默的螺旋”。 “沉默的螺旋”一词最早见于伊丽莎白·诺埃勒-诺依曼1974年在《传播学刊》上发表的一篇论文——《重归大众传播的强力观》，她在1980年《沉默的螺旋：舆论—我们的社会皮肤（The Spiral of Silence：Public Opinion-Our Social Skin）》一文中进一步发展了该理论。 沉默的螺旋理论的观点 第一，个人意见的表明是一个社会心理过程。人作为一种社会动物，总是力图从周围环境中寻求支持，避免陷入孤立状态，这是人的“社会天性”。 第二，意见的表明和“沉默”的扩散是一个螺旋式的社会传播过程。也就是说，一方的“沉默”造成另一方意见的增势，使“优势”意见显得更加强大，这种强大反过来又迫使更多的持不同的意见者转向“沉默”。如此循环，便形成了一个“一方越来越大声疾呼，而另一方越来越沉默下去的螺旋式过程”。 第三，大众传播通过营造“意见环境”来影响和制约舆论。根据诺依曼的观点，舆论的形成不是社会公众的“理性讨论”的结果，而是“意见环境”的压力作用于人们惧怕孤立的心理，强制人们对“优势意见”采取趋同行动这一非合理过程的产物。“意见环境”的形成来自：所处的社会环境、大众传媒，而后者的作用更强大。 诺依曼通过“沉默的螺旋”理论，重新揭示了一种“强有力”的大众传播观： （1）舆论的形成是大众传播、人际传播和人们对“意见环境”的认知心理三者相互作用的结果；
王小波《沉默的大多数》读后感1200字我有一本王小波的《沉默的大多数》，据说是收录他的杂文最全的一本。我个人比较喜欢他的杂文，作为一个自由人文主义者，王小波终其一生思考并快乐着， 王小波说：我正在出一本杂文集，名为《沉默的大多数》。大体意思是说：自从我成人以来，所见到的一切全是颠倒着的。在一个喧嚣的话语圈下面，始终有个沉默的大多数。既然精神原子弹在一颗又一颗地炸着，哪里有我们说话的份？但我辈现在开始说话，以前说过的一切和我们都无关系——总而言之，是个一刀两断的意思。千里之行始于足下，中国要有自由派，就从我辈开始。 “在公众场合什么都不说，到了私下里则妙语连珠，换言之，对信得过的人什么都说，对信不过的人什么都不说。起初我以为这是因为经历了严酷的时期(文革)，后来才发现，这是中国人的通病。龙应台女士就大发感慨，问中国人为什么不说话。她在国外住了很多年，几乎
变成了个心直口快的外国人。她把保持沉默看做怯懦，但这是不对的。沉默是一种人类学意义上的文化，一种生活方式。它的价值观很简单：开口是银，沉默是金。一种文化之内，往往有一种交流信息的独特方式，甚至是特有的语言，有一些独有的信息，文化可以传播等等。”王小波的杂文别具特色，自成一体。幽默的笔调，使得文章妙趣横生，捧腹之余更多的是深深地思索。品读时，你能体会到阅读的快感和思维的乐趣。如《椰子树与平等》、《卡拉ＯＫ与驴鸣镇》、《驴和人的新寓言》和《一只特立独行的猪》等都是异常幽默犀利的好文章。椰子树与平等；卡拉ＯＫ与驴鸣镇，这些看似风马牛不相及的东西，被他拉到一起，说出了特别的味道，有点化腐朽为神奇的效果。 1 如在《驴和人的新寓言》一文中，他从驴的角度去谈父子与路人的行为，说他要替受罪的驴说话，当翻译义不容辞。文中驴被老子和儿子四脚抬起的时候叫喊，“我得罪谁了，你们这么捏咕我！”得出了这篇新寓言的寓意是：“闭上你的臭嘴，让别人走路”，与原来寓言的寓意：
一、枪弹论（20世纪初到30年代末） 又称皮下注射论(hypodermicneedletheory)，或“刺激—反应”论，S-R论，传送带理论（transmissionbelttheory），是盛行于20世纪20—40年代的一种媒介威力强大的理论。形成的基础是“刺激-反映”机制以及本能心理学和大众社会理论等。 1、认为受众像靶子无法抗拒子弹的射击一样，对大众传媒的力量无法抗拒。受众消极被动的等待和接受媒介传播的信息，并会产生大致相同的反应。 2、理论不足：将传播效果绝对化，忽视了时空、环境等因素对传播效果的影响，忽视了受众的个体差异，以及在选择和接受信息时的能动性，未考虑受众所处群体的规范和压力作用，也未考虑到媒介本体特征对效果差异的作用 3、案例： 美国广播剧《星球大战》引起全国恐慌。 1938年，美国哥伦比亚广播公司根据科幻小说《星球大战》改编读广播剧播出，在全美引起了大恐慌，几百万听众相信确有其事而纷纷出逃。事后，普林斯顿大学广播研究中心对这一事件进行了研究。研究发现，讯息在一定时间、地点和条件下，对某一类特定受众会有很强的影响。 二、有限效果论（20世纪40年代初到60年代初） 也叫“最低效果法则”，由霍普.克拉伯提出，是对枪弹论的否定。 认为传播活动是传受互动的过程，受众是具有不同特点的个体，不是应声倒下的靶子。媒介不是影响受众的直接和唯一因素。大众媒介的效果由于媒介性质及其在社会中的地位而受影响。大众媒介通过许多中介起作用，对受众的影响是有限度地。 案例： 1、霍夫兰的“说服研究”：
1942～1945年间，霍夫兰等人受军方邀请对“二战”中军事纪录片对士兵的劝服效果进行了研究。他们让士兵观看系列片《我们问什么打仗》，以确定每一部电影对士兵的态度或动机的影响。研究结果表明，宣传片在传播普遍事实方面具有显著的效果，但没有明显改变受众固有的态度和观点，其效果是有限的。 （1）传播者的特性： 信源的信誉、知名度越高，权威性、专业性越强，传播效果就越好。 但在较长的时间段内，还会出现“睡眠者效应”，即低可信度信源发出的信息，受可信度的负面影响，本身的说服力不能得以马上发挥，而是处于一种“休眠”状态；经过一段时间后，可信度的影响减弱或消失后，信息本身的说服效果才得以充分发挥。即信源与观点有分离的倾向，受众对传播来源的印象逐渐模糊，只记忆内容本身。 这表明，信源的可信度对消息的短期效果有重要影响，但从长期来看，最终起决定作用的仍是内容本身的说服力。 （2）传播技巧： “一面提示”、“两面提示”： 只说一面的讯息对于原先就赞同此讯息的人、教育水平低的人非常奏效； 两面都说的讯息对于原先就反对此讯息的人、教育水平高的人更为有效。 1“两面提示”后来由麦奎尔发展成为“防疫论”。 （防疫论：由美国学者威廉?麦奎尔提出，目的是为了寻求抗御态度改变的有效方法。 他认为：人的信念、思想如果未经过锻炼和考验，一旦受到攻击时，便无力抵御。要增强人思想上的防疫力，一是可以使用滋补法，即让一个人事先接触支持其基本信念的论证；二可以使用接种法，即让一个人事先接触一种弱性的、为刺激其防卫的反面论证。实验表明，接种法比滋补法更有效。当对象们接触到对于基本信念的攻击以及对于这些攻击的反驳时时，会形成某种通用的
沉默的螺旋理论综述(上) 凌艺蜻 一、沉默的螺旋理论的提出及主要发展历程 沉默的螺旋理论是由德国女传播学家E·Noelle-Neumann提出的。她在对历史进行研究的基础上，又经过多年的民意调查实证研究，于20世纪70年代提出了一种描述舆论形成的理论假设──“沉默的螺旋”。 “沉默的螺旋”一词最早见于Noelle-Neumann 1974年在《传播学刊》上发表的一篇论文——《重归大众传播的强力观》。这一理论认为，个体对于舆论气候的感知决定了其公开表达意见的意愿。如果个体感到自己的意见与主流舆论相矛盾，则会倾向于保持沉默。这一心理机制将会导致一个公众舆论极化的过程，Noelle-Neumann将其称为“一个某种意见被不断强化的螺旋式过程”。 1980年，Noelle-Neumann在《沉默的螺旋：舆论—我们的社会皮肤（The Spiral of Silence：Public Opinion-Our Social Skin）》一文中进一步发展了该理论。Noelle-Neumann提出，只有那些“被认为是多数人共有的，能够在公开场合公开表达的”意见才能成为舆论。 1990年，Noelle-Neumann发表了《大众观念理论：沉默的螺旋概念》一文。文中对这一理论做了进一步补充。她认为，媒介意见要想影响大众观念，必须对以下六点进行分析： 1、持主要观点的人分布何处 2、对民意状况的估计（大多数人是怎么想的） 3、对未来是否成功的预测 4、公开捍卫自己的立场（发表见解）的勇气 5、话题含有多少感情和道德因素 6、在议题设置中，媒介讨论话题的主旨和强度（被其他媒介引用其内容，并引起政治家们注意的媒介） 1993年，Noelle-Neumann更进一步将公众舆论形成的过程视为一个被个体恐惧驱动的过程。具体而言，在一个社会系统中，为了实现社会整合，孤立会被作为一种惩罚手段来威慑个体，而个体会出于对这种惩罚的畏惧，会试图发表与主流舆论一致的意见。 1995年，Noelle-Neumann提出两种关于公众舆论的基本假设： 1、公众舆论作为理性表达 2、公众舆论作为社会控制 二、沉默的螺旋理论的主要内容 1980年的美国总统大选，民意测验显示总统Jimmy Carter和竞选者Ronald Reagan在竞选的最后两个月异常激烈。但是Noelle-Neumann认为，大多数民意调查问的问题是不对的。他们总会问“你打算投谁得票？”而事实上，他们应该问“你认为谁会赢得这次选举？”。 他们将会发现尽管投票者对于两位竞选人的支持度差不多，认为里根将竞选成功的人仍在一周一周地增长。Noelle-Neumann声称人们很早就能对政治气候做出评估，尤其是对于一个选举的未来趋势的预测，而且是十分可靠的。在这次总统竞选中就得到了印证。数百万的投票者在最后关头转向了里根。 Noelle-Neumann的沉默的螺旋理论阐释了舆论的增长和传播。作为Allensbach舆论研究中心的建立者和负责人，她逐渐认识到舆论的力量。Noelle-Neumann定义舆论为“表达时能够没有被孤立的危险的态度”。 “沉默的螺旋”指当人们发现自己的观点属于少数意见时会感到压力从而隐藏起自己的观点。Noelle-Neumann相信电视加快了螺旋式过程，但是要想把握住大众媒介在这个过程
沉默的大多数读后感1000字王小波说过，我对自己的要求很低：我活在世上，无非想要明白些道理，遇见些有趣的事。倘能如我所愿，我的一生就算成功。为此也要去论是非，否则道理不给你明白，有趣的事也不让你遇到。我开始得太晚了，很可能做不成什么，但我总得申明我的态度，所以就有了这本书为我自己，也代表沉默的大多数。关于沉默的大多数读后感1000字范文分享给大家，欢迎阅读借鉴。更多内容请继续关注网。 篇一： 《沉默的大多数》是王小波发表于1996年《东方》杂志的杂文，他的文字给我清澈的顿悟感和沉默的镇定。这种力量是一种站在生活之上的明确和感悟，我会在读到某段某句文字时突然激动原来这就是我，我的人性，我的感受，我的理想和信念。 王小波说：我正在出一本杂文集，名为《沉默的大多数》。大体意思是说：自从我成人以来，所见到的一切全是颠倒着的。在一个喧嚣的话语圈下面，始终有个沉默的大多数。既然精神原子弹在一颗又一颗地炸着，哪里有我们说话的份?千里之行始于足下，中国要有自由派，就从我辈开始。可是，王小波逝去已经有十几年了，现在的中国似乎任然没有实现真正的“自由”，这真是一件令人遗憾的事。 不得不承认，我也属于沉默的大多数，对于生活中很多
事都抱着不敢说、不能说、不必说的心态。正如王小波所说的，这似乎是中国人的通病。王小波在此文中写到“在我周围，像我这种性格的人特多──在公众场合什么都不说，到了私下里则妙语连珠，换言之，对信得过的人什么都说，对信不过的人什么都不说。”在时隔十多年的今天，这一切似乎颠倒了，在通讯技术越来越发达的今天人们的距离似乎拉近了，就表面看来人们似乎更加擅长表现自己，在中西方文化潮流的冲击下，中国人似乎已经抛弃了沉默是金的观念，但是在我看来却不是这样，现在的人们似乎更擅长在陌生人面前表现自我，却不能向最亲近的人说出自己的想法，越来越多的人愿意对着电脑像不曾见面的陌生人倾诉，却和亲近的人无言相对。越来越多的人愿意相信虚拟世界中人们的只言片语，却无视身边的人的真切关怀。有人说21世纪最伟大的发明是计算机，它使人类真正的做到了足不出户就能知天下事，但是与此同时，他把人性的优缺点无限的放大了。 在书中写道“饥饿可以把小孩子变成白蚁”这一点我是非常赞同的。在那个物质匮乏的年代，王小波所缺乏的是物质，而我们却在这个物质过剩的年代，却在一场场所谓的文化潮流中迷失了方向。这是不是另一种“饥饿”呢?于是，我们突然变得沉默了，对他人，对自己，在这种情况下语言显得那样苍白无力。王小波身边的沉默的大多数大多是因为经历了严酷的文革时期，而我们这一代人的沉默也许是因为
第二节负债 二、职工薪酬 （一）职工的概念及分类 1.职工的概念 职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。 2.职工薪酬的概念及分类 职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。职工薪酬主要包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。 （二）短期薪酬的确认与计量 是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。因解除与职工的劳动关系给予的补偿属于辞退福利的范畴。短期薪酬主要包括： 1.职工工资、奖金、津贴和补贴 2.职工福利费 3.医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费 4.住房公积金 5.工会经费和职工教育经费 6.职工带薪缺勤 7.短期利润分享计划 8.非货币性福利 9.其他短期薪酬 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。 1.货币性短期薪酬 借：生产成本（生产工人） 制造费用（车间管理人员） 管理费用（行政管理人员） 销售费用（销售人员） 在建工程（基建人员） 研发支出——资本化支出（研发人员） 贷：应付职工薪酬——工资 ——职工福利 ——社会保险费 ——住房公积金 ——工会经费 ——职工教育经费等 【教材例10-17】 2×15年6月，甲公司当月应发工资 1 560万元，其中：生产部门直接生产人员工资1 000万元；生产部门管理人员工资200万元；公司管理部门人员工资360万元。 根据所在地政府规定，公司分别按照职工工资总额的10%和8%计提医疗保险费和住房公积金，缴纳给当地社会保险经办机构和住房公积金管理机构。公司分别按照职工工资总额的
沉默的螺旋的特点 “沉默的螺旋”是一种考察大众传播与社会舆论的关系的理论，大众传播与舆论的关系问题，是政治学、社会学和传播学研究的一个历史悠久的课题。在传统的政治学和舆论学主要从政治民主的角度考虑问题，因此作为“民意”的舆论具有高度的正确性和合理性。而在“沉默的螺旋”中，这两个方面有着自己的特点。 一是舆论观， 舆论通常被称为“公众意见”或“公共意见”。概括来说，关于舆论有以下四种主要的观点：第一种是政治哲学的观点，即把舆论看做是“公意”，是“共同体”的最高意志，是民主政治的基础。它和传统的舆论观有着相似的特点。卢梭的人民主权观，认为主权在民，这体现了这一特点。第二种是社会学的“有机体”概念，即认为舆论不是个人意见的简单集合，而是社会互动的有机整体。第三种是行为科学的观点，它或多或少地把舆论看成个人意识的简单相加，其中的多数意见便被看成是“舆论”。就好比奥朗德在当选法国总统前，他和萨科齐的民意测验就是这种行为科学的观点。第四种是社会心理学的观点，这种观点把舆论看成是社会控制的机制，认为舆论未必是事实上的“多数”意见，但至少是表面上的或人们感觉上的“多数”或“优势”意见，它通过人们的从众心理来制约人们的行为，因而起着社会控制作用。这就好比是社会公德和社会道德。比如在公交车上不管你有多累，当你看到有老人或孩子上车时你就会让位，尽管你心里百般不情愿。这里社会公德就起了重大的作用。舆论的社会控制论在这里就得到了很好的诠释。 在此理论中，舆论与其说是“公共意见”或“公众意见”倒不如是“公开的意见”。只有那些被认为是多数人共有的、能够在公开场合公开表明的意见才能成为舆论。一种意见一旦成为舆论就具有强制力。公开与之唱反调就会陷入孤立状态。该理论强调了舆论的社会控制功能。舆论是双重意义上的社会皮肤：是个人感知社会“意见气候”的变化、调整自己的环境适应行为的皮肤；又在维持社会整合方面起着重要作用，防止由于意见过度分裂而引起社会解体。 二是效果观，从传播的效果而言，“沉默的螺旋”理论强调大众传播具有强大的社会效果和影响。这里所反映的“强大影响”已经不止于认知阶段，而是包括了“认知—判断，意见—行动”的全过程。“沉默的螺旋”的重要理论前提之一是个人“对社会孤立的恐惧”，以及由这种“恐惧”所产生的对“多数意见”或“优势”意见的趋同行为。而“对社会孤立的恐惧”（趋同行为的动机）不应是一个绝对的常量，而应是受条件制约的变量。而趋同行为发生的概率则受两个条件的制约：一是有没有来自他人尤其是来自群体的支持，只要当场有一个支持者，趋同的概率就会大大的降低。二是个人对自己的见解或信念的确信程度。如果在地理课上那次回答老师的问题时我对自己的答案有足够的确信度以及当场有人支持我的答案，我就不会改变自己的答案。那么也就不会发生趋同行为，也不会改变自己的答案。“多数意见”的压力以及对它的抵制力，依问题的类型和性质应有程度上的不同。具体来说，在有关社会伦理道德，行为规范的争议问题上，多数意见可以产生巨大的社会压力，而在一些技术性、程序性的问题上这种压力未必有效。同时，争议问题与自己是否有直接利害关系，也是人们决定对“多数意见”服从或抵制的重要因素之一。另一方面“多数意见”社会压力的强弱受到社会传统、文化以及社会发展阶段的制约。例如，在索马里，每个人都以当海盗为荣。并且当地政府支持海盗行为。而国际上几乎每个国家都反对索马里海盗。都在为索马里海盗而头痛不已。毕竟，索马里，在航线上占有重要位置。它也严重威胁到了世界各国的人民以及财产安全。因此，“多数意见”对索马里也社会压力，对索马里海盗更没社会压力。强调大众传播具有强大的社会效果和影响。 而且这种影响包括了“认知――判断――意见――行动”的全过程。传播媒介提示的意见环境未必是社会上意见分布状态的如实反映，而一般社会成员对这种分布又处于多元无知的状
《沉默的大多数》大体意思是说：自从我成人以来，所见到的一切全是颠倒着的。在一个喧嚣的话语圈下面，始终有个沉默的大多数。既然精神原子弹在一颗又一颗地炸着，哪里有我们说话的份？但我辈现在开始说话，以前说过的一切和我们都无关系——总而言之，是个一刀两断的意思。千里之行始于足下，中国要有自由派，就从我辈开始。可是，这么多年过去了，现在的中国似乎任然没有实现真正的“自由”，这真是一件令人遗憾的事。 我们现在经历的时代很浮躁，越来越缺少沉得住气的智慧与理智，利益和金钱的诱惑也已早早得开始腐化学生的灵魂。我们外强中干，以为华丽个性的衣饰可以裹住脆弱的内心，于是穿着奇装异服，表情冷漠。内心又常常空洞肤浅，在虚无的网络中寻找虚无的知己，在现实的社会中面对封闭的自我。 看到这本书的标题时，我便产生了强烈的共鸣，因为我平时也是不怎么爱说话的，或者说不怎么爱在公共场合说话。套用书中的一句话就是：“在公众场合什么都不说，到了私下里则妙语连珠。”现在的大学生活里，总有一些人干什么都特别积极，争先恐后的表达自己的观点，生怕自己的才华被埋没。福克先生说过，话语即权力，可见他们很乐忠于使用这种权利。但我喜欢听他们都说完，自己在内心思考，而这种思考有没有被大家知道都是次要的，王小波说这是大部分人的通病。当然，我们还身处校园，不必要为自己的口无遮拦负什么责任。或许某一天，我们进入了社会，知道了什么是祸从口出，我们也终将变得沉默。 王小波说，从话语中，你很少能学到人性，从沉默中却能。或许是因为沉默能让人更冷静的思考，但是交流不也是一种提升思维高度的方式吗？从王小波的作品中能看到一种人与人之间的深深的隔阂，以及在此隔阂下的互相抨击。那么，是不是因为随着年龄的增长，人所戴上的面具越来越厚重的结果呢，在这样一种封闭下人们的生活还会快乐吗？这个问题还得我戴上了面具之后才能找到答案。 这是一个太过复杂的时代，充斥着太多诱惑。不同的思想观念左右着人们的行动。有人愿意舍己救人，有人愿意披露真相，也有人愿意散布谣言。因此我总是警惕地看待身边的一切，谁能知道表象背后隐藏着什么，连鲁迅这样的人出门都带着短刀，“向来不惮以最坏的恶意揣测人间”，更何况涉世未深的我们，还是小心谨慎为是。沉默往往代表着行动，不是说不鸣则已一鸣惊人吗，不是说“不在沉默中爆发就在沉默中灭亡”吗。沉默往往伴随着力量的积聚。在这个多元化的社会中，不同信仰的人们沉默着，包容着，同时也关注着。沉默是一种内在性的处世方式。沉默或许是一种积蓄的过程，谁也不知道爆炸后的沉默会是什么。 沉默的一代人绝不会是垮掉的一代人。20个世纪闹得太多太喧嚣了，这个时代的青年们更多地崇尚理智和谨慎。对于杂志上刊登的调查，我们都清楚那是要登出来吸引人眼球、赚取吆喝的，所以我们沉默，所以我们含糊。因为我们绝不愿意说谎，因为沉默是对选择权的尊重。 我们坚信，时间是检验真理的唯一标准，我们沉默，我们理性，我们耿直。但沉默绝不违背自己的内心。当时代召唤之时，沉默的大多数会挺身而出，奋不顾身！
2015年公需科学习《保密教育系列之网络舆情素养》第一章网络舆情的基本物特征与社会功能 第一节网络舆情的传播场域 一两级传播与多级传播论 1 .两级传播论提出者是罗杰斯。 正确错误 2 .根据两级传播理论，信息传播的中介环节是( ) A. 大众传媒 B. 网络 C. 意见领袖 D. 受众 二网络舆情的传播路径和扩散规律 1 .网友爆料是网络舆情的唯一源头。 正确错误 2 .网络舆情在演进过程中总是会出现反复。 正确错误 3 .针对热点话题，网友发表意见的方式不包括（） A. 新闻跟贴 B. 论坛发贴 C. 新闻发布 D. 微博评论 三议程设置与意见领袖 1 .议程设置理论认为，大众传播可能无法影响想什么，却可以影响人们怎么想。 正确错误 2 .意见领袖决定网络舆情走向。 正确错误 四大众麦克风时代和两个舆论场 1 .大众麦克风时代是公众知情权回归的一种形象化表述。 正确错误 2 .两个舆论场是指党报、党台、党刊、国家通讯社及它们创办的网站、客户端、微博、微信等平台组成的官方舆论场，和以民间口头交流，特别是网络自媒体为代表的民间舆论场。 正确错误
3 .以下哪种方式不利于“打通两个舆论场”（） A. 各级政府高度重视舆情工作 B. 迅速对民意做出回应 C. 开设政务微博、微信 D. 对意见领袖禁言 五小结 1 .相对于新兴媒体，传统媒体的优势在于专业的采访报道能力，较高的公信力和对新闻事实的深度挖掘能力。 正确错误 2 .在网络舆情的形成过程中，新兴媒体和传统媒体互相配合和补充推动舆情发展。 正确错误 3 .下列哪项不属于新兴媒体信息量大的特点（） A.公信力高 B. 参与人数多 C. 传播速度快 D. 互动性强 第二节网络舆情的构成要素、生成机制与演进模型 一、舆论、民意、舆情 1 .网络舆情等同于社会舆情。 正确错误 2 .舆论的概念外延大于舆情，舆情概念外延大于民意。 正确错误 二、次生舆情 1 .次生舆情常见于以下三种情况，有罪推定、波及、牵连。 正确错误 2 .在涉及公共安全的突发舆情事件中，领导干部的一言一行、一举一动都可能 酿成次生舆情。 正确 错误 3 .次生舆情出现的原因不包括（） A. 应对不当 B. 出现新的事实 C. 不当言行 D. 网评员推动
组织中基层员工沉默行为研究 基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 标签：基层员工沉默行为企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
王小波沉默的大多数经典语录佳句大全 1.真理直率无比，坚硬无比，但凡有一点柔顺，也算不了真理。 2.假如我被大奸大恶之徒所骗，心理还能平衡，而被善良的低智人所骗，我就不能原谅自己。 3.现在有很多文人下了海，不再从事文化事业。不管在商界、产业界还是科技界，人们以聪明才智、辛勤劳动来进行竞争。唯独在文化界，赌的是人品、爱国心、羞耻心。照我看来，这有点像赌命，甚至比赌命还严重。这种危险的游戏有何奖品?只是一点小小的文名。所以，你不要怪文人下海。 4.一般来说，扼杀有趣的人总是这么说的：为了营造至善，我们必须做出这种牺牲，但却忘记了让人们活着得到乐趣，这本身就是善;因为这点小小的疏忽，至善就变成了至恶······ 5.周围的世界太过荒诞，所以暗下决心保持沉默。 6.罗素先生曾说，真正的伦理原则是把人人同等看待。我以为这个原则是说，当语及他人时，首先该把他当个寻常人，然后再讨论他的善恶是非。这不是尊重他，而是尊重“那人”，从最
深的意义上说，更是尊重自己——所有的人毕竟属同一物种。人的成就、过失、美德和陋习，都不该用他的特殊来解释。Youarespecial，这句话只适合于对爱人讲。假如不是这么用，也很肉麻。 7.在我们这里，人对人的态度，有时太过粗暴、太不讲道理。按现代的标准来看，这种态度过于原始——这可能是传统社会的痕迹。假如真是这样，我们或许可以期望将来情况会好些。 8.照我看，不管干什么都可以保持沉默。 9)真正的君子知道，自己的见解所处环境左右，未必是公平的;所以他觉得明辨是非是难得。 10活下去的诀窍是：保持愚蠢，又不能知道自己有多蠢。--王小波 11如果我会发光，就不必害怕黑暗。如果我自己是那么美好，那么一切恐惧就可以烟消云散。于是我开始存下了一点希望--如果我能做到，那么我就战胜了寂寞的命运。--王小波《黑铁时代》 12人活在世上就是为了忍受摧残一直到死想明了这一点一切都能泰然处之。--王小波《黄金时代》
传播模式： 文字表达： 传统媒介下的群体中，群体行动的方向主要还是依据群体领袖的领导和煽动。在当今的网络世界，海量信息铺天盖地而来，强势意见领袖对网络群体的影响逐渐减弱，所以网络群体的从众心理得到进一步强化，一旦某种“优势意见”在整个网络群体中形成，公众由于社会心理的影响，力图从周围环境中获得支持，避免孤立状态，当自己的观点与“优势意见”相悖时就会选择沉默或附和，一方沉默导致另一方意见的增势。 案例分析： 自从2014年文章与姚笛偷情事件轰动娱乐圈，文章的好老公好爸爸的形象灰飞烟灭，姚笛则人间蒸发了大半年，在这种对婚内出轨深恶痛绝的社会环境下，成功引起了所有人对文章和姚笛的一致讨伐。即使后来文章回归于家庭，姚笛复出专心演戏，公众那种已形成的愤怒和反感也很难改变推翻，群体感情的狂暴，会因为责任感的减弱而强化，产生一种残忍、短暂但又巨大的力量。舆论一边倒向谴责和讨伐时，即使是为他们说一句好话也会被骂是非不分。先不讨论文章姚笛本身行为的罪大恶极，就从舆论上来说，大部分人的愤怒很大一部分来自于煽动和群体极化。 正如勒庞所说，在群体中，大量的人围绕同一社会议题的讨论而聚集。虽然每个人来自各个不同的行业和领域，但一旦进入群体中，他们的个性便会湮灭，更不必说在这个大数据下信息化的时代，群体的聚集只需要几秒钟的数据分析即可达成。在群体活动时，异质性被同质性所吞没，他们无意识的品质占了上风，群体的行为表现为无异议、情绪化和低智商。 近几年卓伟赵五儿在网络上揭开的明星出轨事件层出不穷，陈赫出轨张子萱，马蓉出轨宋喆，刘恺威出轨王鸥，林丹出轨赵雅琦，近期又爆出吴京出轨的新闻难辨真假。群体往往漫游在无意识的领地，几乎会随时听命于一切暗示，表示出特有的激情，失去了一切批判能力，除了极端轻信外再无别的可能。此类明星丑闻事件频频被曝光，人们如蚁聚膻，如蝇逐血，口水顿时泛滥成灾，大有淹没微信、微博、论坛之势，瞬间放大成社会事件，对丑闻当事明星的“口诛笔伐”总能掀起一阵又一阵的舆论热潮，
第4期总第282期 2015年4月商业经济与管理JOUＲNAL OF BUSINESS ECONOMICS No．4Vol．282Apr．2015 收稿日期：2014－10－18 基金项目：国家自然科学基金项目 “对时间的非理性行为决策研究”（71171096）；教育部人文社会科学研究青年基金项目 “企业管理者的时间领导行为及其对管理效能的影响机制研究”（14YJC630190）作者简介：符纯洁，女，博士研究生，主要从事组织行为与人力资源管理研究；凌文辁，男，教授，博士生导师，主要从事组织行为与人力资源管理研究；张军成，男，管理学博士，讲师，主要从事组织行为研究。内隐建言理论：员工沉默的新解释 符纯洁1，凌文辁1，张军成 2（1．暨南大学管理学院，广东广州510632；2．广州大学工商管理学院，广东广州510006） 摘 要：近年来探讨员工沉默背后原因的研究日渐丰富。 Detert 和Edmondson （2011）突破以往的社会交换视角和理性人假设，立足社会认知的视角，认为长期的生活经历和社会化过程在个体心中形成并发展了关于建言的认知图式，由这些认知图式构成一个互相关联的系统— ——个体的内隐建言理论，长期、稳定地存在于个体心中并毫无意识地指引着个体关于建言的思考和行 为，这为探讨员工沉默提供了一个新的思路。文章对内隐建言理论的源起———内隐理论、内隐建 言理论的内涵与特性、个体内隐建言理论的形成与发展、内隐建言理论研究的理论基础、内隐认 知与员工沉默关系五个方面的内容进行了评介。最后对现有研究进行了总结和展望，以期为后续 研究提供借鉴和参考。 关键词：内隐理论；内隐建言理论；员工沉默；建言行为；内隐认知 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1000- 2154（2015）04-0024-08Implicit Voice Theory ：A New Explanation for Employee Silence FU Chun-jie 1，LING Wen-quan 1，ZHANG Jun-cheng 2 （1．Management School ，Jinan University ，Guangzhou 510632，China ； 2．School of Business Administration ，Guangzhou University ，Guangzhou 510006，China ） Abstract ：In recent years ，employee silence is becoming a hot research topic．From the perspective of cognitive constraints ，implicit voice theory research provides a new perspective to explore employee silence．Detert and Edmondson （2011）pointed out that socially acquired beliefs ，or implicit theories ，about what makes voice risky in social hierarchies ，potentially led to employee si-lence．Based on a review of the existing research ，this paper first defines the connotation and features of implicit theory and implicit voice theory ，next analyzes the evolution process and theoretical foundation of implicit voice theory ，then reviews the relationship be-tween implicit cognition and employee silence．Finally it also conducts a brief summary and an outlook for future research． Key words ：implicit theory ；implicit voice theory ；employee silence ；voice behavior ；implicit cognition 一、引言 组织中员工沉默现象非常普遍，很多时候员工明明发现了工作中的问题，有表达观点的意愿却倾向于 保持沉默而不是建言。 Milliken 等（2003）［1］459在美国的一项调查中发现，85%的受访者至少有过一次沉默的经历— ——即使他认为要提出的问题对于组织非常重要。Detert 和Edmondson （2011）［2］465在对美国一家顶DOI:10.14134/https://www.doczj.com/doc/5316146730.html,33-1336/f.2015.04.003