人力资源部
《薪资与福利手册》
发布日期：
总经理：
人力资源部经理：
人力资源部薪资福利组
二○○一年二月
目录
第一章：劳动关系
一、劳动合同制
1．劳动关系的确立（薪酬福利）
2．员工签订劳动合同被录用流程图
3．外地籍员工《引进人才工作证》的申办
二、劳务制
1．劳务协议
2．《外来人员就业证》的申办
三、试用期规定
四、转正与终止试用期
五、职级
六、解聘与辞职
七、离职手续
第二章：福利与保险
一、福利与保险
1.养老保险
2.失业保险
3.医疗保险
4.住房公积金
5.养老金、医疗保险、失业金、公积金缴存比例表
6.员工子女幼儿园、托儿所收费及单位报销标准
7.员工生日礼金/结婚礼金/慰问金/女工劳动保护费的申请和
领取（薪酬相关）
二、其他
1.如何计算个人收入所得税
2.个人购房个人收入所得税如何退税
3.如何申请办理出国（境）手续及赴边境通行证
4.员工办理离职手续流程图
第三章：薪酬管理办法
一、工资
二、薪资结构
三、薪资发放
四、薪资计算方法
五、调薪种类
六、个人收入所得税
七、薪资保密
第四章：考勤管理办法
一、出勤时间
二、考勤刷卡
三、公出
四、出差
五、休假及请假给假规定
六、加班及加班工资计算
第一条：劳动合同制
一、劳动关系的确定
劳动合同制为××××（中国）投资有限公司的基本劳动用工制度，企业与员工建立劳动关系必须签订《劳动合同》。员工必须在报到之日
起一个月内将报到手续办齐，方可与公司签订壹年期的《劳动合同》
然后由人事部门办理员工录用手续。
员工与企业签订劳动合同需提供以下证件：
录用身份证复印件
学历证明原件
职称证明原件
上海籍员工档
案在街道交劳
动手册，档案
在人才市场交
存档卡/失业
证或待业证
彩色1寸近照
交养老
金转移
单
公积金
转移通
知书
签定
劳动
合同
办理
录用
手续
《引进人才工作证申请表》（一式三份）及工商营业执照或者法人登记证明（复印件）；
聘用（劳动）合同书；
拟聘用人身份证、学历证书或者专业技术职务任职资格证（复印件）及一寸证件照片两张；
参加社会统筹保险的情况证明或者说明
在沪有居住条件的证明；
交费用人民币220元；
身份证复印件；
证件照三张（一寸）；
学历证明或者职称证明；
健康证明；
与原单位签订的《保留社会保险关系协议》；
2．退休聘用人员除提供上述证件（保留社会保险关系协议除外），需提供《退休证》。
3．学历在中专或中专以下的外地籍员工只能与企业签订劳务协议，签订劳务协议时需提供的证件与外地籍大专学历的员工
相同。
一、签订《劳动合同》的新进员工，入职之初三个月为试用期。试用
期内，由主管对其工作能力、专业水平、劳动纪律等进行考核，员工对企业的管理、企业文化作全面的了解。期间双方如感到不适应，可随时提出解除《劳动合同》，无需任何经济补偿。
第四条：转正与终止合同
一、员工试用期满两周前，由人力资源部填写《转正考核表》送该员之
直接主管对其作出综合评估，提出是否予以转正意见，报部门经理
及总部人力资源部经理核准后予以转正，由总部人力资源部出《人
事通知单》通知其本人；对于不予转正的试用人员，由人力资源部
一、解聘
在劳动合同期间，由于各种原因，企业可以提前一个月提出解除与员工的劳工合同关系，有关解聘规定与赔偿办法，按外商投资企业劳动人事管理办法办理。
二、辞职
职工因各种原因提出辞职，须提前一个月以书面形式提出辞职申请。人事部门根据其已核准的辞职日期申请予以办理离职手续。
第七条：离职手续
第一条：福利与保险
一、养老保险
1．养老保险费缴纳
单位缴费：按本单位上一月全部在职人员工资总额的百分之二
十二点五的比例缴纳养老保险费。
个人缴费：个人应以本人上一年度月平均工资收入为缴费基
男职工：不分管理人员和工人，都是六十周岁。
女职工：管理人员五十五周岁，工人五十周岁。
连续工龄和缴费年限
1992年12月31日前参加工作，连续工龄（包括缴费年限）满十年或1993年1月1日后参加工作，缴费年限满十五年。
单位和本人按规定缴纳养老保险费
5．退休人员养老金的计发办法
出纳入门篇: *出纳专题一站通 - 出纳新手必备知识：上班的那些事 ? 出纳库存现金盘点核对系统 ?出纳初学者参与工作的注意事项 基础会计篇： *《会计大全》精装版 *免费会计软件 *基础会计教材电子版 *财务函数电子书 *免费会计电子书下载（超值版） *会计入门一一具体事项处理 *会计核算基本方法实训教程 *《最新企业会计实务操作》扫描版 *世界著名会计公司做的全套流程资料 *四大会计事务所财务培训 ?厦门国家会计学院培训课程下载 *［推荐］—基础会计教材顺口溜 *《跟着笨笨干会计》全集 *课件-高手作帐只用一套 *会计综合实训资料及课件讲义下载汇总 *基础会计实训教程 *会计基础操作规范 *会计专项实战资料 *会计综合实战资料 *《会计实务操作模拟实训》 *企业财务会计基础知识培训教材 *《企业财务通则》解读 *财务人员工作流程【全集】 *会计科目及主要帐务处理（2009最新版本）
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前言9 公司简介 10 公司简史 12 组织机构 14 第一章总则 17 第二章聘用及管理制度 21 外部招聘 22 员工类别 24 劳动合同 24 岗位聘用 25 职业发展通道与流动 27 兵役服务 27 第三章工作时间和请假制度 29工作时间与日程安排 30 加班加点 31 考勤 33 各类假期及请假手续 39 第四章劳动报酬和税务 55 试用期工资 56 工资 57 加班工资 60 年功工资 60 岗位津贴 61 综合津贴 62 最低工资标准 62 假期工资 63 通勤车贴 64 个人所得税 65 第五章法定福利政策 67 基本养老保险 68 基本医疗保险 68 失业保险 69 工伤保险 69 生育保险 70
企业年金 74 补充住房公积金 75 青年员工租房货币补助计划 75教育培训资助计划 76 健康体检 78 员工健康保障计划 79 员工意外综合保险 80 境外紧急救援医疗保险 81 其它医疗互助保障 82 第七章保密规范 85 基本要求 86 岗位规范 86 涉密载体管理 87 涉密区域和场所管理 88 信息公开和发布 88 计算机及信息安全 89 第八章差旅、报支管理 91 差旅费用预定平台 92 国内差旅费用标准 93 国家差旅费用标准管理 98 差旅费用报支管理 99 第九章劳动安全与职业卫生 101安全管理理念 102 安全管理制度 102 劳动保护与职业卫生 103 急救和应急措施 104 安全禁令 106 第十章员工保障、援助 107 家属劳保 108 帮困送温暖 108 第十一章公益110 无偿献血 111 公益捐款 112 结束语 113 新员工《员工手册》签收单 115
薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项
1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表
薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则
本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利
1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。
****公司 薪酬福利管理手册 年月日
目录 第一章总则 第二章薪酬类别与薪酬结构 第三章基础工资、岗位工资和工龄工资 第四章项目基本薪酬、项目兑现奖、计件工资和包干工资第五章绩效薪酬 第六章专项奖 第七章津贴补贴、福利和社保 第八章加班工资 第九章试用期工资、待岗工资、特殊人员工资 第十章最低工资保障 第十一章工资支付 第十二章附则
****公司薪酬福利管理手册 （职代会审议稿） 第一章总则 第一条为规范****公司 (以下简称：公司)薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针对性，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、******有关薪酬管理的办法、规定，结合公司实际，特制订本手册。 第二条本手册适用于与公司签订劳动合同，建立劳动关系的员工。其中： 总部年薪制人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别贡献奖励及考核办法详见**公司有关文件规定； 二级单位模拟年薪制人员:其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别奖励，按《公司二级单位绩效考核办法》和《公司二级单位领导班子暨成员年度考评办法》执行；专项奖、津贴补贴等按公司相关规定执行； 项目人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，其实际薪酬、绩效奖金考核管理办法另见《公司项目目标责任考核管理办法》及《公司项目管理人员和辅助生产岗位员工基本薪酬指导标准》。 第三条薪酬确立的总体原则。贯彻公司发展战略，发挥薪酬的激励作用，吸引和留用优秀人才，持续改善薪酬水平外部
竞争性、内部公平性和个体公平性。 第四条公司薪酬分配的主要原则： 1.按劳分配为主； 2.效率优先、兼顾公平； 3.工资水平与同地区、同行业劳动力市场价位相适应； 4.工资总额实行预算管理，工资总水平与经济效益挂钩，工资发放控制在预算范围内； 5.有利于吸引、留住、激励人才，促进全公司人力资源优化配置。 第五条公司薪酬管理的目标为： 1.为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍； 2.提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才； 3.激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效； 4.努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调； 5.有效控制人力成本。 第六条薪酬管理的主要内容包括： 1.确定薪酬策略； 2.确定薪酬类别与薪酬结构； 3.确定各薪酬构成部分的标准；
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
房地产公司员工手册：入职指引篇薪酬福利酬一)薪 (薪酬理念1. 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在当地的市场地位相一致。 1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。 1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。 1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 1.6 薪酬制度：除高层领导的薪酬不对外公布外，公司提倡透明公开的薪酬方案，中层领导以下的薪酬标准都以岗位等级制定，以激 励每位员工工作中的竞争、进取、上进。、薪金构成 2定薪说明： 2.1 ①、公司根据每一个职位所要求的知识技能、工作经历及教育程度等情况，向员工支付有竞争力的工资。②、同时公司根据员工表现、企业经营状况、劳动力市场等因素为员工加薪或调整薪资幅度。工作表现是决定工资水平与加薪的首要因素。③、对于在某方面做出杰出贡献、对企业经营各方面提出建设性公司给予一定的精神奖励和物资奖励。意见、方案等并被采纳的员工，薪金构成： 2.2
:公司每月支付的员工薪酬包括三部分 ;①、基本薪资：即每月支付给员工的基本工资 ②、工龄工资：即公司全日制员工，工作年限满1年以上者，工元。50龄每增加一年者工资则增加③、津贴：包括加班津贴、高温津贴、交通津贴、通信津贴以及;其他经公司认定的津贴或补助④、社会保险：正式员工转正后，公司为员工购买养老保险及医疗保险。、发薪日期：3 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的10日，.逢周六、日顺延。如遇法定节日可提前发放、加班制度4 ①、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，不提倡员工加班。但确因工作需要加班者，公司将支付相应的加班费。②、此规定适用于普通员工。对于高薪聘用的领导及按提成、记件制度结算工资的员工不适用本规定。③、员工加班应由部门负责人提出，填写《加班申请单》送交主管副总经理批准，由人力资源部审核备案，方可实施加班。④、加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日……依此类推。并以此作为计算补发加班费的依据。⑤、员工每日加班不可超过3小时，每个月加班时间不得超过36小时。对于 超出部分，公司不给予加班费。特殊情况需主管副总经理特批方可执行。⑥、员工加班按其本薪作为标准来计算加班补贴。 ⑦、加班补贴由人力资源部核实加班记录后计为加班工资，每月日随工资一起发放。10 ⑧、因工作需要而被指派加班时，无特殊理由
薪酬及福利管理制度 除公司特别安排外，所有员工的薪酬收入应付税金由其本人自行承担，公司按照国家有关法律及法规规定，在其每月发放的薪酬工资中代扣后，向税务机关缴交。 一、员工薪酬：员工的薪酬工资由基本工资、综合补贴和加班津贴构成。公司根据工作岗位、工作职责、工作经验等确定员工的薪酬工资标准。 1、基本工资：参照当地平均生活水平及生活费用价格指数，基本工资占薪酬工资的60%或以上。法律、法规规定的其他休假节日,特殊情况下，员工要在节假日工作，公司将会按实际工作时间安排补假，但不会发放加班津贴。 2、综合补贴：公司根据不同工作岗位、职责、职务给员工的现金补贴。其内容包括：住宿补贴、交通补贴、通讯补贴及餐费补贴。 3、加班津贴:员工每周基本工作时间为四十五小时,其中四十小时为法定正常工作时间，超过部分为加班工作时间,员工加班将按国家劳动法规的要求给予正常工作时间基本工资200%的加班津贴,加班津贴的计算方式如下: 月加班津贴=(基本工资÷20.92天÷8小时)×21.7265小时/月×200% 4、如员工对其当月份的薪酬工资（包括基本工资、综合补贴、加班津贴）有任何疑问或异议，必须于薪酬工资发放日起十五天内以书面形式向行政部提出，超过十五天未以书面形式提出任何异议，将视为员工对当日薪酬工资的认可与接受，并自动和自愿放弃其日后对该月份薪酬工资的一切追索权。 二、薪酬工资的发放： 员工当月的薪酬工作将于下个月第十五日之前发放，发放方式为银行代发工资或现金，财务部每月在薪酬工资发放日前三天将员工薪酬表制好，交由公司管理层签字后，再进行发放。 首月上班，而不足一个月的员工，首月薪酬的发放根据上班日期按当月日数之比例发放。 三、年终奖金： 1、公司实行年终奖金制度,对已通过试用期的员工在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金。公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月工资薪酬水平的年终奖金。 2、年终奖金在下一年度的一月底前发放。 3、对于严重违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 4、服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得由入职日开始，按比例计算发放的年终奖金。发放的比例计算方式为： 年终奖金=上班日数÷365×每月薪酬工资×表现评估系数 注：基本系数为:1 四、以下情况将不会获得基本年终奖金 1、于年底前仍在试用期的员工； 2、年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； 3、违反刑事罪行或遭受纪律处分。 五、薪酬调整：公司将根据经营情况、员工工作表现及本地就业市场等情况决定是否进行薪酬调整及如何调整。该调整原则上必须于试用期满后方可获得。 六、其它福利待遇： 1、公众及法定假期：员工享有国家所制定和颁布的公众假期和法定节假日,放假时间按国家颁布的放假时间执行。具体安排如下：
控股有限公司薪酬福利管理手册 2016年1月1日
第一章总则 一、薪酬管理宗旨 1、本手册是浙江途众汽贸控股有限公司（以下简称途众控股）基于集团公司关于薪酬与福利的相关文件规定之原则所制定，浙途控股所有与薪酬福利相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本手册。 2、本手册旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 二、薪酬管理原则 1、合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 2、价值导向原则：根据公司的发展要求以及各岗位所创造价值贡献的大小，进行薪酬分配。 3、市场化原则：参照宁波当地劳动力市场和行业工资指导价合理确定薪酬标准。 4、体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 5、绩效导向原则：薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。 6、公司的经济效益及支付能力相结合原则：薪酬水平的确定必须保证公司有合理的利润增长或积累。 三、薪酬分配依据 分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 四、适用范围 本手册适用于浙江途众汽贸控股有限公司（含宁波途众机动车检测有限公司）除集团直管人员（含财务负责人、总监及以上管理岗位人员）以外的所有正式在册员工。 第二章薪酬体系 一、薪酬模式 薪酬体系包括三种不同类别的薪酬模式：年薪制、结构工资制、协议工资制。 不同薪酬模式的适用范围如下： 1、年薪制：适用于整体经营业绩密切相关的管理人员，包括：总经理、各部门经理、副经理、经理助理、主管及特殊岗位，公司总经理、财务负责人等集团直管人员的年薪标准由集团公司予以设定并批准，其余年薪制人员的年薪标准由总经理结合年度薪酬总预算
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
薪资管理手册（汇 编）
有限公司 员工薪资定级标准与考核原则 ( 汇编) 07月发布实施
第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工( 本处正式员工, 系指经过公司和所在部门考察试用和培训试用, 拟正式录用并签订劳动合同的员工, 其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工) , 其薪资待遇包括以下组成部分: 1.1 职级工资: 见《员工职级工资表》。职级工资包括”基本工资”和”考核工资”两部分, 两者各占50%, 其中”基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩, ”考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资: 与员工在本企业工作年限挂钩, 一律从本公司注册成立的法定时间—起计算, 详见本文第二部分—— 2.2《工龄工资调整实施方案》( 3月颁) 。 1.3 全勤奖: 30元/月, 每月分上半月、下半月2期考核, 原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖, 各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴: 大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分—— 2.3《学历与职称津贴标准》( 7月颁) 。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准, 也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员
( 不建立正式劳动合同用工关系) 等情形的生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下, 对公司特别引进的人才, 除以上的薪资组成部分外, 还可附加”总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议, 须经总裁室全体会议讨论同意并形成”会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期( 包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期) 待遇按以下原则由各部门自行制定: 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法( 应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况) , 报公司批准并转人力资源部备案后执行( 编入《岗位标准汇编》文件中) 。 2.2 不享受”工龄工资”和”全勤奖”, 但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》, 但按实际出勤时间考核。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
薪酬与福利手册 编制：行政人事部 审核： 审批： 发布日期：2011年12月执行日期：2012年1月1日起
薪酬与福利体系手册 第一章目的 为促进集团发展，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，执行同工同酬、序列管理的薪资管理方式，规范企业薪酬福利管理行为，根据集团公司现状，特制定本手册。 第二章制定原则 本手册本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 一、公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪资进行动态考评调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异，保持公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理； 二、竞争原则：指公司的薪酬体系在同区域相同行业中有一定的竞争优势。 三、激励原则：是指制定具有上升和下降的动态绩效管理措施，对薪酬实行动态管理，并根据员工对企业的贡献程度实施奖优罚劣，充分调动员工的积极性和责任心。 四、经济性原则：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定或调整薪酬，使员工与企业能够利益共享。 五、合法性原则：手册建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 第三章管理机构 一、薪酬管理委员会 集团董事会决定成立薪酬管理委员会。组成人员如下： 主任：常务副主任： 成员：（行政总监、财务总监、集团绩效考核组长）
二、薪酬管理委员会职责： 1、审核批准集团公司《薪酬与福利手册》、《业务提成激励办法》、《项目激励管理办法》及相关调整方案； 2、审查行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3、审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 三、本手册所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政人事部负责。 第四章制定依据 本手册制定的依据是根据XX市劳动力市场状况、行业差异、员工岗位的重要程度（对企业的影响、解决问题、责任范围、知识经验、管理风险控制等要素）及员工职业发展生涯等因素。 第五章岗位职级划分和薪酬级差说明 一、集团所有岗位分为八个职级（见附表一），分别为： 一层职级（A）：董事局主席； 二层职级（B）：集团总裁； 三层职级（C）：副总裁、财务总监； 四层职级（D）：董事局办公室副职、总裁助理、集团职能部门正职、驻外公司正职；营销管理中心市场部/采供部/销售部正职、驻外公司副职、主管会计 五层职级（E）：董事局秘书、集团职能部门副职、驻外公司部门正职、会计、网络技术工程师、设计师；驻外公司部门副职、营销管理中心贸易组/大客户组/店面经营组正职；高级文员（专员）、餐饮接待大厨。 六层职级（F）：基建机修组正职、总部基地建设组正职、采购组/加工组/配送组/仓储组正职、贸易组/大客户组/店面经营组副职、网络技术员；集团职能部门中的职能模块主管包括食堂管理专员、宿舍管理专员、车队长、保安队长；种养植技术员、施工管理员、机修工、电工、焊工；采供部采购员；销售部业务员/门店店长；市场部策划专员/信息专员/推广专员/网络维
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
XX控股有限公司 薪 酬 与 福 利 管 理 手 册 二0二0年六月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额管理 (3) 第三章薪酬体系 (4) 第四章薪酬结构 (5) 第五章薪酬审核管理 (11) 第六章社会保险管理 (12) 第一节养老、医疗保险管理 (12) 第二节公积金的管理 (15) 第七章管理制度 (16) 第一节员工核薪管理规定 (16) 第二节员工假期管理规定 (23) 第三节员工五险一金管理规定 (27) 第四节工伤管理规定 (29) 第五节市住房公积金提取管理办法 (31) 第八章附件 (38)
第一章总则 在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。 一、薪酬的内涵 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图 1－1）。 图1-1 薪酬的基本形式 二、薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工薪酬水平的因素很多，如图1-2。 图1-2 员工薪酬影响因素分析图 四、薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。(一)、企业员工薪酬管理的基本目标 1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
员工薪资与福利管 理制度 1
薪资与福利管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的”两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到: (1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭; (2) 能吸引有技能的人到企业工作; (3) 能把有才能的人留在企业不流失; (4) 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格,特别同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。 当前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此能够判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,特别关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 2
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、薪资制度 在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary),一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 (1) 职务工资制: ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。 (2) 技能工资制: ——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。 3