医院考核绩效指标综合
报告
Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
表1：医院绩效评价指标均值
从表1可知，每医生年门诊人次数增长明显，2000年由于医保政策的出台，导致医院门诊人次的大幅增长，而且一直以来门诊人次也作为衡量医院工作效率的指标之
一。每医生年住院人次数，人均业务工作量，每床日门诊比，人均业务收入，均次住院医药费，业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增长，而资产负债率有下降趋势。
以此为依据，结合实践经验，经专家评议认为各指标的权重如下。
2.3一级指标权重和二级指标标准分
表2 一级指标权重和二级指标标准分
2.4计算公式
（1）可信限范围为：X ±S
求出调查医院的指标均值后，以均数和标准差求出各指标的可信限，根据指标的性质定出数据级别。
正向指标：如X ﹥X+S ， 则W x =A ， X-S ﹤X ﹤X+S ，则W x =B X ﹤ X-S ， 则W x =C 反向指标：如X ﹤X-S ， 则W x =A X-S ﹤X ﹤X+S ，则W x =B X ﹥X+S ， 则W x =C
A ：
B ：C=1：0.8：0.6
（2）根据各指标的权重和所处级别计算分值，并得出总分Z 。
其中，W xi 为I 行X 指标的级别，Y i 为各项指标的标准分。 （3）分析各医院总体绩效。 2.5数据处理
用Epi info 建立数据库，进行数据录入和逻辑校对。用SAS6.12进行数据处理。
（三）评价结果
从表2可知，C 医院连续三年综合得分均居于首位，由于使用的是同期均值，三年中数值变化不大，说明了计算方法的稳定性。由于评价指标的收集简单、易行，说明评价体系具有可操作性。
表2 定量分析分年度各医院的综合得分
i
n
i xi Y W Z ∑==1
（四）方法验证和推广
以上我们采用定量方法对所调查的四所市三级综合医院进行了分析，分析了方法的可行性，为了验证方法的可靠性，我们采用定性的方法对以上结果进行验证。
4.1、分类方法
首先求出各指标的中位数、25百分位数和75百分位数，根据正向指标或反项指标确定所研究指标的级别。
=A 正向指标大于75百分位数或负向指标小于25百分位数，则W
x
正向和负向指标界于25百分位数和75百分位数之间，则W
=B
x
=C 正向指标小于25百分位数或负向指标大于75百分位数，则W
x
A：B：C=1：0.8：0.6
4.2、计算综合得分，公式同上，结果如下：
表3 定性分析分年度各医院的综合得分
表3 的结果验证了方法的可靠性，由于样本量较小，变量之间的变异程度较大，用定量方法求出的标准差相对会较大，用百分位数法可以很好地解决这个问题。结果也表明，虽然所得数值与定量方法不同，但总体趋势相同。说明了方法的可重复性。
经指标评价可知，三年中四所三级综合医院的绩效总得分均以C医院为高，B医院为低，A、B两所医院的综合得分互有高低，经求证得到了所调查医院的认可。其中，C医院是一所中医医院，由于医院的性质导致了平均住院日较长、药费占门诊或住院医药费的比例较高等，直接导致了综合评分的下降，也由此进一步认定指标和计算方法的可靠性和可行性。
4.3、方法推广应用
利用以上方法对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行分析。
使用指标有：资产负债率，医疗收入与支出的比，药品收入占医疗收入的比重，人均医疗收入，每住院床日医疗费用，每门诊医疗费，平均住院日，病床使用率，人均业务工作量共9项。
数据资料来源于上海市卫生局财务处和上海市卫生经济学会编制的上海市卫生事业主要经济指标分类汇编。
4.31、上海市级十所综合性医院情况
1、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院各类指标情况
表4、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院综合得分及星级
此次使用的9项指标，以25百分位和75百分位求出指标得分，根据指标的性质（正向或负向）得出指标的级别，分别为1、2、3。消除指标权重的影响，指标总分值应在9—27之间，平均数（中位数）为18。如果以均数±1来确定可信限范围的话，以
指标总得分在19分及以上者，为三星级
指标总得分在17、18分者，为二星级
指标总得分在16分者，为一星级
指标总得分在15分及以下者，无星级
从表4可知，1998年取得三星级的医院有3所，1999年有5所，2000年有3所。值得注意的是1999年有2所医院指标总得分在16分以下，达不到星级分值，究其原因，是因为这2所医院的每门诊人次费用和每住院床日费用高于所有三级综合医院的75百分位数，而SY医院的资产负债率过高和床位使用率过低，SG医院的药品收
入占医疗收入的比例过高，同时平均住院日过长，导致了这2所医院指标总得分在16分以下，达不到星级标准。2000年这2所医院在平均住院日和每住院床日费用上有所改进，达到了一星级标准。
4.32、上海市区中心医院情况
表5、1999、2000年上海市中心医院各类指标情况
从表5可知，S1，S3，S4，S10，S11这5所区中心医院指标总得分在16分或以下，说明根据此次的评价指标，这5所医院的综合绩效较差，需引起有关部门的密切注意。
4.33、上海市街道医院情况（以区为单位）
表6、1999、2000年上海市街道医院各类指标情况
14所街道医院指标得分相差悬殊，两年中各有3到4所医院分值过低达不到星级要求，从指标数值上看，这些医院各项指标均达不到要求，应限期整改。同时也应看到，有些医院两年之间指标总得分差别很大。如F12医院，1999年为三星级，2000年达不到星级标准，其中，平均住院日达140天，应从中找到原因。
4.34、分析
我国在计划经济体制下推行的三级医疗服务模式，已经对各大中城市卫生资源配置提出了严重挑战。究其原因，一是我国大中城市人口密集、医院的服务半径小，在市场经济冲击下，病人就医的选择不再按计划分流，尤其随医疗保险政策的实施，病人可自由选择医院就医。各自为政的医院建设，带来了卫生资源重复配置的浪费问题；二是现代医学模式的服务重心下移，预防医学和基本医疗朝社区发展。这些都对不同级别医院的发展带来了新的思维方向。
英国国家保卫者杂志2001年9月公布了医院星级评审的结果[1]。为了在国家卫生机关开展“企业文化”，英国卫生部按照21项指标，其中包括9项关键指标，对173家医疗机构进行打分。35家达到三星级标准的医疗机构将不受白宫控制，有自由奖励员工和开展新技术服务公司的权利，而12家无星级的医疗机构会受到国家卫生机关现代化处的严密监视，并限期3个月迅速改正，否则，医疗机构的首席执行官将被解除职务。这对于我们也是一种很好的启发。如果我们在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效有一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监视，限期改正。利用星级评审，以评促改，相信一定会对医院的发展有益，切实保障患者的权益。
二、病人反应性分析方面
WHO在2000年世界卫生报告中，利用健康结果、反应性和筹资公平性对各国家卫生系统的绩效进行了评价，并据此对世界各国的卫生绩效进行了排序，中国由于筹资的公平性较差而被排在较后的位置，引起了国内的广泛关注。
反应性是卫生系统的目标之一，也是绩效评估框架的组成部分。反应性就是卫生系统或某个机构在运行中能认识，并设法适当满足个人的普遍、合理期望时所获得的结果[2]。世界卫生组织制定反应性目标的方式是考虑到居民与卫生系统的相互作用，尤其重要的是当卫生系统与它所服务的病人打交道时应该维护最基本的人权。
我国卫生系统在进行卫生服务机制和医疗保健制度改革的同时，注重对病人最基本人权的维护，使之适应新世纪卫生服务的规范。病人作为医疗消费的主体，也是评价卫生系统反应性的主要个体，为了解作为消费者的病人对反应性的认识，我们在上海市进行了一次小规模的调查，期望能反映病人的主观感受；尝试完善适合我国的卫生系统反应性指标。通过对卫生系统绩效评价指标之一的反应性的评估，我们也可以了解改革后的上海市卫生系统绩效现状，为更好地促进卫生改革的深入发展提供借鉴。
（一）、研究方法与资料来源
1.1、资料来源和收集方法
根据医院的性质和功能不同，分别选取上海市三级综合医院、二级区（县）中心医院、街道医院和乡镇卫生院各一所作为典型调查的医院，对当日在门诊各科候诊的单号病人和病房各科的单号住院病人进行面对面问卷调查，共调查门诊病人219人，住院病人224人。调查内容涉及病人的基本人口学特征，和及时性、选择性、对个人的尊重等反应性问题。
1.2分析方法
数据采用Epi info输入并逻辑校对，采用SAS6.12进行分析。
（二）研究结果
2.1基本情况
本次共调查219位门诊病人，224位住院病人。调查对象的年龄、文化程度情况见表7和表8。
表7 调查对象的年龄分布
门诊住院
例数百分比（%）例数百分比（%）<356831.13113.8 35-5911753.413058.0 >603415.56328.1总计219100224100
*χ2=23.13，P=0.000
表8 调查对象的文化程度分布
门诊住院
例数百分比
（%）例数百分比
（%）
初中及以下6931.59442.0
高中（中
专）
8036.57734.4
大专及以上7032.05323.7
总计219100224100
χ2=6.19，P=0.045
从门诊和住院病人的特征分布来看，住院病人中60岁以上所占比例高于门诊病人，35岁以下人群所占比例又低于门诊病人；住院病人中文化程度以初中及以下者居多，所占比例高于门诊病人；又了解到60岁以上的住院病人65%只有初中及以下文化程度。享受医疗保障形式门诊和住院病人分布相似，以参加医疗保险或合作医疗的人群为多，自费所占比例较小。住院治疗的应是年龄相对较大、病情严重的人群，与我们的调查相符。
2.2、就医可及性
2.21、门诊
步行到离家最近的医院只需5-30分钟的门诊病人占79.5%，60分钟以上的只占5.5%。说明了上海市就医可及性较好。大部分病人（47.9%）近一年到医院看病的次数在4次以下。71.7%的门诊病人认为可以方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。在认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便或非常不方便的人群中，多数为初中及以下文化程度（46.8%，P=0.008）。
大多数（79.5%）的门诊病人认为门诊看病方便或非常方便。如果细分挂号、取药、等候检查和等候就医的时间，认为门诊流程的各环节时间不长的占多数，但认为等候检查和等候就医时间过长（超过1小时）的人数还在40%以上（表9）。
表9 门诊病人对门诊各环节等候时间的反应
长（>1小时）不长（<1小时）
例数百分比
（%）例数百分比
（%）
挂号排队8137.013863.0取药排队6027.415972.6等候检查9744.312255.7等候就医10748.911251.1
χ2=24.24，P=0.000
进一步分析发现，个人享受的医疗保障形式与认为等候就医的时间长短有关。从表4可见，80%的自费病人认为等候就医时间长，这可能是自费病人多为外地疑难杂症病人或老年人，对就医信息了解较少，期望相对较高所致。这也可以从不同年龄对门诊就医方便程度的反应看出，60岁以上的门诊病人有26.5%认为门诊就医不方便（表11）。说明应加强对老年人和外地求医人员的信息提供和照顾。有29.4%的年轻人认为门诊就医不方便，可能这部分人群的期望也较高。
表10 不同医疗保障形式的门诊病人对等候就医时间的反应
医疗保障形式等候就医时间长
总例数例数百分比(%)
公费、劳保753040.0
医疗保险、合作医疗1044543.3
自费403280.0
合计21910748.9
χ2=19.18 P=0.001
表11 不同年龄门诊病人对门诊就医方便程度的反应
年龄门诊就医不方便
总例数例数百分比（%）
<35682029.4
35-591171613.7
>6034926.5
合计2194520.6
χ2=7.39 P=0.025
2.22、住院
半数以上（54.9%）的住院病人认为可以方便或非常方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。表12所示，随年龄增加，认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便的比例增加，文化程度较低的人群对获得就医信息的方便程度持不同的态度，几乎各占一半；而大专及以上水平的人多数认为可方便地获得就医信息，认为不方便的仅占28.3%（表13）。
表12 住院病人年龄不同对能否方便获得就医信息的认识
年龄获得就医信息不方便
总例
数
例数构成比（%）
<3531619.3
36-591305844.6
>60633758.7
总计22410145.1
χ2=13.04 P=0.001
表13住院病人文化程度不同对能否方便获得就医信息的认
识
文化程度获得就医信息不方
便
总例
数
例数构成比
（%）初中及以
下
944648.9
高中（中
专）
774051.9
大专及以
上
531528.3总计22410145.1χ2=8.058 P=0.018
住院病人中83.9%的人认为住院就医方便或非常方便，从拿到入院通知书1天以内入院的有47.8%，8天以上的仅占13.4%，中位入院时间为2天。享受不同医疗保障形式的人对住院是否方便的认识也不同，有46.2%的自费人群认为住院不方便（P=0.001）。住院自付费用不同，病人对住院方便程度的认识也不同，自付医疗费是月收入三倍以上的人认为住院不方便的程度较高，占27.3%（P=0.003）。
2.3自主权
2.31、自由选择医生或护士
就医时47.5%的门诊病人反映可以自由选择医生或护士。不同人口学特征门诊病人的反映无明显差异。
有38.8%的住院病人认为可以自由选择医生或护士。不同年龄的住院病人对自由选择医生或护士的反应不同，年龄越大，认为不能自由选择医生或护士的比例越高（P=0.001）。文化程度不同病人对自由选择医生或护士的反映也不同，有76.6%初中及以下的住院病人认为不能自由选择医生或护士
（P=0.001）。享受不同医疗保障制度的病人反映也不同，28.1%的公费、劳保病人和25.5%的自费病人认为不能选择医生或护士（P=0.026）。
在住院病人中，如以认为能自由选择医生或护士的变量为1，不能为0，作Logistic回归分析，结果表明（表14），年龄越大，认为可自由选择医生或护士的人群越少，享受医疗保险或合作医疗的人群对医生或护士的选择程度较高，自付住院费用比例越高的病人，认为不能自由选择医生或护士的比例越高，与单因素分析的结果一致。
表14 住院病人对自由选择医生或护士反映的Logistic回归分析
变量估计参
标准误P值OR值
数
年龄-0.03490.01110.0016*0.966
文化程度0.31070.17190.0706 1.364
公费、劳保0.94590.86990.2769 2.575
0.88810.44070.0439* 2.431
医疗保险、合作医
疗
自费0.62040.34360.0710 1.860
自付住院费用比例-0.36340.17820.0415*0.695
* P<0.05
2.32、治疗自主权
门诊病人中65.3%的认为有治疗自主权，不同特征病人对治疗自主权的反应无明显差异。
有54.9%的住院病人认为有治疗自主权。35岁及以下的年轻人和60岁以上的老年人认为无治疗自主权的比例高（表15）。文化程度较低病人认为治疗自主权较少，差别有显着性。
年龄无治疗自主权
表15 不同年龄住院病人对治疗自主权的反应
例数构成比（%）
<351341.9
35-595038.5
>603860.3
总计10145.1
χ2=8.33，P=0.016
表16 不同文化程度住院病人文化程度对治疗自主权的反应文化程度无治疗自主权
例数构成比（%）初中及以下5053.2
高中（中
专）
3545.6
大专及以上1630.2
总计10145.1
χ2=7.25，P=0.027
2.4、隐私
68.5%的门诊病人、59.4%的住院病人把个人隐私无保留的向医生称述，不同特征人群之间差别无显着性。
2.5、对目前医院药品收费价格的看法
门诊病人中57.6%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。51.3%自付比例大于10%的人认为医院药品的收费价格不合理，而自付比例小于10%的认为医院药品收费价格不合理的只有32.0%（P=0.004）。
住院病人中63.9%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。随年龄增加，认为医院药品的收费价格不合理的比例上升（P=0.014）。
2.6、对目前医院检查收费价格的看法
有54.8%的门诊病人认为医院检查的收费合理或非常合理。在认为医院检查的收费不合理的人群中，以高中（中专）文化程度的人最多（44.4%），大专及以上的人只占24.2%（P=0.04）。自付比例越高（大于10%），越认为医院检查收费价格不合理（54.6% 比 34%，P=0.002）。
有63.8%的住院病人认为医院检查的收费合理或非常合理。年龄越大，越认为医院检查的收费价格不合理（P=0.023）。自费病人中57.7%的人认为医院检查的收费不合理，公费、劳保病人只有30.3%（P=0.038）。自付医疗费比例高的住院病人认为医院检查收费不合理的人较多（占47.0%，P=0.03）。
2.7、对医生的熟悉程度与医生态度的关系
住院病人中59.5%的人认为与医生的熟悉程度与医生态度有关，尤其是高中（中专）文化程度的人（占41.1%，P=0.016）。
2.8、医务人员对病情的解释
有84.5%的门诊病人、87.9%的住院病人认为当询问时，医务人员对病情的解释合理或非常合理，在认为解释不合理或不予解释的人中，以享受医疗保险或合作医疗的人居多（40.7%，P=0.047），以及自付住院医疗费是月收入三倍及以上的人为多（59.3%，P=0.001）。
（三）讨论
反应性之所以成为卫生系统绩效评估框架的组成部分是因为单靠健康成果和筹资公平性尚不足以对绩效进行评估。这与我们把病人的满意度作为对医院服务进行评价不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对判断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环境的质量，选择和支持，以及交流等[3，4，5，6，7] 。本研究着重调查了病人的主观感受，体现病人在就医可及性，治疗自主权，自由选择医生或护士及医务人员的尊重等方面的反应。调查结果表明，大部分病人认为可得到及时的关注；绝大部分门诊病人有病到离家最近的医院就医只需5-30分钟；并认为可方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。在门诊各环节上，多数病人认为挂号、取药、等候检查的时间并不长；住院病人从拿到入院通知书到入院的中位时间是2天。超过半数的门诊和住院病人认为有治疗自主权，并在询问时，能得到医务人员对病情的合理解释和相当的人格尊重。这些都说明了上海市的卫生系统改革注重病人的反应性，取得了较好的效果。
三、分析和建议
（一）完善考核指标体系
为进一步优化卫生资源的配置，编制合理的区域卫生规划，对医院经营管理的综合效益进行相对客观的评价也是一件刻不容缓的事。对于医院服务效率的测量一直是大家关注的焦点。国外在医院效率评价方面已比较成熟，有几种评价方法包括比率分析法（R）、数据包络分析（DEA）和随机前沿模型法（SFA）等，这些方法有的因仅限于单项指标体系的比较，不适用于多重投入与多重产出的情况；有的由于分析技巧复杂晦涩，在一定程度上限制了其进一步的广泛应用。而医院绩效应概括为医院服务产出的社会效益和经济效益，但对两个效益如何统一和评价是长期困扰业内人士的一个难题。
我扪遵循全面、简明、实用和灵敏的原则，在总结有关专家和学者努力的基础上，采用专家咨询法和现场调查法相结合，尝试选出有代表性的指标，利用定量和定性的方法进行分析，既可以横向比较各医院同期的绩效水平，也可以纵向比较某医院不同时期的差别，有针对性地提高医院的工作效率和绩效，为现阶段医院绩效评价提供了借鉴。
在制定指标权重时，我们本着“优质低价” [8]的原则，对于反映医疗质量的指标和反映医疗价格的指标，分别给予较高的权重，旨在把社会效益和经济效益统一起来，进行综合效益的评价。
为了简便、易行，便于相互间的比较，在指标的选取上着重选择卫生系统内部的常用指标，但也应该看到有些问题尚不能解决。医院后勤社会化一直是一个热点问题，各医院的做法也不尽一致，但采用什么样的指标来衡量后勤社会化以后所取得的效益，是一个值得探讨的问题。医院如何顺应医疗保险制度的改革，医疗保险部门与医院的关系协调问题也是一个亟待解决的问题。医院处于卫生行政部门和医疗保险管理部门的双重管理，其政策冲突给医院带来了不便。此次调查中发现，医院的应收账款较以往为高，大部分为医保欠款，导致医院负担加重。而医院为控制总量，年底有意压低处方费用，以降低总量，给患者造成了很大的不便，引起了患者的不满。如何避免此种情况发生，最大程度地满足患者的需求，首要问题是协调医保部门和卫生部门的关系，使之平衡、稳定。
（二）星级评审医院，医院管理与国际接轨
结合医院绩效评价指标体系的确定，借鉴英国医院星级评审制度，制定我国医院星级评审的体系，对改进医院的服务质量，提高医院的总体绩效将会起到较大的促进作用。随中国加入WTO、营利性医院和非营利性医院的区分，我国公立医院的发展面临非常大的挑战。现阶段很多卫生管理机构正在研究成立医院管理集团，充分利用现有资源，实行优势互补，星级评审制度正是基于此种大环境的一种发展趋势。对于未达星级的医院，如果在限期内不能改正，医院的管理者将受到处罚，他们的职位将由成功的医院的高级管理人员接任，这些管理人员的年薪将大幅度增加，他们可同时管理两家医院，以管理水平的提高带动医院整体绩效的提高。
（三）调整收入结构
由于职工医疗保险制度改革在医疗费支付上实行“定额结算，总量控制，节余归院，超支上缴”，这就要求医院在规定的限额内自觉改变收入结构，逐步增加和提高医疗业务收入的技术含金量，努力降低药品收入在业务收入中的比例。此次医院绩效评价指标体系中，药品收入占医药收入的比例是一个非常敏感的指标，也是反映医院总体绩效的一个有效指标，此指标过高，往往导致综合得分的下降。医院要充分利用现有政策，适当提高医疗技术的劳务收费，引进发展新的技术项目，通过集约经营实现增收。
（四）提高工作效率
采取有效措施，优化医疗服务的结构和布局，简化医疗流程，完善服务配套设施，简便就诊手续，方便患者就医。此次经多轮专家咨询，把平均住院日作为一项重要的指标来考核医院的总体绩效，不同级别医院的平均住院日水平不一致，三级综合医院平均住院日相对较短。如果打破级别限制，把所有医疗机构放在同一水平进行评价，平均住院日影响整体绩效的程度将会非常大。所以，各级医疗应把缩短平均住院日作为提高工作效率的突破口。同时，所有临床、医技科室要尽量减少预约和等候的时间，提高办事效率。
（五）增强成本核算意识
医院内部必须加强计划管理，严格成本核算，以经营的手段调整成本、效益和质量的关系，努力消除或减少浪费，把医疗成本降到最低程度，用较低的成本取得最高的质量。在指标考核体系中，医院经营指标占到30%的权重，如何使这些指标的运行达到最优，首先就是要作好成本核算，要严格控制资金使用，加强对消耗材料、办公费用的管理，通过降低成本，增收节支来自我积累、自我发展。
（六）坚持“以病人为中心”
通过反应性调查我们发现，多数病人认为有治疗自主权，选择医生或护士的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统对病人的尊重程度的增强。但从数字上看，能自由选择医生或护士的比例还不高。卫生系统把病人选择医生作为深化医院内部改革的途径，病人选医生是确立“以病人为中心”的服务模式的重大突破，但对医生或护士的选择受诸多因素的影
响。调查发现，老年人群由于受文化程度和自身健康的影响，对信息的接受和参与社会的活动较少，导致自由选择医生的余地也小。而自付医疗费比例越高，认为可自由选择医生的比例越小，可能是这部分人群对医疗服务提供者的期望也较高。病人选择医生应真正把病人的利益放在首位，考虑不同特征病人的需求，真正做到“以病人为中心”。
静海区中医医院绩效考核方案 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、工作数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院党委会议研究决定调整绩效工资考核分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造力。 二、组织领导 为确保我院绩效考核工作科学、客观、有序进行，院党委决定成立绩效考核领导小组，负责对绩效考核工作的领导和监督工作。 组长：董克森孟宪民 副组长：李勇田英朱长山李素明 成员：翟凤海王红军姜锦王全来张连菊 郭秀云冉海霞周劭娥徐明芹王桂凤
刘香萍刘金华 考核办公室设在人事科，李素明同志任办公室主任，各职能科室负责人为办公室成员，总体负责全院绩效考核工作。 三、考核分配原则 (一）坚持公平、公正、公开原则。考核结果要客观反映科室及个人的真实情况，促进其全面履行职责。 (二）坚持人员激励、机构发展原则。建立多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩机制。 (三)坚持绩效考核与绩效工资挂钩原则。建立考核体系，坚持对考核结果合理运用，并将考核结果作为发放绩效工资的重要依据。 四、考核范围划分及系数 （一）科室划分 1.一类科室：内一、内二、内三、烧伤、外科、骨科。 2.二类科室：妇科、眼科、耳鼻喉、口腔、儿科、针灸、急症科、治未病科、注射室。 3.三类科室：内科系列门诊（考核到人）。 4.四类科室：放射科、检验科、CT室、B超室、心电图、碎石科、胃镜。 5.五类科室：药剂科。 6.六类科室：行政、工勤科室。
人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作，服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的，在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法，绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核，考核周期是中层以下以季为单位，高层以半年为单位。管理咨询项目结束后，××公司各项制度通过职代会审议通过，绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访，××公司就绩效考核制度提出了很多问题，其中很多问题在企业中普遍存在。
1.“凭什么评我不合格？”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中，××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因，有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格？”的问题，他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是员工关系都不错，而且下边的工作需要员工的支持，强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金)，今后的工作就不好开展了。更有甚者，他们甚至连优秀都无法评出，员工会说，大家的工作都差不多，如果有人是优秀，那么今后不好完成的工作，就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么？” 真的是大家的工作都差不多么？这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”，而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末，大家的业绩得分都基本是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的
医疗绩效考核参考标准（试行） 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减个系数，减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）： （出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数 （一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为，执业助理医师享受绩效工资系数为，无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为； 3、副主任医师享受绩效工资系数为； 4、主任医师享受绩效工资系数为； 5、科室主任享受绩效工资系数为。 （二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减分。 （三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减
地产公司绩效考核调查报告分析 为了更好地了解各部门领导、同事的对绩效考核的意见，使2012绩效考核更具针对性 和实用性，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸 取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。 、各项调查数据如下: U前悬埴写自 评好at进齐月总絢后愛 工柞如何岑疔 A：.，7，:■乩非常了解 上一年度绩效考核系统所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请 您选择原因。 ■A：合理 ■氐较合疫.旧」仃需改进 ■C：不台理 2、（1）不合理的原因分析 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何? 2、
■』：考评烦目的内容不合 理 flbr 考评项目多 ■口靑评我单闇单 ■日；召评左要项冃兹玄禰 化飾抵准+比 较茏銃 ■亡：考评项回下能结合岗 应的特殡惰况帝制订 ■ ft 直他原因I 猜说 明： j 3、您对绩效考核的考核标准了解吗? .A ：平丸丁殖 .9基本了麵 :比较清楚 4、您认为根据现有的指标进行 考核，能反映出您的真实工作效率吗? ■ A:能够正确反吹 ■日；走够部井辰映 ■匚：不是根能反映 ■ D ：反映不了 主璧项目 没有细比 L 的标准. k 比较基 ■统丄 L ?芒评融1目不 龍结合岗位的 持殊情况而制 订旳 弐 9：基本「解, 29.65% D ；反映不了 4.9% 能反快?去 2叹 A ：瞪够亡谨反 3^5^11%
5、在绩效考核的过程中，您参与以下哪些项目？ A?制度培 (4.00 h 珈M A I制度堵训 ■B；计划设定 ■ 关于企业绩效考核的社会调查报告 第一部分：调查简介 绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的关键。在我国当前的人事制度改革中，管理人员的绩效考核是一项非常重要的内容，任何企业组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实搞好管理人员的绩效考工作。然而，目前国内对管理人员绩效考核的研究和实践都十分不足，许多企业在管理人员考核上不是一片空白，就是流于形式，严重阻碍了企业人事管理水平的提高。因此，对管理人员的绩效考核进行研究，探索管理人员绩效考核的有效和可行的方法，具有重要的现实意义。 本调查通过网上相关信息、新闻媒体、书籍等材料信息对国外绩效考核研究调查和国内管理人员绩效考核实践的了解，发现由于管理人员绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，传统考核难以取得令人满意的效果。由此认为，建立科学的管理人员绩效考核体系，借助一定的量化技术对所获得的非量化的考核信息进行量化、加工，是克服考核弊端的根本出路，也是绩效考核的一个发展方向。 一、调查的目的 工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，市场竞争越激烈，企业管理工作就越显得重要。 本次调查为了了解中国企业绩效考核/管理的现状和发展趋势，总结中国企业在绩效考核方面的优秀经验，发现中国企业在绩效考核/管理方面存在的不足，为了国内企业今后开展绩效考核/管理工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。 二、调查时间 于2015年8月15日至2015年9月15日，为期一个月，进行相关调查。 三、调查地点：来宾市兴宾区 四、调查对象 来宾市兴宾区部分从事绩效考核/管理工作的人员，也有部分工作人员。 五、调查方式：走访面谈和以邮件发放回收方式 六、调查问卷设计 通过上网、查阅相关文献，以课本为基础，根据相关资料，小组成员经过积极讨论分析，修改并制定出此次问卷。 一级指标二级指标三级指标三级公立医院绩效考核指标指标性质指标说明 （一）功能定位1.门诊人次数与出院人次 数比 2.下转患者人次数 （门急诊、住院） 3.日间手术占择期手术比 例 4.出院患者手术占比▲ 5.出院患者微创手术占比 ▲ 定量计算方法：门诊患者人次数/ 同期出院患者人次数（急诊、健康体检者不计入）。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：本年度向二级医院或者基层医疗机构下转患者人次数 （门急诊、住院）。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：日间手术台次数/ 同期出院患者择期手术总台次数×100%。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：出院患者手术台次数/ 同期出院患者总人次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：出院患者微创手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 一、医疗质量 6.出院患者四级手术比例 ▲ 7.特需医疗服务占比 8.手术患者并发症发生率 ▲ 9. I 类切口手术部位感染 （二）质量安全率▲ 10. 单病种质量控制▲ 11. 大型医用设备检查阳定量计算方法：出院患者四级手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：特需医疗服务量/ 同期全部医疗服务量× 100%，特需医疗服务收入 /同期全部医疗服务收入×100%。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：手术患者并发症发生例数/ 同期出院的手术患者人数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法： I 类切口手术部位感染人次数/ 同期 I 类切口手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：符合单病种质量控制标准。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：大型医用设备检查阳性数/ 同期大型医用设备检查人次数×100%。 2007年第三季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“(关键业绩指标： )指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 一五人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 1.2.公司整体成绩分布分析2 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于考核表的评分，没有真正按考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 上海电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于龙工（上海）上海机械制造有限公司绩效考核的分析报告 分校（站、点）：上海电大松江分校 年级、专业： 10（春）行政管理 教育层次：大专 学生姓名：王天雄 学号：108070935 指导教师：朱慧勤 完成日期： 2012年5月25日 目录 内容摘要..........................................................................................I 一、龙工绩效考核体系现状 (1) (一)公司简介 (1) (二)龙工绩效考核内容 (1) (三)龙工绩效考核流程与处理办法 (2) 二、龙工方绩效考核方面存在的问题 (2) (一)考核目的不明确 (2) (二)考核过程缺乏 (2) (三)考核两极化 (2) (四)公正性较差 (3) (五)考核可操作性较差 (3) 三、对龙工绩效考核方面的建议 (3) (一)绩效考核明确化、公开化 (3) (二)坚持客观考评 (3) (三)提倡全员参与绩效考评 (3) (四)考核多元化建设 (4) 致谢 (5) 内容摘要 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。自从有了企业，人事考核成为企业人事管理的的重要内容。就有了各种各样的企业人事考核。为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的,实行绩效考核是为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，考核更能反应出被考核者的能力，正确的考核结果可以反应出被考核者是否需要进行针对性的培训或调岗，将合适的人放到合适的位置。为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的理论做了研究,对龙工(上海)机械制造有限公司考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识。 绩效考核数据分析报告 2014年第三季度绩效考核分析报告 一、概述: 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年10月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件: 二、数据分析: (一)成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表: 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩?100分 100分成绩?95分 95分成绩?90分 90分成绩?85分 85分成绩?80分 成绩80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%,一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19,，其它依次是85-90分值区间33.33,和80-85的分值区间25.93,。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人,入职6-12个月共有6人,入职12-24个月共有16人,入职24-36个月共有9人,入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优秀(人) 2 4 xx年季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工xx年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx年10月安排了xx年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数%，良好(80-89分)32人，占%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 公司整体成绩分布分析1 .公司整体成绩分布分析2 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达％，其它依次是85-90分值区间％和80-85的分值区间％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 公司绩效考核分析报告 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度 2014年6月份绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年6月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 成绩分布图1 优秀,40.70% 良好,59.30% 优秀良好 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占 医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 综合报告 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组 二OO二年一月十五日 医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 摘要 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组 课题组成员： 胡善联复旦大学公共卫生学院 陆大经上海市卫生经济学会 李国红复旦大学公共卫生学院 孙荇上海中医药大学附属曙光医院 严伯荣上海第二医科大学附属新华医院 卞正鹏上海市卫生局 张居正上海市第一人民医院 王戈红复旦大学附属中山医院 倪君文上海第二医科大学附属新华医院 二OO二年一月十五日 [摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院 的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。通过两轮专家评议，本着科学、灵敏、有用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。对三个方面分不给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，依照均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分不给予所调查指标数据一定的级不，然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也讲明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的要紧指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，依照绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院 员工绩效考核存在的问题及分析 1.对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2.领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。 3.考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见 4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。 5.考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。 6.考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性 缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。 7.考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。 8.考核的结果无反馈 但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。 事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。 9.考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。 问题 1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 改进： ***中医院绩效考核方案 按照**发〔2015〕354号《县人民政府办公室关于印发＜***县级公立医院绩效工资总量核定及考核分配的实施意见（试行）＞的通知》要求，为切实加强医院管理，全面推进县级公立医院综合改革，维护公立医院公益性，更好地促进医院的可持续性发展，结合我院实际，制定本办法。 一、绩效考核原则 以公益性为导向，以工作量、服务质量考核为主，管理效益考核相结合，体现按劳分配、优绩优酬、同工同酬。 二、考核组织机构 （一）成立***中医院绩效考核领导小组，组成如下： 组长：（院长） 副组长：（副院长） （副院长） 成员： 领导小组下设办公室，由张先飞同志任办公室主任，刘云、杨杨二同志任办公室副主任。 （二）考核领导小组下设以下工作小组： 1、医疗质量考核小组 组长： 成员： 职责：负责病历质量、处方质量、出院病人医嘱、收治病人量、传染病报告、药品使用控制、手术量等考核。 2、护理质量考核小组 组长： 成员： 职责：负责护理质量、护理文书、病房管理、科室药品管理、护理操作技能等考核。 3、医院感染管理考核小组 组长： 成员： 4、医德医风考核小组 组长： 成员： 职责：负责投诉管理、病人满意度、医务人员满意度考核。 三、绩效总量核定 （一）绩效总量 绩效总量=（收入-支出）×50% 支出=药品支出+卫生材料支出 经测算，支出约占总收入的50%，为简化每月核算工作量，暂按50%计算支出，则每月绩效总量固定为总收入的25%，当支 出变化超过5%时再行调整比例。 （二）科室绩效核定 采用积分制考核。 1、临床科室工作量记分 （1）住院科室工作量记分（见下表） 科室入院人次得分出院人次得分出院病人占用床日得分 内科、外科（骨 伤科）、针灸科 3分/人次2分/人次1分/床日妇产科5分/人次5分/人次2分/床日 麻醉科8分/每台手术 （2）门诊科室工作量记分（见下表） 每门诊人次0.2分，每张处方0.1分，中医门诊记入针灸科；120出车县内每车次4分（县城内2分），县外州内每车次8分，州外省内每车次12分。 2、医技科室工作量记分（见下表） 科室 工作量得分（次、项）人次/分项目/分 放射科0.2分/人次0.1项/分B超室0.15分/人次0.05项/分化验室0.1分/人次0.01项/分 2012年2月绩效考核分析报告 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩 （一） 总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员 （二） 成绩分布 1、 行政人员（按ABCD 等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、IE 人员（3人） 2、 研发人员：设计部人员 3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE 、仓库、外发等人员 4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价 分进行对比 1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能 说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松 获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准 进行评分。 4、成绩分布及结构分析 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、问题与建议 （一）指标体系 问题： 1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务， 结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 ××××公司绩效管理体系试运行情况跟踪分析报告 ××××公司绩效考核项目组 （2015年×月） （一）绩效考核体系的建立 按照××××电力建设公司全面实施绩效考核的总体安排，2015年五月份公司建立了绩效考核推进组织，明确了责任和目标，召开了动员会并且开展了多层面的培训和调研，为全面实施绩效考核做好了充分的准备工作。 为了建立一套适合于××公司并且科学有效的绩效管理和绩效考核体系，首先进行了系统调研，全面了解了××公司基本情况、管理现状、生产和经营实际以及企业管理者对实施绩效考核的基本需求，对照GB/T19004《追求组织的持续成功中组织成熟度模型》，对××公司组织能力和流程成熟度进行评估,为全面实行绩效考核，不断提升公司管理水平和整体业绩，建立××公司基于流程成熟度模型，构建新型绩效考核体系做好了基础性工作。 ××××电建公司基于流程成熟度模型构建新型绩 效考核体系，考核体系由绩效考核管理办法、绩效考核 指标架构和绩效考核评价改进机制构成。其中：绩效考 核管理办法包括绩效考核管理流程、绩效考核各阶段管 理要求和各部门职责分工以及相关表单；绩效考核指标 体系包括指标关系图和指标库，指标关系图依据流程体 系建立，指标库在原先同业对标以及考核指标基础上， 依据流程和现有业绩指标建立指标初始库，并根据考核 体系成熟度，逐步完善调整；借鉴流程成熟度理论，建 立××电建绩效考核成熟度评估和持续改进机制。 七月份公司新型绩效考核体系进入试运行阶段，重新明确了各部门职责核定了岗位，并按照确定的奖惩标准进行了考核。 （二）试运行阶段的跟踪调查 为了更加深入的了解绩效考核实施效果和员工对于实施绩效考核的意见反馈，项目组采用调研访谈的形式，对项目运行情况进行跟踪，深入一线倾听大家的心声，为进一步优化体系做好了准备。 调研访谈是全面跟踪公司推行绩效管理和绩效考核试运行阶段状况的基本途径，对于下一阶段进一步调整绩效考核办法和KPI的设定，以及纠正执行中的偏差有着重要的意义。从10月14日到10月21日，项目组按照《调研计划》分别对公司领导、职能部门、项目部和基层班长及员工进行了走访调研，特别是通过和公司主要领导以及基层一线员工座谈进一步了解了公司深入贯彻××供电公司领导的要求，以全面提升公司管理水平为目标，以服务××发展和加快电网建设为己任，坚持安全发展、确保生产稳定，不断提高经济效益，各项工作呈现出良好发展态势。同时跟踪访谈，也了解了公司领导对于持续改进和不断发展的深刻思考，以及进一步优化绩效管理方法，深化绩效管理的期望和要求。 调研访谈同时也是宣传和培训的过程。在调研访谈中通过对《绩效考核管理办法》的讲解和讨论进一步加深了公司各层面对制度的理解，为依据办法进一步开展绩效评价工作铺平了道路。 试运行阶段的调研访谈同时也了解实施过程中存在的问题，为进一步修订制度，调整KPI，改善管理中的环节积累了第一手资料。 1、调查访谈目的 （1）通过跟踪企业实施绩效考核的过程，全面了解《绩效考核管理办法》和变电项目部、输电项目部《实施细则》的落实情况，和部门及岗位职责（岗位说明书）与实际工作的匹配度，运用跟踪调研访谈和数据的搜集整理等措施查找问题，进一步优化实施方案，提升管理绩效，有的放矢的开展咨询工作。 （2）通过系统调研和全面跟踪，进一步了解企业各级组织和员工对于绩效考核模式和基本流程的了解程度，有针对性的开展相关培训，促进员工深入了解绩效模式，提升整体绩效水平。 医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：xxx 副组长：xxx（常务） xxx 成员：x 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：xxx xxx xx 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：xxx xxx xx 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3）、药事： 考核人员：xxx xx xx 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：xxx xxx xx xx 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 某企业季度绩效考核分析报告 【最新资料，WORD文档，可编辑】 xx年第三季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数%，良好(80-89分)32人，占%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 公司整体成绩分布分析1 .公司整体成绩分布分析2 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好 比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达％，其它依次是85-90分值区间％和80-85的分值区间％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布关于企业绩效考核的社会调查报告
三级公立医院绩效考核指标(20190823225047)
某企业季度绩效考核分析报告
绩效考核的分析报告
绩效考核数据分析报告
某公司季度绩效考核分析报告
公司绩效考核分析报告-月度绩效考核报告
医院绩效考核指标方法
员工绩效考核存在地问题及分析报告
中医院绩效考核方案
2012年2月绩效考核分析报告
公司绩效考核跟踪分析报告
医院绩效考核方案范本参考
中医医院绩效考核方案细则
企业季度绩效考核分析报告
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