测算方案与实施步骤
薪酬方案测算与实施步骤:
1、根据去年各关键指标完成数据及薪酬实际发放总额，结合新设计方案，计算相应工资分
配比例值。
2、提取公司年度销售目标及利润目标等关键指标数据
3、当年度目标完成100%，按照公司现有薪酬方案各个中心发放薪酬总额，新方案薪酬发
放总额。进行比较。
4、当年度目标完成80%，照公司现有薪酬方案各个中心发放薪酬总额，新方案薪酬发放总
额。进行比较。
5、当年度当年度目标完成60%，照公司现有薪酬方案各个中心发放薪酬总额，新方案薪酬
发放总额。进行比较。
6、当年度目标完成120%，照公司现有薪酬方案各个中心发放薪酬总额，新方案薪酬发放
总额。进行比较。
通过以上四档比较，薪酬绩效委员会进行相应工资分配比例值调节。调节后进行重新测算，得出最终结果。
7、在得到相应各项指标定额后，根据2012年下半年每月实际情况，按照现行制度计算发
放薪酬，同时，按照新制度进行测算薪酬总额，并进行比较分析，最终形成各中心绩效考核方案。
8、同时，在后三个月按照旧方案计算发放薪酬时，将新方案薪酬结果同步公布。
9、实施:通过六个月新老薪酬绩效方案薪酬比较，让员工充分认可新薪酬绩效方案，准备正
式实施。
10、在各中心按照最新方案实施前，也可参照管理中心目标管理及绩效考核方案进行实
施。具体情况视公司领导决策。
项目组
2012年7月
关于薪酬中的分位值的解释： 如果有N个薪酬数据，则分位值的计算公式为：P(N+1)。例如：N为23，50分位值则为：×（23＋1）＝第12个数据；75分位值为：×（23＋1）＝第18个数据（按从小到大排列）。 Excel 中有专门的函数，percentile和percentrank分别是百分位和序位号。 如计算E1到E20的中位值：=PERCENTILE(E1:E20, 分位值计算 一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)，75分位(上四分位)值。注：分位值说明： Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 例：求下例一组数据的25分位，50分位，75分位值： A=【65 23 55 78 98 54 88 90 33 48 91 84】 1、先把上面12个数按从小到大排序 1??23 2??33 3??48
4??54 5??55 6??65 7??78 8??84 9??88 10??90 11??91 12??98 2、12个数有11个间隔，每个四分位间11/4=个数 3、 ①?计算25分位： 第1个四分位数为上面12个数中的第1+=个数 指第3个数对应的值48及第3个数与第4个数之间的位置处,即：48+*(54-48)= （为25分位值）。 ②?计算50分位： 第2个四分位数为上面12个数中的第1+*2=个数 指第6个数对应的值65及第6个数与第7个数之间的位置处,即：65+*(78-65)= （为50分位值）。 【中位值也可以用一种很简单的方法计算,按从小到大排列后: 若数组中数的个数为奇数,则最中间那个数对应的值则为中位值; 若数组中数的个数为偶数,则取中间两个数值的平均值则为中位值,如 上:(78+65)/2=】
员工工资计算方案 1、日薪制 当月工资组成为：日工资×实际出勤天数＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，则当月工资组成为：日工资×（实际出勤天数＋法定节假日） ＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，且法定节假日当天出勤了，则当月的工资组成为：（日工资×实际出勤天数）＋（日工资×法定节假日出勤天数×2）＋绩效工资＋加班工资＋补贴 日薪制主要针对工程部员工，具体薪资标准按照工程部出台的《薪酬核算标准》执行。 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月考勤数，交由人力资源部绩效考核专员处核算，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 2、计件制 当月工资组成为：基本工资+计件工资+绩效工资+加班工资+补贴 计件制主要针对生产一线的员工，具体的薪资标准按照生产部出台的《生产一线的员工薪酬管理规定》执行 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月工数，交由生产经理审批，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 3、提成制
当月工资组成为：基本工资+提成工资+绩效工资+补贴 提成制主要针对销售部员工，具体的薪资标准按照销售部出台的《薪酬计算方式》执行。 4、月薪制 当月工资组成为：固定工资＋技能工资＋绩效工资＋补贴 固定工资包括基本工资和岗位工资，根据岗位的不同会有变化，技能工资和绩效工资则属于浮动工资，具体由公司的薪酬绩效委员会评定。 由于公司目前实行的是月休四天的休假方式，因此公司的每月工资计算基数为（一年365天减去52天）÷12个月≈ 26天，每月应出勤天数=当月总天数－4－当月的法定节假日 若当月实际出勤天数少于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资－[（固定工资＋技能工资）÷26×缺勤天数]＋绩效工资＋补贴； 若当月根据工作情况，实际出勤天数多于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班天数×]＋绩效工资＋补贴； 若当月含有法定节假日且法定节假日加班的情况下，则当月的工资组成为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班的法定节假日×2]＋绩效工资＋补贴工资发放方式： 每月月初由人力资源部绩效考核专员计算当月工资，经人力资源部经理核准同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增
在这篇中我们针对标准成本相关的问题进行问答，供大家参考。 1. CK11N原材料无法取到采购订单价格？ 答：如果没有专门维护信息记录，而是创建采购订单后，使用采购订单的价格作为采购物料的标准价，但是CK11N执行标准成本计算时取不到价格，原因可能是采购订单手工输入价格时，系统不会自动生成默认的信息记录号码，如果生成，就可以取到值。 2. CK11N进行标准成本估算时，系统提示消息号：“M3 551，你不能更改价格从S到移动平均价，因为负数评估库存存在。” 答：可能的原因是BOM中启用了虚拟件，虚拟件没有维护财务视图，正常情况下，虚拟件需维护MRP视图中的采购类型和特殊采购类型为E/50。 3. 成本组件中哪个组件会更新为标准价？ 答：系统逻辑为，在OKTZ成本组件视图中只要标为和存货评估相关的，就作为标准价（会计视图）的一部分。如下图： 注意：如果某些组件未标记为和存货评估相关或者说只是一部分和存货评估相关，则可能导致物料主数据成本视图中的标准价和会计视图中的标准价不同。
SAP配置点的说明如下图：
4. CK11N出现消息：KC694”No structure could be determined for internal activity”是什么原因？ 答：通常是因为作业价格是否由系统自动计算还是手工维护和OKTZ 成本组件结构中是否勾选“初级成本要素分割”有矛盾造成的，一般情况下，如果由系统自动计算作业价格，则可以在OKTZ中勾选“初级成本构成分割”，如果作业价格为手工维护，同时在OKTZ中勾选“初级成本构成分割”，则在CK11N会出现该消息。该消息的意思实际是作业价格对应的为43类型次级成本要素，如果没有计算作业价格，则初级成本要素不会分割到作业，那么从成本组件上来说也就对于作业相关的成本就无法使用初级成本要素分割。应该说，如果勾选了“初级成本要素分割”，在对应的成本组件行中可维护作业对应的初级成本要素。 详细解释可参考note：1658589 备注说明：OKTZ中“初级成本构成分割”一般情况下不勾选。 5. CK11N和MR21的关系是什么？ 答：如果先使用MR21维护半成品、产成品标准价格（价格标识为S），则可以后续使用CK11N继续更新价格，但如果一旦使用 CK11N更新标准价格后，则系统不再允许使用MR21修改标准价格。此时如果使用MR21修改价格，系统提示会消息号 CKPRCH025。
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
薪酬设计的六个步骤 一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。 一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等（见图表1）。 工作分析方法 进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。 工作分析流程 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。 准备阶段 1．建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。 2．明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 3．明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 4．明确分析对象：为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。
5．建立良好的工作关系：为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 计划阶段 这一阶段包括以下几项内容： ·工作分析的范围 ·工作分析的方法 ·工作分析的时间计划 ·工作分析问卷 ·工作分析的责任分工 ·工作分析的对象选择 ·抽样数 ·工作计划 分析阶段 该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 描述阶段 分析人员将获得的信息予以整理并写出报告。 运用与反馈阶段 此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断地完善工作分析的运行程序。 岗位价值评估 岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准，将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。 由于岗位价值评估工作的公平性、公正性和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响，因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作，并遵循合理的操作程序（见图表2）。 员工能力评估与定位 能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。 对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。 不同企业的员工能力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要
关于薪资核算问题 薪资核算一般来说有 3 种方法： （1）考勤薪资=薪资总额—（薪资总额/平均出勤天数*缺勤天数）（2）考勤薪资=薪资总额/ 平均出勤天数* 实际出勤天数 （3）考勤薪资=薪资总额—（薪资总额/应出勤天数*缺勤天数）或薪资总额 /应出勤天数*实际出勤天数 xx：这里的考勤薪资是指和缺勤、加班、请假等有关的薪资，与社保、税收无关。薪资总额是指与员工协商一致后达成的月工资总数（税前工资）应出勤天数=月历天数－周六、日天数－法定假天数平均出勤天数为21.75 或本文中所用的 22.5，或者20.83 三种核算方法来源于两种思路： 一种是： 考勤薪资=薪资总额—（缺勤天数*日工资） 另一种是：考勤薪资=实际出勤天数* 日工资另一个关键主要在于日工资的核算。是按薪资总额除以每月实际出勤天数 核算？还是按薪资总额除以平均出勤天数核算。如果是后者，平均出勤天数该按哪个数字核算？目前公司用的是22.5，现在通用的有21.75 或者20.83。这样核算出来日工资有区别，导致薪资发放不同。 详细情况分析如下： 一、公司目前采用的薪酬计算方式： 是以国家假日来的,一月8 天周末半天是月有大小,平均来的得出22.5 天。25.5 是按以前的规定。eg: 甲乙薪资总额都为3000元/月，本月应出勤天数为21 天。甲入职后实际出勤天数为6天。乙请假15天，实际出勤也为 6 天。
具体方法如下： 入职当月员工考勤薪资=薪资总额/22.5* 实际出勤天数（采用了公式 （2）） 正式员工考勤薪资=薪资总额—（薪资总额/22.5*缺勤天数）采用了公式 （1）） 则计算结果为： （1）甲考勤薪资元； （2）乙考勤薪资元。 公司目前的计算方式存在两种问题： 1、当月入职员工和公司正式员工，工作不满勤时，相同的出勤天数则实际拿到的薪资不同。 并且员工工资总额越高，差距就越大，越明显。 2、22.5 是以前规定的月平均出勤数，现在由于法定节假日和双休的实行，实际已不太适用。 公式 （3）公司目前没有采用。也是一种计算思路可供参考： 即不计算平均出勤天数，只按每月实际出勤天数计算和核发工资。这样计算合理，但是会出现一个非常现象，即员工每月日薪的计算波动很大。 eg: 普通月实际出勤天数22天，但春节和国庆当月实际出勤18 天。如果也以薪资总额3000 元核算，会有如下结果： 平时日工资元 国庆或春节日工资元
薪酬设计的方法与步骤 方法 运用市场调查资料 1.对同行业比较”的理解 理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。但目前还未形成这种气候，甚至有相当多的中国公司没有参与调查。 实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。 在一家公司里，有很多职位是通用的，即是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。 广州E公司生产及销售保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外，大部分职位可与消费品公司比较。事实上，哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于3,也不显示在调查报告上（样本少于3,不能计算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。
非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近，其工厂可视为同行业。在某些情况下，听起来象是同行业，其实则不然，比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这样考虑，若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近，可考虑为同行业比较”。 2.资料采用方法 基于以上情形，E公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采 用非技术产品及销费品的调查资料，对比分析后制作自己的系统。 系统建立方法 1.本公司与顾问公司的职位对比Job Matching 比较二者的工作说明Job Description 及该职位在组织结构中的位置，以顾问公司的职位为标准职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。 2.调查资料分析 近来，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下：广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》，薪酬及福利资料截止日期为2000年4月1日。 资料分析：把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同一组并视为同一级别，标出相应于该公司的哪些职位。
项目责任成本测算办法 1 范围 本办法适用于公司、分公司及项目部。 本办法主要包含工程项目标价分离的原则、工程项目成本分类、工程项目标价分离费用组成及计算方法、工程项目标价分离工作步骤、工程项目标价分离工作考核五部分内容。 2 定义 标价分离 是指工程项目的中标价或合同价与项目责任成本（价）的分开。 标 是指承包方向发包方承诺并获得认可的完成所承包内容需发包方支付的工程款。 价 是指在既定的施工环境和市场条件下，根据企业现有的生产力水平、管理特点，按企业费用支出标准计算，项目部为完成工程合同义务而支出的各项费用总和（或项目部为完成所签订的项目管理目标责任书的预计支出），即项目责任成本。它不包含企业经营效益、企业管理效益、政府规费及税金、企业管理成本、企业管理风险、市场风险和合同外的资金风险。 3 职责 公司 1) 成立标价分离管理领导小组指导分公司对项目目标成本进行测算和标价分离工作。 2) 考核项目施工期间责任成本执行情况和考核项目竣工后责任成本执行结果。 分公司 1) 组建目标成本测算小组进行项目目标成本测算和标价分离工作。 2) 新承揽项目标价分离率必须达到100%。 3) 在项目中标后28天内，完成标价分离方案和测算成本的编制，并报公司合约部门备案。特级项目或特殊项目的标价分离时间可酌情延长。 4) 按工程的形象进度节点或时间节点对项目部进行标价分离后的节点考核。 5) 工程竣工后，对项目进行责任成本的最终考核，按本“办法”规定的责任成本范围对项目责任成本进行整体核实后，特级项目上报公司合约部审批，其他项目报公司合约部门备案。 项目部 1) 施工期间的责任成本控制、核算与分析。
薪酬调查实施步骤 1、相应步骤： A、薪酬调查（发多少） B、岗位评估（内部公平） C、调查薪酬管理中存在的问题（略） D、确定企业薪酬总额（略） E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新
标准成本核算方法 1.A工厂是一个生产某种汽车零件的专业工厂，产品成本计算采用标准成本计算系统，有关资料如下： （1）成本差异账户包括：材料价格差异、材料数量差异、直接人工工资率差异、直接人工效率差异、变动制造费用效率差异、变动制造费用耗费差异、固定制造费用能量差异、固定制造费用耗费差异。 （2）原材料在生产开始时一次投入，除直接材料外的其他费用陆续发生，其在产品约当产成品的系数为：月初在产品0.6，月末在产品0.4。 （3）成本差异采用“结转本期损益法”，在每月末结转“主营业务成本”账户。 （4）单位产品标准成本为56元，其中：直接材料30元（10千克×3元/千克），直接人工16元（4小时×4元/小时），变动制造费用6元（4小时×1.5元/小时），固定制造费用 4元（4小时×1元/小时）。 （5）本月生产能量11000小时，月初在产品数量600件，本月投产数量2500件，月末在产品数量700件，月初产品数量100件，月末产品数量120件。 （6）期初库存原材料1000千克，本月购入原材料30000千克，实际成本88500元（已用支票支付）；本月生产领用原材料25500千克。 （7）实际耗用工时9750小时；应付生产工人工资40000元；实际发生变动制造费用15000元；实际发生固定制造费用10000元。 要求： （1）编制以下业务的会计分录： ①购入原材料； ②领用原材料； ③将生产工人工资记入有关成本计算账户； ④结转本期变动制造费用； ⑤结转本期固定制造费用； ⑥完工产品入库； ⑦期末结转本期成本差异。 （2）计算本月的主营业务成本。 （3）计算期末存货成本。 1.【正确答案】（1）编制以下业务的会计分录 ①购入原材料： 实际成本88500（元） 标准成本3元/千克×30000千克＝90000（元） 价格差异－1500（元） 会计分录： 借：原材料90000 贷：银行存款88500 材料价格差异1500
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
432标准成本的计算 1）直接工程费 a）劳务费 劳务分包单价采用公司与劳务分包单位签订的劳务分包合同约定单价。单价包括人工费、中 小型机械费、辅助材料费及其它应由分包方承担的费用。计算方法如下： 劳务费=刀艺劳务分包工程量x劳务单价 其中：①平米包干劳务费=中标工程建筑面积X平米包干劳务单价 ②实物量包干劳务费=施工图预算工程量X实物量包干劳务单价 ③包定额工日劳务费=施工图预算定额工日X劳务分包定额工日单价 b）材料费 材料用量按照施工图预算用量确定，单价按照标准成本测算当月公司实际采购价格或经公司认可的材料市场价格确定。不包含劳务分包费用中已包括的辅助材料费及措施费中的周转材料费。 材料费=刀施工图预算用量X测算当月材料实际采购价格 c ）机械费 ①大型机械费=刀某种机械配置数量X使用天数又机械租赁合同单价+进出场费、转移费、安拆费+基础费 其中：机械配置数量以优化后的施工方案中配置数量为准； 机械的使用天数以优化后的施工方案中使用天数为准； 机械使用单价采用经公司认可批准的市场价或租赁合同价； 大型机械进出场费、安拆费按租赁合同相关约定或同类同期同地工程发生费用计算；基础费按公司制定的标准或同类同期同地工程发生费用计算。 ②中小型机械费包括在劳务费或专业分包费中，不再另行计算。 d）专业分包费 专业分包费=刀某专业分包工程量X专业分包单价 其中：分包工程量按实际分包工程量或施工图预算工程量； 单价采用公司认可批准的专业分包合同单价或同类专业分包市场单价。 2）措施费 按照经公司相关部门优化后的施工方案进行测算。 a）周转材料费： i、配置种类和数量：按优化后的施工方案计算； ii 、租赁单价：执行公司认可的租赁价格或市场价确定； iii 、租赁日期：按优化后的施工方案中的使用天数计算。 b）大型机械费： i、配置种类、型号和数量：按优化后的施工方案计算;
4.3.2 标准成本的计算 1）直接工程费 a）劳务费 劳务分包单价采用公司与劳务分包单位签订的劳务分包合同约定单价。单价包括人工费、中小型机械费、辅助材料费及其它应由分包方承担的费用。计算方法如下： 劳务费=∑艺劳务分包工程量×劳务单价 其中：①平米包干劳务费=中标工程建筑面积×平米包干劳务单价 ②实物量包干劳务费=施工图预算工程量×实物量包干劳务单价 ③包定额工日劳务费=施工图预算定额工日×劳务分包定额工日单价 b）材料费 材料用量按照施工图预算用量确定，单价按照标准成本测算当月公司实际采购价格或经公司认可的材料市场价格确定。不包含劳务分包费用中已包括的辅助材料费及措施费中的周转材料费。 材料费=∑施工图预算用量×测算当月材料实际采购价格 c ）机械费 ①大型机械费=∑某种机械配置数量×使用天数又机械租赁合同单价＋进出场费、转移费、安拆费＋基础费 其中：机械配置数量以优化后的施工方案中配置数量为准； 机械的使用天数以优化后的施工方案中使用天数为准； 机械使用单价采用经公司认可批准的市场价或租赁合同价； 大型机械进出场费、安拆费按租赁合同相关约定或同类同期同地工程发生费用计算； 基础费按公司制定的标准或同类同期同地工程发生费用计算。 ②中小型机械费包括在劳务费或专业分包费中，不再另行计算。 d）专业分包费 专业分包费=∑某专业分包工程量×专业分包单价 其中：分包工程量按实际分包工程量或施工图预算工程量； 单价采用公司认可批准的专业分包合同单价或同类专业分包市场单价。 2）措施费 按照经公司相关部门优化后的施工方案进行测算。 a）周转材料费： i 、配置种类和数量：按优化后的施工方案计算； ii 、租赁单价：执行公司认可的租赁价格或市场价确定； iii 、租赁日期：按优化后的施工方案中的使用天数计算。 b）大型机械费：
?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变
价值薪酬计算薪酬K值 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资 岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】： 1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位 价值量； 2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪 酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K 值； 4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪； 5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工 资、月薪； 6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合 格、期望、不合格。 7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比； B）按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬K值】： 一、K值系数选用： 1、所有岗位均采用同一个K值； 2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值 （K1），高层、中层、基层员工采用一个K 值（K2）； 3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值 （K1），高层采用一个K值（K2），中层岗 位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一 个K值（K4）。 二、K值调研，见MindManager 三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】： 超胜任工资A+ 胜任工资A 合格工资A1 期望工资A2 欠资格工资A-
家具公司成本核算操作方法 一、标准成本的制定 （一）制定产品标准成本的作用： 1、制定标准出厂价格的依据。 2、比对实际生产成本，分析成本差异，从而降低成本的依据。 3、生产工人工资核算的标准。 （二）标准成本操作方法： 1、设计部设计“产品图纸初稿” 2、设计部根据图纸编制“用料清单初稿” 3、打样组根据设计图纸打样，校正“用料清单初稿” 4、打样组核定产品各工序工价，编制“产品工价表” 5、打样组将校正好的“用料清单”与“产品工价表”，递交设计部进行修正出图表 设计部各分管主管应全程跟踪打样过程，配合打样组准确及时完成样品 打样组在产品标准成本制定过程中起到一个重要纠偏的作用，因加大力度管控 6、设计部将已修订好的“产品图纸”及“用料清单”、“产品工价表”报送成本核算部核算产品标准成本 7、成本核算部将已计算完成的新产品“标准成本表”初稿报请生产总经理准备安排产品签订时间 8、生产总经理及时调集设计、打样、生产、销售、成本相关人员，召开产品签订会，产品一经签订，不允许随意修改，修改产品设计用料，需经相关人员报生产总经理修改方案后，再次签订通过 9、产品签订一经通过，由设计部将核准后的“产品设计图纸”及“用料清单”、“产品工价表”报送成本核算部，二次核算产品标准成本，完成新产品“标准成本表”修正稿，存档，并编录产品建议出厂价，报送销售部 10、销售部依据成本部报送标准成本及建议出厂价签订销售协议，销售价格过低，则要提请总经理或董事长审批通过，方可签订协议 11、销售协议一经签订，由生产部编制生产排程单，发送生产车间正式投入生产 12、生产车间要严格按照生产部下达的排程单操作，不得随意更改产品生产工艺，如有异常，提请生产部，由生产部联合设计部等相关部门重新修订产品图纸及工艺，再重复6-11流程重新核定材料、工价等相关资料。． 13、标准成本的修订： 发生下列情况时必须对产品标准成本进行修改： A、每年三月份和九月份两届展会前，必须对所有产品标准成本进行校正； B、主要材料价格（含加工费）上下浮动幅度超过±5%时，必须对相关标准成本进行调整； C、产品结构、用料发生变化时必须对产品标准成本进行调整。 标准成本是我们产品定价的重要参考依据，因此一经确认，除发生以上四种情况外，一律不得更改。 二、成本的日常控制 （一）材料的领发 1、物控部门的备料生产部下达生产通知，要将生产订单所需的物料清单同时递交仓库与生产车间各一份，仓库检查所需物料是否齐备，如库存量不够，由仓库（物控）提请采购购买，采购严格按照物控提供材料品质、规格购买，如有异常情况，将异常原因报生产总经理审批，然后报成本核算，作为临时修订标准成本依据。
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
薪酬调查方案的各项步骤1 调整具体步骤： 1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3,制定工资等级或系数表,合理级差; 4,确定各岗位对应的工资等级; 5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7,提交董事会讨论通过; 8,具体实施. 薪酬调查方案包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 一、薪酬水平调整 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 （一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1. 等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 2. 等额式调整 等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。 3. 综合调整 综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相 同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。 如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞
广西玉柴机器专卖发展有限公司管理体系文件标准成本法核算办法 编制：财务部 审核: 陈红云、梁宗柳 批准: 陈小芬 颁布日期：2008-12-9 生效日期：2008-12-1
1目的 为了规范公司存货核算体系，理顺存货核算流程，建立健全成本管理制度，根据公司《财务会计政策》及有关财务管理要求，结合本公司实际经营运作情况，细化成本核算要求，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于专卖公司（下称总部）及下属的控股、参股子（分）公司（下称“子公司”）。 3术语、定义 3.1公司采用标准成本法对库存商品的日常财务核算。 3.2标准成本法是指预先设定标准成本价格，作为商品库存成本核算价格，相对稳定 地核算公司库存商品的正常采购入库、暂估采购入库、销售出库、期末余额变动、报废销账、商品差异的归集与摊销等一切经营活动成本的会计核算方法。 3.3标准成本价是指在采用标准成本法核算中，预先设定的相对固定的库存成本核算 价格，标准成本价原则上一年只调整一次。 3.4实际采购价是指实际购进时支付给供应商的价格，又称购进价。 3.5商品差异是指实际购进价与标准成本价之间的差异。 3.6暂估入账指收到货物并已验收入库，但本月没有收到采购发票，或收到采购发票 未入账，在月末按标准成本价进行估价入账的一种成本记账方法。 3.7暂估回冲指往月已暂估入账的货物对应的采购发票已到达，在本月凭发票入账， 同时将往月已暂估入账金额红字冲销。 3.8票到回冲法指在收到采购发票并入账时，回冲往月已暂估金额，月末再把本月入 库本月未收到采购发票的验收入库单进行暂估入账。 4标准成本价格制定 4.1公司设定两级标准成本价，即总部标准成本价和子公司标准成本价。总部标准成 本价的制定，基于最近一次签订的总部实际无税采购价，只封闭在总部的存货核算体系中使用；子公司标准成本价制定基于子公司实际无税采购价，即无税子公司价，只封闭在子公司存货核算体系中使用。 4.2标准成本价制定及修订的基本程序：按《价格管理规定》由财务部价格合同科提 出制定或修订意见稿，经过公司价格管理委员会审定，由财务部合同价格科在博科系统中维护并审核通过，维护人及审核人必须是不同岗位人员。