技术等级评定办法实施细则
一、目的和原则
1、目的：为了有效运用公司技术等级评定结果，充分调动各岗位任职员工
的工作积极性，实现管理规范，尊重差异的目的，从而为薪酬体系实施提供依据。
2、原则：
2.1坚持以公平、公平、公正的原则，以岗位说明书为基础，岗位价值评估
为依据，综合任职能力为要素，在公司统一的技术等级标准范围内定档。
2.2坚持评聘相结合的原则
二、技术等级分档
各技术等级实行纵向分级，横向分档的管理模式：
1、纵向分为：技术（销售、科）员、助理（工程、营销、政工）师、工程
（营销、政工）师、高级（工程、营销、政工）师、主任（工程、营销、政工）师。
2、横向在级内分档为：见习、1档、2档、3档、4档、5档。
三、技术等级档位调整
1、考核调整
年度考核为“优”的员工，技术等级在本系列内晋升一档；年度考核为“良”的员工，技术等级不调增减；年度考核为“差”的员工，技术等级下调一档；连续两年年度考核为“差”的员工，实行待岗、转岗培训或解除劳
动合同。
2、岗位变动调整
员工的岗位发生变动时，其技术等级不变。
3、因各种原因调整技术等级档位的，如员工技术等级档位已经达到本级内
最高一档时，技术等级档位不再上调，优秀者可申请技术等级晋升或优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级，如员工技术等级档位已经达到本级最低档时，技术等级档位不再下调，连续两年年度考核为“差”但被继续留用者，可转为待岗，复岗后重新聘用（岗位调整）。
4、初次评级定档
4.1公司对新入职员工试用期考核合格转正后评定技术等级，初次评定技术
等级的定为本级内的第一档。
4.2技术等级档位一般不得越级调整，但有特殊贡献和突出表现的人员可越
级调整。越级调整对象为：对公司作出突出贡献，但受以上档位调整限
制者，包括：独立（或作为主要人员）开发研制出新产品，并为公司取
得很好的经济效益者；提出技改等建议被采纳者，在等于或高于现有产
出及质量的情况下，为公司大幅降低成本者；毕业后未获评任何国家技
术职称，但工作经验丰富，能力强，是部门工作的骨干，为公司作出其
它突出贡献者。
四、技术等级档位调整程序
1、技术等级档位调整于每年技术等级评定后进行，每年一次。
2、具体调整程序如下：
2.1 人力资源部整理汇总考核成绩，对应调整技术等级档位的技术人员提出
调整报告并上报技术等级评审小组。
2.2 技术等级评审小组根据人力资源部的技术人员技术等级档位调整报告进
行审核。
2.3 技术等级评审小组审核无异议后报总经理审批，通过后公布调整结果。
五、本实施细则自公布之日起实施
编制：
审核：
复核：
批准：
员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目， 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60 （含60）分为合格，理论 考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:
1.7.1特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗 位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT、刷三防实操 工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉 长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标 签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV 声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项 特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参 加理论考核。 1.8现场考核各技能标准
化验员技术等级评定办法 1、目的 为规范品控部化验员等级考核评定工作，促进技术员工不断学习专业知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，参考国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本制度适用于品控部化验员的技能等级鉴定。 3、组织设置 3.1 技能鉴定委员会 组长：兰总监、谈总监 成员：周 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级鉴定的受理及组织工作； 4.2品控部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办 法，并参与考核评分工作； 4.3人力资源部参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4生产部参与现场品控管理的评分； 5、技术等级设定
5.1 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工、技师、中级 技师、高级技师、技术工程师等七个职等，每个职等分为15个职级，明细见附件：亚太公司职能类员工职等职级一览表（2012年）。 5.2 技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技术 等级、标准见亚太公司职能类员工职等职级一览表（2012年） 5.3 定（晋）级时间间隔为12个月，每年3月份完成。 6、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件之一即可申报。 6.1 初级技工 6.1.1 经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。6.1.2 在本公司连续从事本职业工作二个月以上并接受相关理论知识培训达到 相关课时数。 6.1.3 取得以初级技能为培养目标的中等以上职业学校本工种毕业证书。 6.2 中级技工 6.2.1 取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6.2.2 在本公司连续从事本职业工作3年以上。 6.2.3 取得以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。 6.2.4 取得本职业中级资格证书。 6.3 高级技工 6.3.1 在本公司连续从事本职业工作5年以上。 6.3.2 取得以高级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。 6.3.3 取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续 从事本职业工作2年以上 6.3.4 取得本职业高级资格证书。 6.4 技师 6.4.1取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 6.4.2在本公司连续从事本职业工作7年以上。 6.4.3取得本职业高级职业资格证书的高级技工学校本职业（专业）毕业生和大 专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
员工技能等级评定考核 办法 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表： 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 评鉴技能分类项目： 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过
锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板 等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒 等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全 能工不需参加理论考核。
员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 基本条件：包括专业经验、身体素质等。 行为标准：职责履行、制度遵守等。 能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次，分别定于每年的3月份。 4、组织设置 技能评定委员会 组长：王志超 副组长：王巍 成员：生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 管理类：部门内部担任管理职务的人员。（主任级以上人员） 技术类：职能部门从事技术性工作的人员。（技术部、质量部专业技术人员） 事务类：职能部门从事事务性工作的人员。（各部门职能人员） 技能类：在作业现场直接从事操作的人员。（生产操作工、质检员、维修人员） 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管）6、评定方式 述职评定：管理类、技术类、事务类员工 考核评定：技能类员工 7、相关部门职责 综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作； 考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实
际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作； 有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（4）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 技能等级从低到高依次设定，详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 述职评定 本人提交述职报告：述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成，以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 初步格式审核：各部门负责人主要审核内容书写是否规范，是否按要求进行书写等。 综合审核评定：评定小组对应所搜集的各类材料，审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性，对评定人进行述职面谈，并做出综合评定结果。 考核评定 技能类员工采取考试评定，主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。 理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，评定小组审核后代替理论考试的分数。口头方式只针对技能型 理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。 中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。
中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。
设计岗位技术等级评定管理办法（试行） 一、总则 1、为推动公司科技进步和技术创新，加强技术人才梯队建设，鼓励人才自我成长意识，培养一支适合公司发展的人才队伍，特制订本办法。 2、技术等级评定和技术职务聘任遵循以下原则： （1）公开、公正、公平、竞争； （2）注重技术能力和工作业绩； （3）加强重点激励和结构优化； 二、技术等级设置 三、技术等级评定条件 1、初级（设计师）： （1）具备机械或高分子材料专业基础知识； （2）熟练使用UG、CAD、PRO/E、CAPP等相关专业软件； （3）可以进行一般部件设计工作；(请岗位职责具体化）
（4）年度绩效考核（附件1）平均分数80分以上，其中重大设计失误达1次或较大设计失误达3次、一般设计失误达6次及以上者不能参与当年晋升； （5）达到相应等级规定的任职年限要求（附件2）。 2、中级（设计师）： （1）具备所从事技术岗位较全面的专业基础知识； （2）熟练使用UG、CAD、PRO/E、CAPP等相关专业软件； （3）可以独立完成较复杂部件设计工作；(请岗位职责具体化） （4）年度绩效考核（附件1）平均分数80分以上，其中重大设计失误达1次或一般设计失误达3次及以上者不能参与当年晋升； （5）达到相应等级规定的任职年限要求（附件2）。 3、高级（设计师）： （1）具有所从事专业系统、扎实的理论基础和专业基础知识，了解其他相关专业知识。 （2）可以独立负责项目系统的管理设计工作；(请岗位职责具体化） （4）年度绩效考核（附件1）平均分数80分以上，其中重大设计失误达1次或一般设计失误达3次及以上者不能参与当年晋升； 备注：（一般设计失误是指：及时发现，立刻更改未造成经济损失的；较大设计失是指：进入市场或已经生产，给公司造成经济损失的；重大设计失误是指进入市场或已经生产，给公司造成巨大经济损失的；） 4、专家级（设计师）: （1）具有广博、扎实的理论基础和专业基础知识，熟练掌握相关专业基础知识，非常丰富的实践经验； （2）具有负责公司产品研发的战略规划能力，或者指导产品关键技术的创新发明和重大提升的技术能力； （3）专业技术带头人，负责产品项目达到国内领先； （4）具有企业重大研发项目组织能力、推动能力和技术权威性，有三次以上重大研发项目全过程主持开发工作经验； （5）工作业绩突出，富有奉献精神，年度绩效考核平均分数80分以上。 四、技术等级初评的管理规定
岗位技能等级评定办法-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。 中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理
1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责： 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为： 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为：
员工技能考核办法 技能鉴定项目及方法1. 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 级别W5-W1权重 理论考试30% 实操70% 100%合计 评鉴技能分类项目：1.7 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴
片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
岗位技能等级评定办法 第一章总则 第一条为鼓励一线员工努力学习岗位技能，不断提高操作水平，认真掌握工艺技术知识，严格遵守公司的各项规章制度，同时为稳定一线生产技术骨干，为其提供明确的发展空间和晋升渠道，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司计件制、计件平均工资制相关岗位员工。 第二章技能等级与岗位分类 第三条岗位技能等级设定 员工岗位技能等级共分三级九档，即：初A、初B、初C，中A、中B、中C，高A、高B、高C。 第四条岗位技能等级津贴 1、以上岗位技能等级津贴标准从2010年1月份开始执行。 2、当月出满勤，全额发放技能津贴，未达满勤者，按实际出勤 天数进行折算。 第五条岗位(工种)分类： 1、绞丝工（束丝、绞线、成缆、绕包、对绞等） 2、拉丝工（中拉、小拉、铜拉、铝拉等） 3、退火工（退火、镀锡、中镀等） 4、装铠工（屏蔽、铠装、编织等）
5、挤塑工（绝缘、护套挤塑等） 6、交联工（交联绝缘挤塑） 7、挤橡工 8、混橡工 9、检验工（原材料、中检、成品） 10、模具维护工 11、行车工 第六条最高等级限制 第三章评定时间与评定办法 第七条员工岗位技能等级评定小组 组长：李自为 副组长：乔新霞、张蓓 组员：马军、张勇、谢松华、吴松梅、林磊、吴卫峰、朱德斌、虞建良、潘志坚、吴志勇、毕剑锋、王后江、席松、施学青、张娟芳
第八条评定时间及评定办法 1、原则上每年评定一次，每年的1月提出申请，申请提交截止时间为每年的1月20日； 2、申请提交之后半个月内人力资源部组织进行理论考试命题、考试、阅卷，并公布理论考试成绩； 3、评定初C及以下技能等级的员工在每年的2月份根据理论考试情况由生产部、技术部组织实践考试，最后得分＝理论考试成绩×40%+实践考试成绩×60%； 4、评定中A及以上技能等级的员工，由岗位技能评定小组按照岗位技能等级评定标准，并结合前12个月带班生产的各项指标，进行评定； 5、每年的2月份对所有申报技能等级晋升的员工进行综合评价，评定最终等级，并公布结果； 6、以上申请及评定时间如与年假冲突，将做顺延调整，具体按临时通知时间为准。 第九条岗位技能等级晋升申请条件 相关岗位员工，满足一定条件，均可申报本岗位技能等级，具体如下： 1、新进员工试用期合格，在入司一年后可申报初A； 2、评定级别在初A员工，一年后可以申报初B；入司满2年者亦可直接申报初B； 3、评定级别在初B员工，一年后可以申报初C；评定为初A后满2年可直接申报初C； 4、评定级别在初C员工，一年后可以申报中A； 5、评定级别在中A员工，一年后可以申报中B； 6、评定级别在中B员工，一年后可以申报中C；
生产一线员工技能鉴定管理办法 1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合企业实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本制度适用于生产一线员工的技能等级鉴定。 3、组织设置 3.1技能鉴定委员会 组长：总经理 副组长：技术中心总经理人力资源部部长 成员：工艺部、设计部、质管部、人力资源部、生产部、金加工中心、设备部负责人。 3.2、技能鉴定委会员下设焊工专业委员会、下料工专业委员会、金加工专业委员会（含车工、钻工、机修工、钳工、镗工、铣工、刨工、磨工、热处理工）、电工专业委员会、喷漆专业委员会等 5 个专业评审委员会。 3.3人力资源部从技能鉴定委员会和专业评审委员会中随机抽取5 人组成评定小组， 其中2人为技能鉴定委员会成员， 3 人为专业评审委员会成员，负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级鉴定的受理及组织工作； 4.2工艺部、设计部电气室负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3质管部、生产部、金加工中心参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4设备部协助生产部、金加工中心准备工器具。 5、技术等级设定 5.1技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，每个职等分为1、2、3三个职级，1级最高，3级最低，分别对应15个技术等级。 5.2技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技
术等级、对应系数、定（晋）级时间间隔标准如下：
员工技术职称和技能等级管理办法 1.目的为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求，鼓励和 调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性，促进员工不断提高工作能力与作业水平，并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化，制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于公司员工进入技术岗位（包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。 3.管理内容 3.1组织领导公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。 领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人。 领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度，审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。 领导小组日常工作由总工办负责。 3.2专业技术职称评定员工专业技术职称，由员工本人到总工办报 名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报，员工按要求参加地方人事部门组织的考评。考评费用由本人自理。 员工本人也可直接向地方人事部门申报。申报文件如需公司签批，则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平，否则不予签批。 对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书。被授予聘书者承担相应的职责，享受相应的待遇。
聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）。 3.3员工技能等级评定 员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等。 公司特殊工种包括加热工（拨钢工）、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工）、酸洗工、冷拔管工、精整工（矫直工、锯切工和喷砂工）等。 员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。 员工技能等级包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。公司内特殊工种高级技师评定参照社会化高级技师评定办法进行。 3.3.1技师评定 员工普通工种按社会化评定办法评定，由公司组织申报。但同样须符合内部技师申报资格方可申报。公司特殊工种实行公司内部技师评定，评定结果再与社会化评定接轨（如国家政策变化则全部转为社会化评定）。 A、内部技师申报资格 申报内部技师应具备下列基本条件： a、本岗位（工种）中具备较高作业技能，获得同工种“高级工” 后又在本工种岗位工作满三年或以上； b、工作表现优秀，最近一年内工作绩效在本单位同工种人员除技师外的优秀之列（前三名）； c、工作中有一定的创新能力和技术钻研精神，有较高的合作意识与帮带意愿，并且有实际工作表现的。 d、自觉严格遵守公司各项规章制度。 B、内部技师评定办法全部符合下列条件者可评定为技师：
员工技术职称和技能等级管理办法 1.目的 为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求，鼓励和调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性，促进员工不断提高工作能力与作业水平，并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化，制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于公司员工进入技术岗位（包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。 3.管理内容 3.1组织领导 公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人。 领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度，审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。 领导小组日常工作由总工办负责。 3.2专业技术职称评定 员工专业技术职称，由员工本人到总工办报名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报，员工按要求参加地方人事部门组织的考评。考评费用由本人自理。
员工本人也可直接向地方人事部门申报。申报文件如需公司签批，则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平，否则不予签批。 对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书。被授予聘书者承担相应的职责，享受相应的待遇。 聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）。 3.3员工技能等级评定 员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。 公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等。 公司特殊工种包括加热工（拨钢工）、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工）、酸洗工、冷拔管工、精整工（矫直工、锯切工和喷砂工）等。 员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。 员工技能等级包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。 公司内特殊工种高级技师评定参照社会化高级技师评定办法进行。 3.3.1技师评定 员工普通工种按社会化评定办法评定，由公司组织申报。但同样须符合内部技师申报资格方可申报。公司特殊工种实行公司内部技师评定，评定结果再与社会化评定接轨（如国家政策变化则全部转为社会化评定）。 A、内部技师申报资格 申报内部技师应具备下列基本条件： a、本岗位（工种）中具备较高作业技能，获得同工种“高级工”
技术等级制度 第一章总则 第一条目的 为调动员工工作积极性，激励员工持续不断地丰富知识结构、提高专业技能、磨练职业品质，进一步完善员工的培训开发、技能评定等机制，规划各系列员工的职业生涯发展，逐步建立起素质高、能力强、结构合理的员工队伍，特编制本制度。 第二条实施技术等级管理的目标 1、建立各岗位专业技术等级，引导与激励员工不断提高专业技术能力。 2、建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为组织发展培养人才。 3、培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性、有效性，保证组织的持续发展。 4、为人才选拔与培养、晋升、薪酬管理等人力资源管理工作提供重要依据。 第三条开展技术等级管理的基本原则 1、前瞻牵引原则 技术等级标准的建立，应当体现对员工专业技术成长的牵引，对员工自身成
长起到推动促进作用，充分体现企业和行业技术进步状况；对员工技术等级的认定主要依据本人实际完成的工作成果及个人的拓展性知识技能，以此激励员工不断创造优异的工作业绩。 2、动态管理原则 员工技术等级“能上能下”，实行动态管理。对于不能达到/保持相应技术等级标准的，将采取自动降级的处理办法。最大限度地防止出现“高等级”员工不思进取现象。 3、客观公正原则 技术等级标准公开，评定时强调以工作实绩和各项考核数据为依据；评定程序公开，员工有权对评定结果提出异议，防止评定过程主观臆断和个人感情色彩。 第四条适用范围 本制度适用于肥西农商行总行高管以下的全体员工（不含工勤人员）。 第二章组织机构与职责 第五条员工职业发展管理委员会（以下简称“委员会”）和员工职业发展考评专业组（以下简称“考评组”），共同行使技术等级管理相关职责，日常工作的归口管理在人力资源部。 第六条委员会的职责与人员组成如下：
【最新整理，下载后即可编辑】 员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对 于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于 所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操 规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造中心拟定 考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工 种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形 式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 1.5
1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难 度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作 工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、 刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、 物料员、振动台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、 音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理 线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装 （放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验 员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但 已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要 技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。
职工技能等级评定管理办法 第一章总则 第一条为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，特制订本办法。 第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技能人员的薪酬待遇、技能升降与业绩评估的紧密结合。 第三条本法适用于公司作业现场直接、间接从事操作的一线员工进行技能等级的评定。 第二章技能等级的评定 第四条技能等级共分为五级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。 第五条具体评定条件及要求（参见附表一）： 基础资格条件： 1.入职满1年，或具有1年以上的同等岗位工作经历。 2.能格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 3.热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 4.在工作期间没有发生重违反公司规章制度行为，没有受到公司任绩效考核处 理的。 5.在工作期间未发生过重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过重大
设备操作安全事故、工伤事故。 6.在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退。 第三章评审程序 第六条设立技能评审小组，其主要职能为部技能评定、新员工入职技能定级,每组成员原则上为3-5人，由公司总经理担任组长，负责最终审定裁决，人力资源分管副总担任副组长，负责组织、审核、评审，组员包括人力资源分管部门负责人、评审人部门分管副总、负责人及相关专业人员（制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等）。 第七条评审小组的评审工作一般每一年举行一次，评审时间为当年12月。终考核结果出来后，评定小组组长根据评定小组意见有最终裁决权。 第八条技能评定项目及法 1.主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等。由制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等部门拟定考试题库、试卷，人力资源部组织闭卷考试。 2.操作技能考核的容，由制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等部门根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 3.理论知识考试和实际操作考核合计为100分，达到60分以上（含60分）者为合格，低于60分者为不合格。理论知识考试占30%、实际操作考试占70%，合计100%。 4.对于文化水平较低、实际操作能力较高者，可采用口头提问的式进行理论考试。 第四章专业技能等级晋升 第九条获得技能资格后才能被聘用为相应等级的作业现场技能人员或技能管理人员。取得技能资格的专业技能人员薪酬待遇相应调整。 第十条五个技能等级的评定标准、相对应的工资级别见附表一：
技术等级评定办法实施细则 一、目的和原则 1、目的：为了有效运用公司技术等级评定结果，充分调动各岗位任职员工 的工作积极性，实现管理规范，尊重差异的目的，从而为薪酬体系实施提供依据。 2、原则： 2.1坚持以公平、公平、公正的原则，以岗位说明书为基础，岗位价值评估 为依据，综合任职能力为要素，在公司统一的技术等级标准范围内定档。 2.2坚持评聘相结合的原则 二、技术等级分档 各技术等级实行纵向分级，横向分档的管理模式： 1、纵向分为：技术（销售、科）员、助理（工程、营销、政工）师、工程 （营销、政工）师、高级（工程、营销、政工）师、主任（工程、营销、政工）师。 2、横向在级内分档为：见习、1档、2档、3档、4档、5档。 三、技术等级档位调整 1、考核调整 年度考核为“优”的员工，技术等级在本系列内晋升一档；年度考核为“良”的员工，技术等级不调增减；年度考核为“差”的员工，技术等级下调一档；连续两年年度考核为“差”的员工，实行待岗、转岗培训或解除劳
动合同。 2、岗位变动调整 员工的岗位发生变动时，其技术等级不变。 3、因各种原因调整技术等级档位的，如员工技术等级档位已经达到本级内 最高一档时，技术等级档位不再上调，优秀者可申请技术等级晋升或优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级，如员工技术等级档位已经达到本级最低档时，技术等级档位不再下调，连续两年年度考核为“差”但被继续留用者，可转为待岗，复岗后重新聘用（岗位调整）。 4、初次评级定档 4.1公司对新入职员工试用期考核合格转正后评定技术等级，初次评定技术 等级的定为本级内的第一档。 4.2技术等级档位一般不得越级调整，但有特殊贡献和突出表现的人员可越 级调整。越级调整对象为：对公司作出突出贡献，但受以上档位调整限 制者，包括：独立（或作为主要人员）开发研制出新产品，并为公司取 得很好的经济效益者；提出技改等建议被采纳者，在等于或高于现有产 出及质量的情况下，为公司大幅降低成本者；毕业后未获评任何国家技 术职称，但工作经验丰富，能力强，是部门工作的骨干，为公司作出其 它突出贡献者。 四、技术等级档位调整程序 1、技术等级档位调整于每年技术等级评定后进行，每年一次。 2、具体调整程序如下： 2.1 人力资源部整理汇总考核成绩，对应调整技术等级档位的技术人员提出
岗位技能评定方案 (草案) 编制: 审核: 批准: 下发日期: 执行日期:
河南嵩岳碳素有限公司 岗位技能评定方案 第一章总则 第一条目得 为规范生产一线员工技能等级,真正体现以人为本管理理念,将尊重落到实处,促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平,更好完成生产任务与实现自身价值,依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合企业实际,特制定本管理办法。 第二条原则 一、立足“三现”原则,结合碳素公司本土环境开展技能评定; 二、坚持育人为原则,坚持以公平、公正原则,坚持能者多劳多得为原则; 三、坚持以经济效益为中心,以人才育成为核心得“1321”战略为原则; 第三条适用范围 本制度适用于得生产一线员工、班组长得技能等级鉴定。 第四条人才育成组织机构及职能 一、成立技能鉴定委员会 组长: 副组长: 成员:综合部、生产技术部、安环部、企管部、改善办、车间负责人,下设技能鉴定办公室,办公室设综合部,综合部部长担任办公室主任,负责技能鉴定 具体工作; 二、技能鉴定委会员下设:
1、焊工专业评审小组; 2、电工专业评审小组; 3、煅烧专业评审小组; 4、成型专业评审小组; 5、焙烧专业评审小组; 6、质检专业评审小组; 7、化验专业评审小组、 8、运输专业评审小组、 9、仓管专业评审小组等9个专业评审小组。 三、具体专业评审小组组成详见《专业评审专家库》 四、行政部负责组建专家库; 五、相关部门职责 1、人力资源部负责等级鉴定得受理及组织工作,负责技能鉴定得全面推进工作,负责技能鉴定质量得把控工作等; 2、生产技术部负责岗位技能理论测试试题库得建立、确立实际操作得评定项目及考核办法,并组织及参与评定工作; 3、安环部负责岗位安全理论测试试题库得建立、确立实际操作得评定项目及办法,并组织及参与评定工作; 4、改善办负责精益思维、改善工具等理论测试试题库建立、实际操作得评定项目及评定办法,并参与评定工作; 5、行政部组织并参与评分标准得制定及评定工作,督促各部门快速、按计划完成各项准备工作; 6、车间根据岗位实际建立应知应会基础资料,并负责组织本部门岗位技能鉴定得各项工作,遵守评定原则及标准,定期开展评定; 第七条技术等级设定 一、技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等,每个职等分为1、2、3三个职级,1级最高,3级最低,分别对应15个技术等级。 二、技术等级就是员工技能水平得体现,就是员工培训工资收入中得重要组成部分。技术等级、对应系数、定(晋)级时间间隔标准如下: