工资结构
工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+住房补贴+全勤奖+加班费+其它补贴
基本工资：占总工资平均额的30%
岗位工资：占总工资平均额的30%
绩效工资：占总工资平均总额的40%
1、说明：岗位工资一但确定基本为相对固定，岗位工资看做为在岗工资，可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例，激励员工提高出勤率，同根据岗位工资的差别，激励员工向高岗位工资、高的方向去。
2、电话费、交通费相对固定变化不大金额也较小，工龄工资每年、每月自动增加X-Y元，此金额的发放同岗位工资。
3、加班工资：生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的1%，否则从绩效工资总额中扣除超出部分。
4、绩效工资：从平均总工资额中提出40%作为各部门绩效考核工资。绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放，根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。
5、基本工资：取工资总额的30%作为基本工资计算额度，其中包含电话费、交通费、工龄工资、基本工资，全体员工采用统一标准。
6、基本工资、绩效工资二者可进行不同比例的调整，在工资改革绩效考核的初期阶段，绩效工资比例为40%较为适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距，又能满足60%员工的工资要求。当绩效考
核成熟时可加大绩效工资的比例。
7、员工满勤每月固定拿的工资，基本工资+工龄工资+电话费+交通补助达到工资的60%，其中40%根据绩效取数。
8、基本工资按出勤天数发放。
此方案的优点
1、岗位工资的发放方法，激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进，有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。
2、工龄工资激励员工长期在公司工作。
3、绩效工资与部门工作业绩挂钩，根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额，激发管理人员的工作积极性和知识再学习，激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理，打造团队精神、提高其个人业绩，完成部门整体绩效。同时管理人员也能危机整，部门工作上不去，员工绩效工资拿不到。管理人员的危机整就会加强，员工个人能力强，绩效业绩好，工资较差的员工有较大的差距，激励员工更好的工作，同时也是对差员工的鞭策。
4、灵活易操作。
此方案的缺点
1、因固定工资在60% 所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资780元的底线。
2、员工岗位月工资不定，在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资
额，只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。
所有岗位均相同
1、基本工资统一。
2、员工工龄工资计算方法：
非季节员工按最近入职的时间为准。在签订正式合同累计工作满一年的，一般员工每年每月在工资中增加10元的工龄工资，助理以上的每年每月增加20月的工龄工资。一般员工在公司连续工作10年以上的每年每月增加20元的工龄工资。
3、电话费发放按公司规定执行。
4、交通费补助发放表
说明：发放方法同岗位工资发放。