（人力资源套表）人事制度
与培训制度
前言
为做好企业现代化管理，健全X公司组织，树立运营制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》、国内内资运营企业劳动管理规定及有关法规制定本X公司员工规章守则手册，凡本X公司暨所属员工的人事管理，除法令另有规定外，悉应遵守本手册的各项规定。
目录
人事制度
借款及报销制度
档案管理制度
培训制度
办公用品管理制度
计算机及网络设备管理制度
在微欣工作，你首先是被尊重的……
人事制度
第一章总则
第壹条本手册所称本X公司员工，系指本X公司正式录用员工，及试用期员工而言。
第二条因业务需要而延聘的技术工程师、特约人员、顾问，依合同另行约定有关事宜。
第二章雇用
第三条本X公司雇用员工，由用工部门提出用工计划及申请送人事部，经批准后，办理招聘及内部调配。
第四条本X公司应聘人员须经面试或专业知识测试合格方得雇用。
第五条本X公司雇用人员除特殊情形经董事长特许免于试用、缩短试用期者外，均应试用三个月（含受训期间），在试用期间，请事、病、伤假不予列计；
试用期间新进员工须接受X公司专业培训或辅导，且参加考核。经考核
不合格者不予雇用，X公司不作任何补偿，试用人员不得提出异议；经考
核合格者，于考核合格之翌月壹日起转正为本X公司正式员工。
第六条应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，携带录用通知所规定之证件、物品，按其指定日期及地点亲自办理报到手续，否则视为拒绝受雇，该
通知因而失其效力。
第三章行为规范
第七条仪表行为规范
●着装整洁、佩戴大方；
●举止端庄、说话和气；
●待人诚恳、态度热情；
●语言文明、讲究礼貌。
第八条人际关系行为规范
●注意礼节、文明称呼；
●和人共事、宽厚豁达；
●团结友爱、相互帮助；
●恪守信用、言行壹致。
第九条员工目标行为规范
●勤奋学习、不断进取；
●忠于职守、负责到底；
●热情工作、恳于奉献。
第十条遵章守纪行为规范
●听从指挥、服从安排；
●守法守规、不谋私利。
第十壹条群体意识行为规范
●大局为重、维护群体；
●热心集体、发挥特长。
第四章奖惩
第十二条本X公司员工的奖励分为以下六种：
（壹）奖金
●考核奖金
●年终盈余奖金
●全年综合印象奖金（包括对X公司的忠诚度奖、改善提案奖、重大功绩奖）●优秀员工奖金
●全勤奖（壹年内无迟到、早退、旷工、事假及病假者）
（二）优秀员工奖
X公司内部壹年壹度评选“优秀员工”，凡在X公司连续工作时间满壹年者均有资格被选。X公司除给予优秀员工壹定经济奖励外，仍将颁发荣誉证书及奖杯。
（三）境外商务考察
X公司对于忠诚度高、各方面表现出色的员工予以境外商务考察的奖励。
（四）晋级或给予其他奖励
●具有领导和组织能力，各方面表现出色者。
●对X公司作提案改善，经实施结果证明能创造X公司利润或减少损失者。
●为X公司目标管理的达成，运营效益的提高，成效卓著者。
●壹年内记大功三次者。
（五）记大功
●维护X公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。
●具有其他重大功绩，足为其他从业人员的模范表率者。
（六）加薪
●根据当年X公司的利润及员工工作态度和业绩，有董事长核准加薪，幅度为
0%——10%。（员工必须连续为X公司服务满6个月）
●每年3月为X公司加薪月，从当月25日开始执行。
●员工因职位调动，能够在其他时候适当调整工资，但壹年内加薪只能壹次。第十三条本X公司员工的惩罚分为以下四种：
（壹）警告，当月工资扣除人民币20元。
●在工作区域内吸烟及大声喧哗者。
●破坏X公司环境卫生者。
●言行粗鲁、不讲究文明礼貌者。
●外出办事不填写出门单者。
●出差不填写申请单者。
●工作时间未能安规定着装者（周壹至周四上班，男员工须穿衬衣打领带；
女员工禁止穿牛仔裤、跑鞋及运动休闲服）。
●工作时间没有佩带员工识别证，经提醒不作改正者。
●工作时间在办公区域吃零食者。
●下班后桌面零乱、不整洁者。
（二）记过，当月工资扣除人民币50元。
●被指定受训人员无故不参加X公司安排的培训课程者。
●对上级指示或有期限命令未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。
●对同仁恶意攻讦、刁难而制造事端者。
●工作时间内躺卧睡觉、上娱乐性网站、见和工作无关之书报、玩电脑游戏者。
●在公共区域内或公用设备上任意堆放产品、资料者。
●擅自变更工作方法致使X公司受到损失者。
●肆意浪费X公司资源者。
●损坏X公司公共财产者（情节严重须照价赔偿）。
（三）减薪
●员工因现任工作岗位，其工作能力和相应之工作难度、强度及责任不符时，
将实行减薪。
●员工消极怠工或在工作中不求进取，不能适应社会、X公司、科技发展时，X
公司将采取减薪措施，壹次减薪幅度在10%——20%之间。
●另外，当X公司发生运营不善或受金融危机影响以及其他因素，X公司必须
减低费用用以加强竞争力度时，X公司将实行员工减薪措施。
（四）解雇
●受政府判刑或受拘留处分情节重大者。
●上下班替他人刷卡，伪造考勤记录者。
●偷窃同仁或共有财物者。
●无正当理由连续旷工俩日者。
●壹年内累计旷工三次者。
●泄漏X公司技术、运营机密或在工作上有重大错误，致使X公司遭受损失者。
●资用X公司名义在外招摇撞骗，致X公司名誉受损或伪造、变造、盗用X公
司、部门的印信者。
●未经本X公司书面同意，在外从事相同业务或和本X公司利益冲突的工作者。第十四条本手册未规定的奖惩而又必需执行时，由各部门经理议决，上报总
经理、董事长核定。
第五章薪资
第十五条本手册所称薪资系指员工因工作所获得的报酬，包括基本工资、工
龄工资、岗位津贴、职务津贴、级别工资或按记件，以现金或实物
等方式给付的奖金、其他津贴。
第十六条本X公司员工的薪资系按工作繁简难易，职责轻重及所需专业技能，绩效标准订定，或由员工和X公司于签订劳动合同时双方议定。
第十七条薪资以八小时为壹日作日计算。
第十八条本X公司员工的薪资于次月二十五日发放。
第十九条本X公司员工的职阶、职级按X公司薪资管理制度实施。
第六章考核和考绩
第十九条考核的目的
1.本制度旨在长期、稳定、统壹和规范推行人事考核工作，保证评价的公开性
和绝对性。
2.考核工作以员工为对象，其目的在于通过对员工全面综合的评价，判断其是
否称职，且以次作为企业制定人力资源计划及开展相应管理活动的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
第二十条考核的用途
在人力资源管理活动中，员工的绩效评价能够服务于以下几个方面：
1.作为人事决策的基础；
2.作为人事研究的标准；
3.作为预测因子；
4.帮助确定培训计划的目标；
5.给员工提供反馈信息；
6.促进企业的诊断和发展。
第二十壹条考核的适用范围
本制度使用者系属全体微欣工贸X公司员工，下列人员除外：
1.兼职、特约人员；
2.连续出勤不满3个月者；
3.考核期间休假停职3个月之上者（包括3个月）。
第二十二条考核的原则
考核工作中无论采取何种方式都将公平合理的进行，必须遵守以下原则：
1.必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价；
2.必须消除个人主观偏向，防止晕圈效应和平均主义；
3.必须排除上下级的各种顾虑，评价结论建立在自己信念的基础上。
4.必须对被考核者进行考核结论的反馈，帮助其改进绩效。
第二十三条考核的内容
（壹）绩效考核（绩考核）
对员工工作效率及效果的考核（包括员工工作所完成的数量、质量等内容），是人事考核中最重要的组成部分，其结果为各项人事决策提供客观依据。
（二）能力考核（能考核）
指员工从事工作的能力（包括智能和技能），通过员工对事物的记忆、分析、综合、判断、创新以及操作、表达、组织等能力来鉴定，是人事考核的重点和难点。（三）态度考核（勤考核）
指员工的积极性在工作中的体现（包括出勤情况、纪律性、干劲、责任心、主动性等内容）。
（四）品德考核（德考核）
指员工的思想品德、工作作风和职业道德。
第二十四条考核的方式和时间
（壹）考核的方式
●自我评价
●上级评价
●综合评定
第二十五条考核的时间
●季考核（三个月为壹季，第二季度第壹个月12日完成自我评价、15日完成上级评价、18日收齐交人事部登记存档）
●年考核（在月、季考核的基础上，作年终综合评定，人事部核准提出奖惩
建议、董事长批示）。
第二十六条考核结果的处理
（壹）考核结果的保管
所有人员的考核资料均由人事部保管，除董事长、总经理及副总经理以外，其他部门主管及经管人员需经上级许可方可借阅。
（二）考核结果的反馈
●参和“上级评定”的管理人员须在每季考核结束后向被考核人员发放考核结
果反馈表，约定面谈时间及地点，确保考核工作透明度。
●对于考核结果，被考核者有权向上级主管提出疑义，确保考核工作的民主性。第二十七条X公司所有员工如有以下情形之壹者，年度考核成绩将为实际考核成绩之次级（除经董事长特别核准者不在此限）：
●年度内受过行政处分而未抵消者（如恶意刁难同仁、制造事端者等）；
●年度内有无故旷工者；
●年度内累计事假达十四日之上（包括十四日）者；
●未能在规定时间内完成X公司规定公共课程培训者。
第二十八条营销人员考核
●业务人员考核成绩由业绩达标量来决定，无须书面评定。
●销售助理、技术支持所属片区的业绩达成率决定40%考核成绩，60%为工作
表现，须书面评定。
●物流专员所属片区的业绩达成率决定20%考核成绩，80%为工作表现，须书
面评定。
●市场专员全国业绩达成率决定30%考核成绩，70%为工作表现，须书面评定。
产品专员全国业绩达成率决定40%考核成绩，60%为工作表现，须书面评定。第二十九条后勤人员考核（财务部、行政部）100%为工作表现，须书面评定。第三十条正式录用未满壹个月者，不参加该年度的年终考核（无该年度年终奖）。
第七章考勤
第三十一条本X公司员工上班时间为周壹至周五9：00－18：00
（12：00－13：00为午餐时间），周六9：00－12：00。若特殊原
因，上班时间变更之上海行政部通知为准。
第三十二条代替他人刷卡或伪造考勤记录者予以免职辞退。
第三十三条以下情况视为旷工。
1.上班时间开始后至六十分钟内，始行签到者视为迟到，每次扣除当月
工资人民币30元。若发生突发事件须在六十分钟内至电行政部，否
则视为旷工。
2.若未按规定请假或假期届满未续而不到工者以旷工论。
3.请假理由或证明经查实属伪造者以旷工论。
4.擅自早退者以旷工论。
5.员工应按照规定时间进行上下班考勤记录，忘带考勤卡者需立即至行
政部登记，无考勤记录或登记者则视为旷工。
第三十四条休假（详见附件）
第八章X公司福利
第三十五条本X公司成立员工俱乐部，且按季度拨款作为活动经费，举办各种活动，如：文艺活动、体育活动、宣传活动、教育活动等，本X公司员
工得依规定参加。
第三十六条本X公司员工经试用合格为正式员工，壹律加入社会劳动保险，享有该保险规定之各项权利。
第三十七条本X公司组织壹年壹度的员工旅游活动。旅游经费视员工在司服务年限分别规定：
●进入X公司工作未满壹年者，年度旅游需自负45%费用；
●工作满壹年而未满俩年者，年度旅游自负30%费用；
●工作满俩年者，年度旅游无需自负费用，但最高旅游经费为每人每年壹仟玖
佰元人民币；
●年度旅游可携带家属，其费用全额自理。
第三十八条本X公司为加强员工的团队合作精神，设立每人每季人民币壹佰陆拾元的活动经费。此经费必须在当季使用，不得预支、不得累加，
必须使用在部门活动中，由部门经理凭活动发票及活动内容报告
统壹报销。活动内容不限，部门和部门之间能够共同运用或由行
政部统壹安排。
第三十九条本X公司于每年中秋佳节赠送月饼壹盒或发放相当之金额奖金以作庆祝。
第四十条本X公司每月向当月生日的员工发放壹佰元人民币以作庆贺。
第四十一条本X公司设立员工借书制度，每位员工可按规定借阅X公司各种书籍
及报纸、杂志。
●借书前到行政部登记，每次借书数量为壹本。
●需要再次借书者，必须将上次所借书籍归仍X公司后方可再借。
●借书期限不得超过四周，如需续借者，须到行政部办理续借手续。
●书籍不可外借非本X公司人员。
●借书者需保持书籍的清洁和完好无缺，如有损坏，须作相应赔偿；如有丢失，
须照价赔偿。
第四十二条凡属微欣工贸员工，包括各个分X公司，每年10月（非工作日）皆可免费享有体格检查壹次。试用期员工同样享受此待遇。体检项
目如下：
●内科检查：（心律，心率、杂音、血压、肺、肝、脾、腹部、淋巴结）
●外科检查：（甲状腺、乳房、直肠肛指、前列腺、皮肤、颌面口腔、神经系统）●妇科检查：（宫颈、子宫）
●眼科检查：（结膜、角膜、晶状体、玻璃体、眼底）
●五官科检查：（鼻、耳、喉）
●胸片X光检查：（呼吸系统疾病的诊断，如慢性支气管炎、肺气肿、肺心病、
支气管扩张、肺炎、肺结核、肺癌）
●心电图检查：（心血管系统疾病的诊断，如心律失常、心肌梗塞、心肌炎、
心肌病、冠心病、心包炎等）
●B超检查：（肝、脾、胆、肾、胰等的诊断，如肝囊肿，脂肪肝、肝硬化、
肝血管瘤、肝炎、脾肿大、胆结石、胆囊炎、泌尿系统结石等）
●血液生化检查：
a)甲胎蛋白（肝癌诊断指标）
b)血糖（糖尿病诊断指标）
c)胆固醇、甘油三脂（高血脂疾病诊断指标）
d)肝功能、三对半（肝病诊断指标，如肝炎，肝硬化，等）
e)肾功能（肾病诊断指标）
第四十三条本X公司所有福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动
放弃，X公司不作现金或其他方式的补偿。
第九章工龄计算
第四十四条本X公司员工有下列情形之壹者，其工龄合且计算：
●奉准给假的假期。
●连续服务本X公司的期间，但调任至本X公司所运营投资的X公司者，其服
务期间的工龄应予且计。
第四十五条本X公司员工有下列情形之壹者，其原有工龄不予计入：
●留职停薪者。
●因故停职又获准复职者。
●在试用实习期间。
第十章附则
第四十六条本X公司对于香港、台湾人员的雇用、解雇、薪资、福利，由董事长决定，另订。
第四十七条本X公司雇用已退休人员，其雇用、解雇、薪资、福利，依合同另订。第四十八条本手册如有未尽事宜，依照X公司行政发文或有关法令规定办理，修正时，依修正后的文件或规定办理。
第四十九条本手册经董事长核准，报备有关部门后，公布实施，修正时亦同。
借款及报销制度
第壹章总则
第壹条为进壹步完善和加强财务管理，严格执行财务制度，特制定本标准及程序。
第二章借款
第二条X公司员工在出差或有业务需要时可按规定程序向X公司借款，借款标准如下：
●部门经理或分X公司经理RMB7000元；(特殊情况申请特批)
●普通员工RMB5000元。
第三条借款统壹由董事长签核，借款前至少提前半天通知财务部门，以备留用现金。借款者必须在规定的时间内（外地出差则须在出差回司壹周内）结清
费用，第二次预借须结清上笔借款方可进行。。
第三章报销
第四条X公司给予出差人员每人每天人民币12元的差旅津贴，出差用餐自理，每月午餐补贴按实际出勤计算（如当天有请客户就餐，则扣除当天相应数额
津贴）。
第五条销售人员和客户就餐，需提前上报部门经理，500元以内由部门经理签核，500元之上由董事长签核。餐费发票背面须写明客户姓名，其他私人餐费
壹律不予报销。
第六条出差住宿需至X公司规定的宾馆，宾馆费用中只报销早餐费及宿费。
第七条员工出差报销时，凭出差申请单及经签核的费用报销单至财务部办理报销手续。壹个人或几个人同时为壹事出差，则填写壹张报销单，报销单上须
注明出差期限、出差人员姓名、住宿费、机票、火车票及轮船票的金额等。第八条X公司所报销的月交通费包括市内车费及出差车费。各分X公司、各部门将依据X公司给予的报销限额报销，各部门经理审核时严格把关，金额壹
律控制在规定范围内，超过部分自理。市内车费凭出门单记载报销。
第九条 手机费用的报销根据X 公司给予的可报销名单和限定金额办理，每月凭电
信帐单进行报销。
第十条 费用报销时间的规定
● 借款出差员工回X 公司后，应在五个工作日内到财务部办理报销手续。
● 市内业务招待费的报销，应在业务发生后五个工作日内到财务部办理。
● 报帐后仍有结欠或五个工作日内无故不办理报销/仍款手续的员工，财务部
将向其发出催促报帐通知书，被通知后五个工作日仍未结清者，财务部有权
在该员工的工资中从当月开始，根据具体情况按比例逐月扣回。
第四章费用报销程序
第十壹条报销基本流程图：
分X 公司总额上海总额
1500元以下1000元以下
第五章对分X 公司的补充说明
第十二条分X公司每天记录现金流水帐及现金银行日记帐。
第十三条所有凭证装订成册，以备当地税务部门检查。
第十四条每俩周将原始凭证复印后，以挂号信寄至上海财务部。
第六章附则
第十五条本制度由X公司财务部负责解释。
第十六条本制度自颁布之日起实施。
档案管理制度
第壹章总则
第壹条为加强X公司文书档案、声像资料的管理工作，保证文书档案、声像资料的及时归档和妥善保管，特制定本制度。
第二条X公司行政部负责档案资料的归档督促和日常管理工作。
第三条X公司各部门在工作活动中形成的各种有保存价值的档案资料，都要按照本制度的规定及时归档，部分资料须在行政部备份。
第二章文件资料的收集管理
第四条归档范围：
●X公司印发的公文。
●X公司的各种规章制度、实施细则、程序文件。
●X公司和其他单位签订的合同、协议书等文件正本。
●X公司重要会议资料，包括会议通知、决议、总结、重要发言、会议纪要等。
●上级机关发来的和X公司有关的决定、决议、指示、条例、规定、计划等文件资料。
●X公司对外的正式发文及和有关单位来往的文书及传真。
●X公司重要的技术资料、供应商档案资料、客户资料等。
●X公司管理人员的任免文件资料以及关于员工奖励、处分的文件资料。
●X公司所有员工的考核和培训资料。
●X公司的历史沿革、大事记及反映X公司重要活动的简报、照片（及底片）、录音、
录像等。
●X公司及产品的获奖证书。
第五条资料承办人员应及时将办理完毕或经批准的文件资料，收集齐全，加以整理、归档。
第七条壹项工作由几个部门参和办理，在工作活动中形成的重要文件资料，由此项工作的负责人收集且交行政部归档保管。
第八条X公司员工外出参加培训、学习、考察、调研等公务活动，必须将重要文件资料向行政部办理归档。
第九条各部门须有壹名档案管理人员，认真执行定期归档制度。
第三章归档管理
第十条档案管理人员应根据X公司的业务及工作现状，编制“案卷类目”。“案卷类目”
的条款必须简明确切，且编上明细名称。
第十壹条档案管理人员应及时将文件资料按照“案卷类目”放入文件夹内，对号入座。
第十二条在归档的文件资料中，应将每份文件的正件和附件、请示和批复、转发文件和原件，归放在壹起，不得分开。
第十三条对于重要的声像类资料，档案管理人员应在卷首附上文字说明，包括事由、时间、地点、人物、背景、作者（摄制者）。
第四章附则
第十四条本制度由X公司行政部负责解释。
第十五条本制度自颁布之日起施行。
办公用品管理制度
第壹章总则
第壹条为保证办公用品的有效使用和妥善保管，特制定本规定。
第二条本规定中的办公用品包括：
●X公司给员工个人配置的通讯工具（手机、BP机）、办公桌椅、电话机和员工日常
工作所需的办公文具。
●X公司给部门配置的文件柜、传真机、打印机、扫描仪等。
●X公司公用的办公设备，如公共区域的传真机、打印机、复印机等。
●X公司为部门购置的书籍、杂志和报刊。
第二章个人办公用品的管理
第三条X公司行政须在新员工到岗之前为其配置壹套桌椅及壹套办公用品。
第四条员工日常办公用品的领用：
●X公司员工领用办公用品须至行政部填写“办公用品领用登记”。
●X公司员工应当自觉爱护X公司财产；节约使用办公用品。
第三章部门办公用品的管理
第五条除办公文具以外的所有办公用品皆以部门为最小申请单位。
第六条部门申请购买办公用品的程序：
第壹步：部门经理填写《办公用品申请表》；
第二步：交于X公司行政部（分X公司则交于分X公司行政，由其统壹传真至上海行政部）；
第三步：上海行政部查对库存或根据业务发展需要统壹核准，上报董事长；
第四步：董事长签核；
第五步：上海行政部将申请结果及购买方式或地点反馈给各部门经理（分X公司则反馈给分X公司行政）。
第七条部门办公用品领用之后，由部门经理分发办公用品给指定使用人，如使用人更改，则部门经理须至行政部变更记录。
第四章公共办公用品的管理
第八条X公司公共办公用品由行政部统壹管理和维护。
第九条X公司所有员工应当爱护公共办公用品，打印、复印避免浪费。对于X公司内部文件资料，提倡使用二手纸。
第十条员工在使用公共办公用品时，如发现机器故障应及时向行政部或X公司网管报修。
第五章附则
第十壹条X公司根据办公用品使用人追究损坏赔偿责任。
第十二条本规定由X公司行政部负责解释，自颁布之日起实施。
计算机及网络设备管理制度
第壹章总则
第一条为正确使用计算机及网络产品，及时发现设备故障，延长设备使用寿命，保护X公司财产，特制定本制度。
第二条本制度所涉及产品的界定：
计算机是指为X公司内部员工使用的PC机（包括CPU、硬盘、内存、机箱、显示器、网卡、键盘和鼠标。主机板和显示卡由本X公司提供，如非特殊需
要不配备光驱和软驱。）
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)
第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理制度设计与风险规避、和谐劳资关 系与冲突管理 课程大纲 第一部分、企业应对策略 一、企业应对新法的策略与措施 1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧； 2、企业招聘中的风险与应对 3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避 4、无固定期限合同签订与风险规避策略； 5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题； 6、违纪员工与怠工员工处理策略； 7、违约金及赔偿金的设定策略 8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整 9、劳动争议预防与处理策略. 10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位； 第二部分企业规章制度撰写技巧 一、企业规章制度的必备内容 二、程序要件:平等协商程序 三、如何组建职工代表大会工会与的地位与组建
四、职工代表的结构、权利和义务 五、企业制度建设常见问题 六、规章制度的现状 【典型案例】:“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？ 七、制度与劳动合同效力 【典型案例】规章制度与合同不一致怎办 八、劳动合同法对规章制度的影响 （1）为规章制度制定提供了依据. 【典型案例】9年工龄被炒工厂一分不赔 （2）使规章制度的性质发生了改变. （3）赋予了规章制度很多权利（4）对规章制度制定程序提出了更高要求. （5）对规章制度实施增加了监督制约措施. （6）加大了对违法规章制度的处罚力度. （7）企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 九、规章制度能为企业带来什么？ 十、法律对企业规章制度的要求 十一、影响规章制度执行的因素 十二、企业规章制度的风险防范 【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除 【专家意见】善意不应是违法的理由
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
人力资源管理制度(1) 目的：通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常治理，为集团总部提供人力资源的可靠保证，确保从事阻碍产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式职员。 职责 2.1 总经理 总经理负责集团总部人力资源的全面治理工作，集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源治理工作。 2.2 人力资源部 2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、职员聘请、职员培训、职员绩效考核、薪酬治理、人事调整及日常治理等具体人力资源治理工作。 2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》，全面反映集团人力资源状况，汇报集团总部职员及分支机构中高级职员的人事变动情形，深入分析集团总部及各分支机构人力资源治理中存在的咨询题并提出有关建议。 2.3 各有关部门配合人力资源部工作的开展。 3．工作程序 3.1 职员聘请治理 3.1.1 人力资源配置打算拟订 3.1.1.1每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点，全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情形，最终拟就人力资源盘点报告。 3.1.1.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员打算表》发放给各部门，由各部门经理按照本部门实际情形认真填写。 3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员打算与公司人力资源盘点结果进行综合平稳，拟订下一经营年度的公司人力资源配置打算草案。 3.1.1.4人力资源部与有关职能部门就该部门的人力资源配置打算草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。
3.1.1.5人力资源部按照总经理批准的人力资源配置打算开展具体聘请活动。 3.1.2 具体聘请程序 3.1.2.1选择聘请渠道，开展聘请工作 A．广告聘请：公司每年有数次通过媒体进行公布聘请，同时开展企业治理理念及品牌形象宣传。 职员引荐：人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司职员向人力资源部举荐潜在的申请人。 C．校园聘请：人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织聘请小组，按照拟聘请岗位的具体要求，选择省内外高校召开校园专场聘请会，进行人才甄选及企业形象的宣传。另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园聘请的要紧渠道。 D．托付各种劳动就业中介机构聘请：一样性人才可通过海峡人才市场进行聘请；重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才聘请会获得。 E．与猎头公司合作：当公司急需高级人才时，公司人力资源部可托付猎头公司为公司查找合适的人才。 3.1.2.2初步选择 应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交有关个人资料（包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格（见“融侨集团职务讲明书”）进行初步选择，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。 3.1.2.3初试 初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。人力资源部负责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。 3.1.2.4复试 A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。
人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项
人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容
人力资源管理规章制度设计-版 编制时间： 20XX年X月XX日 人力资源管理规章制度 编制： ＿＿审核： ＿＿批准： ＿＿ 编制日期： 编制单位： 目录第一篇人力资源管理规章制度................................................................... .......................................................2第一单元概述................................................................... ..................................................................... ......2第二单元聘用................................................................... ..................................................................... ......31.、一寸免冠照片2张。 ................................................................. ...................................................42、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人） ................................................................. .43、学历证书及证书复印件1份。（如上） ................................................................. .....................4第三单元职务任免................................................................... . (5) 第四单元人事变动................................................................... . (5) 第五单元离职................................................................... ..................................................................... ......51、一年记过3次的；................................................................. .........................................................62、连续旷工3日的；................................................................. .........................................................63、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；..........................................................64、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改
第一节内控概述 第一条：定义及范围 本章所指的人力资源内部控制指对人力资源规划与设计、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利，考核与评价、劳动关系管理等六大模块进行全面监控和管理。 第二条：控制目标 通过对人力资源管理的内部控制，对人力资源进行有效的规划和配置，充分做到“因岗设人，人岗匹配”，减少人力资源的浪费，充分调动公司员工的工作积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。 第三条：主要控制点 1、人力资源的短、中、长期规划； 2、组织机构的设置； 3、人员定岗、定编； 4、人员招聘与甄选； 5、人员入职、离职审批； 6、薪酬与福利方案的制定； 7、岗位评价与绩效考核； 8、人员的培训与开发； 9、劳动关系的管理； 11、各部门工作职能及员工职位说明的规定； 12、考勤管理； 第四条：关键环节风险控制 1、岗位职责和认知要求应当明确，人力资源需求计划应当合理； 2、招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任 能力为目标； 3、人力资源考核制度应但可续合理，应能引导员工实现企业经营目标； 4、薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。 第二节组织机构及岗位职责 第一条：组织机构
第二条：部门职责 与人力资源内部控制有关的部门的人力资源管理职责要求详见《公司各部门工作职能规定》。 第三条：岗位职责 与人力资源内部控制有关的人力资源管理岗位职责详见《职位说明书》。 第三节授权体系 人力资源管理授权，是指在公司内部各级管理人员和人力资源管理人员在其职权范围内，根据既定的权限级别及对应的有关职责，执行各项人力资源管理制度。 人力资源管理授权要求详见下表： 序号管控内容发起部门审核部门/审核人核准人 1 组织结构图及定岗定 编表的审批 人事行政部分管人事行政副总总经理 2 人员需求计划审批公司各部门部门分管领导/分管人事 行政副总 总经理 3 各部门工作职能审批人事行政部分管人事行政副总总经理 4 员工职位说明书审批人事行政部分管人事行政副总总经理 5 定编外人员增补审批申请部门部门经理（主管）、部门 分管领导、分管人事行政 副总 总经理 6 定编内人员需求审批申请部门部门经理（主管）、部门 分管领导、分管人事行政 副总 总经理 7 招聘实施的审批人事行政部副总经理副总经理 8 面 试 的 组 织 初试人事行政部人事行政经理 复 试 主管级以下 用人部门 （人事行政部经办） 部门经理、部门分管领 导、分管人事行政副总 部门经理主管级 用人部门 （人事行政部经办） 分管部门领导、分管人事 行政副总 总经理
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：
企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较
人力资源管理制度 明确了A公司人力资源管理方面存在的问题，提出了切实可行的改进建议之后，必须制定一系列完善的制度来落实改进建议。A公司的人力资源管理制度包括五个部分，有招聘制度、培训制度、考评制度、员工职业发展制度、薪酬制度。招聘制度规定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培训制度规定了培训的组织实施过程、职前教育管理办法、岗位技能培训管理办法、外派培训管理办法等。考评制度规定了不同人员的考评主体、考评周期、考评内容、考评程序等。员工职业发展制度规定了不同职务类型员工的职务评审方法，为员工发展提供了多种通道。薪酬制度规定了公司的工资体系、不同人员的工资制度、奖金分配以及其他福利措施。这些制度几乎涵盖了人力资源制度的所有方面，具有极高的借鉴意义。 第一节招聘制度 A公司招聘制度 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公